Responsable de la Gestion

des Ressources Humaines

Administration du Personnel :
la gestion du contrat de travail
CORRIGÉ

Pierre-Antoine MASROUBY

Date de création Date de mise à jour

15/12/2011 22/03/2020

ADMINISTRATION DU PERSONNEL
Copyright © Pierre-Antoine MASROUBY - Reproduction interdite
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Sommaire

1. Formalités liées à l’embauche

 Documents pouvant être demandés au nouveau collaborateur .................................... p. 4
 Déclaration préalable à l’embauche ............................................................................... p. 5
 Recrutement d’un salarié étranger ................................................................................. p. 6
 Registre unique du personnel ......................................................................................... p. 7

2. Contrat à durée indéterminée

 La période d’essai du contrat à durée indéterminée ...................................................... p. 10

3. Contrat à durée déterminée

 La période d’essai du contrat à durée déterminée ......................................................... p. 15
 Cas de recours interdits au contrat à durée déterminée ................................................ p. 16
 Les mentions obligatoires du contrat à durée déterminée ............................................ p. 16
 Requalification du CDD en CDI ........................................................................................ p. 17
 Questions sur le contrat à durée déterminée avec terme précis ................................... p. 17
 Questions sur le contrat à durée déterminée sans terme précis ................................... p. 18
 Délai à respecter entre deux contrats à durée déterminée ........................................... p. 22
 Rupture du contrat à durée déterminée avant le terme ................................................ p. 22
 Les indemnités de fin de contrat à durée déterminée ................................................... p. 22

4. Travail à temps partiel

 Les clauses spécifiques et obligatoires du contrat à temps partiel ................................ p. 26
 Durée minimale d’activité applicable aux temps partiels ............................................... p. 26
 Les règles régissant le temps partiel ............................................................................... p. 28

Bibliographie exhaustive
www.legifrance.gouv.fr
www.courdecassation.fr
www.rfsocial.grouperf.com
Code du travail
Mémo Social - Groupe Revue Fiduciaire
Le Lamy Social – Wolters Kluwer
Gestion et administration des ressources humaines – Editions Législatives
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Formalités liées
à l’embauche
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1. Documents pouvant être demandés au nouveau collaborateur (ou au

candidat)

L’employeur peut demander au nouveau collaborateur (ou au candidat) de lui fournir des documents afin de vérifier
s’ils corroborent les éléments indiqués lors de la phase de recrutement et dans le Curriculum Vitae (CV). Les
informations demandées doivent être en lien avec l’activité professionnelle :

 certificats de travail (ou de stage) et attestations de formation : attestent de l’expérience

professionnelle du candidat ;
 diplômes : l'employeur qui ne vérifie pas que le candidat détient la qualification requise pour le poste ne
peut le licencier pour faute grave. Ainsi, un salarié ne saurait être licencié pour faute grave pour avoir usurpé
la qualification d'aide-préparateur dès lors que son employeur a lui-même commis une faute en ne vérifiant
pas sa qualification lors de son embauche (cass. soc., 30 mai 1991, n° 88-42.029). L'employeur ayant la
possibilité de vérifier préalablement à l'embauche la véracité de l'obtention des diplômes, il subit ses propres
négligences ;
 permis de conduire : si le poste à pouvoir suppose que le salarié conduise pour remplir ses fonctions (ex. :
chauffeur-livreur, commercial, attribution d’une voiture de service ou de fonction), l’employeur peut
demander à voir l’original du permis et non une photocopie ;
 extrait n° 3 du casier judiciaire du candidat pour les fonctions requérant une certaine probité (ex. : agent
de sécurité - transporteur de fonds - comptable - personnes travaillant dans le secteur bancaire - personnes
morales de droit privé exerçant une activité culturelle, éducative ou sociale auprès des mineurs - personnes
travaillant dans les aéroports…). Toutefois, ce document ne doit être requis que si une éventuelle
condamnation pourrait être de nature à compromettre l’exercice des fonctions.

L’employeur peut, également, afin d’accélérer les procédures de recrutement, demander des pièces supplémentaires,
comme :

 copie de la carte vitale (ou attestation carte vitale) ;

 copie de la Carte Nationale d’Identité (CNI) ou du Passeport (ou du titre de séjour) ;
 un Relevé d’Identité Bancaire International (IBAN).

Le recruteur est limité dans ses demandes à ce qui a trait aux compétences professionnelles ou au droit à exercer une
profession. Il ne peut donc exiger ni d’anciens bulletins de salaire pour justifier ses prétentions salariales ni le
dossier scolaire, celui-ci comportant des appréciations personnelles sur le candidat. Il en est de même s’agissant des
précédents contrats de travail.

Le recruteur ne peut pas interroger le candidat sur son état de santé, sur un éventuel état de grossesse, sur sa vie
sexuelle, sur ses convictions religieuses, politiques ou philosophiques, sur ses origines raciales, sur ses
antécédents judiciaires (si les fonctions le permettent le recruteur peut demander un extrait de casier judiciaire ;
explications ci-dessus), sur son appartenance syndicale, sur son logement, sur la profession de ses parents ou de
son conjoint, sur ses projets matrimoniaux, sur le nom et les coordonnées de connaissances non professionnelles
ou encore sur ses loisirs.
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2. Déclaration préalable à l’embauche (DPAE)

L'employeur doit déclarer toute embauche de salarié, quels que soient le secteur d'activité et la durée d'engagement,
auprès de l’Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales (URSSAF) pour
le régime général ou de la Mutualité Sociale Agricole (MSA), organisme de protection sociale obligatoire des salariés
et exploitants du secteur agricole (mais également pour les salariés de Groupama et du Crédit Agricole) en France.
Attention : il s’agit de formulaires Cerfa différents (un pour l’URSSAF et un pour la MSA).

Depuis le 01/08/2011, la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et la déclaration unique d’embauche (DUE) ont
fusionné (décret 2011-681 du 16 juin 2011, JO du 18).

La DPAE permet de s’acquitter des obligations suivantes :

 s’il s’agit d’une première embauche, immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale
et affiliation à l’assurance chômage ;
 immatriculation du salarié à la caisse primaire d’assurance maladie ;
 demande d’adhésion à un service de santé au travail ;
 demande de visite d'information et de prévention (VIP) ou demande d'examen médical d'aptitude à
l'embauche.

Articles L. 4622-7, R. 1221-2, R. 4624-1, R. 4624-2 et R. 5422-5 du Code du travail (CT).

Articles R. 243-2 et R. 312-4 du Code de la sécurité sociale.

Depuis le 1er octobre 2014, les employeurs qui ont accompli plus de 50 DPAE au cours de l’année civile
précédente sont tenus d’adresser ces déclarations par voie électronique (articles L. 1221-12-1 et D. 1221-18, I du
CT ; loi 2013-1203 du 23 décembre 2013, art. 27 ; rapport AN n° 1470, p. 232). L’employeur doit procéder à la
déclaration préalable au plus tôt 8 jours avant la date prévisible de l’embauche (article R. 1221-4 du CT) et au
plus tard avant la prise de poste du salarié.

En cas d’impossibilité d’effectuer cette déclaration en ligne, les employeurs conservent la possibilité de remplir une
déclaration papier sur la base d'un formulaire Cerfa (arrêté du 30 juillet 2012, JO 14 août). Ce formulaire est envoyé
par télécopie ou par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR). Dans ce cas, les employeurs doivent
conserver l'accusé de réception émis par le télécopieur ou transmis par La Poste. La LRAR (ou le fax) doit être
envoyée au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche (article R. 1221-5 du CT). Toutefois, depuis le
07/02/2015, il n’est plus adressé d’accusé de réception de DPAE papier aux employeurs qui transmettent leurs
déclarations sous forme « papier » par voie postale ou par télécopie.

Si la déclaration est effectuée en ligne, l’URSSAF (ou la MSA) en accuse réception instantanément.
L’employeur doit conserver cet avis de réception jusqu’à ce qu’il ait envoyé la déclaration annuelle des salaires
(DADS) (article R. 1221-8 du CT). A noter que la DADS est remplacée progressivement au rythme du déploiement
de la déclaration sociale nominative (DSN).

L’employeur doit remettre au salarié une copie de la DPAE ou bien une copie de l’accusé de réception délivré par
l’URSSAF (ou la MSA). Il est néanmoins dispensé de cette obligation s’il a remis au salarié un contrat de travail
écrit, avec mention de l’organisme destinataire de la déclaration (article R. 1221-9 du CT).

