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L’audit Social

MASTER : ENTREPRENEURIAT ET INGÉNIERIE MANAGÉRIALE 2020 - 2021

L’audit Social
&
Le recrutement

Encadré par : Pr. Soukaina EL OMARI

Réalisé par ;

- Ihssane ZAHRANE
- Oumaima ELHAOUZANI
- Wissal WALKAS
- Rayhana AMRANI
- Anas BERNY
- Mohammed EL KHNYFRY
Sommaire
Introduction.....................................................................................................................4

Section 1 : Cadre général de l’audit social et son lien avec le recrutement........................5

1. généralités sur l’audit social................................................................................................5


1.1. Définition.........................................................................................................................5
1.2. Domaines d’action............................................................................................................5
1.3. Importance de l’audit social dans le recrutement............................................................6

2. Recrutement........................................................................................................................7
2.1. Définition........................................................................................................................7
2.2. Objectifs et finalité.........................................................................................................8
2.3. Processus de recrutement..............................................................................................8
2.4. Les aspects à considérer dans le processus de recrutement........................................13

Section 2 : Application de l’audit social dans le recrutement............................................14

1. Audit de recrutement.........................................................................................................14
2. La pratique de l’audit de recrutement................................................................................14
3. Missions d’audit de recrutement........................................................................................15
3.1. Audit de conformité......................................................................................................15
3.2. Audit d’efficacité...........................................................................................................15
3.3. Audit d’efficience..........................................................................................................15
4. Apport de l’audit de recrutement pour l’entreprise...........................................................16
5. Analyse des risques liés au recrutement et ses conséquences...........................................17
5.1. Risques du recrutement................................................................................................17
5.2. Conséquences d’un mauvais recrutement....................................................................18

Section 3 : Audit social de l’entreprise JOBELSA-TANGER.............................................19

1. Présentation du groupe JOBELSA..................................................................................19


1.1. Jobelsa groupe, en bref...........................................................................................19
1.2. Fiche technique de JOBELSA-TANGER.....................................................................20
2. Traitement du questionnaire par l’audit social.............................................................20
3. Organisation de la fonction ressources humaines ........................................................21
4. Phase de recrutement...................................................................................................23
5. Recommandations et solutions.....................................................................................26

Conclusion.................................................................................................................27
Références.................................................................................................................28
La liste des Tableaux :

Tableau 01 : Définitions académiques du recrutement..................................................07


Tableau 02 : Aspects à considérer dans le processus de recrutement............................13
Tableau 03 : Présentation de la fiche techniques de JOBELA..........................................20
Tableau 04 : Questionnaire de prise de connaissance de la fonction RH........................21
Tableau 05 : Questionnaire de prise de connaissance (OPC) du processus de
recrutement...................................................................................................................23

La liste des figures :

Figure 01 : Processus du recrutement.................................................................. ..........08


Figure 02 : éléments constitutifs des enjeux de recrutement.........................................16
Figure 03 : Présentation du groupe JOBELSA..................................................................19
Introduction

Dans un contexte marqué par les exigences croissantes de toutes les parties prenantes en
matière de politiques et pratiques ressources humaines, les attentes à l’égard de l’audit social
s’accroissent, Le terme d’audit est habituellement réservé au domaine comptable et financier
où il désigne les opérations de contrôle et de vérification des données chiffrées fournies par
les entreprises. Cette idée a été progressivement transposée au périmètre social. Cela
explique pourquoi l’une des premières finalités de l’audit social fut de vérifier la fiabilité et la
conformité légale des activités sociales de l’entreprise. L’audit social, que l’on appelle audit
de conformité, fait partie des attributions de l’auditeur social. D’autres missions qui vont au-
delà d’un simple contrôle lui sont également imparties.

Cette démarche conduit à diagnostiquer les causes des problèmes décelés et à formuler des
recommandations d’action. Elle constitue un véritable outil de management pour les
responsables des ressources humaines, puisqu’elle donne les moyens de comprendre les
difficultés sociales qui surviennent dans une entreprise, et de prendre les mesures correctives
nécessaires pour les résoudre elle est considérée comme une démarche objective,
indépendante et inductive d’observation, d’analyse, d’évaluation et de recommandation
reposant sur une méthodologie bien précise.

Appelé également audit RH, l’audit social consiste en un ensemble de techniques et d'outils
permettant d'analyser la manière dont l'entreprise gère ses collaborateurs. Ce diagnostic sert
à évaluer les écarts potentiels entre les dispositions légales en vigueur et les pratiques mises
en place par les équipes RH, quel est donc l’apport de cette dernière au recrutement au sein
des entreprises ?

De cette problématique un ensemble de questions secondaires découlent

1- Quel est l'importance de l'audit social et quel lien avec la RH ?

2- Qu’est-ce qu’un processus de recrutement ?

3- Quelles sont les étapes d’un processus de recrutement efficace ?

4- Quelles sont les missions d’audit de recrutement ?

5- Quel est l’apport de l’audit de recrutement pour les entreprises et ses conséquences ?

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Section 1 : le cadre général de l’audit social et son lien
avec le recrutement
1. Les généralités sur l’audit social :
1.1. La définition
Selon Vatier (1980, p.25): l’audit social est un instrument de direction et de gestion et une
démarche d’observation, qui, à l’instar de l’audit financier ou comptable, dans son domaine,
tend à estimer la capacité d’une entreprise ou d’un organisation à maîtriser les problèmes
humains ou sociaux que lui pose son environnement, et à gérer ceux qu’elle suscite elle-
même par l’emploi du personnel nécessaire à son activité.

