Université de Strasbourg

Ecole nationale d’administration

Master spécialité Administration et finances publiques

Parcours Administration Publique Spécialisée

LES ENJEUX DU PILOTAGE STRATEGIQUE DES RESSOURCES

HUMAINES POUR LE DEVELOPPEMENT AU CAMEROUN :
LE CAS DE L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE
DES AGENTS PUBLICS

Sous la direction de
M. Thierry POTIER
Directeur des Ressources humaines
Ecole de Management de l’Université de Strasbourg

Soutenu par
Lamine DEFOUKOUEMOU HIMBE
CIP/ENA Promotion Palmyre (2015-2016)

Juin 2016
 DEDICACE

à - Amélie, ma tendre épouse ;

-Michel-Ange, mon dynamique fils ;
-Achille Christian, le jeune patriarche.
 REMERCIEMENTS

Je voudrais exprimer mes sincères remerciements à Monsieur Lazare ESSIMI MENYE,

ancien Ministre des Finances et Ministre de l’Agriculture et du Développement Rural
(MINADER) du Cameroun, pour tout le soutien qu’il m’a apporté dans le cadre de ma
formation à l’ENA.

J’exprime dans le même sens toute ma gratitude à Monsieur Jean-Marie NFONDJA, ancien
Directeur des Ressources humaines au MINADER.

Je voudrais également dire ma reconnaissance à Monsieur Thierry POTIER, mon Tuteur de

mémoire, pour tout le cadrage scientifique ainsi que pour la dextérité de son tutorat.

Cher binôme Alexis TROUSSICOT, reçois toute ma profonde gratitude pour ta proposition
de relecture de ce mémoire. Vive la promotion « Palmyre » !

A ma famille, mes collègues et amis, d’ici et du Cameroun, votre soutien moral m’a permis
d’effectuer ma formation à l’ENA. Je vous suis reconnaissant.
 SOMMAIRE

INTRODUCTION GENERALE

1ERE PARTIE : LE CADRE THEORIQUE ET INSTITUTIONNEL DE L’AGE

LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE AU CAMEROUN

CHAPITRE 1 : CLARIFICATION CONCEPTUELLE

SECTION 1 : LES ENJEUX DU PILOTAGE STRATEGIQUE DES RESSOURCES
HUMAINES POUR LE DEVELOPPEMENT
SECTION 2 : L’AGE DE DEPART A LA RETRAITE DES AGENTS PUBLICS

CHAPITRE 2 : L’ORGANISATION INSTITUTIONNELLE DE L’AGE LEGAL DE

DEPART A LA RETRAITE AU CAMEROUN
SECTION 1 : LE DEPART NORMAL
SECTION 2 : LE DEPART ANTICIPE

2EME PARTIE : ANALYSE DES ENJEUX DEVELOPPEMENTALISTES DU

RECUL DE L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE AU CAMEROUN

CHAPITRE 1 : ANALYSE DES ENJEUX ECONOMIQUES ET FINANCIERS DU RECUL

DE L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE
SECTION 1: LES ENJEUX FINANCIERS DU RECUL DE L’AGE LEGAL DE DEPART
A LA RETRAITE
SECTION 2: LES ENJEUX ECONOMIQUES DU RECUL DE L’AGE LEGAL DE
DEPART A LA RETRAITE
CHAPITRE 2 : ANALYSE DES ENJEUX SOCIAUX DU RECUL DE L’AGE LEGAL DE
DEPART A LA RETRAITE
SECTION 1 : L’AMELIORATION DU DIALOGUE ET DE L’EQUILIBRE SOCIAL
SECTION 2 : L’AMELIORATION DU DEVELOPPEMENT HUMAIN
CONCLUSION GENERALE
INTRODUCTION GENERALE
La montée en puissance de la gestion des ressources humaines (GRH) comme discipline de
sciences sociales cristallise aujourd’hui l’attention des chercheurs et des praticiens, tant elle
tend à bousculer les a priori et à chevaucher sur tous les domaines de la vie publique ou
privée, tels que la politique, l’économie, le social et le sport. C’est en cela qu’il a paru
intéressant de mener une étude sur « les enjeux du pilotage stratégique des ressources
humaines (RH) pour le développement au Cameroun : cas de l’âge légal de départ à la retraite
des agents publics ».
La réflexion introductive de cette étude s’articule autour de trois points essentiels : la
précision du cadre contextuel et problématique du sujet (Paragraphe 1), la détermination du
cadre méthodologique (Paragraphe 2) et la présentation de l’articulation du plan de l’étude
(Paragraphe 3).

PARAGRAPHE 1 : CONTEXTUALISATION ET PROBLEMATISATION DE

L’ETUDE

Afin d’atteindre l’émergence à l’horizon 2035, le Cameroun1 a élaboré et met en œuvre

depuis 2010, le Document de Stratégie pour la Croissance et l’Emploi (DSCE) qui a permis
de déployer des projets structurants dans les secteurs clés de l’économie. Le DSCE est un
outil ou instrument qui matérialise la vision nationale du développement au Cameroun. Il est
complété au niveau des différents secteurs de l’économie par des stratégies sectorielles 2 et au
niveau ministériel par des stratégies sous-sectorielles. Cette vision qui comprend trois axes
stratégiques3 prévoit notamment que le développement du pays ne peut pas se faire sans une
amélioration solide du capital humain pouvant soutenir la croissance4, ou sans un cadre de

1
Le Cameroun, en forme de triangle d’une superficie de 475 442 km2, est un pays d’Afrique Centrale situé au
fond du golfe de Guinée. Il est limité au Nord par le Tchad, à l’Est par la République Centrafricaine, au Sud par
le Congo, le Gabon et la Guinée Equatoriale, et à l’Ouest par le Nigéria. Il est peuplé de plus de 23 000 000
habitants en 2013 (Source : ONU) et l’espérance de vie globale culmine à 61.5 ans (source : CIA World
Factbook, estimations OMS 2015).
2
Il faut relever que les stratégies sectorielles sont des déclinaisons par secteur d’activité de la stratégie nationale.
L’élaboration du Document de Stratégie pour la Croissance et l’Emploi a été l’occasion d’une revue profonde de
l’ensemble des politiques et stratégies sectorielles. Ainsi les responsables des différents ministères ont été
regroupés suivant le découpage sectoriel inspiré de la nomenclature fonctionnelle en vigueur, afin d’évaluer et de
fournir aux secteurs, en cohérence avec des orientations transversales et globales retenues, des éléments
opérationnels d’action suivant le cadre conceptuel de la Gestion Axée sur les Résultats (GAR).
Il existe sept secteurs : les infrastructures, le rural, les industries et services, l’éducation, la santé, le secteur
social et la gouvernance.
3
Stratégie de la croissance, stratégie de l’emploi et stratégie de gouvernance et de gestion stratégique de l’Etat
4
Le soutien à la croissance se fait à travers le développement qui accorde une place de choix à la santé, à
l’éducation et la formation professionnelle, le genre et la protection sociale.
1
gestion plus stratégique de l’Etat à travers la modernisation de l’administration publique et de
gestion des ressources humaines de l’Etat5.
La gestion stratégique des ressources humaines de l’Etat fait ainsi partie des éléments de la
stratégie globale pour l’émergence du Cameroun à l’horizon 2035. Mais, elle mériterait une
déclinaison sectorielle entièrement à part, à défaut, une stratégie sous-sectorielle
« modernisation des politiques de ressources humaines» pilotée par le MINFOPRA et donc
intégrée dans la stratégie gouvernance6.
En effet, dans ce contexte, il est important et urgent de disposer d’une stratégie sectorielle (ou
sous-sectorielle) de modernisation des politiques de ressources humaines de l’Etat. Celle-ci
impliquerait de réformer en profondeur la gestion des ressources humaines de l’Etat, en la
plaçant au cœur du dispositif du DSCE. Dans cette perspective, la fonction « ressources
humaines » devrait être plus forte, plus stratégique et susceptible de préparer la fonction
publique aux évolutions et projections du DSCE. Il est établi que la GRH au-delà de sa
fonction d’assurer l’adéquation entre ressources humaines disponibles et besoins de l’Etat ou
de l’entreprise, participe au pilotage des organisations et à l’efficacité productive et
compétitive,7 en tirant le meilleur parti des ressources humaines. Elle permet ainsi de
contribuer durablement à l’émergence des pays à travers les réflexions et les pratiques qui
relèvent de l’action et la décision. L’objectif étant l’efficacité productive et la performance
des décisions de politiques de ressources humaines à prendre pour faire face aux changements
stratégiques envisagés, ces actions et décisions de politiques RH pourraient
notamment intégrer8:
- Le pilotage de la culture managériale, pour l’amélioration de la performance du service
public et du service rendu avec respect à l’usager, l’amélioration de la qualité d’encadrement
des collaborateurs directs et de l’ensemble des équipes par les supérieurs hiérarchiques
intégrant notamment la culture du dialogue social et de dialogue de gestion. Cette action
devrait être accompagnée par des plans managériaux conçus dans chaque ministère pour la
mise sur pied des viviers à travers des instruments d’identification et de promotion des
compétences et d’égalité professionnelle.

5
La Fonction publique camerounaise emploie un peu plus de 300 000 agents civils en 2015, ce qui fait de l’Etat
le premier employeur du pays, le plus gros employeur de la zone franc contre 160 363 agents pour le second qui
est la Côte d’Ivoire. (Source : www.mays-moussi.com).
6
Le secteur de la gouvernance intègre le MINFOPRA, le MINATD, le MINJUSTICE. Le secteur de la
Gouvernance n’a pas une stratégie sectorielle, mais un programme national de Gouvernance est en cours de mise
en œuvre, tandis que certains ministères sont assez avancés dans l’élaboration de leurs stratégies sous sectorielles
7
Anne Dietrich et Frédérique Pigeyre, La gestion des ressources humaines, La Découverte, Paris, 2011, page 3
8
La lettre de mission n°1799/15/SG du 15 décembre 2015 signée par le Premier ministre et le Ministre de la
Décentralisation et de la Fonction publique, instruisait le Directeur général de l’Administration et de la Fonction
publique à « construire une stratégie pluriannuelle de modernisation des politiques de ressources humaines ».

2
- Le pilotage de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des
compétences (GPEEC). Il passe par le renforcement de l’interministériabilité de la GPEEC, la
définition d’une politique de recrutement, de formation (initiale et continue) et de promotion
au sein de l’Etat en lien direct avec la culture de la GPEEC. Cela suppose d’anticiper les
besoins des ministères en emplois comme en compétences. Les plans de formation
ministériels devraient être articulés avec les objectifs définis en matière de GPEEC et avec les
priorités interministérielles de formation initiale et continue élaborées, en insistant
particulièrement sur les formations en management, la conduite du dialogue social, les RH, le
numérique9 et autres formations liées aux évolutions impulsées par le DSCE.
- Le pilotage de la mobilité dans une logique de développement des cultures professionnelles
à travers la prise en compte et l’incitation des mobilités dans la gestion des carrières, entre
services déconcentrés et services centraux, entre ministères, entre institutions publiques
camerounaises, communautaires, africaines et internationales. Ces actions pourraient être
accompagnées par la mise en place du dispositif de mobilité verticale et horizontale (interne
ou interministérielle, en central ou dans les services déconcentrés) dans tous les ministères
facilitant la publication des postes d’emplois vacants et permettant à une commission de
sélection ou Commission d’arbitrage paritaire sous la responsabilité du Secrétaire Général, de
donner systématiquement un avis sur la mobilité10.
- Le pilotage de la politique de l’équilibre régional dans une logique de modernisation.11 Le
dispositif devrait prendre en compte les évolutions de la société. Réviser la répartition des
quotas en prenant en compte les nouvelles statistiques démographiques et de scolarisation et
réserver 50% seulement des places disponibles à cet équilibre régional semble stratégique
pour le DSCE.
- Le pilotage de la santé et de la sécurité au travail et des risques psychosociaux, dans une
logique d’amélioration de l’environnement du travail. Il pourrait être envisagé la mise sur
pied au niveau de chaque ministère d’un dispositif construit autour des plans de prévention

9
Le renforcement du numérique constitue un levier primordial dans le pilotage des RH. Son impact doit être
pleinement pris en compte à travers le développement des formations des cadres et agents à son utilisation, en
favorisant le télé-service, encourageant la dématérialisation des procédures de gestion des agents (SIGIPES 2),
des liens avec l’usager (télé-déclaration, sites web mis à jour), à travers la mobilisation de tous les leviers RH.
10
C’est le cas en France. Appliquer ce modèle au Cameroun sera l’occasion pour ces commissions de faire
respecter les cadres organiques ministériels, comprenant les fiches de poste et de proposer à chaque fois leur
actualisation en cas de besoin. L’avis donné ne liera cependant pas l’autorité investie du pouvoir de nomination
mais constituera une aide à la décision et un instrument pour limiter l’arbitraire du pouvoir discrétionnaire. Une
étude de Yaneu (mémoire 2014,…Op. cit.) proposait déjà un tel dispositif au MINADER.
11
Politique centrale de gouvernance et de RH au Cameroun, l’équilibre régional a pour principe la répartition
des postes d’emplois entre les 10 régions du pays, sur la base d’une péréquation prenant en compte le mérite et
les quotas fixés pour chaque région (en fonction de sa démographie et de son taux de scolarisation) -les
candidats n’ayant pour concurrents que les candidats appartenant à la même région.
3
des risques psychosociaux (sur le modèle du COPSOQ12) et des risques de santé et de sécurité
au travail, ainsi que le renforcement du dialogue social.
- Le pilotage des rémunérations et des retraites : la rémunération et la retraite constituent un
précieux levier de rénovation des carrières et de modernisation de la fonction publique. Le
renforcement de la cohérence et de la transparence des politiques salariales ministérielles, la
révision des statuts particuliers vieux de plusieurs décennies (adoptés dans les années 1975 en
général) comportent de grands enjeux développementalistes pour le pays.

