Tesina Laboral Enviar

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS

SOCIALES Y POLÍTICAS
ESCUELA DE DERECHO
CARRERA EN HORARIO INTENSIVO
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TITULO
DE ABOGADO DE LOS TRIBUNALES Y JUZGADOS DE LA REPÚBLICA
MATERIA
PRÁCTICA LABORAL
TEMA:
"EL DESPIDO INTEMPESTIVO EN EL ECUADOR"
AUTORES:
LISSETTE NINETH ALVARADO FAJARDO
BLANCA CAROLINA RUIZ BRIONES
DORIS JESSENIA DELGADO NAZARENO
MARIA JOSÉ DELGADO NAZARENO
TUTOR:
Dr. Johnny Ayluardo Salcedo
Guayaquil – Febrero 2011
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APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi calidad de tutor, del trabajo de investigación sobre el tema: "EL

DESPIDO INTEMPESTIVO EN EL ECUADOR", de la materia
PRÁCTICA LABORAL de las estudiantes: LISSETTE NINETH
ALVARADO FAJARDO, BLANCA CAROLINA RUIZ BRIONES,
MARIA JOSÉ DELGADO NAZARENO Y DORIS JESSENIA
DELGADO NAZARENO, alumnas del Sexto Nivel Paralelo “B” de la
Modalidad Intensivo de la Facultad de Jurisprudencia y Ciencias
Sociales y Políticas de la Universidad de Guayaquil, considero que
el presente Trabajo de Investigación reúne los requisitos y méritos
suficientes para ser sometido a la evaluación del Jurado examinador
que el Honorable Consejo Directivo de la Facultad designe.
Guayaquil, Febrero del 2011
El Tutor
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Dr. Johnny Ayluardo Salcedo
2
DEDICATORIAS:
A Dios por habernos dado fortaleza para culminar con éxito el presente trabajo,
así como a los seres más sublimes sobre la faz de la tierra como son nuestros
queridos padres, con mucho amor y gratitud porque han sido las personas que
siempre nos han apoyado y ayudado en todos los ámbitos, para que podamos
superarnos y finalmente cristalizar nuestras metas propuestas.
3
AGRADECIMIENTO:
Queremos agradecer en primer lugar a Dios, por habernos brindado la

oportunidad de efectuar esta tesina, puesto que sin su ayuda no habríamos
podido realizarla de la manera como lo hemos hecho.
A nuestro tutor de Tesina, el Dr. Jhonny Ayluardo Salcedo, por ofrecernos sus
sabios consejos, enseñanzas, estímulos y valiosa colaboración los cuales
afianzaron nuestros conocimientos y desarrollo profesional.
A nuestros padres quienes depositaron toda su confianza y nos ayudaron de

manera incondicional, de todo corazón. Mil Gracias….
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ÍNDICE GENERAL
EL DESPIDO INTEMPESTIVO EN EL ECUADOR
CAPITULO I
ANTECEDENTES DEL DESPIDO INTEMPESTIVO
I.1.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS.

I.2.- ANTECEDENTES LEGALES DEL DESPIDO INTEMPESTIVO EN EL
ECUADOR.
I.2.1.- FASE REPUBLICANA
I.2.2.- ETAPA ANTERIOR A 1895
I.2.3.- ETAPA POSTERIOR A 1895
I.2.4.- ACONTECIMIENTOS DE JULIO DE 1925.
I.2.5.- CÓDIGO DEL TRABAJO DE 1938
I.2.6.- LEGISLACIÓN LABORAL POSTERIOR A LA EXPEDICIÓN DEL
CÓDIGO DEL TRABAJO.
CAPITULO II
ASPECTOS DOCTRINARIOS DEL DESPIDO INTEMPESTIVO
II.1.- DEFINICIÓN DEL DESPIDO INTEMPESTIVO

II.1.2. - CARACTERÍSTICAS
II.1.3.- ELEMENTOS
II.1.4.- FORMAS DE DESPIDO INTEMPESTIVO
II.2.- PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO AL TRABAJO
II.2.1.- DEFINICIÓN
II.2.2.- PRINCIPIO PRO-OPERARIO
II.2.3.- PRINCIPIO DE LA OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO
II.2.4.- PRINCIPIO DE LA LIBERTAD DE TRABAJO
II.2.5.- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHO
II.2.6.- PRINCIPIO DE TRANSACCIÓN
II.2.7.- PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
II.2.8.- PRINCIPIO DE LA BUENA FE.
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II.2.9.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD.-
II.2.10.- PRINCIPIO DE LA ESTABILIDAD LABORAL
CAPITULO III
EFECTOS DEL DESPIDO INTEMPESTIVO
III.1.- DEFINICIÓN INDEMNIZACIONES