Retard : pénalité égale à 300 fois le taux horaire

du minimum garanti

Absence : 45.000 € + 3 ans de prison (travail dissimulé)

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3. Recrutement d’un salarié étranger

A. Ressortissants UE, EEE et Suisse

Pour exercer une activité salariée en France, les ressortissants de l’Union Européenne (UE), de l’Espace Economique
Européen (EEE) (Islande, Norvège, Liechtenstein) et de la Suisse ne sont pas soumis à autorisation de travail, sous
réserve des ressortissants des pays nouvellement adhérents. Les ressortissants de Monaco et d’Andorre peuvent aussi
exercer une activité salariée sans devoir justifier d’une autorisation de travail.
Article R. 5221-2 du CT.

B. Ressortissants non communautaires

Pour exercer une activité salariée en France, un étranger non communautaire doit détenir une autorisation de travail.
Cette autorisation de travail peut revêtir principalement trois formes :

 un titre de séjour valant autorisation de travail ;

 un titre de séjour et une autorisation de travail distincte ;
 un visa valant titre de séjour et autorisation de travail.

Articles L. 5221-2 et R. 5221-1 du CT.

Articles L. 313-10 et L. 314-4 du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile.

Si le ressortissant étranger dispose d’une autorisation de travail, l’employeur doit mettre en œuvre une procédure de
vérification. Il doit vérifier auprès du préfet du département du lieu d’embauche (ou, à Paris, du préfet de police) que
l’étranger qu’il entend embaucher possède une autorisation de travail valide (article L. 5221-8 du CT).

En pratique, l’employeur doit adresser au préfet, par LRAR ou par courrier électronique, une copie du document
produit par l’étranger au moins 2 jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche. À défaut de réponse du
préfet dans un délai de 2 jours ouvrables à compter de la date de réception de la demande, l’obligation de vérification
de l’employeur est réputée satisfaite (articles R. 5221-41 et suivants du CT).

15.000 €
+ 5 ans de prison
+ risque de travail dissimulé
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4. Registre unique du personnel (RUP)

A. Contenu

L’employeur fait figurer, de façon indélébile, dans le RUP, dans l’ordre d’embauche : les nom, prénoms,
nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification, dates d’entrée et de sortie de l’établissement de tous les
salariés occupés dans l’établissement (quel que soit l'effectif) à quelque titre que ce soit, même les travailleurs à
domicile ainsi que les salariés des entreprises de travail temporaires (article L. 1221-23 du CT).

Lorsqu’une autorisation d’embauche ou de licenciement est requise, la date de cette autorisation ou, à défaut, la date
de la demande d’autorisation doit aussi être inscrite sur le registre (article D. 1221-23 du CT).

Il existe un certain nombre d’indications spécifiques à porter selon les catégories de salariés ou de contrats (article
D. 1221-23 du CT) :
 Pour les travailleurs étrangers, le registre mentionne le type et le numéro d’ordre du titre valant autorisation
de travail. Les copies de ces titres doivent être annexées au registre (article D. 1221-24 du CT).
 Pour les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le type du contrat
doit être indiqué.
 Pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, les travailleurs à temps partiel, le registre
précise leur statut. Pour les travailleurs temporaires et les travailleurs mis à disposition par un
groupement d’employeurs, il convient d'indiquer le statut des salariés mais également, selon le cas, le nom
et l'adresse de l'entreprise de travail temporaire ou la dénomination et l'adresse du groupement d'employeurs.
Stagiaires : l’employeur doit inscrire les noms et prénoms des stagiaires accueillis dans l’établissement, dans une
partie spécifique du registre unique du personnel (article L. 1221-13 du CT). L’employeur spécifie sur
le registre du personnel : les nom et prénoms du stagiaire et du tuteur, les dates de début et de fin du
stage ainsi que le lieu de présence du stagiaire (article D. 1221-23-1 du CT)

B. Dérogations au registre « papier »

L’employeur peut tenir le registre informatiquement s’il maintient des garanties de contrôle équivalentes au support
papier (articles L. 1221-14 et L. 8113-6 du CT).
Préalablement à la mise en place du support de substitution, l’employeur doit consulter le Comité Social et
Economique / CSE (articles L. 2313-6 et L. 2323-47 du CT). L’employeur adresse à l’Inspecteur du travail l’avis
résultant de cette consultation (article D. 1221-27 du CT). Lorsque les supports de substitution sont constitués par
des fiches informatisées, l’employeur est dispensé de déclaration de fichiers auprès de la CNIL (délib. CNIL 2004-
97 du 9 décembre 2004, JO 6 janvier 2005).

C. Délai de conservation

Les mentions obligatoires portées sur le registre doivent être conservées pendant 5 ans à compter de la date à laquelle
le salarié a quitté l’établissement (article R. 1221-26 du CT). En pratique, il est conseillé de les garder sans limitation
de durée.

3.750 € d’amende autant de fois

qu’il y a de salariés oubliés Article L. 1221-13 du Code du travail (modifié) :
Depuis la loi relative à l’égalité et à la citoyenneté,
les nom et prénoms des personnes volontaires en
service civique doivent être inscrits dans le RUP
(dans la partie consacrée aux stagiaires).
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 Lors de l’embauche, il est conseillé de faire remplir une fiche de renseignements au nouveau collaborateur.

 Vérification de la nationalité du collaborateur  un étranger résidant en France qui n'est ressortissant ni d'un
pays membre de l'Union Européenne ou de l'Espace Economique Européen ni de la Suisse, doit avoir un titre de
séjour l'autorisant à travailler en France : carte de résident, carte de séjour temporaire… (mention « salarié » ou
« travailleur saisonnier »).
Article L. 5221-5 du CT.

 Salariés étrangers - ressortissants non communautaire  l'employeur vérifie la validité du titre, auprès du préfet
du lieu d’embauche, en lui adressant au moins 2 jours ouvrables avant la date d'embauche, une lettre
recommandée avec AR (ou un mail) accompagnée du document.
Articles R. 5221-41 & R. 5221-42 du CT.

 En cas de cumul emploi (si le salarié a plusieurs employeurs) et si le contrat de travail ne prévoit pas de clause
d’exclusivité : s’assurer, par le biais d’une déclaration sur l’honneur, que le collaborateur ne dépasse pas les
durées maximales de travail, à savoir (articles L. 3121-18, L. 3121-20 & L. 3121-22 du CT) :
 10 heures par jour ;
 44 heures par semaine calculées sur une période quelconque de douze semaines consécutives ;
 48 heures sur une semaine isolée.
Il est possible de dépasser ces durées par dérogations fixées soit sur autorité administrative, soit par convention
ou accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par accord de branche.

 La Déclaration Préalable à l’Embauche doit être effectuée, au plus tard, avant la prise de poste du salarié via
les sites www.due.urssaf.fr / www.net-entreprises.fr / www.msa.fr (mon espace privé MSA).
Le volet détachable de l’accusé réception de la DPAE doit être remis au salarié.
Articles R. 1221-8 & R. 1221-9 du CT.

 Le salarié doit être inscrit sur le Registre Unique du Personnel le jour de l’embauche.
L’entreprise utilisatrice doit, également, y faire figurer les salariés intérimaires mis à disposition.

 Le jour de l’embauche, remettre au salarié les documents suivants (liste non exhaustive) :
 Contrat de travail (parafer sur chaque page et sur la dernière mention manuscrite « Lu et approuvé -
Bon pour accord » + signature) ;
 Fiche de poste ;
 Convention Collective Nationale (CCN) applicable dans l’entreprise ;
 Livret d’épargne salariale ;
 Notices d’information sur la mutuelle et la prévoyance ;
 Règlement intérieur ;
 Livret d’accueil spécifique à l’entreprise (s’il existe).

Suite au décret paru le 1er janvier 2017,

pour le suivi médical des salariés, se référer au livret « Visites médicales ».
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Contrat à Durée
Indéterminée (CDI)
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Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de

la relation de travail. Il se caractérise par le fait qu’il est conclu sans détermination
de durée. Il peut être conclu soit à temps complet, soit à temps partiel, selon la volonté
des parties. Le CDI s’impose à chaque fois qu’il s’agit de pourvoir durablement un
emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Seul le CDI temps complet peut être conclu verbalement (sauf si la convention
collective rend obligatoire sa rédaction). Il est alors qualifié d’oral, de verbal ou de
tacite. Cependant, un écrit limite les litiges ultérieurs.

 La période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée

1. Comment peut-on justifier qu’un salarié est en période d’essai ?

Grâce au contrat de travail que le salarié a signé et dans lequel la période d’essai est mentionnée.
Article L. 1221-23 du CT.