D’après Candau (1985, p.51) l’audit social est une démarche objective indépendante et
inductive d’observation, d’analyse, d’évaluation, et de recommandation reposant sur une
méthodologie et utilisant des techniques permettant, par rapport à des référentiels explicites,
d’identifier, dans une première étape, les points forts, les problèmes induits par l’emploi du
personnel, et les contraintes, sous formes de coûts et de risques. Ceci conduit à diagnostiquer
les causes des problèmes décelés, à en évaluer l’importance et enfin à aboutir à la formulation
de recommandations ou propositions d’action qui ne sont jamais mises en œuvre par
l’auditeur.

1.2. Les domaines d’action

Pour les champs d’application de l’audit social, il est possible d’en relever quatre :

- l’audit du social évaluant la conformité des pratiques internes à un référentiel normatif


externe (Droit du travail, Conventions Collectives, Accords d’entreprise) et au delà des
frontières de l’entreprise (pour les sous-traitants et fournisseurs), à des normes liées à la
responsabilité sociale de l’entreprise, souvent référencées sur les principes de l’Organisation
Internationale du Travail.
- l’audit de conformité et de pertinence d’une situation, en référence à des objectifs, règles,
et procédures internes à l’entreprise. L’entreprise souhaite évaluer la réalité des pratiques
par rapport à ce qui est prévu. Elle désire aussi faire évoluer ces pratiques en évaluant dans
un premier temps la pertinence des objectifs et processus existants. Les domaines
d’application sont nombreux: recrutement, formation, appréciation, gestion des
compétences, rémunérations, sécurité du travail, etc…. Ce type d’audit peut intégrer des
approches telles que benchmarking afin de permettre des comparaisons externes.

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- l’audit préalable à une situation de changement (fusion-acquisition, réorganisation,
faisabilité sociale d’un investissement, (re)négociation d’un accord collectif, etc…).
- l’audit permettant la compréhension d’une situation sociale particulière (conflit social,
climat social dégradé, démissions, …), dans le but d’en tirer des enseignements correctifs pour
l’avenir et/ou de prévenir la répétition de situations conflictuelles.

L’audit social peut s’appliquer dans une entreprise, un établissement ou une unité, quelque
soit le secteur d’activité aux :
Fonction personnel : Recrutement, Salaire, Formation,…. etc. Programmes particuliers:
L’absentéisme Le turn-over,… etc.

1.3. Importance de l’audit social dans le recrutement

L’audit social peut s’appliquer aussi bien à la fonction personnelle dans son ensemble qu’à
des sous-fonctions (recrutement, salaire, formation, etc.), à des programmes, des procédures
ou problèmes particuliers (absentéisme, turn-over, etc.) qu’aux moyens mis en œuvre pour
les réaliser, dans une entreprise (service, département, atelier, comptoir de vente).

Ainsi un audit de recrutement peut avoir les objectifs suivants :

- S’assurer que la politique de recrutement est conforme aux objectifs de l’entreprise,


- S’assurer que la politique de recrutement de l’entreprise est bien formulée et adaptée aux
spécificités de l’entreprise et à l’évolution de son environnement
- S’assurer que la description du poste présente tous les aspects importants du poste
- S’assurer que la description du poste correspondant, correspond à la réalité
- S’assurer de l’existence d’un besoin avant tout recrutement
- S’assurer du respect des procédures en matière de recrutement

Le recrutement comporte une série d’opérations:


Définition et analyse des besoins, Recherche de candidature, Sélection, Décision
d’embauche, Insertion

L’auditeur s’attachera ici à vérifier si les procédures sont respectées, et si les pratiques sont
en conformité avec les obligations légales et aussi, évalue r l’efficacité et l’efficience de
recrutement

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2. Le recrutement
2.1. Les définitions
Tableau 01 : Les définitions académiques du recrutement

« Le recrutement est une affaire sérieuse qui a des impacts


Bilodeau conséquents sur la santé et la pérennité d’une entreprise. Il peut
permettre à une structure de faire face aux évolutions internes et
externes de son environnement. »
« Le recrutement est une étape essentielle pour l’entreprise en ce
LETHIELLEUX sens qu’il a pour principale fonction de répondre aux besoins en
ressources humaines de l’organisation »
« le recrutement est un acte dont la qualité est le résultat de
PERETTI l’adéquation existante entre la personne recrutée et le besoin
immédiat et futur de l’entreprise. »

« l’acte de recrutement consiste à faire en sorte de disposer à temps


et en permanence, de personnes compétentes et motivés pour
effectuer le travail nécessaire ; en les mettant en situation de
MEIGNANT
valoriser leur talent avec niveau de performance et de qualité, à un
cout salarial compatible avec les objectifs économiques et dans un
climat social le plus favorable possible. »

« le recrutement est un acte stratégique, composé de huit parties,


qui se déploient autour d’un processus qui passe de l’étape des idées
à celle de la mise en œuvre. Ce n’est pas un acte banal, mais un acte
DEJOUX
de gestion stratégique engageant la pérennité de l’entreprise. Et doit
s’appuyer, sur un plan de recrutement qui chaque année, identifie
tous les besoins de l’entreprise. »
Source : réalisé par nous-mêmes

de ces définitions on peut dire que Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre
pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer
un poste de travail donné, dans une organisation donnée.