III.1.1.-LA IMPUGNACION JUDICIAL DEL DESPIDO ARBITRARIO.
III.1.2.-LA IMPUGNACION DEL DESPIDO ARBITRARIO: LA ACCION
INDEMNIZATORIA.
III.1.3.- INDEMNIZACIONES AL TRABAJADOR DESPEDIDO DE MANERA
INTEMPESTIVA.
III. 1.4.- INDEMNIZACIONES POR DESPIDO EN CONTRATO A PLAZO FIJO.
III.1.5.- INDEMNIZACIONES POR CAMBIO DE LUGAR DE TRABAJO.
III.1.6.- INDEMNIZACIONES EN CONTRATO POR OBRA CIERTA Y A
DESTAJO.
III.1.7.- INDEMNIZACIONES POR DESPIDO EN CONTRATO DE APRENDIZ.
III.1.8.- INDEMNIZACIONES POR DESPIDO A LA TRABAJADORA
EMBARAZADA.
III.1.9.- INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO DURANTE ENFERMEDAD NO
PROFESIONAL DEL TRABAJADOR.
III.1.10.- INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO A DIRIGENTES SINDICALES.
III.1.11.- INDEMNIZACIONES EN CASO DE DESPEDIR A TRABAJADORES
QUE PRESENTEN CONTRATO COLECTIVO.
CAPITULO V
ACCIÓN DE PROTECCIÓN INSTRUMENTO VÁLIDO PARA LA DEFENSA
DEL DERECHO AL TRABAJO
V.1 DERECHO AL TRABAJO INSTRUMENTOS QUE LO GARANTIZAN.-
V.1.1.- DH DC
V.1.2.- DECLARACIÓN UNIVERSAL DE DERECHO HUMANOS.
V.1.3.- PACTO INTERNACIONAL DESC
V.1.4.- PACTO DE SAN JOSÉ. DECLARACIÓN AMÉRICA DE DERECHOS
HUMANO.
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V.1.5.- CONVENIOS INTERNACIONALES.
V.2.- ACCIÓN CONSTITUCIONAL ORDINARIA DE AMPARO DE
PROTECCIÓN.
V.2.1.- CARACTERÍSTICAS
V.2.2.- ACCIÓN PROCESAL PÚBLICA Y TITULAR.
V.2.3.- ACCIÓN UNIVERSAL
V.2.4.- ACCIÓN INFORMAL
V.2.5.-ACCIÓN INMEDIATA, DIRECTA Y EL TRÁMITE DEBE POSEER
CELERIDAD.
V.2.6.- ACCIÓN DE PREFERENCIA
V.2.7.- NO ES SUBSIDIARIA
V.2.8.- SE DESARROLLA MEDIANTE UN PROCESO SUMARIA Y ORAL
V.2.9.- ACCIÓN INTERCULTURAL.
V.3.- PROCEDIMIENTO DE LA ACCIÓN CONSTITUCIONAL ORDINARIA DE
AMPARO DE PROTECCIÓN.
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
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INTRODUCCIÓN
El presente trabajo se lo ha realizado con mucho esmero, dedicación, e

investigación, puesto que forma parte indispensable, para la obtención de
nuestro título de Abogada.
Este tema, materia de investigación fue elegido debido a la curiosidad que

despierta en la Relación Laboral; el cual rápidamente pasamos a detallar, para
que posteriormente sea más práctica y accesible su comprensión. Tratamos
sobre los antecedentes históricos del Despido Intempestivo, figura jurídica que
fue estudiada en el Código Civil hasta que con el transcurso del tiempo ser
estudiado y regulado por el derecho del trabajo, para posteriormente surgir la
OIT (Organización Internacional del Trabajo) quien con una profunda
sensibilidad aboga por el trabajo decente en estos términos: “La OIT milita por
un trabajo decente. No cabe disociar la cantidad del empleo de su calidad”. De
igual manera el artículo 284 en el inciso 6 establece: “Impulsar el pleno empleo
y valorar todas las formas de trabajo, con respeto a los derechos laborales”.
Además de en este mismo capítulo se trata sobre los Antecedentes legales, es
decir las leyes que han surgido en protección de la parte más débil del despido
intempestivo y que han servido para ponerle un freno a tanta arbitrariedad por
parte del empleador; es este Capítulo señalamos los aspectos doctrinarios del
despido intempestivo, su significado, características, formas que nos ayudaran
que logremos comprender esta figura jurídica. Además señalamos los
principios del derecho del trabajo que se encuentran establecidos en nuestra
Constitución de la República, el Código del Trabajo y en la doctrina, entre ellos
tenemos los siguientes:
a) Irrenunciabilidad de Derechos, es decir ningún trabajador por más que

quisiere puede renunciar a sus derechos, ya que en ellos no solo está inmerso
él como persona, sino terceros que indirectamente pueden terminar afectados
por una decisión mal tomada, es así que Derecho Laboral, se ve en la
obligación de establecer una norma para que no se viole los derechos laborales
de ninguno.
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b) La Transacción entra en íntima relación con la irrenunciabilidad de derechos,
o sea la posibilidad de que patronos y trabajadores en el curso de un juicio o
fuera de él, para evitarse los inconvenientes de la controversia judicial o para
poner término, lleguen a un advenimiento a base de recíprocas concesiones.
c) Principio de favor o pro – operario, es decir que se va poner de manifiesto