Toutes ces décisions et actions stratégiques peuvent ainsi être prises en lien direct ou
indirect avec la vision nationale d’émergence du Cameroun ; les programmes et projets
étant priorisés en fonction de leur impact sur la croissance et la réduction de la
pauvreté. D’où, la question : comment allier GRH et développement ? Plus
spécifiquement, quel est l’impact du pilotage stratégique des ressources humaines
pour le développement au Cameroun, à la lumière de l’âge légal de départ à la
retraite des agents publics ? La réponse à cette problématique passe par une
démarche méthodologique précise.

PARAGRAPHE 2 : LE CADRE METHODOLOGIQUE

La présente étude emprunte une démarche hypothético-déductive. Elle est faite suivant la
technique de la triangulation qui se fonde sur l’observation documentaire, les entretiens
pendant notre stage à Paris auprès des gestionnaires des ressources humaines, notamment des
pensions de l’Etat, les récits de vie et autres échanges informels au Cameroun. L’étude intègre
une dimension comparative. Elle prend en compte les réformes de l’âge de départ à la retraite
dans la fonction publique française ainsi que les études qui ont précédé cette réforme et celles
qui ont suivies. D’autres exemples sont tirés en Afrique subsaharienne, notamment dans les
pays qui ont procédé au recul de l’âge de départ à la retraite comme le Sénégal et la Côte
d’Ivoire, le Congo.
L’étude est surtout dominée par l’approche socio-économique des analyses car, elle prend en
compte les ressources humaines sur les mêmes bases de traitement et de rationalité
économique. Elle est réalisée sur la base des enjeux financiers et socio-économiques, donc sur
des analyses de rentabilité et de performance du pilotage des départs à la retraite au
Cameroun, à travers une articulation rigoureusement séquencée.

12
Le Questionnaire psychosocial de Copenhague (COPSOQ) a été élaboré et validé par Kristensen et Borg de
l'Institut national danois pour la santé au travail de Copenhague et couvre un large éventail d'aspects relatifs aux
principaux concepts et théories. Il constitue aujourd’hui l’outil de référence en matière de prévention des risques
psychosociaux au sein des entreprises et des administrations publiques dans le monde.
4
PARAGRAPHE 3 : ARTICULATION ET JUSTIFICATION DU PLAN
L’hypothèse de la présente étude vise à démontrer que le pilotage des RH comporte des
enjeux développementalistes pour le Cameroun. Sous le prisme du pilotage des départs en
retraite, il est posé le postulat selon lequel le recul de l’âge de départ à la retraite dans la
fonction publique camerounaise produirait des effets bénéfiques pour le développement au
Cameroun. Ce postulat comprend deux axes car les effets bénéfiques du recul de l’âge seront
vérifiés aussi bien sur le plan financier et économique que sur le plan social et socio-
professionnel. Mais cette vérification de l’hypothèse de l’étude ne peut être efficace si l’on ne
procède pas au préalable à la « vérification » des termes du sujet et du dispositif institutionnel
en vigueur y afférent. C’est pourquoi pour répondre à la question de savoir quels sont les
enjeux du pilotage stratégique de l’âge de départ à la retraite des agents publics camerounais,
l’on se propose :
- de préciser dans une première partie le cadre théorique et institutionnel des départs à la
retraite au Cameroun ;
- puis de démontrer dans une seconde partie, les enjeux économiques, financiers et sociaux
d’une réforme qui viserait le recul de l’âge de départ à la retraite des agents publics au
Cameroun.

5
 1ERE PARTIE : LE CADRE THEORIQUE ET INSTITUTIONNEL
DE L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE AU CAMEROUN
La compréhension de l’étude portant sur les enjeux du pilotage stratégique des ressources
humaines pour le développement au Cameroun à travers l’âge légal de la retraite des agents
publics ne peut être envisagée sans faire recours à la clarification notionnelle des concepts en
présence (Chapitre 1). Cette clarification conceptuelle appelle également à préciser le
dispositif institutionnel en vigueur de l’âge légal de départ à la retraite des agents publics
Camerounais (Chapitre2).

6
CHAPITRE 1 : CLARIFICATION CONCEPTUELLE
L’insertion théorique du sujet va consister à déterminer le sens et le contenu « des enjeux du
pilotage stratégique des ressources humaines pour le développement » d’une part (Section 1)
et « l’âge légal de départ à la retraite des agents publics d’autre part » d’autre part (Section
2).

SECTION 1 : LES ENJEUX DU PILOTAGE STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES

POUR LE DEVELOPPEMENT
On peut définir le pilotage stratégique des ressources humaines (Paragraphe 1) comme un
outil au service des enjeux de développement (Paragraphe 2).

PARAGRAPHE 1 : LE PILOTAGE STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES

Il faut distinguer l’outil « le pilotage stratégique » de son objet « les ressources humaines ».

A/ Le pilotage stratégique
Piloter une stratégie, c’est la conduire ou la gérer. Une stratégie est la conduite ou une
démarche visant l’atteinte des résultats que l’on définit comme étant un changement
mesurable amené par une relation de cause à effet. Cette relation doit être assez claire pour
que les actions identifiées conduisent effectivement aux résultats attendus.
Ce qui veut dire que le pilotage stratégique est au service d’objectifs généraux à moyen et
long terme, par exemple, assurer les montées en compétence et l’évolution des métiers,
structurer le système de rémunération ou de retraite au service des objectifs généraux de la
fonction publique et surtout développer les performances socio-économiques du Cameroun13.
Le pilotage stratégique peut être distingué du pilotage opérationnel. Ce dernier s’emploie à
mettre en œuvre au quotidien les choix stratégiques14. Les objectifs vont suivant les niveaux,
de la semaine au mois, voir l’année en matière budgétaire par exemple.
Le pilotage stratégique comporte des outils. Ces outils visent à piloter les développements
socio-économiques dans une logique futuriste. Les actions ou les dispositifs mis en œuvre
aujourd’hui dans le cadre du pilotage stratégique auront un impact certain à moyen et à long
terme.
Le pilotage stratégique repose sur une vision stratégique dans un cycle décisionnel. Le
pilotage stratégique comprend plusieurs fonctions qu’il convient d’identifier, d’organiser et
surtout de coordonner étroitement pour construire un dispositif cohérent, efficace et reconnu.

13
Bernard Martory, Christian Delay, Fabien Siguier, Piloter la performance des Ressources humaines: la création
de valeur par les RH, éditions Liaisons, 2008.
14
Ibid
7
Trois éléments se distinguent : l’élaboration d’une vision stratégique, la définition et la mise
en œuvre des stratégies opérationnelles, la maîtrise de l’alignement par l’évaluation.

B/ Les ressources humaines

Le concept de ressources humaines fait l’objet d’une dense littérature. La notion de ressources
humaines désigne l’ensemble des personnels ou la main d’œuvre d’une organisation 15. Il est
souvent fait allusion à la notion de capital humain pour désigner les ressources humaines 16.
Celle-ci désigne alors, selon François Stankiewicz (2011), une sorte de ressource essentielle
(« capitale ») profitable pour celui qui la détient ou la produit. Dès lors, elle est à la fois un
input17 et un output18.
Mais aujourd’hui, la notion de ressources humaines se confond plus aisément avec
l’acronyme GRH, c’est-à-dire la gestion des ressources humaines, et se réfère à la fois aux
pratiques ou aux fonctions de gestion de ressources humaines et à une discipline des sciences
sociales y afférant19. Dès lors, la GRH permet de faire des analyses des réalités du travail au
sein d’une organisation, notamment à travers les rôles des RH20, donne un panorama de
l’ensemble des missions et actions de la fonction RH21, fait un éclairage sur les stratégies de
RH22, aborde les fonctions clés ou classiques de la GRH23, et définit la conception des
systèmes de pilotage et la mesure de la performance24.
Dans la présente étude, les ressources humaines sont appréhendées dans leur acception
classique, celle qui est liée à l’administration des personnels. Le pilotage stratégique des
ressources humaines fait donc référence aux décisions et actions stratégiques dans la gestion
des ressources humaines. Selon Yves Emery (2010), le processus de pilotage de la GRH peut
être défini comme « le processus par lequel l’organisation définit les grande orientations de sa

15
Yves Emery, François Gonin, Gérer les Ressources humaines, Presses polytechniques et universitaires
romandes, 3e édition, 2010, 567 pages.
16
Duflo, Esther, Lutter contre la pauvreté. Tome 1 : le développement humain, Le Seuil, Paris, 2010
17
Elle constitue pour l’entreprise le premier facteur de production en apportant du travail
18
En tant que facteur de production, il doit lui-même être produit.
19
Anne Dietrich, Frédérique Pigeyre, Op. cit
20
Jean-François Amadieu, DRH, le livre noir, éd. le Seuil, 10 janvier 2013, 236 pages.
21
M. Thévenet, C. Dejoux, E. Marbot, E. Normand, Fonctions RH, politiques, métiers et outils des RH, Peason
Education, 13 janvier 2012, 529 pages
22
Bernard Gazier, Les stratégies de RH, La Découverte, 4 e édition, 10 juin 2010, 124 pages.
23
Jean-Marie Peretti, Ressources humaines et gestion des personnels, Vuibert, 8 e édition, 10 sept. 2012, 224
pages. Lire aussi :
- Jean-Marie Peretti, Ressources humaines, Vuibert, 14 e édition, Paris, aout 2013, 636 pages ;
- Jean-Marie Peretti, Tous DRH. Les meilleures pratiques par 51 professionnels, Eyrolles, 4 e édition,
Paris, 2013.
24
Alain Fernandez, Les nouveaux tableaux de bord des managers : le projet business intelligence clés en main,
Eyrolles, 23 mai 2013, 495 pages.
8
politique du personnel, puis en assure la mise en œuvre et l’évaluation au moyen d’objectifs et
d’indicateurs appropriés »25
Le pilotage stratégique des ressources humaines poursuit toujours une finalité précise qui est
ici les enjeux développementalistes.

PARAGRAPHE 2 : LES ENJEUX POUR LE DEVELOPPEMENT

Il faut voir le sens du terme enjeux (A) avant de préciser ce qu’est le développement (B).

A/ La notion d’enjeux

Selon le dictionnaire Larousse, un enjeu est ce que l'on peut gagner ou perdre dans une
entreprise ou une action quelconque. Les enjeux peuvent être de plusieurs natures ou non,
en fonction de l’action en présence. C’est le cas en matière de développement.

B/ La notion de développement
Il peut paraître trivial de poser la question de savoir ce qu’est le développement. Et pourtant,
sa définition ne va pas de soi. A l’heure de la mondialisation, et du développement durable,
ce débat est plus que jamais d’actualité26. Si pendant des décennies, le développement a été
conçu comme une « simple création annuelle de richesse monétaire – calculée le plus souvent
par le Produit Intérieur Brut (PIB)27 », aujourd’hui la notion est « réinterrogée dans ses
fondements, dans ses valeurs les plus profondes ».28. Dès la fin des années 1980, des indices
synthétiques alternatifs ont été proposés par un groupe d’experts, réunis sous l’égide du
Programme des Nations Unies pour le Développement (PNUD). Il s’est agi d’abord de
l’Indice de Développement Humain (IDH). Le développement humain fait référence à trois
aspects perçus comme indispensables dans tout processus de développement : la capacité à
bénéficier d’une vie longue et saine (santé), la capacité d’accès à l’éducation et aux
connaissances (éducation) et la capacité d’accéder aux ressources matérielles indispensables
pour atteindre un niveau de vie décent (niveau de vie)29. Puis plus tard, de nouveaux

25
Yves Emery, François Gonin, Gérer les ressources humaines, Presses polytechniques universitaires et
romandes, 3e édition, 2010, p.496.
26
Le terme est inventé après la deuxième guerre mondiale mais n’a jamais fait l’unanimité. Aujourd’hui encore,
plusieurs courants de pensée en donnent différentes définitions.
27
Aurélien Boutard, Les indices synthétiques du PNUD en région Ile-de-France, Rapport MIPES, Conseil
régional Ile-de-France, IAURIF, mars 2007
28
Ibib.
29
Chacune de ces dimensions est appréhendée par un indicateur, deux dans le cas de l’éducation : l’espérance de
vie à la naissance ; le taux d’alphabétisation des adultes et le taux brut de scolarisation ; le produit intérieur brut.
Ces indicateurs sont normalisés et ramenés à des indices dimensionnels compris entre 0 et 1. Ils sont ensuite
agrégés à l’aide d’une simple moyenne arithmétique. Un classement comparatif des différents pays du monde à
un instant donné est alors possible.
9
indicateurs synthétiques sur la pauvreté humaine ou encore la parité hommes-femmes ont été
créés.
Cette approche est confirmée par le dictionnaire Toupie. Selon ce dictionnaire, le
développement économique désigne les évolutions positives dans les changements structurels
d’une zone géographique ou d’une population : démographique, techniques, industriels,
sanitaires, culturels, sociaux… De tels changements engendrent l’enrichissement de la
population et l’amélioration des conditions de vie. C’est la raison pour laquelle le
développement économique est associé au progrès.
Dès lors, les enjeux pour le développement font référence à ce qui pourrait être gagné en
matière de croissance économique et d’amélioration sociale et humaine.

SECTION 2 : L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE DES AGENTS PUBLICS

La précision terminologique de l’âge de départ à la retraite (Paragraphe 1) permet de
déterminer le vaste contenu de la notion d’agents publics (Paragraphe 2).

PARAGRAPHE 1 : L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE

La notion d’âge légal (A) est tout aussi confuse que le concept de départ à la retraite (B).