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2.2. Les objectifs du recrutement :

Le recrutement est stratégique pour l’entreprise car c’est le premier moment de l’intégration,
la rémunération, l’évaluation, la formation, afin de fidéliser les collaborateurs et d’atteindre
des objectifs visés par le recrutement qui peuvent être énumérés ainsi :

 Elaborer des moyens et des techniques qui permettent à l’organisation de recruter des
candidats compétents dont elle a et aura besoin au coût minimum (accroitre les
compétences du capital humain et Améliorer le rapport coût/compétence)
 Respecter les programmes et les normes d’équité en emploi et Tenir en compte des
considérations juridiques, sociales et économiques tout au long du processus ;
 Réduire le risque de départ hâtif d’employés liés à l’incompatibilité entre les profils
d’emplois et pour assurer l’équilibre de la pyramide des âges
 Améliorer l’image de l’entreprise comme bon employeur.
 répondre à une demande en augmentation
 Augmenter l’efficacité de l’organisation, en particulier de la fonction des RH.

2.3. Processus de recrutement :


- Qu’est-ce qu’un processus de recrutement ?

Le processus de recrutement c’est l’ensemble des phases de recrutement qui permettent


d’aboutir à la validation et à l’intégration d’un nouveau collaborateur dans une entreprise.

Selon GUERRERO (2004) le processus de recrutement inclut huit phases qu’il est
indispensable de respecter, si l’on veut garantir son efficacité.

- Pourquoi mettre en place un processus de recrutement ?

Le but principal d’un recrutement est de trouver le candidat idéal pour le poste que l’on a à
pourvoir, Mettre en place un processus autour de ce recrutement permettra de définir à
l’avancer les différentes phases du recrutement afin de ne rien oublier et de trouver le bon
candidat. Un processus de recrutement efficace doit contenir des étapes bien précises allant
de la prise de connaissance du besoin en recrutement jusqu’à l’intégration du collaborateur
en entreprise, Ce besoin sera le point qui marquera le début d’un processus de recrutement.

Quelles sont les étapes d’un processus de recrutement efficace ?

Le Recrutement » est composé de 8 étapes s’articulant en 4 phases :

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 Phase 1 (préparation) : l’identification et l’expression du besoin de recrutement,
définition du poste.
 Phase 2 (recherche des candidats) : La prospection interne et la prospection
externe
 Phase 3 (sélection des candidats) : Le tri des candidatures, entretiens d’embauche
et tests
 Phase 4 (accueil des candidats) : communication de la décision positive, accueil
au sein de l’entreprise et intégration dans le poste de travail.

Figure 01 : Le processus du recrutement

1 - Préparation 2- Recherche Sélection Accueil des


des candidats des candidats
candidats
•l’identification •La prospection •Le tri des •Accueil et
et l’expression interne candidatures intégration
du besoin de • la prospection • entretiens
recrutement externe d’embauche
•définition du et tests
poste.

Source : réalisé par nous-mêmes

Phase 1, la préparation :
 1ère Etape, La définition et l’expression du besoin de recrutement :
La définition du besoin en recrutement est la première étape du processus de recrutement.
La formalisation du besoin réel de l’entreprise permet de choisir le candidat qui répondra au
mieux aux enjeux identifiés. Cette étape préalable vise à s’assurer que la description des
tâches et le profil de la personne à recruter correspondent aux besoins actuels de
l’organisation.

L’environnement interne et externe d’une organisation évolue constamment, que ce soit au


niveau de la disponibilité des ressources, des besoins de la population desservie, etc. Une
bonne connaissance de l’environnement est précieuse pour l’analyse. Il importe donc de bien
définir les besoins qui se traduiront en tâches et fonctions à combler dans l’organisation.

 2ème Etape, La définition du poste et du profil :


L’analyse du poste décrit les tâches, le profil énumère les qualités attendues chez le candidat.

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L'objectif est de décrire précisément le contenu du poste à pourvoir. La description est simple,
directe, elle s'appuie sur des verbes d'action et elle donne lieu à une fiche de poste.

Cette dernière contient :

 les grandes missions (finalités du poste dans l'activité de l'entreprise)


 les principales tâches et activités
 le positionnement du poste dans la structure (relations hiérarchiques...)
 les responsabilités et prérogatives (management d'équipe, budget géré, etc.)
 les liaisons avec les autres fonctions
 les conditions de travail
 les spécificités du poste (difficultés ...)

Phase 2, Recherche des candidats :


3ème étape, la recherche des candidats (La prospection interne) :

Les postes vacants sont généralement proposés en priorité aux salariés de l’entreprise.
Dans le cadre de la politique de promotion interne, un dosage entre recrutement externe
et promotion interne est souvent retenu. Dans d’autres cas, le recrutement externe n’est
possible qu’en l’absence de possibilités de recrutement interne.
L’expression recrutement interne est fréquemment retenue pour souligner que, même si
le candidat est déjà salarié de l’entreprise, il doit affronter les différentes étapes de la
procédure et, parfois, passer les mêmes tests que les postulants externes.
La prospection interne repose sur :
- l’existence d’un système d’information sur les postes à pourvoir (Répertoire des
compétences) ;
- affichage, notes de service, journaux d’entreprise... ;
- l’exploitation directe des fichiers existant : le tri, à partir des informations disponibles et
des critères de sélection, des agents susceptibles d’occuper le poste permet de réaliser
un appel d’offre restreint ;
- l’existence de plans de carrière : pour chaque vacance, les agents appelés dans le
cadre de plan de carrière à occuper le poste et remplissant les conditions pour le remplir
sont sollicités.

