RPS

Introduction

Les RPS : la définition du ministère du Travail

Les risques psychosociaux, ou RPS sont définis par le ministère du Travail (sur son site de
référence www.travailler-mieux.gouv.fr) comme étant à l’interface de l’individu (le « 
psycho ») et de sa situation de travail (le « social »). Au cœur de cette problématique, il
convient de distinguer les troubles psychosociaux des risques psychosociaux.
On parle de troubles lorsque des déséquilibres sont constatés chez un salarié, pouvant se
traduire par des manifestations diverses : stress, mal-être, anxiété voire angoisse, souffrance,
épuisement professionnel, dépression. Ces troubles peuvent conduire à différents types de
comportements d’agressivité, de déviance (harcèlement moral, violence), ou d’addiction
(alcool, tabac, médicaments psychotropes…). Le risque désigne quant à lui la probabilité
qu’un trouble se manifeste. Les risques psychosociaux sont la combinaison des dimensions
individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité.

ANALYSE RPS PRÉALABLE

Afin de mettre en place une base de travail sur des RPS, il est indispensable de posséder une
base de travail et une analyse de l’entreprise.
On peut tout d’abord remarquer trois types de prévention structurels :

_La prévention primaire : le problème à la source elle consiste à éviter l’apparition des
situations à risque, en travaillant en amont à la réduction des facteurs de risque. En matière de
risques psychosociaux, la prévention primaire touche en général à l’organisation du travail,
aux styles managériaux, aux modes de fonctionnement de l’entreprise et aux conditions de
travail.
Les Actions sur les effets des risques sont les suivants : Analyse causale multifactorielle,
Analyse des situations dégradées, Segmentation de la population.

_ La prévention secondaire : faire face

Elle consiste à réduire les atteintes sur la santé des salariés en les armant mieux et en leur
apprenant à mieux gérer les situations stressantes et leur propre stress. L’objectif de ce niveau
de prévention est de diminuer les dommages et éviter qu’ils se propagent.
Actions sur les effets des risques : Formations préventives, Formations opérationnelles.

_ La prévention tertiaire : accompagner & réparer

Elle consiste à intervenir lorsque le dommage a déjà eu lieu, dans une perspective curative. Il
s’agit d’aider et d’accompagner des individus fortement affectés par une situation ou un
évènement et dont l’équilibre psychique est menacé.
Actions sur les effets des risques : Prévention post-traumatique, Prise en charge thérapeutique,
Cellule d’écoute et de soutien psychologique en cas d’incident critique.
On peut relever l’importance de la prévention primaire qui ressort comme une prévention
indispensable sur le long terme

Pour l’analyse deux questionnaires sont a mettre en place parallèlement et façon

complémentaire.
Les modèles de Karasek et Siegrist sont tout les deux des questionnaires dominant dans les
analyses des RPS structurelles et d’ » environnement de travail d’une entreprise.

Le modèle de Karasek comporte 3 dimensions :

• la demande psychologique qui porte sur des aspects aussi bien quantitatifs que qualitatifs de
la charge psychologique de travail,
• la latitude décisionnelle qui comporte 2 sous-dimensions,
• l’utilisation des compétences qui se définit par la possibilité d’utiliser et développer ses
compétences et qualifications
• l’autonomie décisionnelle qui se définit par la marge de manœuvre dans la manière de faire
son travail et de prendre part aux décisions qui s’y rattachent.
• Le soutien social au travail constitue la 3e dimension, il comporte des aspects relatifs au
soutien socioémotionnel et instrumentaux des relations avec la hiérarchie et les collègues. Un
manque de soutien social au travail constituerait un risque pour la santé.

Le modèle « déséquilibre effort/récompense » proposé par Siegrist à la fin des années quatre-
vingt repose sur le constat qu’une situation de travail peut prendre appui sur une combinaison
d’efforts élevés et de faible reconnaissance de cet effort amenant une série de réactions
pathologiques sur les plans émotionnel et physiologique. Ce modèle explicatif s’applique à un
vaste éventail de situations de travail et principalement aux groupes exposés aux changements
socio-économiques rapides ou au chômage structurel.
L’effort élevé peut provenir de deux sources :
• l’effort extrinsèque lié aux contraintes de temps, aux interruptions fréquentes, aux
nombreuses responsabilités, à l’augmentation de la charge de travail et à l’effort physique.

• L’effort intrinsèque (appelé ultérieurement surinvestissement) traduit quant à lui les attitudes
et motivations liées à un besoin inné de se dépasser, de se sentir estimé, approuvé, de relever
des défis ou encore de contrôler une situation menaçante.

Le retour des deux questionnaires cité précédemment permettra de pallier aux différents
risques psychosociaux que vont engendrer un PSE et son application.
En effet la perte d’un emploi dans un contexte social centré autour du travail doit être perçue
comme un facteur fondamental de stress, c’est-à-dire associé aux risques graves de troubles
de la santé et d’exclusion sociale ». Il est donc établi aujourd’hui que les restructurations ont
un impact significatif sur la santé : augmentation des problèmes de dépression, d’anxiété et de
détresse psychologique, du stress et de ses manifestations telles que problèmes
cardiovasculaires, troubles musculosquelettiques, maladies psychosomatiques. En lien avec
ces pathologies, on observe également une augmentation de la prescription de psychotropes
ainsi que des changements de comportement en termes de santé : augmentation des
addictions, régime alimentaire médiocre, manque d’activité physique troublent du sommeil.
Cet impact sanitaire de la perte d’emploi vient s’ajouter pour les intéressés au préjudice social
et économique. L’augmentation du risque social (isolement, problèmes familiaux,
financiers…) est également démontrée en phase de restructuration. Mais les restructurations
ont aussi des impacts pour les salariés qui restent dans l’entreprise après la restructuration.
Les termes utilisés pour les désigner sont d’ailleurs sans équivoque : on parle de « syndrome
du survivant (ou du rescapé) des licenciements ». En effet, les « rescapés » se retrouvent avec
la culpabilité d’être encore présent alors que d’autres ont dû quitter l’entreprise, mais aussi
avec une charge de travail accrue, une réduction des moments de récupération face aux
contraintes à la fois mentales et physiques du travail, un nouveau tissu relationnel à mettre en
place et aussi la crainte d’être la possible victime d’une prochaine réorganisation.