A/ La notion d’âge légal

Selon l’INSEE30, l'âge est la durée écoulée depuis la naissance. Il peut être calculé selon deux
définitions : l'âge par génération ou âge atteint dans l'année et l'âge en années révolues.
L'âge généralement utilisé est l'âge atteint dans l'année. Il correspond à la différence entre
l'année de l'événement et l'année de naissance de l'individu. L'âge en années révolues est l'âge
au dernier anniversaire. Aussi, à la date de l'événement, dans une même génération, l'âge en
années révolues n'est pas le même pour toutes les personnes.
L’âge est un élément fondamental et indispensable dans le pilotage de la GRH, qu’il s’agisse
des actions en amont (recrutement, etc.) ou des actions en aval (retraite, etc.) car il comporte
un enjeu pour la performance des organisations. L’âge est dit « légal » lorsqu’il est fixé par le
législateur ou par voie réglementaire. Il se distingue de l’âge idéal, de l’âge effectif ou de
l’âge réel. C’est notamment le cas lorsqu’on fait allusion au départ à la retraite31.

30
http://www.insee.fr/, consulté le 23 mars 2016.
31
Conseil d’Orientation des retraites, Les âges de départ à la retraite en France : évolutions et déterminants,
Actes du colloque, 2 décembre 2015.
10
B/ Le départ à la retraite
La notion de départ à la retraite est très présente dans la littérature des sciences sociales32.
Le départ à la retraite est une étape du parcours de vie des assurés. Il marque la fin normale de
la carrière du fonctionnaire et lui ouvre droit à une pension payée par le trésor public, ou toute
autre caisse de retraite dans les conditions fixées par voie réglementaire33. La retraite
intervient d’office lorsque le fonctionnaire est atteint par la limite d’âge, quelle que soit la
fonction administrative qu’il peut exercer en vertu d’un acte individuel ou collectif, sous
réserve des dispositions des statuts particuliers ou spéciaux. Elle peut également intervenir par
anticipation34.
Une confusion est souvent faite entre l’âge de départ à la retraite, c’est-à-dire l’âge de
liquidation des droits à la retraite, et l’âge de fin d’emploi ou d’activité, lié au marché du
travail. Il est aussi nécessaire de faire une distinction entre les âges effectifs de départ à la
retraite, indicateurs statistiques issus d’observations, des âges légaux de la retraite, qui font
référence à la règlementation des régimes des retraites : âge d’ouverture (ou d’admission) des
droits à la retraite35.
Le départ à la retraite peut être normal (on part à l’âge légal de fin d’activité) ou anticipé (on
part avant l’âge normal de cessation d’activité). Mais la loi peut également fixer un âge légal
de départ à la retraite anticipé. C’est le cas au Cameroun avec les agents publics.

PARAGRAPHE 2 : LES AGENTS PUBLICS

Le concept « agents publics» désigne l’ensemble des personnels employés par

l’administration publique. Il existe plusieurs catégories d’agents qui se distinguent suivant
leur régime (titulaires, non-titulaires de droit public ou de droit privé) et leur employeur (État,
collectivités territoriales, établissements publics).
Le terme « fonctionnaires » est souvent utilisé dans le langage courant pour désigner
l’ensemble des agents publics de l’administration. Mais, juridiquement, ils n’en forment
qu’un sous-ensemble. Les agents publics peuvent être catégorisés par leur titularisation (A) ou
non au sein de l’administration publique (B).

32
Lire par exemple :
- Ngambo Fondjo Pierre Vincent, Retraite chez les fonctionnaires au Cameroun, Thèse de doctorat en sociologie,
Université de Yaoundé 1, 29juillet 2015 ;
- Linjoum Mbowou Moufo Djontu C. Nyeck C.R., 2011, « Retraites sans retraite comme stade ultime de la
précarisation et de l’informalisation généralisée des emplois au Cameroun », Cahier de l’IGAC n° 01 février
2011, 12p.
33
Article 123 al. 1 du Statut général de la fonction publique camerounaise
34
Article 123 al.2 Op. Cit.
35
En France, le vocabulaire en matière d’âge de départ en retraite est très riche et souvent confus, en raison de la
prégnance notamment du principe générationnel dans les règles de retraite.
11
A/ Les agents titulaires

Ce sont des agents caractérisés par la permanence de leur emploi et leur titularisation dans un
corps et un grade de la Fonction publique par le biais d’un concours. Ces agents publics, dits
« statutaires » car régis par un statut de droit public et non soumis à des contrats ou conven-
tions collectives, sont très diversifiés mais sont tous des agents titulaires de l’État (fonction-
naires de l’État proprement dits, magistrats, militaires, fonctionnaires de police, fonction-
naires des prisons)36.

B/ Les agents non-titulaires

Ce sont des agents recrutés sur titre, c’est-à-dire dans des conditions plus souples de recrute-
ment qui permettent de répondre rapidement à des besoins spécifiques. Il s’agit des contrac-
tuels recrutés par contrat (de la 7e à la 12e catégorie) et des décisionnaires recrutés par déci-
sion (de la 1ère à la 6e catégorie)37.

À l’intérieur de cet ensemble, on distingue les agents non-titulaires de droit public et les
agents non-titulaires de droit privé. En France, depuis l’arrêt Berkani du Tribunal des con-
flits du 25 mars 1996, « les personnels non statutaires travaillant pour le compte d’un service
public à caractère administratif sont des agents contractuels de droit public, quel que soit leur
emploi ». Les autres – par exemple, les agents des services publics industriels et commerciaux
(sauf exception), des caisses locales de Sécurité sociale – relèvent du droit privé.38

36
Si en France il y a trois versants de la fonction publique (la fonction publique d’Etat, la fonction publique
territoriale et la fonction publique hospitalière), au Cameroun, pour l’instant, il n’existe que la fonction publique
d’Etat. Les fonctionnaires peuvent ainsi être placés en détachement auprès des collectivités locales ou des
hôpitaux et autres établissements publics.
37
En France, il existe plusieurs régimes : agents auxiliaires, contractuels (en CDD ou CDI), vacataires (payés à
la vacation et souvent à temps partiel ex : médecin de dispensaire), intérimaires.
38
www.vie-publique.fr, consulté le 23 mars 2016.
12
CHAPITRE 2 : L’ORGANISATION INSTITUTIONNELLE DE L’AGE LEGAL DE
DEPART A LA RETRAITE AU CAMEROUN

Comme dans la plupart des pays d’Afrique francophone, la retraite au Cameroun repose sur le
modèle bismarckien39 : les prestations octroyées par la sécurité sociale sont la contrepartie
octroyée par l’Etat, de la création de richesse dont celle-ci est redevable au travailleur. C’est
le principe d’assurance faisant recours à une proportionnalité importante entre les revenus
d’activité et les prestations de retraite octroyées. Il est caractérisé par les annuités à prestations
définies et la pension y est alors contributive et grandement liée à la carrière et à la
rémunération du travailleur40. Pour en bénéficier, il faut s’assujettir à 3 principales conditions
cumulatives : la condition de cotisation (il faut être à jour), la condition de durée de service
(au moins 15 ans) et la condition d’âge (légal) de départ.
Si la condition d’âge légal de départ à la retraite des travailleurs du secteur privé est claire et
sans équivoque (60 ans)41, celle des agents publics est confuse et fluctuante en fonction des
corps de métiers et des catégories professionnelles au sein de chaque corps, au point que la
situation a pu être qualifiée de « brouillage des âges à plusieurs vitesses »42.
En effet, l’âge légal de départ à la retraite des agents publics est régi par le statut général de la
fonction publique, les statuts spéciaux et dans un très rare cas par le statut particulier de
l’Education nationale43. Le décret du 8 mai 1992 fixe l’âge de départ à la retraite des agents
publics non titulaires (agents de l’Etat relevant du code du travail)44.
Contrairement au secteur privé, la mise en retraite des travailleurs du secteur public a un
caractère automatique. Une fois l’âge légal atteint, le Ministère en charge des finances
procède au paiement des pensions des agents publics45.

39
Florent Gbongue, Fréderic Planchet, Abderrahim Oulidi, Etat des lieux des systèmes de retraite en Afrique
subsaharienne francophone, 2015.
40
Le Cameroun a opté pour un système de retraite par « répartition » (les actifs paient pour les retraités qui ont
payés pour ceux qui les ont précédés).
41
Loi…de 1992 portant code du travail au Cameroun.
42
Ngambo Fondjo…Op Cit.
43
Juridiquement, le statut particulier est une simple déclinaison du Statut général dans les spécificités d’un
corps. Il ne saurait donc déroger aux règles du statut général dont il dépend en réalité.
44
Il a été modifié et complété par le décret n° 93/334 du 16 avril 1993 modifiant et complétant certaines
dispositions du décret n° 92/221 du 8 mai 1992 fixant l’âge d’admission à la retraite des agents de l’Etat
relevant du code du travail.
45
Le système de retraite au Cameroun a deux régimes distincts. Le régime du secteur public (les fonctionnaires
et assimilés) géré par le ministère en charge des finances et le régime du secteur privé (les travailleurs relevant
du code du travail) géré par la Caisse nationale de prévoyance sociale (CNPS). Il existe depuis 2014, un 3e
régime dit « volontaire » pour les travailleurs du secteur informel géré également par la CNPS.
13
Il faut déterminer l’âge légal de départ à la retraite normale (section 1) avant de préciser l’âge
légal de départ à la retraite anticipée (section 2).

SECTION 1 : LE DEPART NORMAL

L’âge légal du départ normal dépend du « statut » dont relève l’agent public, d’où le terme
« limite d’âge statutaire ».
Toutefois, quel que soit le statut, la limite d’âge peut être reculée par un décret du Chef de
l’Etat, à titre individuel et exceptionnel « en raison de la nature ou de la spécificité de
certaines fonctions », et pour « nécessité de service ». Les agents publics peuvent ainsi obtenir
jusqu’à trois (03) prolongations de 2 ans chacune.46
Il faut voir tour à tour la limite d’âge statutaire des agents relevant du Statut général, les
agents relevant du Code du travail (Paragraphe 1) et les agents relevant des Statuts spéciaux
(Paragraphe 2).

PARAGRAPHE 1 : L’AGE DE DEPART DES AGENTS RELEVANTS DU STATUT

GENERAL DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DU CODE DU TRAVAIL
Il faut préciser le cas de l’écrasante majorité des agents publics (A) avant de voir le cas de la
portion congrue constituée par les contractuels et décisionnaires (B).

A/ La situation des agents relevant du statut général

1°) Le cas général des fonctionnaires

Selon le statut général de la fonction publique camerounaise, la limite d’âge pour l’admission
à la retraite des fonctionnaires est fixée pour les catégories C et D à 50 ans et pour les
catégories A et B à 55 ans47.

2°) Le cas spécifique des enseignants

Bien que relevant du statut général de la fonction publique, les fonctionnaires des corps de
l’Education nationale disposent d’un statut particulier qui déroge du général. La limite d’âge
de départ à la retraite pour ces fonctionnaires est fixée à 60 ans, toutes catégories comprises48.

46
Arrêté n° 155/CAB/PR du 07 avril 1982 abrogeant l'arrêté n° 56/CAB/PR du 05 mars 1975 fixant les modalités
d'application de l'article 7 du décret n° 74/759 du 26 août 1974 portant organisation du régime des pensions
civiles. En France, suivant le décret n° 2009-1744 du 30 décembre 2009 pris pour l'application de l'article 1-3 de
la loi n° 84-834 du 13 septembre 1984 relative à la limite d'âge dans la fonction publique et le secteur public, la
limite d’âge de prolongation d’activité est fixée à 65 ans.
47
Article 124 al 1 du décret n° 94/199 du 07 octobre 1994 portant statut général de la fonction publique de
l’Etat, modifié et complété par le décret n°2000/287 du 12 octobre 2000
48
Article 72 du Décret n° 2000/359 du 05 décembre 2000 portant statut particulier des fonctionnaires des corps
de l’Education nationale.
14
B/ La situation des agents relevant du code du travail
L’organisation de l’âge légal de départ à la retraite de ces agents non titulaires, « les
travailleurs » est différente selon qu’il s’agisse des agents décisionnaires ou des agents
contractuels49.

1°) Le cas des agents décisionnaires

La limite d’âge légal des personnels de la 1ere à la 7e catégorie est fixée à 50 ans.

2°) Les cas des agents contractuels

La limite d’âge légal des personnels de la 8e à la 12e catégorie est fixée à 55 ans.

PARAGRAPHE 2 : L’AGE DE DEPART DES AGENTS RELEVANT DES STATUTS

SPECIAUX
Parmi les agents publics relevant des statuts spéciaux, il faut distinguer les agents civils (A)
des agents de défense et de sécurité -militaires et gendarmes, fonctionnaires de police et les
fonctionnaires des prisons- (B).

A/ Le cas des statuts spéciaux des agents civils

Il existe trois (03) statuts spéciaux des agents civils au Cameroun : la magistrature, les greffes
et l’enseignement supérieur.

1°) La magistrature
L’article 71 du statut spécial de la magistrature dispose que les magistrats hors hiérarchie et
du 4e grade vont à la retraite normale à 65 ans ; les magistrats du 3e grade à 60 ans et ceux de
2e et du 1er grade à 58 ans50.

2°) Les greffes

L’article 72 al.2 du statut spécial des fonctionnaires des greffes prévoit l’admission légale à la
retraite respectivement à 60, 58 et 55 ans pour les fonctionnaires des catégories A, B et C51.

3°) L’enseignement supérieur

L’âge limite d’admission à la retraite des personnels de l’enseignement supérieur est fixé à
65 ans pour les professeurs et maîtres de conférences et à 58 ans pour les chargés de cours.52

49
Article 1er (nouveau) du décret n° 93/334 du 16 avril 1993 modifiant et complétant certaines dispositions du
décret n° 92/221 du 8 mai 1992 fixant l’âge d’admission à la retraite des agents de l’Etat relevant du code du
travail.
50
Article 71 du décret n°2004/080 du 13 avril 2004 modifiant les dispositions du décret n°95/048 du 08 mars
1995 portant statut spécial de la magistrature.
51
Article 72 al. 2 du décret n° 2011/020 du 04 février 2011 portant statut spécial des fonctionnaires des greffes.
15
 B/ Le cas des statuts spéciaux des agents de défense et de sécurité
Il est question de présenter tour à tour le cas des militaires, des policiers et des gardiens de
prisons.