2. Mme BRETON est embauchée sous contrat à durée indéterminée le 25 septembre 2020, statut « Employé ».
Quelle sera la date de fin de sa période d’essai ?
La période d’essai initiale d’un salarié « employé » est de 2 mois. De ce fait, la date de fin de la période d’essai
initiale sera donc fixée au 24 novembre 2020 à minuit (2 mois - 1 jour).
Article L. 1221-19 du CT.

3. Si Mme BRETON avait été embauchée sur le même poste, en CDD d’une durée de 4 mois, avant de signer son
CDI, quelle incidence cela aurait eu sur la durée de la période d’essai du CDI ?
Aucune période d’essai ne peut être prévue dans le CDI car la totalité du CDD de 4 mois doit être déduite de la
nouvelle période d’essai puisque l’embauche est sur le même poste (la durée des missions d’intérim doit être
déduite également).
Article L. 1243-11 du CT.

4. Si Mme BRETON tombe malade du 28 septembre au 7 octobre 2020 inclus, son absence repoussera-t-elle la date
de fin de sa période d’essai ? Si oui, à quelle date la période d’essai prendra fin ?
Oui, l’arrêt maladie prolonge la date de fin de la période d’essai car celle-ci doit correspondre à du travail
effectif. Mme BRETON ayant eu un arrêt maladie de 10 jours calendaires, la date de fin de période d’essai
sera prolongée d’autant et prendra fin le 4 décembre 2020 au soir.

5. Si le salarié tombe malade pendant sa période d’essai, l’employeur peut-il rompre celle-ci pendant l’arrêt
maladie ?
La période d’essai d’un salarié, en arrêt pour maladie non professionnelle, peut être rompue pour un motif lié
à ses qualités professionnelles et indépendant de son état de santé. MAIS dans ce cas de figure, il est conseillé de
ne jamais rompre la période d’essai pendant la suspension du contrat de travail. L’arrêt maladie prolongeant
la période d’essai, celle-ci pourra être rompue au retour effectif du salarié.
Cass. soc. 10 avril 2013, n° 11-24794 D.

6. Si le salarié a un accident du travail pendant sa période d’essai, l’employeur peut-il rompre celle-ci pendant son
arrêt suite à un accident du travail ?
Jamais sauf en cas de faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident du
travail (sinon versement de 12 mois de salaire au salarié devant les Prud’hommes). En pratique, il faut attendre
le retour effectif du salarié afin d’agir (et lui faire passer une visite médicale de reprise si nécessaire avant
également).
Cass. soc. 12 mai 2004, n° 02-44325, BC V n° 132 ; Cass. soc. 25 janvier 2006, n° 03-47517, BC V n° 27.
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7. Employeur et salarié peuvent-ils rompre leur période d’essai sans avoir à respecter un certain délai ?
Si le contrat de travail stipule une période d’essai de 7 jours (ou plus), il faut que les parties respectent un
« délai de prévenance » (voir ci-dessous).
Articles L. 1221-25 & L. 1221-26 du CT.

Quelques articles sur les délais de prévenance pour rompre la période d’essai
(que ce soit CDI ou CDD…)
Article L. 1221-25 du CT
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19
à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié
est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
3° Deux semaines après un mois de présence ;
4° Un mois après trois mois de présence.
Attention : les dispositions concernant le délai de prévenance s’appliquent à la rupture, pendant l’essai, d’un contrat
stipulant un essai d’au moins une semaine.

Article L. 1221-26 du CT
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce
délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

Temps de présence dans l’entreprise du salarié

Délai de prévenance de
rupture de la période d’essai… moins de 8 jours
après 1 mois après 3 mois
de 8 jours à 1 mois

... si rupture à l’initiative de l’employeur 24 heures 48 heures 2 semaines 1 mois

... si rupture à l’initiative du salarié 24 heures 48 heures

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

8. Comment l’employeur peut-il savoir s’il a le droit de renouveler la période d’essai de ses collaborateurs ?
Il faut qu’un accord de branche autorise le renouvellement de la période d’essai et que l’employeur ait bien
inscrit la possibilité de renouveler celle-ci, d’un commun accord, dans le contrat de travail signé des 2 parties.
Article L. 1221-21 du CT ; Circ. DGT 2009-5 du 17 mars 2009.

9. Lorsqu’un employeur rompt la période d’essai d’un salarié, doit-il le faire impérativement par écrit ?
L’employeur peut rompre la période d’essai oralement sauf si la Convention Collective Nationale exige l’écrit.
En pratique, il est conseillé de faire un écrit afin que l’employeur, en cas de litige, ait bien la preuve de cette
rupture et puisse rappeler au salarié les dispositions liées au délai de prévenance.

10. La période d’essai d’un salarié à temps partiel est-elle identique à celle d’un temps complet ou est-elle proratisée
par rapport à son temps de travail hebdomadaire ?
Aucune proratisation : la durée de la période d’essai d’un salarié à temps partiel est identique à celle d’un
temps complet.
Article L. 3123-5 du CT.
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11. Un salarié a été embauché le 2 novembre 2020, statut « Employé ». Le 14 décembre 2020, l’employeur lui envoie
une lettre recommandée AR lui stipulant que sa période d’essai n’est pas concluante.
Après quelques soucis d’acheminement, le salarié reçoit son recommandé le 5 janvier 2021 sachant que sa
période d’essai se terminait le 1er janvier 2021. Son essai est-il quand même rompu ?
La période d’essai est rompue car, dans ce cas, c’est la date d’envoi du courrier recommandé avec AR (cachet
de La Poste) qui fait foi. Il faudra, également, que l’employeur soit vigilant et prévienne, en amont, le salarié
que son contrat de travail sera rompu le 1er janvier 2021 au soir.
Cass. soc. 11 mai 2005, n° 03-40650, BC V n° 159 ; Cass. soc. 28 novembre 2006, n° 05-42202, BC V n° 354.

12. L’employeur doit-il énoncer, dans sa lettre de rupture, les raisons pour lesquelles il rompt la période d’essai ?
Non, l’employeur peut simplement indiquer « ne correspond pas au profil de poste recherché ». Il faut bien
veiller à ce que la période d’essai ne soit pas rompue pour un motif discriminatoire.
Article L. 1132-1 du CT ; cass. soc. 16 février 2005, n° 02-43402, BC V n° 52.

NB : le dernier jour de travail, l’employeur doit remettre au salarié dont il a rompu la période d’essai : certificat de
travail, attestation Pôle Emploi et solde de tout compte. Egalement, l’employeur ne doit pas oublier d’indiquer
une date de sortie sur le registre unique du personnel et de radier le salarié de toutes les caisses de cotisations de
l’entreprise.

CDI : durées maximales de période d’essai

Article L. 1221-19 du CT
Durées maximales prévues par la loi
Catégorie Durée initiale Durée du renouvellement Durée maximale,
socioprofessionnelle maximale maximale renouvellement inclus

Ouvriers - Employés 2 mois 2 mois 4 mois

Agents de maîtrise - Techniciens 3 mois 3 mois 6 mois

Cadres 4 mois 4 mois 8 mois

Article L. 1221-22 du CT ; Loi 2008-596, art. 2-II

Durées prévues par un accord de branche ou une convention collective nationale

Signé avant le 26/06/2008 Signé ou modifié après le 26/06/2008

Durées supérieures au maxima légaux applicables (1) inapplicables

Durées inférieures au maxima légaux inapplicables depuis le 01/07/2009 Applicables (2)

(1) Sous réserve de respecter une durée « raisonnable »
(2) Ces durées plus courtes peuvent aussi être prévues par un accord d’entreprise signé

Article L. 1221-23 du CT
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas.
Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

L’employeur peut convenir, en revanche, de fixer une période d’essai

plus courte que celle prévue légalement ou conventionnellement.
Il peut également convenir de ne pas insérer de période d’essai.
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Que ce soit pour les CDI ou les CDD…

 Article L. 1221-20 du CT : La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son
travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

 Article L. 1221-23 du CT : Indiquer la durée de la période d’essai dans le contrat de travail et le faire signer.

 Uniquement pour les CDI, indiquer dans le contrat de travail l’éventuel renouvellement de la période d’essai.
L’accord du salarié au renouvellement de sa période d’essai est obligatoire. Pour des questions de preuve, il est
recommandé de formaliser cet accord dans un écrit signé par l’employeur et le salarié. Certaines conventions
collectives en exigent d’ailleurs un.
L’accord du salarié doit être exprès et intervenir au cours de la période initiale.
De plus, il faut tenir compte du délai de prévenance à respecter dans toute rupture en cours d’essai.
Circ. DGT 2009-5 du 17 mars 2009 ; Cass. soc. 11 mars 2009, n° 07-44090, BC V n° 77.

 Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, la période d’essai se calcule toujours en jours calendaires.
Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-40464 FSPB.

 La période d’essai devant correspondre à du travail effectif, toute absence justifiée telle que la maladie, l’accident de
travail, le congé paternité et d’accueil de l’enfant, etc.… prolongera d’autant la période d’essai.

 La totalité des durées des CDD & missions d’intérim qui précédent, sur le même poste, et même s’il y a eu une
coupure entre les 2 contrats (maximum 6 mois) doit être déduite de toutes les nouvelles périodes d’essai.
Articles L. 1243-11 & L. 1251-38 du CT ; Cass. soc. 28 septembre 2005, n° 03-47214, BC V n° 273.

 Article L. 1221-24 du CT : En cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à
un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai,
sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des
stipulations plus favorables.
Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au
stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

 La période d’essai permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, il est judicieux de
ne jamais rompre celle-ci avant la moitié écoulée (sauf en cas de faute grave).
Article L. 1221-20 du CT ; Cass. soc. 15 mai 2008, n° 07-42289 D.

 Même si non obligatoire (sauf exigence de la convention collective nationale et/ou du règlement intérieur),
l’employeur doit rompre la période d’essai par écrit (lettre recommandée AR ou remise en main propre) et en
respectant le délai de prévenance : indiquer simplement « ne correspond pas au profil de poste recherché ».

 Il reste interdit de rompre la période d’essai en raison de la grossesse de la salariée, l’intéressée pouvant alors
demander l’annulation de la rupture au motif que celle-ci constitue une discrimination prohibée.
Après la rupture de la période d’essai, si la femme enceinte fait une demande écrite, l’employeur doit se justifier
également par écrit des raisons pour lesquelles il a rompu la période d’essai.
Articles L. 1132-1, L. 1132-4 & L. 1225-1 du CT.

 Pour calculer la période d’essai des Contrats Aidés (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) :

 Article L. 6222-18 du CT, modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 53 : le contrat
d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des 45 premiers
jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.

 Contrat de professionnalisation :
 Lorsque le contrat est à durée déterminée la durée de l’essai ne peut être supérieure à 14 jours
(pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à 6 mois) ou 1 mois (pour les contrats de plus
de 6 mois).
 La durée d’essai d’un contrat à durée indéterminée doit être « raisonnable » et en lien avec les
fonctions occupées et les responsabilités confiées.
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Contrat à Durée
Déterminée (CDD)
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La conclusion d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et
temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.

Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir
durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Article L. 1242-1 du CT.

1. La période d’essai du contrat à durée déterminée

Que ce soit un CDD, statut : employé, agent de maîtrise ou cadre, la période d’essai du CDD se calcule de la même
manière et surtout elle n’est jamais renouvelable (article L. 1242-10 du CT) :

a) CDD avec terme précis (de date à date) :

 Si le CDD est d’une durée inférieure ou égale à 6 mois  1 jour par semaine sans que
la durée ne puisse excéder 14 jours.
 Si le CDD est d’une durée supérieure à 6 mois  1 mois.

b) CDD sans terme précis (ou à terme imprécis) :

La durée de la période d’essai doit être calculée en fonction de la durée minimale du

contrat de travail.

c) Contrat d’apprentissage :

Le contrat d'apprentissage peut être rompu jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours,
consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.
Article L. 6222-18 du CT.

Calculez la période d’essai des CDD suivants …

Durée de la
Dates du CDD
période d’essai
Du 24/11/2020 au 30/11/2020 inclus 1 jour

Du 30/09/2020 au 03/11/2020 inclus 5 jours

Du 01/12/2020 au 31/12/2020 inclus 4 jours

Du 05/09/2020 au 26/12/2020 inclus 14 jours

CDD de 6 mois 14 jours

CDD sans terme précis avec une
12 jours
durée minimale de 3 mois (12 semaines)
CDD de 8 mois 1 mois

Contrat d’apprentissage de 2 ans 45 jours (en entreprise)

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2. Cas de recours interdits au contrat à durée déterminée

Il est impossible de recourir au contrat à durée déterminée dans les cas suivants :
 pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;
 pour remplacer un salarié gréviste ;
 pour effectuer des travaux particulièrement dangereux sauf en cas de dérogation du directeur
départemental du travail ;
 dans les 6 mois suivants un licenciement économique.
Ce point est développé dans le livret « annexes ».

3. Les mentions obligatoires du contrat à durée déterminée

 Définition précise et réelle de son motif :

À défaut, le CDD est requalifié en CDI.
Un CDD ne peut comporter qu’un seul motif. S’il comporte par exemple deux motifs distincts, il est
requalifié en CDI.
Article L. 1242-12 du CT ; Cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-41536, BC V n° 17.

 Le CDD doit préciser (article L. 1242-12 du CT) :

 le motif précis du recours ;
 le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, s’il est conclu pour un motif de
remplacement ;
 la date du terme et le cas échéant, la clause de renouvellement lorsqu’il est à terme précis ;
 la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il n’est pas à terme précis ;
 la désignation du poste de travail et de l’emploi occupé : il faut aussi préciser si ce poste figure sur
la liste des postes à risques établie par l’entreprise ;
 lorsque le contrat comporte une période de formation, il faut préciser la nature des activités
auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;
 l’intitulé de la convention collective applicable ;
 le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris les primes et accessoires
et salaire) ;
 les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance ;
 la durée de la période d’essai éventuellement prévue.

Un salarié absent de l’entreprise peut être remplacé par un collègue de travail, lui-même remplacé
par une personne engagée en CDD ; on parle alors de remplacement « en cascade » (circ.
DRT 1990-18 du 30 octobre 1990). Le contrat indique qu’il s’agit d’un remplacement « en
cascade » et mentionne le nom et la qualification du salarié réellement absent et pas ceux du salarié
remplacé effectivement mais présent dans l’entreprise (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).

NB : se référer au tableau en annexe « Cas de recours et durées autorisées au contrat à durée déterminée ».
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4. Requalification du CDD en CDI…

En l’absence de certaines mentions, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée. C’est le cas s’il ne
mentionne pas :
 le nom et la qualification du salarié remplacé (Cass. soc. 16 février 2012, n° 10-20113 D) ;
 la désignation du poste occupé par le salarié (Cass. soc. 19 avril 2000, n° 98-45688 D) ;
 un terme fixé avec précision dès sa conclusion (Cass. soc. 23 novembre 2005, n° 03-47370 D) ;
 la durée minimale du contrat conclu sans terme précis (Cass. soc. 29 octobre 1996, n° 92-44837, BC
V n° 356).

Il est inutile pour l’employeur d’apporter la preuve contraire : il ne pourra pas éviter la requalification.

Le contrat à durée déterminée (CDD) doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables
suivant l’embauche (article L. 1242-13 du CT). Pour les juges, une transmission tardive équivalait jusqu’à
présent à une absence d’écrit, qui entraînait la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée (CDI)
(cass. soc. 17 juin 2005, n° 03-42596, BC V n° 203 ; cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-28687, BC V n° 69).
L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
met fin à cette jurisprudence.
Depuis le 24 septembre 2017, la transmission tardive du CDD n’entraîne plus, « à elle seule », la
requalification du contrat en CDI. En revanche, elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité d’un
montant maximal d’un mois de salaire (article L. 1245-1 du CT).
En revanche, l’ordonnance ne dit pas si, pour obtenir cette indemnité, le salarié devra prouver son préjudice
comme cela est désormais exigé par les juges dans les contentieux où il réclame des dommages-intérêts à son
employeur en raison d’une irrégularité de procédure (cass. soc. 13 avril 2016, n° 14-28293 FSPBR).

Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 4-V et VI.

5. Questions sur le contrat à durée déterminée avec terme précis

1. Combien de fois l’employeur peut-il renouveler (prolonger) le contrat à durée déterminée qui comporte un terme
précis ?
Un CDD peut être prolongé deux fois maximum.
Sauf exceptions, la durée totale du CDD, renouvellement(s) inclus, ne peut excéder 18 mois.
NB : le contrat « initial » et les renouvellement(s) constituent un seul et unique CDD.
Articles L. 1242-8-1 & L. L. 1243-13-1 du CT. Important : se référer à la page 21 !

Ne pas confondre renouvellements du contrat et succession de plusieurs contrats.

Les renouvellements sont les prolongations du contrat initial au-delà de la durée fixée au départ.
Le contrat initial ainsi que les renouvellements possibles sont donc un seul et même contrat.
La succession de plusieurs contrats implique la conclusion d’un nouveau contrat à l’issue du
premier contrat.