todo lo que esté a favor del trabajador, cuando exista alguna controversia o
inconveniente entre las partes – sujetos de la relación laboral. d) La
obligatoriedad del trabajo, en la misma carta magna está establecido como un
derecho de los ecuatorianos, el cual también constituye un derecho universal y
propio del ser humano, y porque no decir divino. e) La libertad de trabajo, es
algo que va unida a la libertad del ser humano, el cual es libre de trabajar en lo
que se crea capaz, siempre y cuando este tipo de labor, no este legalmente
prohibido en la ley como por ejemplo la trata de personas, narcotráfico, entre
otras, ya que el trabajo dignifica la naturaleza humana frente a los demás. f) El
derecho al Trabajo, que es la base para una vida digna, las personas deben
tener la posibilidad de ganarse la vida con el trabajo que elijan, y condiciones
de trabajo seguras y saludables que no sean degradantes de la dignidad
humana. Se debe garantizar un salario mínimo para los trabajadores que les
permita llevar una vida decente a ellos y sus familias. El mismo trabajo debe
ser compensado con la misma remuneración. La Estabilidad Laboral, de la cual
nuestra sociedad está pendiente y más aun los trabajadores y por intermedio
de ellos sus familiares. La Estabilidad Laboral, que en esencia es la vida y
futuro de una familia, es aquella que da seguridad al Hombre/Mujer para poder
desenvolverse dentro de una sociedad y ayudarla a crecer. La estabilidad
constituye aquella seguridad que el trabajador busca para sentirse seguro y
activo, muchos eruditos tratan a este tema como aquel que determina la
conducta social y psicológica de los individuos, y además es uno de los puntos
que más veces se ha permitido quebrantar dentro de todas las sociedades y ha
desencadenado una serie de circunstancias que agobian a la sociedad
mundial. Continuando con la investigación exponemos lo que es la Terminación
de la Relación Laboral por despido intempestivo, forma ilegal de terminar una
relación laboral, ya sea por el empleador como por el trabajador, aunque en la
práctica la mayoría de la veces es el empleador, que, en forma unilateral da por
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terminada la relación contractual de servicios lícitos y personales; existen
varias formas de hacer uso de este despido intempestivo como son: el no
proporcionar los materiales necesarios para que el trabajador desenvuelva sus
labores, la rebaja en su remuneración convenida, el cambio de ocupación sin
su consentimiento, el despido verbal, escrito, intimidación, entre otros. Pero es
en esta última en la que he enfocado la presente investigación, tratando de
determinar los efectos que puede acarrear este tipo de decisiones en forma
unilateral, no solo para los trabajadores, sino también para su familia es que
estos pueden acudir donde el Juez de Trabajo para su respectiva
indemnización o a su vez presentar una acción ordinaria de protección para
que se le restituya a su puesto de trabajo, así como el pago de los daños
irrogados.
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CAPITULO I

I.2.- ANTECEDENTES LEGALES DEL DESPIDO INTEMPESTIVO EN
EL ECUADOR.
I.2.3.- ETAPA POSTERIOR A 1895
I.2.4.- ACONTECIMIENTOS DE JULIO DE 1925.
I.2.5.- CÓDIGO DEL TRABAJO DE 1938
Autora: Lissette Nineth Alvarado Fajardo
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CAPITULO I

El despido viene a ser la manifestación de un poder que se reconoce al
empleador, en la remota historia de las normas laborales encontramos que las
instituciones jurídicas relativas al trabajo anteriores a la revolución industrial
eran de carácter civil, encontrándonos así con la figura de del loatio rerum
(arrendamiento de cosas), el locatio operis (arrendamiento o contrato para la
ejecución civil de una obra) y el locatio conductio operarum (arrendamiento o
contrato de obras o energías, puesto que en aquella época no estaba
suficientemente clara la noción abstracta del trabajo humano), esencia civil que
marca la naturaleza del Contrato de trabajo por muchos siglos; por ello se
consideraba que el contrato podía ser resuelto libremente, en cualquier
momento, por decisión de cualquiera de las partes. Este tipo de poder permitía
al empleador despedir al trabajador, sin que la validez de su decisión estuviera
condicionada por exigencias de fondo, de forma o, menos aún, por la
obligación de resarcir al trabajador por la pérdida de su empleo.
Esta forma de extinción de la relación de trabajo también es conocida como

despido ad nutum, en la cual la facultad de despedir que se reconoce al
empleador es absoluta, discrecional e incausada, por lo que no resulta posible
plantear la cuestión de legitimidad o licitud del despido.
De lo antes mencionado es posible apreciar que el trabajador despedido se

encontraba desprotegido, carente del derecho de impugnar o reclamar contra el
despido, sin obtener una reparación económica por los perjuicios que le
ocasionaba la pérdida de trabajo, menos podía recuperar el puesto del trabajo
perdido.
Con el advenimiento del modo de producción capitalista fueron apareciendo