1°) Les agents des forces de défense (militaires et gendarmes)

La limite d’âge d’admission à la retraite des militaires et gendarmes est fixée comme ci-
après :
- pour les personnels non officiers : Soldat de rang 49 ans, Sous-officier 54 ans, Adju-
dant-chef major 55 ans53 ;
- pour les personnels officiers : Sous-lieutenant/capitaine 54 ans, Commandant 56
ans, Lieutenant-Colonel 57 ans, Colonel 58 ans54.

2°) Les agents de la police nationale

La limite d’âge d’admission à la retraite est fixée à 60 ans pour les Commissaires et Officiers
de police et à 55 ans pour les Inspecteurs de police et Gardiens de la paix.55

3°) Les agents de l’administration pénitentiaire

Leur limite d’âge est fixée à 60 ans pour les cadres des Administrateurs des prisons (catégorie
A) et Intendants de prisons (catégorie B) et à 55 ans pour les cadres des Gardiens-chefs des
prisons (catégorie C) et des Gardiens de prisons (catégorie D) 56.

SECTION 2 : LE DEPART ANTICIPE

Le Statut général, les Statuts spéciaux et parfois les statuts particuliers dont relèvent les agents
fixent l’âge légal de départ à la retraite anticipé. En effet, les agents publics peuvent s’ils le
souhaitent, et pour de multiples rairons, partir un peu plus tôt avant l’âge normal de cessation
d’activité.

PARAGRAPHE 1 : L’AGE LEGAL DE DEPART ANTICIPE DES AGENTS RELEVANT DU

STATUT GENERAL DE LA FONCTION PUBLIQUE

A / Le cas des fonctionnaires en général

Il n’existe pas comme en France, un âge légal pour la retraite anticipée, mais une durée de
service effectué au sein de la fonction publique de l’Etat. L’article 125 al. 1 du Statut général

52
Article 63 al. 1 du décret 93/035 du 19 janvier 1993 portant statut spécial des personnels de l’enseignement
supérieur.
53
Article 36 al. 3 du décret n°2010/383 du 22 décembre 2010 modifiant certaines dispositions du décret n°
2001/219 du 06 août 2001 portant statut des personnels militaires non officiers des forces de défense ;
54
Article 56 al. 3 du décret n°2010/382 du 22 décembre 2010 modifiant certaines dispositions du décret n°
2001/188 du 25 juillet 2001 portant statut du corps des officiers d’actives des forces de défense.
55
Article 140 al. 2 du décret n° 2012/539 du 19 novembre 2012 portant statut spécial du corps des fonctionnaires
de la sureté nationale
56
Article 99 al. 1 du Décret n° 2010/365 du 29 novembre 2010 portant statut spécial du corps des fonctionnaires
de l’Administration pénitentiaire.
16
dispose à cet effet que « le fonctionnaire qui réunit au moins 15 ans d’ancienneté peut être
mis à la retraite par anticipation».
Ce qui n’est pas le cas pour les fonctionnaires des corps de l’Education nationale.

B/ Le cas des fonctionnaires des corps de l’Education nationale

L’article 72 du Statut particulier régissant ces agents dispose qu’ils peuvent aller en retraite
anticipée à 55 ans ou après 20 ans de service effectué au sein de la fonction publique de
l’Etat57.

PARAGRAPHE 2 : L’AGE LEGAL DE DEPART ANTICIPE DES AUTRES

AGENTS PUBLICS
Les autres agents publics, c’est-à-dire les agents de l’Etat relevant du code du travail et les
agents relevant des Statuts spéciaux, vont à la retraite anticipée, mutatis mutandis, après au
moins 15 ans d’ancienneté. En effet, les différents statuts spéciaux susvisés disposent
successivement qu’en cas de vide juridique, les dispositions du Statut général de la Fonction
publique s’appliquent.

57
Décret n° 200/359 du 05 décembre 2000 portant statut particulier des fonctionnaires des corps de l’Education
nationale.
17
 2EME PARTIE : ANALYSE DES ENJEUX
DEVELOPPEMENTALISTES DU RECUL DE L’AGE LEGAL DE
DEPART A LA RETRAIRE AU CAMEROUN

Selon des prévisions de la Banque Mondiale, d’ici 20 ans, l’Afrique en général, dont le
Cameroun, va connaître un vieillissement rapide de sa population du fait de l’allongement de
l’espérance de vie à la naissance, la baisse de la prévalence du SIDA et la forte baisse de la
fécondité58. Cette situation à laquelle s’ajoute la crise économique marquée par la chute du
prix des matières premières risque d’aggraver, si rien n’est fait, le déficit des régimes de
retraite, augmentant ainsi la pauvreté des populations. Les conséquences, à court ou long
terme, du vieillissement démographique seront entre autres, une forte décroissance du nombre
de personnes qui cotisent pour payer les retraites. Il faudra donc procéder à des réformes pour
réduire les déficits de retraites59, à défaut de les rendre excédentaires. Cela suppose de choisir
entre plusieurs options parmi lesquelles retarder l’âge de la retraite60. Mais s’il semble
évident que le pilotage stratégique de l’âge de la retraite chez les agents publics camerounais
produira d’énormes économies, il reste que le secteur social ne sera pas en reste, car elle
pourrait transformer le climat social au sein de la fonction publique, renforçant ainsi les
incitations à travailler, et par effet boule de neige se répercuter de nouveau sur l’économie.
La réflexion qui suit permet de montrer, sous le prisme de l’âge de départ à la retraite,
comment le pilotage stratégique des ressources humaines au sein de la fonction publique
camerounaise pourrait impacter positivement le développement dans le contexte du DSCE. Il
faut présenter l’impact économique et financier du recul de l’âge de départ à la retraite des
agents publics au Cameroun (Chapitre 1) avant de montrer ses enjeux sociaux (Chapitre 2).

58
Florent Gbongue, Fréderic Planchet, Abderrahim Oulidi, état des lieux des systèmes de retraite en Afrique
subsaharienne francophone, 2015.
59
Une première réforme vient d’être faite dans le secteur privé
60
Le rapport Roche estime qu’augmenter une nouvelle fois le taux des cotisations vieillesse, alors que la
compétitivité et l’emploi sont pénalisés depuis des années par un coût du travail trop élevé, serait
déraisonnable.
18
CHAPITRE 1 : ANALYSE DES ENJEUX ECONOMIQUES ET FINANCIERS DU
RECUL DE L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE
Le pilotage stratégique de l’âge de départ à la retraite des agents publics au Cameroun a un
important impact économique et financier. II faut voir quels sont les enjeux financiers
(Section 1) avant de présenter les enjeux économiques (Section 2).

SECTION 1: LES ENJEUX FINANCIERS

Le recul de l’âge légal de départ à la retraite comporte deux principaux enjeux financiers pour
le Cameroun. Le rétablissement de l’équilibre financier du régime de retraite (Paragraphe 1)
et l’accroissement de l’épargne des actifs (Paragraphe 2).

PARAGRAPHE 1 : L’AMELIORATION DE L’EQUILIBRE FINANCIER DU

REGIME DE RETRAITE
La réforme du recul de l’âge de départ à la retraite aura pour effet de réduire les dépenses (A)
et d’augmenter les ressources du régime de retraite (B).

A/ La diminution des dépenses de pensions

A moyen terme au moins, l’Etat pourrait faire des économies de plusieurs milliards sur les
ressources des pensions à verser aux actifs admis à faire valoir leurs droits à la retraite (des
économies de 5 à 10 ans minimum si le recul est fixé à 60 ans). Des scénarios ont été
appliqués en France61 avec les réformes successives62, dans la plus part des pays d’Afrique63,
dans tous les Etats de l’OCDE64.
B/ L’augmentation des ressources de pensions
L’effet bénéfique du gel des pensions pendant 5 à 10 ans est l’augmentation des ressources de
l’Etat. En effet, le recul de l’âge de départ aurait pour effet d’augmenter la masse des actifs

61
Selon l’étude n°2008/051 du 24/04/2008 commandée par Conseil d’Orientation des retraites, et concernant
uniquement la CNAV, il a été montré que le passage de l’âge légal de 60 ans à 61 ans réduirait le déficit de la
CNAV de 2.7 milliard d’euros en 2020 et 2.2 milliards en 2050 ; de 60 ans à 61.5 ans, la réduction du déficit
serait de 4.4 milliards en 2020 et 3.9 milliards en 2050 ; de 60 ans à 62 ans, la réduction serait de 6.6 milliards en
2016 et 5.7 milliards en 2050.
62
Les réformes les plus récentes qui ont concernées le secteur public sont celles de 2003, 2010 et 2014. Voir
tableau en annexe.
63
Le Sénégal par exemple a procédé au recul de l’âge de départ de 55 ans à 60 ans depuis 2002, équilibrant ainsi
son déficit de pension. La Cote d’Ivoire a, en plus du relèvement du taux de cotisation recommandé par la
Banque mondiale, procédé à la même réforme en 2008 et à partir de 2016, les fonctionnaires vont à la retraite à
60 ans. Le Cameroun est ainsi l’un de rares pays en Afrique et dans le monde où l’âge limite de retraite des
agents publics est fixé à 50-55 ans. Lire à cet effet : Florent Gbongue,…Op.Cit.
64
Conseil d’Orientation des retraites (COR), Systèmes de retraite, évolutions démographiques et croissance
économique, Actes du colloque, 2 décembre 2014, p.123
19
car les préretraités auront une rallonge d’environ 5 à 10 ans si le recul est de 5 ans. Ce qui
augmentera le nombre des épargnants ainsi que la durée de cotisation. Ceci aura pour
conséquence d’équilibrer le régime des retraite s’il est déficitaire, voire de le rendre
excédentaire s’il est déjà équilibré65. Cela a été le cas notamment au Sénégal en 2002. En
Côte d’Ivoire la réforme de 2011 devrait produire ses effets bénéfiques en 2016. De
nombreux pays de l’OCDE ont adopté des réformes, notamment le recul de l’âge de la retraite
pour la viabilité à long terme de leur système de retraite mais davantage pour dégager des
économies plus importantes pour le budget de l’Etat66.

PARAGRAPHE 2 : L’ACCROISSEMENT DE L’EPARGNE DES ACTIFS

Bien que la question de l’épargne soit très hypothétique car elle touche au comportement
économique des agents publics, il peut être avancé que le recul de l’âge de départ à la retraite
accroitrait l’épargne, car le recul aura pour effet d’augmenter le nombre de cotisants (les
préretraités deviendront des actifs pendant 5 à 10 ans) ainsi que la durée de cotisation qui
améliorera la pension. Leur capacité à l’épargne étant devenue plus forte, ils n’hésiteraient pas
à le faire.
Le Rapport Jean-Pierre Plancade67 du Sénat a permis d’infirmer la théorie « du cycle de vie »
(A) qui relativisait la capacité du système des retraites à faire de l’épargne après un recul des
âges de départ en retraite, en se basant sur une étude empirique (B). Quelques déductions
peuvent être faites pour le système camerounais.

A/ Selon la théorie du cycle de vie

Suivant la théorie « du cycle de vie »68, l'épargne camerounaise augmenterait à moyen terme
compte tenu de l'augmentation de la part des 50-60 ans dans la population totale des actifs ; et

65
En France, La crise économique et financière de 2008-2009 a creusé des déficits dans des proportions sans
précédent mais les pouvoirs publics sont parvenus à les réduire progressivement grâce à l’apport de recettes
nouvelles et au recul progressif de l’âge légal de départ à la retraite de 60 à 62 ans prévu par la loi de 2010. Une
autre réforme après celle de 2014 viserait à faire un nouveau recul à 62 ans et 5 mois en 2018, puis 62 ans
et 10 mois en 2019, avec l’ambition de parvenir à 64 ans en 2024.
66
Conseil d’Orientation des retraites,…Op. Cit, pages 129-130.
67
Jean-Pierre Plancade, rapport d’information au Sénat sur les conséquences macroéconomiques du
vieillissement démographique, 2000.
68
Selon cette théorie qui a pour auteur Franco MODIGLIANI, le prix Nobel d'Economie, les individus souhaitent
maintenir le niveau de leur consommation tout au long de leur âge adulte. Leur revenu évoluant en fonction de
leur âge, l'épargne, qui est le solde entre la consommation et le revenu, évoluerait également avec l'âge. Au début
de la vie active, lorsque le revenu est faible, les individus s'endettent (leur épargne est négative) ; par la suite, le
revenu croît jusqu'à dépasser le niveau de consommation souhaité, ce qui se traduit par une épargne positive ;
avec la retraite, le revenu décroît et les individus désépargnent à nouveau (en " consommant " leurs économies).
20
à long terme, cette épargne baisserait en raison de l'augmentation de la part des retraités. Ce
modèle " traditionnel " demeure cependant très contrasté par les études de terrain.

B/ Selon l’étude empirique

Les agents retraités camerounais accroîtront leur épargne s’ils ont l'impression que le régime
de retraite est menacé. De plus, leur pension qui se serait améliorée serait proche de celle des
actifs69. Ces enjeux financiers influent grandement sur les enjeux économiques.

SECTION 2: LES ENJEUX ECONOMIQUES

Des études ont montré que le recul de l’âge de départ à la retraite comporte des avantages
énormes pour l’économie70, car il permet de stimuler la croissance économique (paragraphe
1), de réduire le chômage (paragraphe 1) et d’améliorer la performance (paragraphe 3).

PARAGRAPHE 1 : LA STIMULATION DE LA CROISSANCE ECONOMIQUE

Les flux financiers ci-dessus générés grâce au recul de l’âge de départ vont permettre de
soutenir la croissance. Ce soutien à la croissance passe par l’accroissement des
investissements (A) et par l’accroissement de la consommation (B).