2. A quelle date, au plus tard, l’avenant de renouvellement doit-il être signé par le salarié ?
Il est capital que le salarié signe cet avenant avant le terme prévu (terme initial ou terme du premier
renouvellement). En effet, passé cette date, il est trop tard et la poursuite des relations contractuelles entraîne
la requalification du CDD en CDI.
Article L. 1242-13 du CT ; cass. soc. 28 novembre 2012, n° 11-18526 D ; cass. soc. 5 octobre 2016, n° 15-174-58
FSPB.
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3. Lors de la rédaction de l’avenant de renouvellement, l’employeur peut-il indiquer de nouveau une période d’essai
au salarié ?
Non, en aucun cas.

4. L’employeur doit-il effectuer une nouvelle déclaration préalable à l’embauche lors de l’établissement de
l’avenant de renouvellement ?
Non étant donné que l’avenant est le prolongement du CDD initial (ou du premier renouvellement). Il ne s’agit
pas d’un nouveau contrat.

5. Lors de la rédaction de l’avenant de renouvellement, l’employeur peut-il modifier la rémunération brute de base
par rapport au contrat initial ?
Il ne s’agit pas d’un nouveau contrat, mais de la poursuite du CDD initial. Il n’est donc pas dans la logique du
dispositif de modifier le contrat à l’occasion du renouvellement. Cela étant, la modification reste possible, mais
avec l’accord du salarié.
Cass. soc. 1er février 2000, n° 97-44100, BC V n° 47.

6. Mme DUMONT a été embauchée du 24 novembre 2020 au 15 décembre 2020 inclus. Le 12 décembre 2020,
l’employeur reçoit de la part de Mme DUMONT un arrêt maladie du 11 décembre 2020 au 31 décembre 2020
inclus. Quel effet cela aura sur la fin du CDD prévue initialement le 15 décembre 2020 ?
Aucune incidence. La maladie, comme toute suspension du contrat de travail (accident du travail, congé de
maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant…) ne prolonge jamais la date de fin du contrat à durée
déterminée.
Article L. 1243-6 du CT.

6. Questions sur le contrat à durée déterminée sans terme précis

1. L’employeur peut-il faire démarrer le contrat à durée déterminée sans terme précis avant le départ effectif du
salarié absent ?
Oui, cela est possible. Notamment pour former le salarié embauché sous contrat à durée déterminée et/ou la
passation des consignes (ou dossiers).
NB : cette souplesse s’applique également au CDD qui comporte un terme précis. Elle ne doit pas être utilisée
au-delà du temps nécessaire à la transmission des instructions et à la mise au courant du remplaçant.
Article L. 1242-9 du CT ; circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990.

2. Le CDD de remplacement doit-il obligatoirement prendre fin le jour du retour du salarié remplacé ?
Le salarié embauché sous CDD, au motif de remplacement, peut rester en poste jusqu’au surlendemain du
jour où la personne remplacée reprend son emploi.
NB : le décompte s’effectue en jours travaillés.
Article L. 1243-7 du CT.
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3. Combien de fois l’employeur peut-il renouveler (prolonger) le contrat à durée déterminée sans terme précis ?
Aucune fois puisque le contrat est conclu jusqu’au retour de la personne absente (ou jusqu’à sa sortie des
effectifs de l’entreprise).

4. Geoffrey a été embauché pour remplacer Léa jusqu’à son retour de maladie. Léa, à l’issue de son arrêt maladie,
débutera son congé de maternité. Que doit faire l’employeur s’il souhaite garder Geoffrey ?
Si le motif d’absence a été inscrit sur le contrat de travail, il faudra établir un nouveau contrat car le motif
d’absence change : on passe du motif « maladie » au motif « maternité ».

5. Geoffrey doit-il impérativement avoir la même qualification et la même rémunération que Léa ?
En principe, oui sauf si l’employeur indique sur le contrat à durée déterminée qu’il s’agit d’un remplacement
« partiel » ou « pour partie des tâches ».
Cass. soc. 15 octobre 2002, n° 00-40623, BC V n° 305.

6. Le 1er janvier 2020 Arnaud est embauché sous CDD de remplacement sans terme précis jusqu’au retour du congé
parental d’éducation de Nathalie.
L’employeur, pour avoir une période d’essai d’un mois, inscrit une durée minimale de 7 mois sur le contrat,
Nathalie ayant demandé un congé parental d’éducation d’un an.
Malheureusement pour Nathalie, son mari l’a quitté en mars 2020 pour sa secrétaire âgée de 20 ans et elle
rencontre de graves difficultés financières.
Nathalie demande sa réaffectation immédiate que l’employeur ne peut refuser !
L’employeur décide de mettre fin au CDD d’Arnaud en mars 2020, celui-ci ayant été conclu jusqu’au retour de
Nathalie. En a-t-il le droit ?
Le contrat à durée déterminée sans terme précis ne peut pas être rompu au mois de mars 2020 puisque la
durée minimale précisée dans le contrat est de 7 mois.
L’employeur doit garder Arnaud pendant toute la durée minimale, soit jusqu’au 31 juillet 2020 au soir.
Toutefois, l’employeur peut essayer de négocier avec Arnaud une rupture anticipée de son contrat par
« accord écrit des 2 parties ». Mais Arnaud n’est en aucun cas obligé d’accepter.
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 Avec terme précis signifie que le contrat à durée déterminée indique une date de début et une date de fin.

 L’employeur peut utiliser ce CDD quelque que soit le motif : surcroît d’activité, remplacement, saisonnier, etc…

 L’employeur ne peut renouveler ce CDD que deux fois et les avenants de renouvellements doivent être signés
avant la fin du contrat initial (ou avant la fin du premier renouvellement).
La durée des renouvellements peut être inférieure, égale ou supérieure au contrat initial mais le motif doit être
identique.
Néanmoins, la durée hebdomadaire ainsi que la rémunération peuvent être modifiées mais uniquement avec
l’accord du salarié.
Contrat initial + renouvellements = 1 seul contrat = 18 mois maximum (sauf exceptions).
Articles L. 1242-8-1 & L. L. 1243-13-1 du CT ; circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990, § 2.3.1.

 Article L. 1243-6 du CT. La suspension du contrat (arrêt maladie, arrêt suite à un accident de travail, congé de
maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, etc…) ne prolonge jamais le CDD.

 Article L. 1242-7 du CT. Sans terme précis signifie que le contrat à durée déterminée indique une date de début
mais aucune date de fin.

 Etant donné qu’il n’y a aucune notion de durée, ce CDD ne peut pas être renouvelé.

 Une des mentions obligatoires de ce contrat est la durée minimale que l’employeur fixe seul. Si elle n’est pas
mentionnée dans le contrat, celui-ci peut être requalifié en CDI.

 Article L. 1242-10 du CT. La période d’essai du CDD sans terme précis se calcule grâce à la durée minimale.

 Tant que la durée minimale n’est pas écoulée, l’employeur est obligé de garder le salarié sous CDD.

Droit des syndicats de faire reconnaître que des CDD sont des CDI
En principe, c’est le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée (CDD) qui demande en justice la requalification
de son contrat en contrat à durée indéterminée (CDI), le juge ne pouvant pas procéder d’office à cette requalification
(cass. soc. 20 février 2013, n° 11-12262, BC V 337). Les organisations syndicales représentatives peuvent se
substituer à un salarié pour exercer en sa faveur toute action en justice en application de la réglementation
sur le CDD. Elles peuvent donc engager une action devant le conseil de prud’hommes sans avoir de mandat
du salarié, dès lors que celui-ci en est averti et ne s’y est pas opposé (articles L. 1247-1 et D. 1247-1 du CT). La
Cour de cassation reconnaît désormais également le droit aux syndicats de demander au juge d'instance que des CDD
soient requalifiés en CDI. En effet, cette requalification présente un intérêt notamment en matière d'institutions
représentatives du personnel et particulièrement pour la détermination des effectifs de l'entreprise. Pour rappel, c’est
le juge d’instance qui est compétent en la matière.
Cass. soc. 17 décembre 2014, n° 14-13712 FSPB.
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CDD, intérim : la branche pourra négocier sur la durée, le renouvellement

et le délai de carence entre deux contrats
Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 22 à 28 et art. 40-VIII, JO du 23

Les ordonnances Macron ouvrent la possibilité aux accords de branche étendus de déroger aux règles relatives à la durée
des CDD, à leur renouvellement et au délai de carence entre deux contrats. Idem pour les contrats de mission dans
l’intérim. Mais aucun de ces nouveaux champs de négociation n'est ouvert aux accords d’entreprise.

