Ce document est un résumé qui s’intéresse aux organisations à travers l’approche

théorique des différents fondateurs qui ont nourri/évolué les techniques managériales.
Les premières grandes réflexions concernant les organisations ont vu le jour au début du
XXème siècle, mais ces théories ont été remises en question à plusieurs reprises pour aboutir
aux différentes pensées que présente le management de nos jours.

I. Les approches mécanistes et psychosociologiques des

organisations :
Par une formalisation des idées déjà développées par les classiques au début du XIXème
siècle, les ingénieurs (F.W.Taylor et H.Ford) proposent une méthode qui repose sur une vision
mécaniste et scientifique de l’organisation du travail. En effet Taylor a essayé d’améliorer la
productivité par l’adoption de l’OST (Organisation Scientifique du Travail) dont les
principales composantes sont : la division verticale, c'est-à-dire la séparation entre conception
et réalisation, mais aussi horizontale qui s’intéresse à la parcellisation des tâches. Taylor a
aussi développé la notion du « one best way » et l’a définie comme étant la meilleure et seule
façon permettant le rendement maximum. Ses idées furent la source d’inspiration de Ford qui
a parlé d’une Instauration du travail à la chaîne, d’une standardisation maximale, et le « five
dollars a day » qui consiste une rémunération au ouvrier puisque pour lui le salarié est un
consommateur. Toujours dans la même approche classique des organisations, l’auteur de
« administration industrielle et générale », H.Fayol pose les 5 principes universels : Prévoir et
planifier, organiser l’allocation des ressources, commander, coordonner, et contrôler,
l’ingénieur a ainsi modernisé les pratiques de management de l’époque en y introduisant une
démarche managériale qui complètera la culture industrielle des ingénieurs. Le sociologue
allemand Max Weber développe ce qu’on appelle l’administration bureaucratique par la
création de « l’idéal type » (outil qui permet de déterminer les situations optimales d’une
organisation pour la comparaissant à la réalité), cette approche fut complété par les 3 formes
d’autorité qu’a distingué Weber :
- L’autorité charismatique.
- L’autorité traditionnelle.
- Et l’autorité rationnelle.

Après l’analyse des différentes pensées proposées par les fondateurs de l’approche
classique, plusieurs critiques se posent dans la mesure où cette conception mécaniste de
l’organisation du travail qui ne prenait pas en considération les interactions entre individus. Et
c’est là que le mouvement des relations humaine prends sa place dans le raisonnement
managériale, de nombreux théoriciens ont contribué à la construction de cette dimension
humaine dans le processus de direction des organisations.
E. Mayo, professeur de psychologie industrielle, a vu nécessaire l’introduction et la prise
en compte des conditions de travail après une étude qu’il a réalisé de 1927 à 1932 aux ateliers
Hawthorne. Cette vision « humaine » du management fut complétée par Maslow en élaborant
une pyramide des « besoin primaire et secondaire » de l’individu, pour lui les motivations de
ce dernier sont conditionnées par la recherche de la satisfaction de ces besoins.
 En 1960, Douglas Mac Gregor écrit « la dimension humaine de l’entreprise » pour
exposer 2 théories :
- La théorie X : Naturellement, l’être humain n’aime pas le travail, il doit être contrôlé, voire
menacé, afin qu’il travaille suffisamment dur.
- La théorie Y : l’homme est un être intelligent de nature, il aime le travail et n’a pas besoin
d’être contrôler pour donner le mieux de lui-même.
Pour Frederick Herzberg -psychologue clinicien américain et professeur de management-
les facteurs qui conduisent à la satisfaction et à la motivation au travail ne sont pas de même
nature que ceux qui conduisent à l’insatisfaction. Et pour compléter l’approche de
l’importance des relations humaine, la notion du « management participatif » fut introduite
par Chris Argyrus, qui incita à faire participer les salariés au processus de décision. Cette idée
fut enrichie par K.Lewin qui parla de la dynamique de groupe et du commandement sous ses
trois modes :
- Un leader autoritaire.
- Un leader démocratique.
- Et Un leader « laissez-faire ».
Pour conclure que le plus performant est le 2ème style.
Cette notion du « management participatif » a été révoquée par Rensis Likert qui souligne
l’importance de la satisfaction du besoin d’accomplissement et d’estime et distingue 3 styles
de management :
- Le style autoritaire.
- Le style consultatif.
- Et enfin le style participatif.

II. Les théories de la contingence organisationnelle :

Avec les théories de la contingence organisationnelle, un nouvel ère débarque dans
l’histoire des approches théorique des organisations. Selon les fondateurs de cette démarche :
il n’existe pas de structure optimale, mais des configurations organisationnelles qui s’adaptent
en fonction des influences de leurs différents environnements. Dans ce cadre Burns et Stalker
distinguent 2 types de structure :
- La structure mécaniste.
- Et la structure organique.