A/ L’accroissement des investissements par les ressources des pensions et de l’épargne

L’Etat peut dégager à court et à moyen termes, les économies réalisées sur les pensions et
financer une partie de ses projets structurants contenus dans le plan d’urgence71.
Par ailleurs, étant donné que l’épargne nationale ou des ménages permet de financer
l’investissement72, la masse monétaire générée par l’augmentation de la durée des cotisations
grâce au recul de l’âge de la retraite va être dégagée par les particuliers et même par l’Etat à
travers les banques. Ceci aura un effet de densification de l’activité économique propice à la
stimulation de la croissance. Le Japon a souvent fait recours à l’épargne de son ménage pour
financer ses investissements.

69
Jean-Pierre Plancarda Op. Cit, a souligner que l’observation de terrain permettait de constater un « grand écart
avec la théorie du cycle de vie. Il semble pouvoir en être autant au Cameroun.
70
Selon les calculs de Coe-Rexecode, seul un recul de l’âge effectif moyen de départ à la retraite aurait un
impact positif à moyen terme sur le PIB, sur l’emploi et sur le pouvoir d’achat des retraités et des salariés en
France. Supprimer le déficit du système de retraite par une hausse du taux de cotisation freinerait en revanche la
croissance et pénaliserait les ménages en amputant leur revenu disponible. De même, une baisse relative du
montant des pensions nettes aurait un impact un peu moindre mais toujours négatif sur l’économie.
71
Le plan d’urgence est le programme triennal d’investissement prioritaire au Cameroun. Il a fait l’objet d’un
appel aux financements à capitaux privés lors de la récente conférence internationale « investir au Cameroun,
terre d’attractivité » à Yaoundé le 17 mai 2016.
72
Patrick Villieu, Macroéconomie, consommation et épargne, La découverte, Paris, 2008.
21
B/ L’accroissement de la consommation par l’augmentation de la taille du revenu
distribuable
La consommation dépend principalement du pouvoir d’achat. Le recul de l’âge aura pour effet
d’améliorer le revenu des personnels avant (l’augmentation de la durée d’activité permettra
aux agents de gagner encore des avancements d’échelons) et après la retraite (l’augmentation
de la durée des cotisations va améliorer la pension des retraités). A défaut d’épargner, ceux-ci
vont augmenter leur consommation des biens et des services. Les économistes ont montré que
la consommation pourrait avoir un effet bénéfique pour l’économie73.

PARAGRAPHE 2 : LA REDUCTION DU CHOMAGE ET LA CREATION

D’EMPLOIS
Il peut paraître surprenant que le recul de l’âge de la retraite puisse réduire le chômage 74.
Mais, des études réalisées par l’OCDE et le COR75 en France, ainsi que d’autres réflexions
des chercheurs ont montré que le vieillissement des travailleurs en général, dont les agents
publics a un effet bénéfique pour le marché du travail. Pour comprendre cet impact positif du
recul des départs, il faut l’analyser suivant les deux versants: la réduction du chômage (A) et
la création de nouveaux emplois (B).

A/ La réduction du chômage

Selon Philippe François, la réduction du chômage par le levier du pilotage stratégique de l’âge
de la retraite est une question de bon sens et de logique76.
Il utilise un théorème à trois (03) entrées :

D’abord au plan individuel, un salarié d’une organisation (privée ou publique) qui va en

retraite est souvent remplacé. Résultat : un chômeur de moins ;

Ensuite au plan global, l’Etat se retrouve à payer un salarié en poste plus un retraité. Résultat :
s’il est question de plusieurs milliers ou millions d’agents, les cotisations sociales ou les
impôts augmentent pour payer ces milliers d’agents inactifs. D'où, perte de compétitivité et
augmentation du chômage ;

73
Lire à cet effet : Patrick Villieu, Macroéconomie, consommation et épargne, La découverte, 21 mars 1997.
74
Le retard de la retraite des seniors est communément perçu comme un obstacle au recrutement des plus jeunes,
d’où la haine antivieux souvent
75
Crée en mai 2000, le Conseil d’Orientation des retraites est une instance indépendante et pluraliste d’expertise
et de concertation. Composé de parlementaires, représentants d’organisations professionnelles et syndicales, de
membres de l’administration et des experts, il est administrativement placé auprès du Premier ministre. Il est
chargé de suivre et d’analyser les évolutions à moyen et long terme des régimes de retraite ainsi que la situation
des retraités. A cet effet, il formule des propositions dans ce domaine à travers les rapports qu’il rend publics.
76
Philippe François, Reculer l’âge de départ à la retraite : un levier contre le chômage, 29 avril 2013.
Lire aussi Arnaud Chéron, Que peut-on attendre d’une augmentation de l’âge de départ en retraite, EDHEC
Business School, juin 2008.
22
Enfin, sur le rôle professionnel du retraité, le retraité ne produit rien mais coûte cher à
l’organisation. Résultat : une retraite précoce précipitera ce déficit de production.

Pour vérifier cette théorie, l’auteur s’appuie sur une étude faite par l’INSEE qui a permis de
« minimiser ponctuellement les chiffres du chômage, confirmant que la retraite précoce de
centaines de milliers de jeunes seniors n'a eu aucun effet positif sur le taux de chômage »77.

Cette théorie est de nature à s’appliquer sans difficulté, à quelques nuances près, au pilotage
stratégique des ressources humaines de l’Etat au Cameroun.

B/ La question de la compétitivité des seniors et la création d’emplois nouveaux

L’impact du recul de l’âge de la retraite sur la création d’emplois pose la question de la
compétitivité des seniors. L’idée en présence est tirée du postulat selon lequel la capitalisation
des expériences professionnelles, de la formation continue et de la vigueur des jeunes seniors
(50-55 ans) ainsi que de l’accroissement de leur motivation va avoir un effet positif indirect
ou direct sur la création des emplois nouveaux dans les différents secteurs de l’économie. Une
étude de terrain réalisée en 2014 au Ministère de l’Agriculture et du Développement Rural
confirme ce postulat78.

PARAGRAPHE 3 : L’AMELIORATION DE « LA PERFORMANCE SOCIALE »

La notion de performance sociale a été théorisée par Bernard Martory et Daniel Crozet
(2008)79. Selon les auteurs, la performance sociale consiste pour toute organisation moderne,
à recourir davantage aux RH pour atteindre « l’élévation des surplus » de production. Cette
élévation qui était liée notamment à « l’action sur les quantités : plus de travail, plus de
capitaux…» doit être aujourd’hui davantage liée à « l’action sur les qualités », car partout, la
recherche de la performance passe par les RH.
Si la théorie reste bâtie sur le duo classique efficacité et efficience80, les auteurs apportent des
déterminants nouveaux : efficacité sociale et efficience sociale.
L’efficacité sociale « mesure le degré d’atteinte des objectifs sociaux ou socio-
économiques » notamment en termes de taux d’absentéisme, de respect des engagements, des
délais, du nombre de dossiers traités, de la variation des frais de personnel 81. Il en ressort que

77
Philippe François, Reculer l’âge de départ à la retraite : un levier contre le chômage, 29 avril 2013
78
Yaneu Betnga Eric, Gestion de la mobilité professionnelle et capitalisation d’expériences au Ministère de
l’Agriculture et du Développement Rural, mémoire de master professionnel en GRH, CRADAT, Yaoundé, 2014.
79
Bernard Martory…Op. Cit, p. 166-193.
80
Selon plusieurs auteurs, la performance dépend de la conjugaison entre l’efficacité, c’est-à-dire le rapport entre
les objectifs initiaux et leur réalisation, et l’efficience, c’est-à-dire le rapport entre les moyens et les réalisations.
81
Ce sont des indicateurs de qualité qui sont liés aux incidences de la politique sur l’attitude des salariés vis-à-
vis de l’organisation.
23
la performance sociale est « l’intensité avec laquelle chaque individu adhère aux propos et
aux moyens de l’organisation…ou comme le niveau de satisfaction atteint. »
En termes d’efficience sociale, il est question de rapporter le résultat obtenu aux moyens en
temps ou en coûts mis en œuvre pour l’obtenir. Cette efficience sociale est appréciée à travers
le rendement et la productivité physique et en valeur du travail82.
Ramenée à l’administration publique, comme ce fut le cas en France, le recul de l’âge de
départ à la retraite pourrait stimuler l’émulation et la motivation des agents publics et
multiplier la performance notamment à travers une bonne GPEEC (A) et une employabilité
rentable des préretraités (B).

A/ la facilitation de la gestion prévisionnelle des RH

Le recul de l’âge de départ à la retraite au Cameroun faciliterait une bonne GPEEC suivant au
moins deux axes.

1°) La baisse du taux d’insuffisance des personnels

Face à la contrainte budgétaire ne permettant pas de procéder normalement aux recrutements

des nouveaux personnels d’une part et de la rareté de certains types de personnels en
particulier, le recul pourrait avoir un effet bénéfique pour rentabiliser l’efficacité de la
83
fonction publique. Une brillante étude de Yaneu Eric (2015) a montré que dans plusieurs
secteurs, la fonction publique n’a pas procédé aux recrutements pendant plusieurs décennies,
ce qui explique notamment la pyramide des âges très élevée au Ministère de l’Agriculture et
du Développement rural (MINADER).

2°) La meilleure préparation de la relève

Cette situation de gel de recrutement décrite supra a entrainé un fossé intergénérationnel ne

permettant pas une bonne relève des partants. Retarder ainsi le départ pourrait être bénéfique
pour la préparation de la relève et donc de la performance future

82
Bernard Martory et Daniel Crozet, …Op Cip, p. 168-169, distinguent le rendement (performance en terme
technique, -productivité physique du travail par abus de langage-) qui est le rapport entre la production obtenue
et le temps consacré, de la productivité (performance en terme économique-productivité du travail en valeur-)
qui est le rapport entre la valeur de la production obtenue et le volume du travail mis en œuvre. Le premier
concept résulte de la logique de la gestion de production et le second fait référence au calcul économique ; et le
système des prix et des coûts s’interpose entre les deux.
83
Yaneu Betnga Eric, Gestion de la mobilité professionnelle et capitalisation d’expériences au Ministère de
l’Agriculture et du Développement Rural, mémoire de master professionnel en GRH, CRADAT, Yaoundé, 2014.
24
B/ La capitalisation des compétences des personnels

La question de la rentabilité des séniors a souvent fait débat au sein de la fonction publique.
Une étude réalisée par le Sénat en France84 a montré que le problème de la rentabilité des
seniors est un faux débat et est indémontrable. Il est cependant demandé au service de faire
preuve d’intelligibilité dans la gestion des ressources humaines des seniors et des plus
jeunes85. Cette gestion durable des compétences passe par la capitalisation de l’expérience des
uns et de la vigueur des autres dans la réalisation des objectifs du DSCE.

1°) La mise à profit de l’expertise « mature » des 55 ans

Par déduction de l’étude supra, il ressort que les seniors préretraités sont nantis de savoir-faire
et d’expérience que l’administration devrait pouvoir utiliser durablement. Il peut sembler
absurde aujourd’hui avec le relèvement du taux de longévité, particulièrement chez les
fonctionnaires, non seulement de les faire partir si tôt, à 50 et 60 ans. Cette situation est
encore déplorable lorsqu’il s’agit de certains types de personnels dont la rareté et la sensibilité
est notoire pour la fonction publique, et dont le niveau d’expertise est à son comble à l’âge de
55 ans. C’est, l’exemple des médecins, des ingénieurs et des chercheurs. C’est à cet âge que la
société a le plus besoin d’eux. Une excellente étude de Ngambo Fondjo Pierre Vincent (2015)
a d’ailleurs relevé cette incongruité.86 Même s’il est vrai que ces derniers ont la possibilité
d’une reconversion après leur départ, il reste que l’administration publique en supporte le
coût.

2°) La mise à contribution de la vigueur des 50 ans

L’adage populaire le dit si bien, « si jeunesse savait, vieillesse pouvait ». Les seniors de 55
ans sont suffisamment expérimentés et motivés pour continuer à servir. Quant aux « seniors
de 50 ans et plus » sont encore suffisamment vigoureux pour servir. Il est en effet paradoxal
de constater que le Cameroun est l’un des rares pays au monde où l’’âge légal de départ à la
retraite est à 50 ans pour une grande part des fonctionnaires.87 Si à l’âge de 50 ans l’agent

84
Le rapport d’information Jean-Pierre Plancarda, montre que le problème de la rentabilité des séniors ne pose
aucun problème. Voir infra.
85
Selon le Rapport au Sénat de Jean Pierre Placide, sur les conséquences macroéconomiques du vieillissement
démographique, 1999, l'analyse conduite par l'OCDE sur le lien entre vieillissement et productivité, a montré
que le remplacement de travailleurs âgés par des jeunes moins expérimentés au moment du départ à la retraite
des générations du baby boom pourrait entraîner une chute de la productivité, mais qu'elle serait compensée en
même temps par l'élévation du niveau de qualification des nouveaux salariés27.
86
Ngambo Fondjo Pierre-Vincent, Retraite chez les fonctionnaires au Cameroun, Thèse de doctorat en
sociologie, Université de Yaoundé 1, 29 juillet 2015.
87
Voir supra.
25
perçoit une pension, c’est bien au détriment de l’Etat qui se prive d’une ressource 10 ans plus
tôt, car forcement cet agent sera recruté dans le secteur privé au regard de son expérience et
de sa vigueur. Ce qui fait qu’il sera doublement « rémunéré », et pendant longtemps, compte
tenu du relèvement de l’espérance de vie88.