las primeras leyes laborales pero es a partir de los primeros años del siglo XIX
donde surgen las leyes que regulan realmente las relaciones de trabajo, como
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por ejemplo en Inglaterra la ley donde se reduce la jornada de trabajo de los
niños, prohíbe su trabajo en jornada nocturna, se prohíbe el uso de mano de
obra femenina e infantil en la fase del subsuelo, se crean mecanismo
administrativos de inspección y control laboral; en Alemania se promulgo la
primera Ley reglamentaria de las relaciones de trabajo; la ley industrial de
1869, que abolió el régimen gremial en la entonces federación Germana del
Norte, la creación de seguros en 1891. En Francia se reconocieron las
asociaciones sindicales y se expide la ley de accidentes de trabajo, en
definitiva la incorporación de la maquina a la industria y agricultura y el rápido
crecimiento del ahorro y del capital, el aumento de la población y la
consecuencia de la movilidad de la mano de obra liberada de las trabas del
gremialismo, en el contenido de un capitalismo naciente, le correspondieron
reivindicaciones como salarios justos, reducción de jornadas de trabajo,
contrataos de trabajo de menor duración, locales adecuados de trabajo,
atención a los riesgos de trabajo, etc., pero toda esta lucha de los trabajadores
en los albores del capitalismo se habían olvidado de perseguir el ponerle fin al
despido es decir no buscaban la estabilidad en el empleo; ya que las normas
referentes a este tema nacen solamente después de las primeras crisis
constantes del capitalismo que arrojan como resultado el desenrolamiento
masivo de los trabajadores de las industrias, una de las más remotas es la
proclamación del derecho al trabajo en la Revolución de Francia en 1848, que
entre otras cosas lo que buscaban era procurar el trabajo de los parados,
asegurar la existencia de los necesitados, darle socorro a los que no están en
condición de trabajar; así mismo se considera como una de las primeras la
decisión gubernamental francesa adoptada por la presión de la multitud
trabajadora, protagonistas de los actos revolucionarios de 1848 de crear los
talleres nacionales, llamadas a absorber la mano de obra desocupada o la
creación de los ministerios de asuntos laborales, pero que rápidamente se
abolieron dichas decisiones una vez que cambiaron la correlación de las
fuerzas sociales con el apaciguamiento del auge revolucionario. Mas adelante
en los años 1890 se expide en Francia una ley que se refiere específicamente
a darles protección contra el despido a los trabajadores, es decir busca la
estabilidad, se trata de la Ley del 27 de diciembre de 1890 que introduce el
plazo del preaviso para terminar la relación unilateralmente.
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Pero el derecho a la estabilidad en el empleo y la imposición de una sanción
indemnizatoria al patrono que la violare, nace realmente en el nuevo derecho
del trabajo en la Constitución Mexicana de 1917, en su Artículo 123, cabiéndole
el mérito histórico de haberse constitucionalizado con el Derecho del Trabajo,
que surgió como resultado de movimientos revolucionarios habidos a principios
del siglo pasado en México, que fue consecuencia de la gigantesca confluencia
de fuerzas y factores sociales, de grandes masas de campesinos que fueron
sometidos a la más inhumana explotación y miseria; y, por otro lado la de los
nacientes grupos económicos oprimidos por la dictadura de Porfirio Díaz,
confluencia social y política que se sintonizó con el sentir de la mayoría de los
mexicanos que estaban en contra de los crímenes y atracos cometidos por
más de tres décadas por Porfirio; la revolución mexicana alumbró la
Constitución más avanzada de la época.
Alemania, también vivió las consecuencias del auge revolucionario del

movimiento obrero mundial que vivía un momento histórico, siendo la
proclamación de la República de Berlín en 1918 un escape de toda la fuerza
social acumulada, ya que existía una extraña inestabilidad política que se
bamboleaba entre la izquierda y la derecha arrojó como uno de los resultados
inmediatos más importantes, la Constitución de la República de Weimar en
1919, nombrada así en homenaje al sitio escogido por los partidos
socialdemócratas como sede oficial de la primera República, Constitución que
al margen de las circunstancias Políticas en que nació, ha pasado a la historia
como la Primera de Europa en dedicarle un capitulo a los derechos del
Trabajador, y es en su Art. 153 donde se declara que el trabajo estará
protegido por el Estado, donde además, éste, creará un derecho unitario del
trabajo; en el Art. 162 se recoge una anhelo muy sentido de la época, la
reglamentación internacional del trabajo, incluida como una aspiración del
Estado enel contexto mundial, el Art. 163 contiene declaraciones entorno a la
libertad del trabajo , a la obligación del ciudadano de emplear su fuerza
intelectual o material de trabajo en la forma que lo exige el bienestar colectivo
y a la obligación del Estado de darle a todo alemán la oportunidad de obtener lo
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necesario para su subsistencia y que faltándole tal oportunidad deberá
proveerla el Estado.
En Junio de 1919, se creo la OIT (Organismo Internacional del Trabajo)