4ème étape, La recherche des candidats (La prospection externe) :

Pour attirer des candidatures externes à l’organisation. Les moyens sont :

– Diffusion d’une annonce par voie de presse ou internet,

– Les candidatures spontanées,

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– La cooptation,

– Les cabinets de recrutement,

– Les salons de l’emploi.


La recherche de candidature externe renvoie :

- au souhait de comparer les candidats internes aux candidats externes afin d’améliorer la qualité du
recrutement mais aussi de disposer d’informations sur les niveaux relatifs des marchés interne et
externe du travail ;

- au souci d’enrichir le potentiel interne par l’apport de sang nouveau. Dans certaines grandes
entreprises le dosage retenu est, pour le poste d’encadrement impliquant une expérience, de deux
promotions pour un recrutement externe ;

- à l’impossibilité de trouver dans l’entreprise le profil recherché. L’émergence et le développement


de certaines fonctions favorisent les recrutements externes. Les candidatures spontanées, les
petites annonces sont les deux principales sources de recrutement.

Phase 3, Sélection des candidats :

5ème étape, Le tri des candidatures :

Pour effectuer ce premier tri, l'offre d'emploi, la définition de fonction, et le profil de


poste élaborés précédemment sont indispensables car ils rappellent les critères de
recrutement préétablis.
L'objectif de cette première étape de sélection est de confronter les caractéristiques
des postulants avec les principales exigences du poste (formation, expérience, niveau
de rémunération souhaité, etc.).
Cette étape amène généralement à éliminer 90% des réponses reçues.
Les 10% restant feront l'objet d'un examen plus approfondi

6ème étape, Entretiens et tests :

Les tests de recrutement, de plus en plus répandus, sont un outil supplémentaire d’aide à la
décision dans le cadre d’un processus d’embauche.

Les tests les plus répandus peuvent être regroupés en 4 grandes catégories :

 Les tests psychotechniques : (plus connus sous l’appellation « tests de raisonnement


») qui mesurent les aptitudes logiques, verbales et numériques des candidats ;

 les tests de personnalité : ou de comportement professionnel pour lesquels il n’y a


pas de bonne ou mauvaise réponse puisqu’il n’y a pas de bonne ou mauvaise

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personnalité. L’objectif de ces tests est d’évaluer les soft skills ou compétences
comportementales du candidat afin de savoir si le poste et l’environnement de travail
proposés lui correspondent. Il ne s’agit en rien de tests visant à dresser un profil
psychologique comme certains le pensent parfois, il s’agit plutôt d’appréhender la
personnalité du candidat et sa capacité à s’épanouir dans sa prochaine fonction ;

 les tests d’aptitudes cognitives : qui prédisent les moyens et les mécanismes
d’acquisition des connaissances d’un candidat (on mesure ainsi le processus cognitif
de la mémoire ou de l’attention par exemple) ;

 les tests de compétences : liées à un poste comme tests d’orthographe, de langues,


de savoir-faire techniques.

- Pourquoi faire passer des tests de recrutement ?

Pour le recruteur, les tests sont l’occasion de collecter des informations complémentaires
sur la personnalité d’un candidat ou son comportement en milieu professionnel.

7ème étape, La sélection et l’embauche :

Cette étape vise à choisir la personne à qui l’organisation offrira le poste vacant. Il importe à
cette étape-ci de préciser les critères de sélection — résultats et comportements attendus —
et de s’assurer de l’adéquation entre les besoins de l’organisation et les besoins de la
personne qu’elle retiendra. Les critères de sélection ont trait à l’expérience, la formation, les
habiletés, les compétences, et tout autre élément qui font partie du profil de compétences
recherché. La réussite réside dans les compétences de la personne et surtout dans le parfait
amalgame entre ses caractéristiques (valeurs, attentes, personnalité, etc.) et celles de
l’organisation (culture, équipe, etc.).

Phase 4, Accueil des candidats :

8ème étape, Accueil et intégration :


Pour faciliter l’adaptation à l’organisation. (Livret d’accueil, visite d’entreprise, tutorat…)

Une fois, la décision de recruter un candidat est prise, il faut assurer son accueil et son intégration
dans les meilleures conditions. La réussite de l’intégration repose sur la qualité des procédures
d’accueil et du suivi de l’intégration.

 L’accueil : consiste en une présentation des personnes et des activités et peut être effectué
par le chef de service ou d’atelier ou par le dirigeant lui-même. Sa durée peut être brève et
son contenu superficiel.

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 L’intégration : quant à elle, recouvre la période d’apprentissage et de familiarisation
avec l’ensemble des tâches (procédures, responsabilités…) à assurer. Cette phase peut
être plus ou moins longue selon le degré de technicité des opérations, l’expérience la
nouvelle embauche et ses qualités personnelles d’assimilation. Pour donner le
maximum de chance de réussite au nouveau venu, il est indispensable qu'il suivre un
programme d'intégration digne de ce nom. Il serait dommage de voir un bon élément
démissionner durant sa période d'essai à cause d'une intégration sommaire, voire
inexistante.