3) La capitalisation des formations financées par les administrations

S’il est stratégiquement normal d’accorder une attention importante à la formation des agents
publics comme c’est actuellement le cas89, car la formation constitue un investissement pour
l’administration publique90, les résultats de cette formation doivent être durablement mis au
service de l’administration. Un départ précoce à la retraite à 50 ou 55 ans peut s’analyser
comme une perte économique ou un manque à gagner pour l’administration qui, après avoir
investi des millions d’euros sur ces agents n’a pas obtenu durablement un retour sur
investissement.
Cette situation invite à s’intéresser aux effets bénéfiques du recul de la limite d’âge sur le plan
socio-professionnel

88
Lire à cet effet : Yaneu Betnga Eric, Op. Cit.
89
Il s’agit de la formation continue qui a pour but le développement des compétences des agents pour accroître la
performance de l’Etat. Le budget de l’Etat du Cameroun prévoit chaque année un important volume des
ressources sur la ligne budgétaire des formations des agents publics de chaque ministère et autres. Le régime de
la formation continue des fonctionnaires comprend les renforcements de capacités et les stages de formations
ou de spécialisation à l’étranger. Le budget consacré à ces formations est en constante augmentation chaque
année.
90
Yves Emery, François Gonin, Gérer les ressources humaines, Op Cit.
26
CHAPITRE 2 : ANALYSE DES ENJEUX SOCIAUX DU RECUL DE L’AGE LEGAL
DE DEPART A LA RETRAITE AU CAMEROUN

Au Cameroun, la question des départs à la retraite des agents publics se pose davantage en
termes d’équité, de dialogue social et de vulnérabilité des seniors. Le principal défi est de
faire en sorte qu’un plus grand nombre d’agents publics bénéficie de pension sociale dans un
esprit de justice sociale. Le recul de l’âge de départ à la retraite pourrait ainsi améliorer le
dialogue et l’équilibre social (section 1) ainsi que le développement humain (section 2).

SECTION 1 : L’AMELIORATION DU DIALOGUE ET DE L’EQUILIBRE SOCIAL

Le dialogue social ou professionnel désigne l’ensemble des relations et interactions qui

existent au sein d’une organisation (publique ou privée) entre la direction, les représentants du
personnel, les syndicats et les salariés. La qualité des relations (reconnaissance au travail,
écoute, dialogue, participations aux décisions, etc.) fait naitre chez les collaborateurs un
sentiment d’appartenance ou d’adhésion à des solutions qui répondront aux nouveaux défis
que l’entreprise se lance91.
L’équité ou équilibre sociale consiste à réserver à ses salariés des conditions de vie justes et
équitables propices à leurs besoins fondamentaux92.
Il s’agit de montrer ici comment le recul de l’âge légal de la retraite des agents publics peut
impacter favorablement l’amélioration du dialogue social (Paragraphe1) ainsi que l’équilibre
social (Paragraphe 2) au sein de la Fonction publique d’Etat et impulser le développement au
Cameroun.

PARAGRAPHE 1 : L’AMELIORATION DU DIALOGUE SOCIAL

Un dialogue social de qualité a toutes les chances de renforcer la cohésion globale et la
performance.
Le recul de l’âge légal de la retraite au Cameroun permettra d’améliorer le dialogue entre les
agents publics -employés- et l’Etat -employeur- (B) d’une part, et entre les différents corps de
fonctionnaires d’autre part (A).

91
Jacques Gounon, Hubert Landier, Dialogue social : l’âge de raison. Faire du dialogue social un levier de la
performance, Institut de l’entreprise, Policy Paper, mars 2013.
92
http://www.vedura.fr/social/, consulté le 27/05/2016.
27
A/ La diminution des conflits inter-corporatistes
Une excellente étude sur la perception de la retraite au Cameroun a démontré que les
différences des âges de départ à la retraite (« brouillage des âges à plusieurs vitesses ») au sein
de la fonction publique camerounaise est parfois à l’origine de certains conflits entre
différents corps de fonctionnaires. Ceux qui partent plus tard, notamment les magistrats, les
enseignants du supérieur, les greffiers, les policiers, administration pénitentiaire, se sentent
supérieurs à ceux qui partent plus tôt, considérés comme « basses classes professionnelles ».93
Le recul et l’harmonisation de l’âge de départ à la retraite à 60 ans pour tous les agents civils
pourraient apaiser les conflits, patents ou latents, en permettant une bonne collaboration
interprofessionnelle, source de compétitivité. La réforme des statuts des personnels de l’armée
en 2010 poursuivait notamment ces objectifs94.

B/ La résolution du point de tension syndicale avec le politique

Le dialogue social vise à améliorer le climat social. Celui-ci se mesure par le degré de
satisfaction et de cohésion régnant dans l’organisation, ou inversement par les grèves, et
autres formes de contestation et de dénonciation95. L’observation du climat social au sein de
la fonction publique camerounaise a permis de se rendre compte que la retraite est redoutée
par l’écrasante majorité des agents publics qui entretiennent inlassablement des actions sur la
question de l’âge de la retraite à travers des syndicats du secteur public96.
Il est dommage que le dialogue social entre le politique et les syndicats du secteur public sur
la question de l’harmonisation de l’âge de départ à la retraite reste fermé, depuis 2007-2010,
date de début des réclamations sociales97. Une décision politique positive serait très
stratégique pour assainir les relations entre les agents et l’Etat et créer un climat social de
confiance renforcé, propice au travail fructueux.

93
Ngambo Fondjo, Op cit.
94
L’harmonisation des âges de départ à la retraite des personnels non-officiers et des officiers subalternes de la
gendarmerie nationale et des armées a corrigé une « injustice de l'histoire ». En effet, les anciennes dispositions
charriaient questionnements et indignation au sein d'un même corps. Ainsi, les gendarmes, en charge du maintien
de l'ordre mais qui subissent les mêmes formations que leurs camarades de l'armée de terre ou de l'air,
bénéficiaient-ils d'une rallonge professionnelle conséquente par rapport aux forces spécialisées. Exemple : un
adjudant-chef major était appelé à faire valoir ses droits à la retraite à 55 ans alors que son collègue de l'armée
l'était à 51 ans. Ou encore le sous-lieutenant de gendarmerie, qui quittait jusque-là les drapeaux à 54 ans là où
son camarade de l'armée partait à 51 ans.
95
Jacques Gounon, Op. Cit.
96
C’est principalement le cas de la centrale syndicale du secteur public au Cameroun conduite par Jean Marc
BIKOLO, dans un environnement encore difficile au syndicalisme public.
97
Alain Blaise Batongue, Fonction publique : De la retraite dans la haute magistrature, Mutations, Yaoundé, 12
juin 2012 ; Jean Bruno Tagne, Retraite, comme l’épée de Damoclès, Le Jour, www.camer.be, consulté le
06/05/2016 ; Georges Dougueli, La retraite ? Jamais ! Jeune Afrique, 02 juillet 2010 ;
www.rjcpatriote.centerblog.net, consulté le 06/05/2016.
28
Au total, il ressort que le recul de l’âge de la retraite renforcerait le dialogue social. Ceci
améliorera la cohésion, la performance et la compétitivité au sein de l’administration
publique, en favorisant l’implication profonde des fonctionnaires et leur compréhension des
objectifs poursuivis par le DSCE.

PARAGRAPHE 2 : L’AMELIORATION DE L’EQUILIBRE SOCIAL

L’équilibre social fait référence à l’équité et à la justice sociale. Ce sont des vertus qui sont
convoquées lorsqu’il faut répartir les traitements et autres avantages aux membres d’une
organisation (publique, privé, nationale, internationale, sociale, familiale, etc.). L’équilibre
n’est pas stable ni constant, il est subjectif et changeant et demande à être constamment
réajusté suivant des critères de qualification professionnelle.98
Le recul de l’âge de la retraite dans l’administration publique camerounaise permettra
d’améliorer l’équilibre entre générations (A) et l’équilibre entre les Corps (B).

A/ L’amélioration de l’équilibre entre les générations

Le recul de l’âge de départ à la retraite des agents publics comporte des enjeux sociaux
touchant au bien-être des personnels préretraités et retraités, tant sur le plan individuel que du
ménage. Sur le plan individuel, les effets positifs de l’augmentation de la durée de cotisation
pourrait renforcer les liens et les rapports intergénérationnels. « La retraititude»99, c’est-à-dire
les comportements et attitudes face à la retraite au Cameroun sont marqués notamment par la
« haine antivieux ». Cette situation de nature à créer un sentiment d’exclusion, d’isolement ou
d’impuissance des préretraités ou retraités constitue un facteur de sous-développement social.
Le recul de l’âge aurait un effet de rétablissement de la justice sociale pour ces seniors qui ont
donné de loyaux services à l’Etat et qui entendent encore le faire. Ce qui produirait alors leur
inclusion, la cohésion, la résilience et le développement socialement durable.
Le recul de l’âge de la retraite renforcerait les liens et rapports intergénérationnels, avec en
particulier la prise en charge par les personnes âgées de leurs descendants en difficultés
(Sagner et Mtati, 1999)100. En Afrique du Sud, les bénéficiaires des allocations de vieillesse
avaient tendance à partager leurs maigres revenus avec des membres de leur famille dans le
besoin, en particulier quand il n’y a pas d’autres sources de revenu régulier.

98
Hille Gosejacob-Rolf, présentation sur le Colloque « Pour un nouvel équilibre social dans un monde
inéquitable, », Munich, 30 juillet-3 août 2006.
99
Ngambo Fondjo, Op. Cit.
100
Sagner A., Mtati R., 1999, « The politics of pension sharing in urban South Africa », Ageing and Society, vol
19, no 4, pp 393-416.
29
B/ L’amélioration de l’équilibre entre Corps
Le recul et l’harmonisation de l’âge de départ à la retraite à 60 ans des agents publics auraient
des effets bénéfiques sur l’équité sociale au sein de la communauté des fonctionnaires, car les
frustrations liées à cette question s’estomperont grâce au bien-être retrouvé. En réalité, le
bien-être va delà du confort matériel et financier. Elle est évaluée en terme de qualité de vie,
de ressenti psychologique. L’équilibre entre les Corps repose sur les principes fondamentaux
de droits de l’homme et de libertés individuelles. Elle a pour principe l’équité et la solidarité
entre les Corps de la fonction publique.

SECTION 2 : L’AMELIORATION DU DEVELOPPEMENT HUMAIN

Selon le PNUD, le développement n’est pas simplement la création de richesses que
symbolise le Produit Intérieur Brut. Il prend également en compte l’indice de développement
humain (IDH)101. Bien que le recul de l’âge de départ ne puisse pas couvrir tous les aspects
des éléments retenus dans le développement humain, il demeure qu’il créerait une diminution
de la précarité et de la vulnérabilité des seniors (Paragraphe 1) et soutiendrait leur santé et
leur parenté tardive (paragraphe 2).

PARAGRAGRAPHE 1 : LA DIMINUTION DE LA PRECARITE ET LA

VULNERABILITE DES RETRAITES
Le système de retraite au Cameroun est asymétrique, avec une absence de dispositif
d’accompagnement à la retraite. Ce qui est de nature à créer la précarité et la vulnérabilité des
retraités102. Le recul de l’âge légal de départ à la retraite aurait pour effet immédiat la
diminution de la précarité et de la vulnérabilité des seniors. Cette diminution sera visible
grâce à l’augmentation de leur niveau de vie (A) et la diminution de leur dépendance (B).

A/ L’augmentation du niveau de vie des préretraités et leurs proches

Le recul de l’âge de départ augmente la durée des cotisations, ce qui augmentera également la
capacité d’accéder aux ressources matérielles indispensables pour atteindre un niveau de vie
décent, grâce au pouvoir d’achat amélioré des préretraités et retraités. Les agents publics
bénéficiant d’une pension retraite améliorée peuvent aussi « devenir des acteurs

101
Voir supra le titre : « La notion de développement ».
102
Ngambo Fondjo, Op. Cit. ; Linjoum Mbowou Moufo Djontu C. Nyeck C.R., 2011, « Retraites sans
retraite comme stade ultime de la précarisation et de l’informalisation généralisée des emplois au Cameroun »,
Cahier de l’IGAC n° 01 février 2011, 12p.
30
économiques, créer des richesses et des emplois à travers la promotion des petites unités de
production - fermes, élevage, etc.- (Motaze, Interview jeune Afrique)103 ».

Les pensions retraite des agents publics ont également un effet redistributif au sein des
ménages (Le Roux, 1995)104. Cela est tout autant vrai que les agents publics au Cameroun
constituent la grande part des retraités du pays. En Afrique du Sud, les pensions ont eu un
effet particulièrement positif sur le statut nutritionnel des filles, dans les ménages
bénéficiaires, ces dernières mesurent en moyenne 3 à 4 centimètres de plus que les filles des
ménages qui n’en bénéficient pas105. Les travaux menés par Case et Deaton (1998) ont par
ailleurs révélé que l’incidence de ces pensions ne se fait pas seulement ressentir dans les
ménages dans lesquels vivent des enfants mais aussi dans les ménages pauvres.

B/ La diminution de la dépendance des retraités sur les jeunes adultes

Plusieurs retraités éprouvent des difficultés de reconversion après leur départ en retraite.
Leurs stratégies de reconversion restent précaires au regard des contraintes naturelles et
structurelles (absence de mesures d’accompagnement à la retraite, asymétrie du système,
modicité de la pension liée au revenu)106. Ce qui crée une dépendance sociale de leur part
avec tout le chapelet des problèmes sociaux qui en découlent, surtout pour ceux qui partent
très tôt (50 ans)107. Le recul de l’âge légal de départ à la retraite aura alors un impact immédiat
sur cette dépendance et, par effet d’entrainement, sur le chapelet des problèmes sociaux qui y
sont liés.

PARAGRAPHE 2 : LE SOUTIEN A LA PARENTE TARDIVE ET A LA SANTE DES

SENIORS
Le recul de l’âge de départ aurait un impact positif sur la capacité des seniors à bénéficier
d’une vie longue et saine (santé) (A) et la capacité d’accès à l’éducation et aux connaissances
(éducation) de leur enfants en cas de parenté tardive (B).