constituyó un hito en el Proceso de Desarrollo del Derecho Internacional
Público, elevó los derechos laborales a la categoría de la Declaración
Universal de los Derechos del Hombre, dio una nueva concepción de la paz al
ligarla indisolublemente a la idea de la Justicia Social, se reconoció de manera
oficial que existían trabajos injustos y miserable, abriendo un camino para
luchar por su erradicación, condenando inclusive a las naciones que no
adoptasen un régimen realmente humano, siendo la primera entidad
internacional clasista con normas tan flexibles que no solo permitieron subsistir
en un marco internacional conflictivo, sino que además logró influir por encima
de las normas internas de los Estados, con convenios, resoluciones y
recomendaciones que no en pocas ocasiones fueron adoptadas por
empleadores y organizaciones sindicales en gremios colectivos.
Como podemos ver que a través del tiempo se ha ido dando una evolución en
busca de la garantía de la estabilidad y el trabajo, para regular el despido
intempestivo, y de esta manera limitar el poder extintivo del empleador; pues
es el empleador el encargado de realizar el despido, y lo que se pretende es
frenar los despidos injustificados que atentan contra los derechos laborales de
las personas, limitándose este poder con la exigencia del preaviso antes de
proceder al despido, el pago de indemnización en caso de despido, la
prohibición de despidos en determinados períodos, la exigencia de que toda
terminación de la relación laboral por iniciativa del empleador deba basarse en
una causa que la justifique (institución de la estabilidad en el trabajo).
Luego se le otorga un poder excepcional, es decir viene a ser el poder

empresarial de despedir al trabajador solo en determinadas circunstancias,
puesto que una vez producido el despido el trabajador que no lo considere
justificado puede impugnar, su legitimidad, y obtener un pronunciamiento
judicial que declare ilegítimo el despido.
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Es así que en países como Alemania la ley de protección frente al despido,
parte del principio de que si aquél se produce en forma justificada, permanece
la relación de trabajo se mantienen los plazos de desahucio, pero la
terminación sólo tiene efecto si se fundamenta en razones objetivas. No existe
requisito de forma para el despido. En determinados casos operan despidos sin
preaviso por razones de especial importancia, de acuerdo al Código Civil,
casos precisados por la jurisprudencia. En Francia, el principio que domina,
paradójicamente nos dice Rivero y Savatier, es de la terminación unilateral del
contrato. Las instituciones protectoras de la permanencia en el empleo son la
simple suspensión del contrato en determinados casos; la obligación del
desahucio, generando la inobservancia del plazo por parte del empleador.
En Italia, la existencia del desahucio por cualquiera de las partes, poniéndolas

en una igualdad que no existe, dio lugar a una interpretación evolutiva de la ley.
A partir de la ley de 1966 se conoce la figura de la terminación injustificada del
contrato de trabajo y a partir de 1970 la del despido ilegítimo con especiales
sanciones, permaneciendo tres regímenes en la materia: el despido libre,
conforme al Código Civil; aquél que comporta indemnización y la terminación
sin justo motivo y sin justa causa. La terminación por voluntad de una de las
partes requiere preaviso o desahucio.
El derecho español va más allá, defiende el carácter casual del despido, o

rechazo despido libre, lo que debe entenderse a la luz de los principios de
legalidad y tipicidad. Distingue el despido improcedente del despido nulo, con
efectos diversos. Distingue el despido disciplinario, con carácter de sanción; el
despido por causas objetivas y el despido por causas tecnológicas o
económicas que requiere autorización administrativa. En las diversas
legislaciones europeas encontramos la tensión, y la búsqueda de un equilibrio
entre los intereses de libertad de empresa y la defensa del puesto de
trabajador. Esto se muestra claramente en el despido por razones técnicas y
económicas, cierre de empresas o de secciones de una empresa. En las
legislaciones antes mencionadas existe también la acción de reintegro al
trabajo, en caso de despido no justificado o nulo, acción sin la cual la
protección del empleo deja de ser eficaz. Se regula también las
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indemnizaciones en los diversos casos. Se establece la diferencia entre la
terminación del contrato de trabajo por voluntad del empleador o por voluntad
del trabajador.
En el área andina, la ley venezolana de 1990, pone como principio la

estabilidad del trabajador al decir en su artículo 112 que: "los trabajadores
permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres meses al
servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa". Las causas
de despido o de retiro justificado del trabajador están taxativamente
determinadas en la ley. Esta prevé también el caso de despido injustificado o
basado en motivos económicos o tecnológicos en el cual se requiere un
preaviso por tiempo que llega hasta tres meses según la antigüedad, preaviso
que debe notificarse por escrito, cuya omisión da lugar a indemnizaciones. De
haber causa justificada la ley prevé indemnización de daños y perjuicios, que
obliga a la parte que hubiere dado motivo a la terminación, equiparándose en
este caso al empleador y al trabajador, de manera no prevista en otras
legislaciones. En los casos generales el despido no justificado da lugar a
acción de reintegro al trabajo y se tramita ante el juez de Estabilidad laboral, al
cual el patrono deberá también participar el despido con indicación de las
causas. El código sustantivo del trabajo de Colombia enumera los casos de
terminación del contrato de trabajo, entre los cuales se incluyen la suspensión
de actividades por parte del patrono y la liquidación definitiva de la empresa.
Termina también por decisión unilateral de las partes con justa causa. Las
causas se enumeran en la ley, y deben manifestarse por la parte que termina
unilateralmente el contrato de trabajo, por otra parte la ley colombiana
establece que "en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria
por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios". No hace
distinción entre patrono o trabajador.
En Bolivia, se mantiene el principio de la terminación del contrato de trabajo por