Cette idée se compléta avec J. Woodward qui, à partir de ses recherches, affirme
l’absence de relation significative entre l’application des principes traditionnels de l’OST et
des résultats de l’entreprise, elle remet en cause aussi l’universalisme classique en rejetant
l’idée d’un monde idéal de l’organisation. Par la suite E.L. Trist et F.E. Emery parlent de
l’importance des interactions système technique-système social pour l’augmentation de la
productivité de l’entreprise. Puis le professeur d’histoire du management à l’Université
d’Harvard Alfred D. Chandler parle de la stratégie en tant que déterminant de la structure dans
son livre « Stratégie et structure de l’entreprise » en 1962 en y caractérisant 4 stades d’activité
de l’entreprise.
Le professeur de management à l’Université Mac Gill de Montréal, H. Mintzberg, dans
son ouvrage « structure et dynamique des organisations » définit la structure d’une
organisation comme étant la somme totale des moyens employés pour diviser le travail entre
tâches distinctes pour ensuite assurer la coordination nécessaire entre ces tâches, cependant il
identifia les element qui constituent une organisation et les liens qui les unissent :
- Le centre opérationnel : Il rassemble les membres de l'organisation (opérateurs) dont
le travail est directement lié à la production
- Le sommet stratégique : c’est le plus concerné par les fonctions de supervisions.
- La ligne hiérarchique : Cadres, contremaîtres, etc., qui joint le sommet stratégique au
centre opérationnel.
- La technostructure : composée d'analystes, chargés de la conception et de l'adaptation
de la structure, qui agissent sur le flux de travail.
- Le support logistique : Il s'agit des unités spécialisées qui ont une fonction
particulière à remplir : recherche, contentieux, relations publiques, etc.
Mintzberg distingue aussi entre : la structure simple, la bureaucratie mécaniste, la
bureaucratie professionnelle, la structure divisionnalisée, l’adhocratie, l’organisation
missionnaire, et enfin l’organisation politisée.

III. L’approche des organisations par les praticiens :

Cette pensée est attachée à l’école néo-classique, et a été développée par les praticiens qui
se sont inspirés des idées des classiques. Parmi les principaux théoriciens de cette approche on
trouve A.P. Sloan qui présidait la GM (Général Motors), cette dernière a connu sous les mains
de Sloan une transformation véridique en devenant l’une des première entreprise mondiale
grâce à la décentralisation de l’acte de décision. P. Drucker s’intéresse plutôt au rôle du
manager, pour lui une bonne prise de décision nécessite 5 niveaux d’action :
- Fixer des objectifs.
- Organiser le travail.
- Motiver et impliquer.
- Etablir des normes de performance.
 - Former les employés.

La direction par objectif fut traitée par Octave Gélinier qui considère que l’un des
Facteurs Clefs de Succès est l’innovation.

IV. Les approches sociologiques de l’organisation :

Cette approche est venue critiquer le taylorisme mais aussi le courant des relations
humaines. En effet, pour les auteurs de « l’acteur et le système » (Crozier et Friedberg), le
pouvoir ne peut être donné seulement par hiérarchie, mais il a d’autres sources aussi. En 1989
J.D. Reynaud parle de la régulation sociale qui met la négociation et les règles au centre des
rapports sociaux. Avec B. Latour et M. Callon l’innovation est un facteur indispensable dans
le processus d’amélioration de la productivité. Puis Cyert et March viennent pour parler d’une
théorie comportementale des organisations.

V. Les approches économiques de l’organisation :

Se sont les classiques qui furent les premiers à réfléchir au fonctionnement de l’entreprise
au sein des sociétés. En commençant par A. Smith qui pense que l’être humain est
individualiste qui s’intéresse le plus souvent à son intérêt personnel, mais selon lui
l’agrégation de ces derniers conduit à la réalisation de l’intérêt général. Smith introduit aussi
la notion de main invisible qui contrôle autant l’individu que le marché.

VI. Les approches cognitives de l’organisation :

Cette approche repose sur le fait que les deux facteurs contribuant à la productivité sont le
capital technique et le capital travail (ou capital humain).
Dans cette approche cognitive l’organisation se developpe en apprenant de
l’accumulation des expériences, cette idée fut développé par Cyert et March qui affirment que
l’apprentissage organisationnel repose sur l’intégration conjointe des expériences passées.
Avec Argyris et schon on distingue 2 modes d’apprentissage :
- En simple boucle.
- Et en double boucle