2.4. Les aspects à considérer dans le processus de recrutement :


Tableau 02 : Les aspects à considérer dans le processus de recrutement
Les politiques de  Les politiques existantes
l’entreprise  Les normes et les valeurs
 prépondérantes
 Le contexte de l’entreprise
Les conditions socio-  Les cas de pénurie
économiques  Les partenariats avec les
 établissements d’enseignement
 La diversité culturelle sur le marché du travail qui
appelle une diversité des moyens de recrutement
Les aspects juridiques  L’équité en matière d’emploi
 Les chartes des droits et du code de travail
Source : Réalisé par nous-mêmes

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Section 2 : Application de l’audit social dans le recrutement
1. L’audit de recrutement :
L’audit de recrutement fait partie intégrante de l'audit social. Selon les dispositions de l'Association
internationale des auditeurs (IAS), « l'audit s'applique à la gestion, aux activités et aux relations des
individus et des groupes dans une organisation, ainsi qu'à leurs relations avec les relations internes.
Et les acteurs externes ».

2. La pratique de l’audit de recrutement :


La réalisation de l'audit est un processus ordonné en une série d'étapes, notamment la collecte
d'informations, l'analyse des informations, la vérification des faits et des opinions, l'évaluation de la
situation et la proposition de solutions ou de suggestions.

 Collecte d'informations : Cela ne se fait pas au hasard, les auditeurs expérimentés savent
quels documents consulter et quelles techniques utiliser pour les exploiter, quelles
informations demander pour gagner du temps et éviter de revenir chercher des
informations.
Ces exigences sont toujours mauvaises. La personne auditée. L'auditeur doit séparer les faits
(prouvés par des documents ou des constatations visuelles) des opinions exprimées par la personne
interrogée
 Analyse de l'information : Cette étape implique une inspection détaillée, utilisant des
techniques appropriées pour dresser une image ordonnée et significative de la situation, où
les relations entre les phénomènes observés sont clairement visibles. Il s'agit d'identifier les
problèmes majeurs, d'évaluer leur gravité et de diagnostiquer leurs causes.

 Vérification : L'auditeur doit effectuer une vérification pour découvrir la validité et l'exactitude
des données et opinions collectées.

 Évaluation : L'évaluation des résultats comprend les écarts d'évaluation, leur importance, leur
gravité et leurs causes, afin de proposer des solutions en fonction des coûts, des bénéfices
attendus et de la vitesse d'exécution.

 Recommandations ou suggestions d'action. : L'étape finale de l'audit comprend des


recommandations : il s'agit de recommandations d'actions que la direction doit prendre pour
corriger des conditions considérées comme dysfonctionnelles ou pour renforcer des contrôles
inefficaces. En d'autres termes, l'auditeur ne met jamais en œuvre ses recommandations, et
la mise en œuvre est de la responsabilité exclusive de la direction

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3. Missions d’audit du recrutement
Les tâches d'audit de recrutement peuvent être divisées en trois niveaux : audit de conformité, audit
d'efficacité et audit stratégique.

3.1. Audit de conformité :


Trois objectifs peuvent être spécifiés :

Garantir la qualité de l'information : Nous désignons l'information par la qualité, la régularité, la


validité et l'authenticité, notamment les informations véhiculées aux représentants du personnel, à
fournir à l'extérieur (administration, partenaires, groupements professionnels...), et à diffuser aux
salariés, Utilisé en personnel gestion et d'autres aspects.

Garantir la conformité aux exigences légales : réglementaires ou routinières : Cela signifie que les
auditeurs contrôlent la conformité et évaluent les risques liés à des applications insuffisantes.

Assurer l'application des outils de gestion : Afin de mettre en œuvre leurs politiques de gestion des
ressources humaines, les entreprises ont établi un ensemble de procédures formalisées dans des
guides, manuels et notes de service. Les auditeurs sociaux collectent ces documents et contrôlent leur
conformité.

3.2. Audit d’efficacité :


Il répond aux deux questions suivantes :

Le résultat atteint-il l'objectif ? Cela s'est-il avéré moins cher ?

Il englobe l'efficience et l'efficacité, c'est pourquoi certains professionnels préfèrent utiliser le terme
« audit de gestion » plutôt que « audit d'efficacité ». Les audits d'efficacité améliorent la qualité de la
GRH à travers quatre niveaux d'évaluation :

-La cohérence de la procédure avec le choix de politique sociale de l'entreprise.


-La pertinence de la pratique pour tous les aspects de la gestion sociale.
-La pertinence du programme.
-L'efficacité du programme.

3.3. Audit d’efficience :

Il a deux soucis :
-La politique de gestion des ressources humaines répond-elle aux objectifs, à la stratégie globale et à
la stratégie sociale poursuivis par l'entreprise ?
-Tous les aspects de la politique sociale ont-ils été formulés et adaptés aux caractéristiques de
l'entreprise et aux évolutions de son environnement ?
Les grands choix de politique sociale ont-ils été traduits en plans et programmes ?

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Les auditeurs s'intéressent aux différentes composantes de la séquence stratégique (diagnostic, mise
en œuvre, contrôle), notamment aux méthodes de suivi et d'évaluation qui permettent aux politiques
de s'adapter aux évolutions internes et externes.