tiempo indefinido, mediante el preaviso, o sea, la institución que nosotros
denominamos desahucio. Cuando el trabajador fuera retirado por causa ajena
a su voluntad, recibirá una indemnización por falta de preaviso y la
indemnización por tiempo de servicios. La indemnización procede también en
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caso de liquidación de la empresa o negocio. No habrá lugar a las
indemnizaciones en determinados casos en los que la relación de trabajo
concluye por culpa del trabajador, subsistiendo la indemnización por
antigüedad, en el caso de inasistencia al trabajo por más de tres días
continuos.
En el Perú se legisla también sobre la estabilidad en el trabajo. Para el despido

de un trabajador se requiere la existencia de causa justa, y, de ser el despido
injustificado, habrá lugar a reposición en el trabajo únicamente, o a esta,
sustituible por indemnizaciones, según el régimen que se aplique.
Indemnizaciones que van de tres a doce meses de remuneración y el pago de
salarios desde la interposición de la demanda hasta la sentencia. Igualmente
se indemnizará al trabajador cuando éste se retire por causa justa, lo que se
denomina en la legislación peruana "actos de hostilidad", que se equiparan al
despido.
Como hemos visto en varios países de la región, encontramos que la

terminación del contrato puede ser por causas justificadas y por causas
injustificadas, tanto por parte del empleador como por parte del trabajador,
teniendo por ejemplo que en Colombia Perú, Venezuela y en nuestro país, el
trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo por causa justificada,
en casos como los malos tratos, amenazas, la exigencia de prestación de
servicios distintos, o el traslado a otro puesto de trabajo distinto del que fue
designado previamente en el contrato sin consentimiento o como también la
reducción de remuneración. Cabe mencionar que en algunas legislaciones de
las que hemos tratado, cuando el trabajador es despedido en forma ilegal e
injusta en su trabajo, la ley le da el alcance de que el trabajador sea reinsertado
en a su puesto laboral o en su efecto que reciba las indemnizaciones
correspondientes por los servicios prestados, más los beneficios que por ley le
corresponden y que están legalmente reglamentados.
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I.2.- ANTECEDENTES LEGALES DEL DESPIDO INTEMPESTIVO EN EL
ECUADOR.
Con el aparecimiento de la Legislación Laboral, los trabajadores del Ecuador,

alcanzan consideraciones que las tenían vedadas, pues cuando ésta no existía,
a duras penas se diferenciaban en el trato, de los seres inferiores al hombre.
Carecían de la más elemental justicia, ofrendando su vida sin un sueño tejido

en sus horizontes, en la lentitud de una inagotable jornada diaria de labor, que
no se compadecía con su calidad de hombres semejantes a todos los hombres.
Carentes de libertad, desconocedores de la igualdad, tenían para sí, vedada

toda participación en las ventajas que caracterizan al progreso. Su extirpada
dignidad, su evaporada tranquilidad, se reflejaba en la imposibilidad de tomar
parte y gozar de las más elementales garantías propias de su condición
humana y como sujetos de derecho.
Vivían marginados de la sociedad repleta de prejuicios, de crecido rechazo

para con seres de condición igual; tenidos como simple fuerza generadora de
beneficios egoístas.
Aquella sociedad, traída por los conquistadores de América, como corolario de

sus injusticias impuso el sistema jurídico español, trasplantando instituciones
que encadenaron sin límites de tiempo. Imposiciones laborales que recaían
como pesada herencia, como maléfica mancha sobre los que vendrían
después, de generación en generación.
Esa sociedad se tornó impotente de coartar el advenimiento de aspectos

sociales que se ensanchaban y que a la postre, terminarían arrebatándoles el
predominio mal adquirido para equilibrar al capital y al trabajo, elementos
generadores de toda producción.
Fase Precolombina..- Con anterioridad a la llegada de los conquistadores

españoles a estas tierras de América, el Incario mantenía a los nativos que la
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habitaban, bajo un estricto régimen que propendía al desarrollo de la
organización social.
El Inca era el propietario de toda tierra y sin embargo de ello, en base a una
muy bien establecida organización política, era compartida por todos en forma
equitativa. Así, entre el Inca, dios Sol y las Comunas Indígenas que eran las
que las mantenían en constante producción, se distribuían los frutos que se
lograban.
El sistema de trabajo aplicado era el colectivo y lo realizaba la comunidad

entera. Se desconocía por completo algún tipo de reglamentación especial que
regulare el trabajo humano. Todos prestaban sus servicios acorde a la asig-
nación que se les daba.
Fase Colonial.- En la Colonia, se instauran las LEYES DE INDIAS que

establecieron libertad y protección a los aborígenes, con enunciados
contrarrestados por organizaciones seudoesclavistas como las Encomiendas y
las Mitas.
En efecto, finalizado el largo y penoso proceso de conquista, los españoles

fundaron un sistema, cuyo fin fundamental estaba dedicado a la explotación de
las riquezas encontradas, utilizando para ello al elemento humano más idóneo
por su poca o nada inclinación al sacudimiento del pesado abuso.
A decir del profesor Aquiles R. Pérez T. en su obra LAS MITAS EN LA REAL