Possibilités d’intervention des accords de branche étendus. - Depuis les ordonnances Macron, une convention ou un
accord de branche étendu peut fixer (articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4 modifiés du CT) :
la durée totale du contrat de travail à durée déterminée (CDD) ; cette possibilité ne concerne ni les CDD à
objet défini (article L. 1242-2, 6° du CT) ni les CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour
assurer un complément de formation professionnelle (article L. 1242-3 du CT) ;
le nombre maximal de renouvellement possible d’un CDD, ces dispositions n’étant pas applicables aux CDD
conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle
(article L. 1242-3 du CT) ;
les modalités de calcul du délai de carence qui doit être respecté entre deux CDD conclus pour un même poste
(ou entre un CDD et un contrat de travail temporaire) ;
les cas dans lesquels le délai de carence ne s’applique pas.

Dans tous ces domaines, les accords de branche pourront être plus favorables, mais aussi moins favorables, que les
dispositions légales applicables par défaut. Le rapport au projet d’ordonnance qui avait été diffusé le 31 août 2017 (texte
publié au JO) précise qu’il doit s’agir d’accords de branche « étendus » (ce qui suppose un arrêté ministériel).

Le non-respect des règles fixées par convention ou accord collectif de branche étendu entraîne les mêmes sanctions
(requalification en CDI, sanctions pénales) que le non-respect des règles légales applicables en leur absence (ordonnance,
art. 25).

Des règles intangibles. - En revanche, la négociation de branche sur les cas de recours au CDD est impossible. Ces cas
restent inchangés et toujours d’ordre public.

Précisons que s’il est possible d’allonger la durée maximale des CDD ou d’augmenter le nombre de renouvellements
possibles par accord de branche, cela doit se faire dans le respect de deux règles de base :
il reste interdit d’utiliser ces contrats pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise ;
il est impossible d'aménager la liste des cas dans lesquels il possible de fixer un terme imprécis au contrat
(ex. : CDD de remplacement « jusqu’à la fin de l’arrêt maladie ») plutôt qu’un terme précis (ex. : 28 février).

Règles applicables à défaut d’accord de branche. - Faute de convention ou d’accord de branche, l’employeur restera
tenu par les règles légales en matière de :
durée maximale du CDD (ex. : 18 mois renouvellement inclus pour un CDD de remplacement) (article
L. 1242-8-1 modifié du CT) ;
nombre de renouvellements du CDD (deux fois pour une durée déterminée) (article L. 1243-13-1 du CT) ;
calcul du délai de carence à respecter entre deux CDD conclus sur un même poste (1/3 ou 50 % de la durée
du contrat selon les cas) et cas dans lesquels ce délai n’a pas lieu d‘être (articles L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1
du CT).

Toutes ces dispositions, applicables uniquement en l’absence d’accord de branche, demeurent inchangées par rapport à la
législation antérieure.

Recours à l’intérim. - L’ordonnance réforme sur la même logique les règles applicables au contrat de mission dans le
cadre de l’intérim (articles L. 1251-12, L. 1251-12-1, L. 1251-35, L. 1251-35-1, L. 1251-36, L. 1251-36-1, L. 1251-37 et
L. 1251-37-1 du CT).

On notera que c’est à l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice qu’il faut se référer.

Entrée en vigueur. - Les nouvelles règles en matière de CDD et de contrats de mission concernent les contrats conclus
après le 23 septembre 2017 (ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 40-VIII, JO du 23).
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7. Délai à respecter entre 2 contrats à durée déterminée

Se référer au PowerPoint « Délai de carence ».

8. Rupture du contrat à durée déterminée avant le terme

Une fois la période d’essai achevée, le CDD peut être rompu avant l’arrivée du terme dans les cas listés ci-dessous
(article L. 1243-1 du CT) :
 accord écrit des 2 parties ;
 faute grave ou lourde du salarié (l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire) ;
 force majeure (destruction totale de l’entreprise, décès du salarié…) ;
 salarié justifiant d’une embauche sous CDI dans une autre entreprise ;
 inaptitude constatée par le Médecin du travail.

Sauf accord écrit des parties, dans le cas où la rupture du CDD est à l’initiative du salarié (en cas d’embauche
de celui-ci en CDI dans une autre entreprise), le salarié est tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à
raison d’un jour par semaine compte tenu (article L. 1243-2 du CT) :
 de la durée totale du contrat, renouvellements inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
 de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis.

Dans les deux cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Le préavis effectué, dans le cadre de la rupture du
CDD à l’initiative du salarié, est obligatoirement en jours travaillés.

9. Les indemnités de fin de contrat à durée déterminée

A l’issue du contrat de travail à durée déterminée, le salarié perçoit :

 Une indemnité de fin de contrat dite indemnité de précarité, en contrepartie de la précarité imposée par ce
type de contrat, d’un montant de 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat.
Article L. 1243-8 du CT.
Un accord collectif peut déterminer un montant plus élevé. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer
si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise, ou un accord d’entreprise
ou d’établissement le prévoit en organisant un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en
CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétence à suivre en dehors du temps de travail,
etc…). Mais attention, l’employeur couvert par un tel accord ne peut appliquer ce taux réduit que s’il a
effectivement proposé au salarié concerné un accès à la formation professionnelle. Des actions de formations
doivent donc lui avoir été offertes.
Article L. 1243-9 du CT.

 Une indemnité compensatrice de congés payés : elle est due quelle que soit la durée du contrat, dès lors que
les congés n’ont pas pu être pris avant la fin du contrat. Versée au terme du contrat, l’indemnité compensatrice
est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée du contrat, y compris
l’indemnité de précarité.
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Calcul des indemnités de fin de contrat à durée déterminée

Imposée et soumise aux charges sociales, l’indemnité est versée avec la dernière paie et mentionnée sur le bulletin
de salaire.

Exemple : sur la dernière fiche de paie

Salaire de base Mettre le salaire de base du mois
+ Indemnité de précarité Total de tous les bruts perçus X 10 %
+ Indemnité de Congés Payés (Total de tous les bruts perçus + IP) X 10 %
= Rémunération totale BRUTE

Calculez une indemnité de fin de contrat à durée déterminée …

Monsieur PAUL a été embauché en CDD du 1er juin 2020 au 30 septembre 2020 inclus avec un salaire de base de
2.500 €. Calculez son salaire de Septembre 2020…

Salaire de base 2.500 €

+ Indemnité de précarité (2.500 x 4) x 10 %
soit 1.000 €
+ Indemnité de Congés Payés (2.500 x 4 + 1.000) x 10 %
soit 1.100 €

= 2.500 + 1.000 + 1.100 soit 4.600 € BRUTS

Est-ce que l’employeur doit verser l’indemnité de précarité ?

Cas proposés OUI NON

Le salarié refuse qu’on lui renouvelle/prolonge son CDD en cours (aucune

indication sur les modalités d’un éventuel renouvellement dans son CDD).
X

A la fin d’un CDD conclu pour un surcroît temporaire d’activité. X

A la fin d’un CDD conclu avec un étudiant pendant les vacances universitaires
mais qui a décidé d’arrêter définitivement ses études.
X

L’employeur interrompt le CDD pendant la période d’essai. X

L’employeur a interrompu le CDD du salarié car celui-ci a frappé trois de ses

collègues.
X

Le salarié a trouvé un CDI ailleurs et interrompt son CDD avant la fin de celui-
ci.
X

A la fin d’un contrat d’apprentissage (CDD). X

L’employeur a embauché en CDI, à la suite de son CDD et sans interruption, le

salarié. Le CDD était à temps complet, l’employeur a conclu le CDI à temps X
partiel.
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 Contrats conclus avec des jeunes ou étudiants pendant les vacances scolaires/universitaires, qui n'ont pas dépassé
l'âge limite en principe fixé à 28 ans, pour être affiliés obligatoirement aux assurances sociales au titre de leur
inscription dans un établissement scolaire ou universitaire, ET continuant ses études à la fin du CDD.
Attestation sur l’honneur du salarié + copie carte d’étudiant/lycéen.

 Refus du salarié d’un poste en CDI pour le même emploi (ou un emploi similaire), assorti d’une rémunération
au moins équivalente.
L’employeur doit proposer par écrit le CDI au salarié avant la fin du CDD.

 Refus du salarié de renouveler son CDD dès lors que les modalités du renouvellement du contrat (notamment la
durée et les dates) sont prévues dès l’origine dans le contrat initial.

 En cas de rupture de la période d’essai, quelle que soit la partie qui rompt le CDD.

 Rupture du CDD pour faute grave (ou lourde) du salarié.