4. L’apport de l’audit de recrutement pour l’entreprise

Selon Bernard. M « La procédure d’embauche peut être caractérisée à travers les opérations
- successives ou concomitantes - à accomplir depuis l’expression des besoins jusqu’à
l’intégration définitive du nouveau collaborateur », L'auteur a identifié quatre enjeux du
recrutement :
Figure 02 : les éléments constitutifs des enjeux de recrutement

Attirer les
meilleurs
Communicatio
n interne et
externe

Les enjeux
Gérer la de Etre
rareté recruteme performant
nt

Limiter les
couts

Source : Marttory.B « Tableau de Bord sociaux », édition liaisons, France, 2004, p 79.

Attirer les meilleurs


Le recrutement est devenu de plus en plus un facteur important de la communication externe
et même interne. C'est une façon d'établir une image publique parmi les recrues et les salariés
de l'organisation. En effet, dans la mesure où la création d'emplois est considérée comme le

16
comportement le plus actif de l'entreprise, l'excellente image-employeur mérite d'être
maintenue lors de sa mise en œuvre.
Contrôler les performances du système d’embauche
Le recrutement prend la forme d'un investissement social important et est mis en œuvre à
travers des procédures relativement complexes. Par conséquent, comme pour tout autre
engagement capital, des contrôles de performance sont requis pour chaque étape de cette
procédure.
Limiter les coûts du processus
Le risque de dérapage des coûts est généralement discrétionnaire et assez notable. Leur
importance conduit à un suivi précis de la forme (évidente ou cachée) qu'ils prennent.
Gérer la rareté
Bien que le taux de chômage reste élevé, même en tenant compte de l'extension de la
formation, les excellents candidats se font encore rares. On en trouve la preuve dans le
développement de programmes de type « chasse de têtes » pour le recrutement de cadres.
Il faut alors éviter de perdre de l'énergie en simplifiant les procédures et en gérant un vivier
de candidats adapté aux besoins potentiels.

5. L’analyse des risques liés au recrutement et ses conséquences


5.1. Les risques du recrutement :
Les risques liés au recrutement sont importants, recruter reste une entreprise délicate, dont
les conséquences peuvent être aussi formidables que désastreuses pour un business. Pour
aller au cœur du problème, nous allons poser la question d’où viennent les risques ? Pour
répondre a cette question, nous allons analyser les deux principaux risques auxquels s’expose
un employeur souhaitant recruter.

Premièrement le risque de se tromper, ses conséquences peuvent potentiellement être


catastrophiques pour l’entreprise (coûts directs, manque à gagner, impact sur les
collaborateurs et les clients, temps passé, image employeur…)…

Deuxièmement le risque du mal utiliser les ressources de l’entreprise, Ces dernières années,
le rôle des Ressources Humaines a beaucoup évolué en entreprise. Avant, il s’agissait surtout
de gérer des compétences et des qualités professionnelles. Alors qu’aujourd’hui, le rôle des
RH est bien plus central, car il permet d’évaluer les performances de l’entreprise

Ce qu’il faut bien comprendre, c’est que des dysfonctionnements apparaissent forcément
dans les entreprises qui ne cherchent pas à gérer leurs ressources de façon optimale :
 Les salariés n’arrivent pas à s’intégrer dans l’entreprise, ils sont moins engagés et
s’absentent régulièrement de leur poste.

17
 À force, ces dysfonctionnements impactent la réputation de l’entreprise : et de nos
jours, nous connaissons tous l’importance de l’image pour rester attractif et
compétitif.
Perte d’engagement, absentéisme, mauvaise réputation… Tout cela possède un coût très
élevé pour les entreprises.

5.2. Les conséquences d’un mauvais recrutement :


Les conséquences d’un mauvais recrutement sont nombreuses, et pèsent autant sur l’activité
commerciale de l’entreprise que sur la motivation de ses employés. Il faut surtout ne pas
sous-estimer les conséquences d'un mauvais recrutement, on peut constater 4 conséquences
de ce dernier :

1. Des couts de recrutement et d’intégration doublés


2. Une baisse de motivation et de productivité au sein de l’organisation
3. La dégradation des relations entre managers et recruteurs
4. Une importante perte de temps et d’argent

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Section 3 : L’audit social de l’entreprise JOBELSA-TANGER
1. Présentation du Groupe Jobelsa

1.1. Jobelsa Groupe en bref :

Jobelsa Group est une société initialement spécialisée dans la conception et la fabrication de
tissus d'ameublement et intérieurs de voiture. Récemment Jobelsa a ajouté d'autres activités
comme la couverture des intérieurs, en particulier les panneaux de portes et les planches de
bord.

Figure 03 : présentation du groupe Jobelsa

Source : www.ToutauMaroc.com

19
1.2. La fiche technique de Jobelsa Tanger :

Tableau 03 : Présentation de la fiche technique Jobelsa Tanger


Sigle JOBELSA
Logo
Date de début prévue de Septembre 2010
l’activité
Statut juridique Société à Responsabilité Limitée à Associé Unique
Capital 10 000 000 DH

Secteur d’activité Société de confection de coiffes des sièges d’automobiles


destinées à l’exportation vers l’Europe.
Effectif >610
Adresse Beni Wassine, km.10 Route de Tetouan
B.P. : 4640- Tanger Drissia
90000 Tanger
Surface 11.840 m²
Site Web www.Jobelsa.com
Source : réalisé par nous-mêmes.