AUDIENCIA DE QUITO, "cuando el conquistador español abandonó la
búsqueda de los tesoros ocultos, que se trató de descubrir torturando a los
indios, y se dedicó a la posesión de las tierras, las minas y su explotación, tuvo
en sus manos la masa aborigen que utilizó como fuerza motriz de sus
empresas, y las empleó olvidando que el indio era un hombre, acreedor como
tal, al respeto de su personalidad, y con derecho al amparo legal".
En cuanto al trabajo, las mitas tienen importancia pues su objetivo esencial

radicaba en el reclutamiento de mano de obra para el trabajo obligatorio de
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minas y otras labores. Esto se deduce del concepto mismo que la lengua
española tiene sobre mitas: "Mitas, significan los repartimientos de indios
forzados que se dan por tandas, o remuda, para labrar minas, y otros servicios,
y a los así repartidos se los llama mitayos".
Efectivamente, los indios obligados al mitaje, fueron denominados mitayos y

estaban comprendidos entre los dieciocho y cincuenta años de edad. Eran
trasladados desde sus lugares de origen hasta los sitios en que debían prestar
sus servicios. La fuerza fue utilizada por los amos, como instrumento legal en
el caso de oposición del elegido.
Por su diario trabajo en el que ofrendaban parte de su vida, percibían

pequeños salarios, cuya cuantía estaba regulada por las LEYES DE INDIAS, y
que en nada se compadecían con la equidad y justicia.
La legislación que fue establecida para regular el laboreo de minas en la época

colonial, es copiosa y detallada, "pero fue siempre flexible en favor del patrón,
pues tenía un argumento sin réplica, los QUINTOS DEL REY, es decir la quinta
parte del producto del laboreo de la mina, que debía ser cada día mayor, y ante
esta razón, las Ordenanzas del Virrey de Toledo decaen de su prestigio
humanitario", como señala Aquiles Pérez en la obra citada.
Otra de las instituciones que sojuzgaron al trabajador en la fase colonial, fue la

ENCOMIENDA, la misma que "no fue en realidad una institución directamente
relacionada con la explotación del trabajo indígena ni con la producción, pero
fue muy importante en cuanto sirvió como el mejor vehículo de dominación
ideológica del indígena", según remarca Hugo Valencia Haro en su
LEGISLACIÓN ECUATORIANA DEL TRABAJO.
Este sistema, consistía en constituir bajo la protección del señor feudal,

cantidades de tierra con su respectiva masa indígena con el fin de que éste,
haga suyo el usufructo de la tierra y la correspondiente mano de obra.
21
Como uno de sus objetivos básicos, la encomienda estaba encargada de
adoctrinar al indígena en las nuevas creencias religiosas, a fin de que éste se
adecúe por el miedo a eternos castigos, a la sumisión y docilidad.
En las actividades señaladas, tomaban forma débiles regulaciones laborales en

las que ya se vislumbra un salario mínimo y una jornada máxima de trabajo,
pero que fueron a menudo soslayados, quedando como simples enunciados.
En el año de 1830, adviene la República sin que haya cambio en el campo

laboral.
Proclamada esta nueva forma de gobierno, los gremios y las servidumbres

continuaron su vigencia.
Apenas, el artículo 62 de la Constitución que rigió a la nueva República en

aquel entonces, contiene una temerosa prescripción que pretende poner freno
al mal uso de la fuerza de trabajo, disponiendo que: "Nadie está obligado a
prestar servicios personales que no estén prescriptos por la Ley".
Sin embargo, en cuanto se refiere al campesinado y a su mano de obra, la

referida Constitución, considerándolos incapaces legalmente de actuar por si
mismos frente al Derecho los provee de "tutores" y "padres naturales". Así lo
dice textualmente el artículo 68: "Este Congreso Constituyente nombra a los
venerables curas Párrocos por tutores y padres naturales de los indígenas,
excitando su ministerio de caridad en favor de esta clase inocente, abyecta y
miserable".
Este proveimiento de representantes legales, tiene su respaldo en la misma

Constitución, pues para poder ser ciudadanos y consiguientemente ser sujetos
de derecho, se requería:
1. - Ser casado, o mayor de 22 años;
22
2.- Tener una propiedad raíz, valor libre de 300 pesos, o ejercer alguna
profesión, o industria útil, sin sujeción a otro, como sirviente doméstico o
jornalero;
3.- Saber leer y escribir".
Como se colige, la dependencia laboral, impedía adquirir la calidad de

ciudadano de la República. De tal manera que, como acertadamente reconoce
Alfredo Pareja Diezcanseco en su libro ECUADOR LA REPÚBLICA DE 1830 A
NUESTROS DÍAS: "los indios que no eran esclavos legalmente considerados,
lo fueron de todos modos en la práctica" "Los patronos fueron propietarios de
almas también, continuadores de la tendencia y práctica esclavista de la
Colonia".