 Rupture du CDD en cas de force majeure.

 Rupture anticipée du salarié justifiée par une embauche en CDI dans une autre entreprise.
L’employeur doit demander la promesse d’embauche ou le CDI concernant l’autre entreprise.

 Travaux saisonniers, y compris le contrat de « vendanges ».

 Contrats d’usage (contrat d’extra dans l’hôtellerie-restauration par exemple).

 Contrats conclus dans la politique de l’emploi (contrats d’aide à l’emploi) ou pour assurer un complément de
formation (contrat de professionnalisation en CDD, contrat unique d’insertion en CDD par exemple...).

 Lorsque le salarié est embauché, dans un délai raisonnable, à la fin de son contrat en CDI (quel que soit l’emploi
proposé et accepté par le salarié).
En cas de succession de CDD suivie d’une embauche définitive, seule l’indemnité se rapportant au dernier
contrat n’est pas due.

Cass. soc. 8 décembre 2004, n° 01-46877, BC V n° 330.

Cass. soc. 13 décembre 2006, n° 05-41232, BC V n° 372.
Circ. DRT 92-14 du 29 août 1992.
Articles L. 1242-11, L. 1251-33, L. 1243-10, L. L. 1243-11, L. 1251-7 du CT.
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Travail à
Temps Partiel
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Article L. 3123-1 du CT
Le contrat de travail à temps partiel est conclu pour une durée soit déterminée soit indéterminée.

Obligatoirement écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin, notamment, de garantir les droits du salarié
concerné.

Un salarié à temps partiel est un salarié dont la durée du temps de travail est inférieure à la durée légale du
travail, soit inférieure à 35 heures. De ce fait, il ne peut pas effectuer plus de 34,99 heures hebdomadaires maximum.

Attention : lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié
dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche
ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement.

1. Les clauses spécifiques et obligatoires du contrat à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement mentionner :
 la qualification du salarié ;
 les éléments de sa rémunération ;
 la durée de travail hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de base prévue (un contrat de travail à
temps partiel ne peut pas prévoir une durée du travail variable) ;
 la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois (sauf
pour les salariés des associations d’aide à domicile, les VRP et les salariés dont l’horaire est aménagé sur
une période supérieure à la semaine) ;
 les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du
travail fixée par le contrat ;
 définir par avance les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du travail peut
intervenir ainsi que la nature de cette modification (étant entendu que toute modification doit être notifiée
au salarié en respectant un délai de prévenance) ;
 déterminer également à l’avance les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée
travaillée, seront communiqués, par écrit, au salarié.

Les éventuels avenants au contrat de travail à temps partiel initial modifiant la durée du travail ou sa répartition
doivent, comme le contrat initial, faire l'objet d'écrits (cass. soc. 20 juin 2013, n° 10-20507, BC V n° 161).

2. Durée minimale d’activité applicable aux temps partiels

Selon l’article L. 3123-7 du Code du travail et la loi 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9, les contrats à temps partiel
conclus à partir du 1er juillet 2014 doivent, en principe, prévoir une durée de travail hebdomadaire d'au moins
24 heures, sauf dérogations.

Cette durée minimale ne s’applique pas (articles L. 3123-7 & L. 7221-2 du CT) :
 aux CDD et aux contrats de travail temporaire, lorsqu’ils sont conclus pour remplacement ;
 aux salariés employés par le particulier employeur à son domicile ;
 aux contrats de travail d’une durée au plus égale à 7 jours.
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Par ailleurs, outre les trois cas cités ci-dessus, les dérogations à la durée minimale d’activité applicable aux temps
partiels sont multiples :

A. Dérogation demandée par le salarié

Article L. 3123-7 du CT
Depuis le 1er janvier 2014, un salarié peut demander à travailler en dessous de la durée hebdomadaire minimale de
24 heures ou en dessous de la durée minimale conventionnelle (rapport au Président de la République joint à
l’ordonnance 2015-82 du 29 janvier 2015, art. 2, JO du 30) :
 soit pour faire face à des contraintes personnelles ;
 soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un
temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

Pour bénéficier de cette dérogation, le salarié doit formuler une demande écrite et motivée

B. Dérogation de droit pour les étudiants de moins de 26 ans

Une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures, compatible avec ses études, est de droit pour un salarié âgé de moins
de 26 ans poursuivant ses études (article L. 3123-7 du CT).

Quant aux salariés âgés de plus de 26 ans poursuivant ses études, la dérogation de droit ne jouant pas en leur faveur,
ils pourront, à l’instar des autres salariés, en demander une pour raisons personnelles.

C. Dérogation pour les structures d’insertion

Les entreprises de travail temporaire (ETT) d’insertion ainsi que les associations intermédiaires peuvent proposer
aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ainsi qu’à leurs
salariés une durée de travail hebdomadaire inférieure à 24 heures lorsque le parcours d’insertion le justifie (articles
L. 5132-6 et L. 5132-7 du CT).

D. Contrats aidés

Selon le ministère du Travail, la durée minimale ne s’applique pas en présence d’une disposition spécifique prévoyant
une autre durée.

Cela concerne notamment le contrat initiative-emploi (CIE) et le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) à
temps partiel, qui sont soumis à une durée plancher de 20 heures (rép. Rousset n° 50900, JO 27 mai 2014, AN quest.
p. 4376).

E. Dérogation par accord de branche

Dans les branches où au moins un tiers des salariés est à temps partiel, les organisations liées par une convention
de branche (ou, à défaut, par un accord professionnel) ont l’obligation d’engager une négociation sur les modalités
d’organisation du temps partiel, notamment la dérogation à la durée minimale.

Une convention ou un accord de branche étendu peut donc fixer une durée hebdomadaire minimale de travail
inférieure à 24 heures, à condition de comporter des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou
permettant au salarié de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un
temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine (article L. 3123-19).

Ces dérogations, suite à la demande d'un salarié ou dans le cadre d'une convention d'un accord de branche étendu, ne
sont possibles qu'à condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-
journées régulières ou complètes (article L. 3123-27 du CT).
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3. Les règles régissant le temps partiel

1. Un employeur qui impose au cours d’une même journée, 2 interruptions d’activités de 3 heures chacune, agit-il
dans la légalité ?
A défaut d’une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord
de branche étendu, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même
journée, plus d'une interruption d'activité supérieure à deux heures.
Exception (exemple) : CCN Hôtels, Cafés Restaurants : 5 heures maximum de coupure.
Articles L. 3123-23 et L. 3123-30 du CT.

2. Les salariés à temps partiel bénéficient-ils des mêmes droits que les salariés à temps complet ?
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions
et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de
modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif :
 La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle
du salarié à temps complet.
 Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du
salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps
complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
 Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à
temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en
compte en totalité.
Article L. 3123-5 du CT.

3. Combien de jours à l’avance, et par quel moyen, l’employeur doit informer le salarié à temps partiel s’il souhaite
lui modifier la répartition des jours/horaires de travail ?
L’accord fixe les conditions dans lesquelles la répartition de la durée ou des horaires peut être modifiée par
écrit, ce qui nécessite notamment de définir un délai de prévenance (qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés).
Si l’accord n’aborde pas ce point, le délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrés.
Exception (exemple) : Accord d’entreprise Carrefour Market France : 15 jours à l’avance.
Articles L. 3123-11, L. 3123-24 & L. 3123-31 du CT.

4. Le salarié est-il en droit de refuser ce changement dont les modalités sont prévues dans son contrat de travail (ou
bien de refuser d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par
le contrat) ?
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et
selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce
changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas
compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur,
avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
En pratique, il est extrêmement difficile d’imposer un changement au salarié temps partiel.
Articles L. 3123-10 & L. 3123-12 du CT.

5. Un salarié à temps partiel peut-il effectuer des heures supplémentaires ?

Il est exclu de demander des heures supplémentaires à un salarié à temps partiel. Les heures complémentaires
payées avec la majoration légale de 25 % ou avec une majoration conventionnelle ne sont pas pour autant des
heures supplémentaires. Elles n'ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos.
Cass. soc. 19 mars 1987, n° 84-42352, BC V n° 177.
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6. Avec un avenant temporaire, l’employeur peut-il faire passer un temps partiel à temps complet pour une durée
bien déterminée ?
Légalement, NON. Si l’employeur fait passer un salarié temps partiel à temps complet, même temporairement
même une seule semaine, le salarié peut exiger de passer à temps complet définitivement.
Toutefois, un accord de branche étendu peut permettre, dans le cadre d’un avenant « complément d’heures »
de porter la durée du travail d’un temps partiel à temps complet de manière exceptionnelle (notamment dans
le secteur de la restauration rapide).
MAIS cela est fortement déconseillé compte tenu du fait que la Commission des affaires sociales du Sénat
remet en cause cette mesure.
Article L. 3123-9 du CT ; cass. soc. 24 mars 2010, n° 08-42.186 ; cass. soc. 12 mars 2014, n° 12-15014 ; cass. soc.
13 janvier 2016, n° 13-28375 D ; cass. soc. 31 mars 2016, n° 14-17323 D.