2. Traitement du questionnaire par l’audit social :


Il est essentiel que la société dispose sur place de personnes qualifiées avec les aptitudes et les
compétences appropriées pour atteindre efficacement ses objectifs stratégiques et fournir des
services de qualité à ses clients. L’introduction du Système de recrutement, d’affectation et de
placement du personnel (RAPS) en 2008 a été un déclencheur pour apporter des améliorations
aux pratiques de recrutement du Bureau, un processus que le Département des ressources
humaines (HRD) considère comme permanent.
L’auditeur vise à dresser un bilan afin de faire évoluer, sur la base d’informations précises, la
stratégie et la pratique de recrutement de la société ; à encourager de nouvelles améliorations ;
et à tirer éventuellement les principales leçons du mode de recrutement appliqué au niveau
central, le but étant de proposer des recommandations propres à garantir la possibilité
d’optimiser les améliorations découlant des modalités du RAPS pour en tirer tout le bénéfice
possible. L’examen portait essentiellement sur le recrutement centralisé pour les postes
permanents financés par le budget ordinaire.

20
Alors dans la partie suivante nous allons entamer un diagnostic ressources humaines pour
connaitre les pratiques RH de cette entreprise afin de faire des recommandations sur ces aspects.

3. Organisation de la fonction ressources humaines


Tableau 04 : Questionnaire de prise de connaissance de la fonction ressource humaine

Questions Réponses Commentaires


L’entreprise ne dispose pas d’un
Existe-t-il dans votre organisation un Non département RH, cette fonction
département dédié à la gestion des prise en charge par un Manager
ressources humaines ? ressources humaine assisté par
trois personnes.
- Si oui, elle est attachée à quel - La fonction principale de cette
département ? équipe la gestion administrative
seulement.
Administration du Les attributions de la fonction RH
personnel
Quel sont les tâches et les attributions de la sont purement administratives :
fonction RH ? Paie et  Administration RH
Rémunération  Service médicale
(conforme au code de
travail)
 La paie

 Administration RH
Quel est le nombre de personne qui 3  Service médicale
travaillent dans le département RH ? (conforme au code de
travail)
 La paie
CDD (8%) L’entreprise assure la stabilité à
Quels sont les types de contrats utilisés dans CDI (91%) ses employés en ayant recours
votre entreprise INTERIM (1%) aux contrats CDI
C’est-à-dire que tous les
Est-ce que toutes les personnes présentent Oui salariés présents au niveau de
dans l’entreprise sont des salariées ? l’entreprise ont un contrat.

C’est-à-dire que tous les


Est ce qu’ils ont tous les contrats de travail ? Oui salariés présents au niveau de
l’entreprise ont un contrat.

21
-CIN Là nous n’avons pas dû déduire
Quels sont les éléments du dossier de les non-conformités juridiques,
- Anciens
personnel ? documents vu que notre audité n’a pas
Professionnels répondu d’une façon précise.
Les trois éléments cités doivent
-Fiche figurer.
anthropométrique
.
Qui s’occupe de la gestion administrative ? Le
Responsable
Administrative

La mise à jour des dossiers


Est ce qu’il y a une mise à jour des dossiers Oui administratifs est une bonne
administratifs ? pratiques pour ne pas dire une
nécessité pour :
 Garantir une traçabilité
fiable
 Avoir une justification
pertinente en cas de conflit
avec un salarié
Le manuel de gestion
Est-ce que votre entreprise a un manuel de Oui administrative est présent mais
procédure rien que pour la gestion notre audité n’a pas spécifié que
administrative ? ce dernier concerne quelle champ
d’intervention (exemple manuel
de procédure administratives RH).

Le registre unique du personnel


Est-ce que l’entreprise a un registre Oui est obligatoire et doit pouvoir être
administratif ? présenté à chaque contrôle de
l’inspection du travail, sous peine
de sanction pénale, et être tenu à
la disposition du personnel.
L’absence de registre ou des
mentions incomplète ou erronées
sont sanctionnées par une
amende. Conformité par
rapport à la loi

22
Comment votre entreprise gère-t- elle les fins Par ------------
des contrats ? l’intégration
Source : Réalisé par nous-mêmes.

4. Phase de Recrutement :
Tableau 05 : Questionnaire de prise de connaissance (QPC) du processus de recrutement

Ques Réponses Commentaires


tions

Comment a évolué le nombre total Augmenter En fonction de l’évolution du secteur


d’employés (équivalent temps plein) automobile au Maroc ; ceci a
dans votre organisation depuis 3 ans ? impacté l’activité de l’entreprise
JOBELSA.
-

Pensez-vous utiliser les services d'un La volonté de l’entreprise pour


cabinet de recrutement par approche Oui opter à cette solution qui va
directe(chasseur de tête) pour recruter permettre à la fois d’avoir des profils
du personnel durant les 3 prochaines qualifiés et expérimentés.
années ?

De quelle façon les postes sont-ils


le plussouvent pourvus, POUR LES Dans les cas suivant JOBELSA ne
CADRES ? spécifie une méthode pour avoir un
employé, toutes les méthodes
L’auditeur a (annonces journaux, promotion en
De quelle façon les postes sont-ils le
coché tous les interne,…) peuvent être utilisées
plus
choix selon les circonstances.
souvent pourvus, POUR LES
TECHNICIENS/AGENTS DE
MAITRISE ?

De quelle façon les postes sont-ils


le plussouvent pourvus, POUR LES
EMPLOYES ?

23
L’auditeur a exclu les éléments
De quelle façon les postes sont-ils suivants :
le plussouvent pourvus, POUR LES  Promotion en interne
OUVRIERS ?  Agence de recrutement
 Annonces dans les
journaux
 Site web de recrutement La
nature du recrutement
(Ouvriers) impose à l’entreprise
d’ignorer d’autres méthodes qui
peuvent être couteuse tel que les
agences de recrutement.