A/ Le soutien à la santé des préretraités et retraités

Le recul de l’âge légal de départ en améliorant la durée de cotisation aura un impact positif
sur la capacité des retraités à avoir une vie saine et longue, car ils pourront non seulement
103
Motaze Paul, Jeune Afrique, Op. Cit.
104
Le Roux P., 1995, Poverty and social policies. Some critical choices for South Africa, Report of the
Committee of Strategy and Policy Review on Retirement Pensions. Pretoria: Government of South.
105
Ibid
106
Ngambo Fondjo…Op Cit
107
Esther Crystelle Eyinga Dimi, « Situation socio-économique des personnes âgées au Cameroun, état des lieux
et facteurs explicatifs », colloque international de Meknes, Ouagadougou, 2012.
31
encore bénéficier des droits statutaires à la santé108 pendant 5 ans (pour les personnels des
catégories A et B) ou 10 ans (pour les personnels des catégories C et D), mais d’un pouvoir
financier amélioré après leur départ à 60 ans. Ce qui aura par ailleurs un enjeu
démographique, sur l’espérance de vie et le nombre de la population. Le Cameroun en a
besoin. En Afrique Australe par exemple, les pensions constituent bien souvent la seule
source de revenus de nombreux ménages, et les autres membres du ménage en sont
dépendants (Sagner, 1999)109.

B/ Le soutien à la parenté tardive de certains préretraités

Plusieurs fonctionnaires admis à la retraite au Cameroun ont encore des descendants au
secondaire voire au primaire, en raison de leur parenté tardive, pour des raisons multiples.
Cette situation est davantage difficile pour les personnels des catégories C et D qui partent à
la retraite très tôt, c’est-à-dire à 50 ans. Le recul de l’âge légal de départ à 60 ans augmentera
leur faculté éducative de 10 ans pour les Catégories C et D et de 5 ans pour les catégories A et
B.

108
Le droit à la santé est bien prévu par le statut général de la fonction publique, c’est sa mise en œuvre qui reste
difficile. Cf Art 31 du texte susvisé et décret n° 2000/692/PM du 13/09/2000 quant à ses modalités d’exercice.
109
Sagner A., Mtati R.,1999, « The politics of pension sharing in urban South Africa », Ageing and Society, vol
19, no 4, pp 393-416.
32
CONCLUSION GENERALE
La question qui a fait l’objet de notre étude portant sur « les enjeux stratégiques des
ressources humaines pour le développement au Cameroun : cas de l’âge légal de départ à la
retraite des agents publics » est, plus simple à formuler qu’à résoudre : quel est l’impact
stratégique d’un éventuel recul de l’âge légal de départ à la retraite des agents publics sur le
développement du Cameroun, dans un contexte marqué par la mise en œuvre de la vision
nationale matérialisée par le DSCE ?
A la lumière des dispositifs et scénarios utilisés pour le pilotage de la fin de carrière des
agents publics dans les pays de l’OCDE où le départ culmine à plus de 67 ans et bientôt 70
ans110 , ainsi que dans de nombreux pays africains qui sont passés il y a plusieurs années à 60
ans111, l’hypothèse de recherche a été vérifiée tour à tour sur le plan économique et financier
et sur le plan social et socio-professionnel.
Il en ressort que le relèvement des bornes d’âge de la retraite devrait permettre d’économiser
plusieurs milliards de FCFA. L’essentiel de cette cagnotte mobilisable immédiatement
provient de la réduction des dépenses des pensions à verser aux agents et de l’épargne des
actifs qui pourrait aussi être mobilisé. Une véritable bouffée d’oxygène pour le financement
de la consommation des ménages mais surtout des investissements tel que le « Plan
d’urgence » et pour l’incitation des agents à travailler. Il devrait ainsi permettre de renforcer
la productivité et le rendement des services à travers la capitalisation durable des compétences
des préretraités, source de réduction du chômage et de création d’emplois dans de nombreux
secteurs de l’économie, ainsi que la facilitation de la gestion prévisionnelle des RH. Mais à
long terme, ce relèvement devrait se traduire par une hausse moyenne de la pension,
notamment due aux salaires qui s’amélioreront par le biais des avancements d’échelon et de la
durée des cotisations112.
Le relèvement des bornes d’âge de la retraite devrait également favoriser une mutation sociale
et socioprofessionnelle profonde en termes de dialogue social entre les différents corps de la
Fonction publique d’une part et entre les syndicats des fonctionnaires et l’Etat d’autre part. Il
permettra enfin d’améliorer le développement humain à travers la dé-précarisation des
retraités par le biais de l’augmentation de leur pouvoir d’achat, la diminution de leur

110
Selon l’OCDE (2015), l’âge légal de départ à la retraite a nettement augmenté, 67 ans devenant la norme dans
de nombreux pays. Certains, comme le Danemark, l’Irlande, l’Italie, la République tchèque et le Royaume-Uni,
prévoient même de le repousser jusqu’à 70 ans.
111
Les négociations ont abouties dans la plupart des pays de l’UEMOA en 2004-2005 (Sénégal 2002, Côte
d’Ivoire 2008), du Maghreb, d’Afrique Australe et d’Afrique centrale (Congo 2011).
112
Mise sur la balance de la théorie des avantages comparatifs, cette augmentation à long terme est à minimiser
par rapport aux gains à obtenir par la mesure du recul de l’âge.
33
dépendance et le soutien à la santé et à la parenté tardive des préretraités. Il constitue ainsi une
réponse aux effets pervers de la « retraititude113 » des agents publics et un instrument de
pilotage de la performance au sein de la Fonction publique.
Le dire de la sorte donne l’impression d’avoir éludé l’épine dorsale, la fâcheuse et
passionnante question du chômage des jeunes. Que non ! Le pilotage social des RH114 n’est ni
une apologie du juvenisme, ni une apologie aux seniors, mais un instrument de la
performance. Cela peut paraître paradoxal mais l’observation montre bien que les pays
étrangers où l'âge légal de départ en retraite est plus élevé ont aussi moins de chômeurs115.
En réalité, un pays ne s’aurait s'enrichir ou rechercher l’émergence en se privant d'une partie
de ses ressources (le capital humain) précocement, d’où l’idée d’un pilotage stratégique des
ressources humaines qui place les agents au cœur de la vision du DSCE, car aucune
performance ne peut être atteinte sans ressources humaines.

La vérification de l’hypothèse de recherche nous permet de confirmer que le recul de l’âge

légal de départ à la retraite des agents publics au Cameroun aurait des effets bénéfiques pour
le développement du pays.
A cet effet, il nous semble important de formuler la recommandation selon laquelle une étude
institutionnelle in fine soit menée dans l’optique de procéder dans les meilleurs délais, à la
réforme de l’âge de la retraite des agents publics au Cameroun 116. Compte tenu des évolutions
et des déterminants sociaux et démographiques117, cette réforme pourrait harmoniser la limite
d’âge de la retraite à 60 ans et reculer la limite d’âge de la retraite anticipée à 30 ans de
services. Cette réforme tant attendue par les Camerounais en général118 pourrait ainsi

113
Ngambo Fondjo Pierre-Vincent, Retraite chez les fonctionnaires au Cameroun, Thèse de doctorat en
sociologie, Université de Yaoundé I, 29 juillet 2015. L’auteur est l’actuel Secrétaire général du MINFOPRA, et
Vice-président pour l’Afrique Centrale de l’Association Africaine pour l’administration publique et le
management (AAAPM). Selon ce dernier, le départ à la retraite des fonctionnaires (hauts cadres ou simples
employés subalternes) est perçue par l'écrasante majorité d’entre eux comme une sanction, et ceux-ci font tout
pour obtenir des prorogations à la limite de ce que prévoit la loi. Le référentiel identitaire de la retraite au
Cameroun étant une « retraite-effondrement », « retraite-repliement », « retraite-réanimation » et « retraite-
épanouissement (dans de rares ces) ». Elle est une véritable exclusion qu’il qualifie de « guillotine
institutionnelle ».
114
Bernard Martory, Daniel Crozet, Gestion des ressources humaines. Pilotage social et performances, 7e édition,
Dunod, Paris, 2008, 317 pages.
115
Philippe François, Reculer l’âge de départ à la retraite : un levier contre le chômage, 29 avril 2013.
116
Il faut observer que la réforme de 2010 des statuts des personnels des forces de défense a procédé à
l'harmonisation des âges de départ à la retraite des personnels non-officiers et des officiers subalternes de la
gendarmerie nationale et des armées, corrigeant ainsi une injustice et une insécurité au sein des armées.
117
La décision du départ à 50 et 55 ans avait été prise il y a quelques années non seulement sur la base des
données démographiques, mais aussi pour permettre à l'Etat de faire des économies sur les salaires des
fonctionnaires. Elle a montré plus tard de nombreuses limites. Surtout lorsque l'Etat, contraint par les
conditionnalités des PAS, a été obligé de geler les recrutements dans la Fonction publique.
118
Batongue Alain Blaise, Fonction publique : de la retraite dans la haute magistrature, Mutations, Yaoundé le
12 juin 2009.
34
renforcer la sécurité institutionnelle et produire des effets bénéfiques sur l'efficacité de notre
administration publique ainsi que sur la stabilité de nos institutions. Elle serait l’expression
manifeste des propos du Président Paul Biya qui affirmait : « La retraite n’est pas une
sanction, c’est l’aboutissement normal d’une carrière passée au service de l’Etat. Elle
correspond à une aspiration légitime au repos119 » car, elle permettrait de passer de la retraite
mort sociale à la retraite solidaire.

Bien-sûr le pilotage stratégique des ressources humaines pour le développement du Cameroun

ne se limite pas à un simple pilotage stratégique du départ à la retraite. C’était là un exemple
bien précis pour illustrer la place essentielle que doit prendre les RH, même lorsque sont
évoquées les questions économiques, de développement ou de performance. Et la déclinaison
d’une stratégie de modernisation des ressources humaines au Cameroun passe en premier lieu
par la réforme de l’âge de départ à la retraite. Un recul significatif de l’âge légal permettant de
traiter les urgences financières et sociales !

119
Biya Paul, Discours prononcé à l’Assemblée nationale le 20 juin 1987.
35
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES

1) Ouvrages :

-Adesina, 2007, « Social Policy and the Quest for Inclusive Development: research findings
from sub-Saharan Africa », Social Policy and Development Paper N° 33
Geneva, Institut de Recherche des Nations Unies, pour le Développent Social.

- Alain Fernandez, Les nouveaux tableaux de bord des managers : le projet business
intelligence clés en main, Eyrolles, 23 mai 2013, 495 pages ;

-Anne Dietrich et Frédérique Pigeyre, La gestion des ressources humaines, La découverte,

nouvelle édition, Paris, 2011 ;

-Antoine P., Golaz V., 2009, « Vieillir en Afrique », Idées, 157, septembre 2009 ;

- Arnaud Chéron, Que peut-on attendre d’une augmentation de l’âge de départ en retraite,
EDHEC Business School, juin 2008 ;

-AUDET M.-, (2004), « La gestion de la relève et le choc des générations », Gestion, 2004/3
Vol. 29 ;

- Aurélien Boutard, Les indices synthétiques du PNUD en région Ile-de-France, Rapport

MIPES, Conseil régional Ile-de-France, IAURIF, mars 2007 ;

-Bernard Martory, Christian Delay, Fabien Siguier, Piloter la performance des Ressources
humaines: la création de valeur par les ressources humaines, éditions Liaisons, 2008 ;

- Bernard Gazier, Les stratégies de RH, La Découverte, 4e édition, 10 juin 2010, 124 pages ;

- Duflo, Esther, Lutter contre la pauvreté. Tome 1 : le développement humain, Le Seuil, Paris,
2010 ;

- EYINGA DIMI Esther Crystelle, Les personnes âgées dans les politiques sociales en
Afrique : État des lieux, enjeux et défis ;

- Eyinga Dimi E.C., 2011, « Situation socio-économique des personnes âgées au Cameroun :
État des lieux et facteurs explicatifs », in William MOLMY,
Muriel SAJOUX, Laurent NOWIK (coord.) –, Actes du colloque international de Meknès,
Ouagadougou, novembre 2012 ;

- Florent Gbongue, Fréderic Planchet, Abderrahim Oulidi, Etat des lieux des systèmes de
retraite en Afrique subsaharienne francophone, 2015 ;

-François Stankiewicz, Alexandre Léné, Economie des ressources humaines, La découverte,

Paris, 2010 ;

-Henrard, J.-C., 1990, Le système de soins et d’aide aux personnes âgées, pp. 21-35, in Plan
urbain et MIRE, Vieillir dans la ville, Paris, L’Harmattan, Collection « Villes et Entreprises »
Ministère de la santé publique, Carte sanitaire du Cameroun ;
 - Jacques Gounon, Hubert Landier, Dialogue social : l’âge de raison. Faire du dialogue social
un levier de la performance, Institut de l’entreprise, Policy Paper, mars 2013.

- Jean-François Amadieu, DRH, le livre noir, éd. le Seuil, 10 janvier 2013, 236 pages ;

- Jean-Marie Peretti, Ressources humaines et gestion des personnels, Vuibert, 8e édition, 10

sept. 2012, 224 p ;

- Jean-Marie Peretti, Ressources humaines, Vuibert, 14e édition, Paris, aout 2013, 636 pages ;

- Jean-Marie Peretti, Tous DRH. Les meilleures pratiques par 51 professionnels, Eyrolles, 4e
édition, Paris, 2013 ;

- Le Roux P., 1995, Poverty and social policies. Some critical choices for South Africa,
Report of the Committee of Strategy and Policy Review on Retirement Pensions. Pretoria:
Government of South ;

- Linjoum Mbowou Moufo Djontu C. Nyeck C.R., 2011, « Retraites sans retraite comme
stade ultime de la précarisation et de l’informalisation généralisée des emplois au
Cameroun », Cahier de l’IGAC n° 01 février 2011, 12p.

-Lloyd-Sherlock P., 2000, « Old age and poverty in developing countries: new policy
challenges », World Development, 18 pages;

- Motazé L-P., 2008, L’Afrique et le Défi de l’extension de la sécurité sociale, l’exemple du

Cameroun, Pyramide Papyrus Presse, 256p.