7. Combien d’heures complémentaires un salarié à temps partiel peut-il effectuer ?

 Selon la loi  1/10ème base contrat.
(ex : 22 h / sem  2,20 h complémentaires / sem).
 Selon certaines CCN  1/3 base contrat.
(ex : 22 h / sem  7,33 h complémentaires / sem).
NB : que ce soit selon la loi ou selon certaines Conventions Collectives Nationales : base contrat + heures
complémentaires  34,99 heures par semaine maximum.
Articles L. 3123-20 & L. 3123-28 du CT ; Loi 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9.

8. Comment sont rémunérées les heures complémentaires ?

 Selon la loi (1/10ème) :
les heures complémentaires sont majorées de 10 % (rémunérées à 110 %).
 Selon certaines CCN (1/3) :
1/10ème base contrat majorées de 10 % (rémunérées à 110 %) et le restant majorées à 25 %
(rémunérées à 125 %).
(voir question 10 ; page 29 pour exemples divers).
Articles L. 3123-21 & L. 3123-29 du CT.

Depuis le 1er janvier 2014, le taux de majoration demeure fixé à 25 % pour les heures
complémentaires effectuées au-delà du 1/10ème de la durée contractuelle du travail.
Toutefois, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer un taux différent (et
donc à la baisse), sans pouvoir être inférieur à 10%.

9. Au lieu de payer les heures complémentaires, l’employeur peut-il les faire récupérer ?
Les heures complémentaires sont obligatoirement payées.
Elles ne peuvent en aucun cas être remplacées par un repos même à la demande écrite du salarié.
Circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000, confirmée par Cass. soc. 17 février 2010, n° 08-42828 FSPB.

Sinon assimilé à du travail dissimulé :

45.000 € + 3 ans de prison
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10. Calculez les heures complémentaires ainsi que leur rémunération dans le tableau ci-dessous.
La convention collective dit que le salarié peut faire un tiers de sa base contrat en heures complémentaires.

Heures Rémunération
Base
contractuelle complémentaires * Majorées à 10 % Majorées à 25 %

12 4 1,2 2,8

15 5 1,5 3,5

20 6 2 4

22 7 2,2 4,8

25 8 2,5 5,5

27 7 2,7 4,3

28 6 2,8 3,2

30 4 3 1

32 2 2 -

35 - - -

* Pour cet exercice :

les heures complémentaires sont arrondies au nombre entier inférieur
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 Selon la loi, un salarié à temps partiel a le droit d’effectuer 1/10ème de sa base contrat en heures complémentaires.
Exemple : un salarié travaillant 20 h / semaine pourra effectuer maximum 2 h complémentaires / semaine.
Article L. 3123-28 du CT.

 Selon beaucoup de conventions collectives nationales (mais également selon une convention ou un accord
d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu), un salarié à temps
partiel a le droit d’effectuer 1/3 de sa base contrat en heures complémentaires.
Exemple : un salarié travaillant 20 h / semaine pourra effectuer maximum 6,66 h complémentaires / semaine.
Article L. 3123-20 du CT.

 Avec l’accomplissement des heures complémentaires, un salarié à temps partiel ne peut jamais atteindre la
durée d’un temps complet.
Article L. 3123-9 du CT.

 Les heures complémentaires sont uniquement payables et jamais récupérables.

Article L. 3123-8 du CT ; circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000, confirmée par Cass. soc. 17 février 2010,
n° 08-42828 FSPB ; cass. crim. 2 septembre 2014, n° 13-83854 D ; cass. soc. 14 septembre 2016, n° 14-
21654 D.

 Même si la loi l’autorise et que cela est inscrit dans le contrat de travail, il est extrêmement difficile d’imposer
d’effectuer des heures complémentaires ou un changement d’horaires à un temps partiel.
Articles L. 3123-10 & L. 3123-12 du CT.

 Lorsque, pendant 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire
moyen réellement accompli par un salarié dépasse l’horaire contractuel de 2 h au moins par semaine (ou de
l'équivalent mensuel de cette durée), le contrat doit être modifié, pour ajouter à l’horaire contractuel initialement
fixé, la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. Cet ajustement de la durée
contractuelle de travail est un droit pour les salariés à temps partiel. Cette modification suppose qu'un préavis
de 7 jours soit respecté et que le salarié ne s’y oppose pas.
Article L. 3123-13 du CT.
Exemple : pour un salarié travaillant 20 h / semaine, son contrat de travail doit être modifié dès lors que la durée
hebdomadaire a été finalement de 22 h, pendant 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines au cours
d'une période de 15 semaines.

 Pour trouver la base de travail mensuelle à partir de la base hebdomadaire :

Base hebdomadaire x 52

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 Les salariés à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant à leur catégorie
professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur est tenu de porter à leur connaissance la liste des
emplois disponibles correspondants.
S’ajoute désormais la possibilité pour l’employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps
complet ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent, sous
réserve qu’une convention collective ou un accord de branche étendu le prévoie.
Loi 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16, article 12-II ; article nouveau L. 3123-8, alinéas 1 et 2 du CT.
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 La loi ouvre la possibilité aux entreprises d’augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps
partiel à deux conditions :
 cette possibilité doit être autorisée par une convention ou un accord de branche étendu ;
 un avenant au contrat de travail doit être signé, ce qui implique par définition l’accord du salarié.

En pratique, le rôle de la convention ou de l’accord de branche étendu est primordial. En effet :

 il fixe le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en
dehors des cas de remplacement d’un salarié nommément désigné ;
 il peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;
 il détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des
compléments d’heures.

L’avenant au contrat de travail doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d’heures peuvent
être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

La loi n’impose aucune majoration pour le complément d’heures. C’est la convention ou l’accord de branche
étendu qui fixe les règles applicables.

En revanche, les éventuelles heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant
donnent lieu à une majoration de salaire d’au moins 25%.
Exemple : Le salarié et l’employeur concluent un avenant au contrat de travail qui permet de faire passer
l’horaire hebdomadaire contractuel de 25 à 30 heures, pendant 1 mois. De la 26ème à la 30ème heure,
il ne s’agit pas d’heures complémentaires, mais d’heures accomplies dans le cadre de l’avenant,
éventuellement majorées si l’accord le prévoit. Au-delà de la 30ème heure, il s’agit en revanche
d’heures complémentaires majorées à hauteur de 25 %, au minimum.

À noter : L’intérêt principal du dispositif est de s’affranchir des limites applicables aux heures
complémentaires (1/10ème, voire 1/3 de la durée contractuelle) et des majorations de salaire qui y
sont attachées par le Code du travail.
Loi 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16, articles 12-III et VII ; articles L. 3123-6 & L. 3123-22 du CT.

NB : Un accord de branche étendu peut permettre, dans le cadre d’un avenant « complément
d’heures » de porter la durée du travail d’un temps partiel à temps complet de manière
exceptionnelle (néanmoins cela est fortement déconseillé compte tenu du fait que la Commission
des affaires sociales du Sénat remet en cause cette mesure).
Ex. : avenant n° 47 portant modification de l’avenant n° 24 relatif au temps partiel dans la restauration
rapide.
Si cela n’est pas stipulé dans un accord de branche, il est strictement interdit pour un temps partiel
de passer temps complet temporairement.

Rémunération des heures complémentaires et des compléments d’heures

Heures complémentaires
Avenant de
Jusqu’à 10 % de la durée Au-delà de 10 % de la durée complément d’heures
contractuelle contractuelle

Avant la réforme Pas de majoration (1) Majoration de 25 % (1) Dispositif inexistant

 Majoration de 25 % (1)  Pas de majoration, sauf

 À partir de l’entrée en vigueur
Majoration de 10 % à partir du de la loi, une convention ou un
Après la réforme 1er janvier 2014 (1) accord de branche étendu peut
prévoir un taux différent,
éventuellement à la baisse, mais
d’au moins 10 %
disposition conventionnelle
contraire
 Majoration de 25 % pour les
heures effectuées au-delà de la
durée fixée par l’avenant (1)

(1) Sous réserve des dispositions conventionnelles ou des usages plus favorables pour le salarié.