L’entreprise Jobelsa Exclue les


Veuillez indiquer les méthodes de méthodes de sélection
sélectionutilisées, POUR LES CADRES suivantes :
 Dossiers de candidature

24
 Tests psychométriques.
 Graphologie
 Tests d’aptitudes
 Tests Techniques

Joblesa n’utilise pas Les tests


techniques qui peuvent être
efficace comme méthode de
sélection pour les cadres.

L’entreprise Jobelsa Exclue les


Veuillez indiquer les méthodes de sélection méthodes de sélection
utilisées, POUR LES TECHNICIENS/AGENTS suivantes :
DE MAITRISE  Dossiers de candidature
 Tests psychométriques.
 Graphologie
 Tests d’aptitudes

L’entreprise Jobelsa Exclue les


Veuillez indiquer les méthodes de sélection méthodes de sélection
utilisées, POUR LES EMPLOYES suivantes :
 Entretien devant comité
 Tests psychométriques.
 Graphologie
 Dossiers de candidature

L’entreprise Jobelsa Exclue les


Veuillez indiquer les méthodes de sélection méthodes de sélection
utilisées, POUR LES OUVRIERS suivantes :
 Entretien devant comité
 Tests psychométriques.
 Graphologie
 Centre d’évaluation des
potentiels
 Dossiers de candidature.

L’entreprise ignore ces


méthodes en vue de non
sensibilité des savoirs dans ce
poste.

L’audité n’a pas voulu répondre


Sans à cette question
Réponse

25
Avez-vous besoin de recruter
actuellement ?

L’auditeur
Avez-vous des difficultés de recrutement ? Sans n’a pas voulu répondreà cette
Réponse question

Avez-vous recours à l’intérim ? Oui L’entreprise fait face de temps


en temps à des piques de
production nécessitant de la
A quelle fréquence avez-vous recours à Peu main d’œuvre. L’intérim est une
l’intérim ? Fréquent solution pour ne pas dépasser
les horaires réglementaire pour
les salariées permanents.
Votre recours à l’intérim a-t-il évolué ces Non
derniers temps (augmentation, baisse…) ?

Source : Réalisé par nous-memmes.

5. Recommandation et solution :
Les différentes étapes du processus de recrutement sont clairement définies. L’examen
effectué par l’auditeur a permis de constater qu’il y a lieu d’améliorer certaines de ces étapes,
notamment au niveau de la présélection des candidats et de la vérification des références
fournies par les candidats sélectionnés. L’auditeur a fait des recommandations appropriées
pour traiter ces aspects.
Par ailleurs, l’examen effectué par l’auditeur a indiqué que le temps est peut-être venu de
revoir les descriptions d’emploi génériques afin de vérifier si elles correspondent bien aux
besoins de recrutement actuels. L’auditeur a également permis de formuler des
recommandations visant à promouvoir l’utilisation du système de recrutement par voie
électronique de HRD et de clarifier et d’améliorer d’autres processus administratifs.

26
Conclusion

L’introduction de l’audit social dans la culture de certaines organisations marocaines reste


limitée malgré l’importance qu’il joue dans la gestion des ressources humaines. Cette limite
est de nature culturelle, financière et technique. Avec l’ouverture du Maroc sur l’étranger,
l’implantation des sociétés étrangères et l’amélioration du niveau d’instruction des employés,
le Maroc est invité à consolider la pratique de l’audit social par les organisations publiques et
privées pour améliorer la qualité du pilotage social et renforcer les relations de partenariat
avec les instances opérant dans le domaine social.

27
Références

 Bibliographie :
 Jobelsa Group, " Rapport de mission d’audit social 2018", p.72, 73, 77, 80, 01/02/2019
 LAZIB, S. Mémoire de fin d’études « L’audit du processus de la gestion des ressources
humaines », 2017.
 Marttory, B. « Tableau de Bord sociaux », édition liaisons, France, 2004, p 79.
 Maxime Lienard. « L’approche processuelle du recrutement. Gestion et management. »
2013.
 Mémoire, Essai d’élaboration d’un audit de conformité du processus du recrutement Cas
SARL « IFRI », 2016/2017
 Mr Freddy Sisley, « L’AUDIT SOCIAL : DEMARCHE ET OUTILS ; AUDIT DE RECRUTEMENT »

 Webographie :

 Appvizer, IN : https://www.appvizer.fr/magazine/ressources-
humaines/recrutement/politique-recrutement#definir-les-objectifs-du-recrutement
 Culture RH, IN : https://culture-rh.com/processus-de-recrutement-etapes-
astuces/#:~:text=Un%20processus%20de%20recrutement%20efficace%20doit,grandes%
20%C3%A9tapes%20d%E2%80%99un%20processus%20de%20recrutement%C2%A0%3A
 Digital Recruiters Blog, IN : https://www.digitalrecruiters.com/blog/comment-bien-
definir-besoin-recrutement
 Jobelsa Maroc, IN : http://www.jobelsa.com/en/footprint/
 L’étudiant, IN : https://www.letudiant.fr/boite-a-docs/document/le-recrutement-
0601.html
 PagePersonnel, IN : https://www.pagepersonnel.fr/advice/candidats/cles-recherche-
efficace/quoi-servent-les-tests-de-recrutement

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