- M. Thévenet, C. Dejoux, E. Marbot, E. Normand, Fonctions RH, politiques, métiers et outils

des RH, Peason Education, 13 janvier 2012, 529 pages ;

-Patrick Villieu, Macroéconomie, consommation et épargne, La découverte, Paris, 2008, 121

pages ;

- Pierre-Etienne Girardot, Yann Song, Les retraités : oubliés et inutiles ?, Presses des Mines,
2015, 150 pages ;

-Philippe François, Reculer l’âge de départ à la retraite : un levier contre le chômage, 29 avril
2013 ;

- Sagner A., Mtati R., 1999, « The politics of pension sharing in urban South Africa », Ageing
and Society, vol 19, no 4, pp 393-416;

-Yves Emery, François Gonin, Gérer les Ressources humaines, Presses polytechniques et
universitaires romandes, 3e édition, 2010, 567 pages ;
 2) Thèses et Mémoires:

- Ngambo Fondjo Pierre-Vincent, Retraite chez les fonctionnaires au Cameroun, Thèse de

doctorat en sociologie, Université de Yaoundé 1, 29 juillet 2015 ;

- Yaneu Betnga Eric, Gestion de la mobilité professionnelle et capitalisation d’expériences au

Ministère de l’Agriculture et du Développement Rural, mémoire de Master professionnel en
GRH, CRADAT, Yaoundé, 2014.

3) Rapports et Articles

- Conseil d’Orientation des Retraites (COR), Etude n°2008/051 du 24/04/2008 :

« Augmentation de l’âge minimum légal de départ en retraite ».Chiffrage d’un recul de l’âge
légal de la retraite de 60 à 61,5, ou 62 ans en France ;

- Conseil d’Orientation des Retraites (COR), Systèmes de retraite, évolutions démographiques

et croissance économique en France, Actes du colloque, 2 décembre 2014 ;

- Conseil d’Orientation des Retraites (COR), Les âges de départ à la retraite en France :
évolutions et déterminants, Actes du colloque, 2 décembre 2015 ;

- Esther Crystelle Eyinga Dimi, « Situation socio-économique des personnes âgées au

Cameroun, état des lieux et facteurs explicatifs », colloque international de Meknès,
Ouagadougou, 2012 ;

- Gérard Roche, Rapport parlementaire n° 624 du 15 juillet 2015 au Sénat sur la situation du
régime de retraite en France ;

- Hille Gosejacob-Rolf, présentation sur le Colloque « Pour un nouvel équilibre social dans un
monde inéquitable, », Munich, 30 juillet-3 août 2006 ;

-Jean-Pierre Plancade, rapport d’information au Sénat sur les conséquences

macroéconomiques du vieillissement démographique en France, 2000 ;

-Philippe François, Reculer l’âge de départ à la retraite : un levier contre le chômage, 29 avril
2013.

4) Textes législatifs et réglementaires

-Loi n° 1992-07 du 14 août 1992 portant code du travail au Cameroun ;

- Décret n° 74/759 du 26 août 1974 portant organisation du régime des pensions civiles et ses
divers modificatifs ;
- Décret 93/035 du 19 janvier 1993 portant statut spécial des personnels de l’enseignement
supérieur ;

- Décret n° 93/334 du 16 avril 1993 modifiant et complétant certaines dispositions du décret

n° 92/221 du 8 mai 1992 fixant l’âge d’admission à la retraite des agents de l’Etat relevant du
code du travail ;
- Décret n°94/199 du 07 octobre 1994 portant Statut général de la Fonction publique de l’Etat,
modifié et complété par le Décret n°2000/287 du 12 octobre 2000 ;

- Décret n° 2000/359 du 05 décembre 2000 portant statut particulier des fonctionnaires des
corps de l’Education nationale ;

- Décret n°2004/080 du 13 avril 2004 modifiant les dispositions du décret n°95/048 du 08

mars 1995 portant statut spécial de la magistrature ;

- Décret n° 2010/365 du 29 novembre 2010 portant statut spécial du corps des fonctionnaires
de l’Administration pénitentiaire ;

- Décret n° 2009-1744 du 30 décembre 2009 pris pour l'application de l'article 1-3 de la loi n°
84-834 du 13 septembre 1984 relative à la limite d'âge dans la fonction publique et le secteur
public en France ;

- Décret n°2010/383 du 22 décembre 2010 modifiant certaines dispositions du décret n°

2001/219 du 06 août 2001 portant statut des personnels militaires non officiers des forces de
défense ;
- Décret n°2010/382 du 22 décembre 2010 modifiant certaines dispositions du décret n°
2001/188 du 25 juillet 2001 portant statut du corps des officiers d’actives des forces de
défense.

- Décret n° 2011/020 du 04 février 2011 portant statut spécial des fonctionnaires des greffes ;

- Décret n° 2012/539 du 19 novembre 2012 portant statut spécial du corps des fonctionnaires
de la sureté nationale ;
-
Arrêté n° 155/CAB/PR du 07 avril 1982 abrogeant l'arrêté n° 56/CAB/PR du 05 mars 1975
fixant les modalités d'application de l'article 7 du décret n° 74/759 du 26 août 1974 portant
organisation du régime des pensions civiles ;

- La lettre de mission n°1799/15/SG du 15 décembre 2015 du Premier ministre et du Ministre

de la Décentralisation et de la Fonction publique, pour le Directeur général de
l’Administration et de la Fonction publique française.

5) Presse

- Alain Blaise Batongue, Fonction publique : De la retraite dans la haute magistrature,

Mutations, Yaoundé, 12 juin 2012 ;

- Jean Bruno Tagne, Retraite, comme l’épée de Damoclès, Le Jour,

- Georges Dougueli, La retraite ? Jamais ! Jeune Afrique, 02 juillet 2010.

6) Informatique documentaire

-http://www.vedura.fr/social/, consulté le 27/05/2016 ;

- www.camer.be, consulté le 06/05/2016 ;

- www.rjcpatriote.centerblog.net, consulté le 06/05/2016 ;

- www.p2ac.fr/anableps/?article13/, consulté le 27/05/2016 ;

- www.lesechos.fr/13/06/2013, consulté le 07/05/2016 ;

- www.coe-rexecode.fr , consulté le 07/05/2016 ;

- www.cnav.fr ; consulté le 07/05/2016 ;

www.cor-retraites.fr , consulté le 07/05/2016 ;

Table des matières

Dédicace………………………………………………………………………………………..i
Remerciements………………………………………………………………………………..ii
Sommaire……………………………………………………………………………………..iii

INTRODUCTION GENERALE…………………………………………………………….1

PARAGRAPHE 1 : CONTEXTUALISATION ET PROBLEMATISATION DE

L’ETUDE……………………………………………………………………………………...1
PARAGRAPHE 2 : LE CADRE METHODOLOGIQUE…………………………………4
PARAGRAPHE 3 : ARTICULATION ET JUSTIFICATION DU PLAN……………….5

1ERE PARTIE : LE CADRE THEORIQUE ET INSTITUTIONNEL DE L’AGE

LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE AU CAMEROUN……………………………...6

CHAPITRE 1 : CLARIFICATION CONCEPTUELLE…………………………………..7

SECTION 1 : LES ENJEUX DU PILOTAGE STRATEGIQUE DES RESSOURCES

HUMAINES POUR LE DEVELOPPEMENT…………………………………………….7

PARAGRAPHE 1 : LE PILOTAGE STRATEGIQUE DES RESSOURCES

HUMAINES………………………………………………………………………………….7
A/ Le pilotage stratégique……………………………………………………………………...7
B/ Les ressources humaines……………………………………………………………………8

PARAGRAPHE 2 : LES ENJEUX POUR LE DEVELOPPEMENT…………………….9

A/ La notion d’enjeux……………………………………………………………………….....9
B/ La notion de développement………………………………………………………………..9

SECTION 2 : L’AGE DE DEPART A LA RETRAITE DES AGENTS PUBLICS……10

PARAGRAPHE 1 : L’AGE DE DEPART A LA RETRAITE …………………………..10

A/ La notion d’âge……………………………………………………………………………10
B/ Le départ à la retraite………………………………………………………………………10

PARAGRAPHE 2 : LES AGENTS PUBLICS……………………………………………11

A/Les agents titulaires………………………………………………………………………...12
B/Les agents non titulaires……………………………………………………………………12

CHAPITRE 2 : L’ORGANISATION INSTITUTIONNELLE DE L’AGE DE DEPART

A LA RETRAITE AU CAMEROUN………………………………………………………13

SECTION 1 : LE DEPART NORMAL……………………………………………………14

PARAGRAPHE 1 : L’AGE DE DEPART DES AGENTS RELEVANTS DU STATUT

GENERAL DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DU CODE DU TRAVAIL………….14
A/ La situation des agents relevant du statut général…………………………………………14
1°) Le cas général des fonctionnaires………………………………………………………...14
2°) Le cas spécifiques des enseignants de l’éducation nationale……………………………..14
B/ La situation des agents relevant du code du travail……………………………………14
1°) Le cas des agents décisionnaires………………………………………………………….15
2°) Les cas des agents contractuels…………………………………………………………...15

PARAGRAPHE 2 : L’AGE DE DEPART DES AGENTS RELEVANT DES STATUTS

SPECIAUX………………………………………………………………………………….15

A/ Le cas des statuts spéciaux des agents civils……………………………………………15

1°) La magistrature …………………………………………………………………………..15
2°) L’enseignement supérieur………………………………………………………………...15
3°) Les greffes………………………………………………………………………………..15.

B/ Le cas des statuts spéciaux des agents de défense et de sécurité………………………16

1°) Les agents des forces de défense ………………………………………………………...16
2°) Les agents de la police nationale………………………………………………………….16
3°) Les agents de l’administration pénitentiaire……………………………………………...16

SECTION 2 : LE DEPART ANTICIPE…………………………………………………..16

PARAGRAPHE 1 : L’AGE LEGAL DE DEPART ANTICIPE DES AGENTS

RELEVANT DU STATUT GENERAL DE LA FONCTION PUBLIQUE……………..16
A / Le cas des fonctionnaires en général…………………………………………………...16
B/ Le cas des fonctionnaires de l’éducation nationale…………………………………….17

PARAGRAPHE 2 : L’AGE LEGAL DE DEPART ANTICIPE DES AUTRES AGENTS

PUBLICS…………………………………………………………………………17

2EME PARTIE : ANALYSE DES ENJEUX DEVELOPEMENTALISTES DU RECUL

DE L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAIRE AU CAMEROUN……………...18

CHAPITRE 1 : ANALYSE DES ENJEUX ECONOMIQUES ET FINANCIERS DU

RECUL DE L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE…………………………19

SECTION 1: LES ENJEUX FINANCIERS………………………………………………19

PARAGRAPHE 1 : L’AMELIORATION DE L’EQUILIBRE FINANCIER DU

REGIME DE RETRAITE…………………………………………………………………19
A/ La diminution des dépenses de pensions……………………………………………….19
B/ L’augmentation des ressources de pensions……………………………………………19

PARAGRAPHE 2 : L’accroissement de l’épargne des actifs…………………………….20

A/ Selon la théorie du cycle de vie………………………………………………………….20
B/ Selon l’étude empirique………………………………………………………………….21

SECTION 2: LES ENJEUX ECONOMIQUES…………………………………………..21

PARAGRAPHE 1 : LA STIMULATION DE LA CROISSANCE ECONOMIQUE…..21

A/ L’accroissement des investissements par les ressources des pensions et de l’épargne…...21
B/ L’accroissement de la consommation par l’augmentation
de la taille du revenu distribuable.............................................................................................22

PARAGRAPHE 2 : LA REDUCTION DU CHOMAGE ET LA CREATION

D’EMPLOIS…………………………………………………………………………………22
A/ La réduction du chômage………………………………………………………………….22
B/ la question de la compétitivité des seniors et la création d’emplois nouveaux……………23

PARAGRAPHE 3 : L’AMELIORATION DE « LA PERFORMANCE SOCIALE »….23

A/ La facilitation de la gestion prévisionnelle des RH……………………………………….24
1°) La baisse du taux d’insuffisance des personnels………………………………………….24
2°) La meilleure préparation de la relève……………………………………………………..24

B/ La capitalisation des compétences des personnels………………………………………...25

1°) La mise à profit de l’expérience « mature » des 55 ans…………………………………..25
2°) La mise à contribution de la vigueur des 50 ans………………………………………….25
3°) La capitalisation des formations financées par les administrations……………………....26

CHAPITRE 2 ANALYSE DES ENJEUX SOCIAUX DU RECUL DE L’AGE LEGAL

DE DEPART A LA RETRAITE AU CAMEROUN………………………………………27

SECTION 1 : L’AMELIORATION DU DIALOGUE ET DE L’EQUILIBRE SOCIAL

PARAGRAPHE 1 : L’AMELIORATION DU DIALOGUE SOCIAL…………………27
A/ La diminution des conflits inter-corporatistes…………………………………………….28
B/ La résolution du point de tension syndicale avec le politique…………………………….28

PARAGRAPHE 2 : L’AMELIORATION DE L’EQUILIBRE SOCIAL………………29

A/ L’amélioration de l’équilibre entre les générations……………………………………….29
B/ L’amélioration de l’équilibre entre Corps…………………………………………………30

SECTION 2 : L’AMELIORATION DEVELOPPEMENT HUMAIN…………………..30

PARAGRAPHE 1 : LA DIMINUTION DE LA PRECARITE ET LA

VULNERABILITE DES RETRAITES……………………………………………………30
A/ L’augmentation du niveau de vie des préretraités et leurs proches……………………….30
B/ La diminution de la dépendance des retraités sur les jeunes adultes……………………...31

PARAGRAPHE 2 : LE SOUTIEN A LA PARENTE TARDIVE ET A LA SANTE DES

SENIORS…………………………………………………………………………………….31
A/ Le soutien à la santé des préretraités et retraités…………………………………………..31
B/ Le soutien à la parenté tardive de certains préretraités……………………………………32

CONCLUSION GENERALE ……………………………………………………………..33

Références bibliographiques………………………………………………………………..iv
Table des matières…………………………………………………………………………....v