Una gran masa campesina, analfabeta, encadenada al poder latifundista,
representaba a la clase trabajadora en el campo, sin que exista regulación la-
boral, En tanto que, en las urbes, continuaban organizados conforme al sistema
feudal y el Código Civil regulaba las relaciones laborales en su totalidad.
El 21 de Julio del año de 1851, estando de Jefe Supremo de la República el

General José María Urbina, proclama la manumisión de esclavos, la misma
que fue decretada como Ley, por la Asamblea Nacional, el 18 de Septiembre
de 1852. Esta manumisión fue precedida por una disposición constitucional de
la Carta Política de 1845 en la que se establecía que: "Nadie nace esclavo en
la República, ni puede ser introducido en ella en tal condición sin quedar libre".
Por la misma época, y por el mismo General Urbina, se dicta la supresión del
Tributo de Indios, declarada antes por Vicente Rocafuerte.
I.2.3.- ÉPOCA POSTERIOR A 1895
"La revolución del 5 de Junio de 1895, es la culminación de un esfuerzo íntimo

del pueblo en el sentido de sociedad en construcción que se remonta a los
23
orígenes de la nacionalidad mestiza en un centenar de años después de la
Conquista. Es la primera revolución de auténtica ecuatorianidad. Solo
entonces las viejas formas de la vida social son alternadas por una revisión
parcial de los valores establecidos en la Colonia" comenta Pareja Diezcanseco
en su obra citada.
Por esta época, el Ecuador estaba dando sus primeros pasos hacia un
verdadero progreso. Para ello, la consecución de la obra de construcción del
ferrocarril del Sur, por parte de la Administración Alfarista, fue fundamental.
La terminación del mismo, la abolición de la esclavitud y el concertaje, la ley

de manos muertas, determinan el nacimiento de una aliciente etapa en el
Ecuador.
No obstante, hubo de darse una consecución variada de gobernantes y
gobiernos para consolidar los derechos laborales tan ansiosamente esperados.
Así, la primera Ley Obrera, sancionada por el Presidente Liberal Baquerizo
Moreno en el año de 1916, Septiembre 11, establece lafijación de lajornadade
ocho horas diarias de labor, seis días por semana, quedando exento de trabajo
los días domingos y de fiesta legales.
Tratando de evitar el que se soslaye la aplicación de esta Ley, se expresa

claramente que ninguna convención contractual podrá ser alegada por el pa-
trono para violar tal limitación. Doce años estuvo en vigencia la Ley, siendo
destituida en el año de 1928.
Se regula también, la bonificación por horas excedentes de trabajo diurno y

nocturno, así como el servicio por tumos.
Finalmente la misma Ley, preceptúa las modalidades del desahucio en el

contrato de trabajo, estableciéndose la notificación con treinta días de antici-
pación a la finalización del mismo, bajo prevención del reconocimiento de
daños y perjuicios.
24
El Presidente José Luis Tamayo sanciona una segunda Ley Obrera, el 22 de
Septiembre de 1921. Esta contiene normas sobre "la indemnización pecu-
niaria al obrero o jornalero por accidentes de trabajo" y su Reglamento es
expedido el 29 de Abril del año siguiente.
La importancia de la Ley, a más de su hondo contenido social y humano,

radica en determinar lo que debe entenderse por obrero o jornalero y por
patrón, incluyéndose al Estado y a entidades de derecho público. Establece
equivalencia entre accidentes de trabajo y enfermedad profesional. En lo
tocante a la incapacidad total y parcial y muerte del trabajador, se regulan las
indemnizaciones a las que tendría derecho.
Buscando equivalencia, como excepción a favor del patrono, se califica el caso
fortuito, la fuerza mayor y la negligencia del trabajador. Fija el tiempo de la
prescripción de las acciones provenientes de una relación laboral y determina
procedimiento y competencia.
I.2.4.- ACONTECIMIENTOS DE JULIO DE 1925
Luego de la catástrofe social del 15 de Noviembre de 1922 en la que se

decretó la primera huelga general de trabajadores, cuyo escenario fue la ciudad
de Guayaquil que ofrendó en inmolación más de mil hombres, una Asamblea
General del Partido Liberal, deduce compromisos de expedir leyes reglamenta-
rias para los conflictos de trabajo; establecimiento de tribunales de conciliación
y arbitraje entre patronos y obreros; mejores condiciones para los trabajadores;
seguros obreros; reconocimiento de participación de los beneficios empresa-
riales; promesa de iniciar la reforma agraria, entre otros cambios sociales.
Posteriormente, el 9 de Julio de 1925, estalla una sublevación militar a la que la

historia ha bautizado como "La Revolución Juliana" teniendo como inspirador a
Luis Napoleón Dillon, acción que terminó por derrocar al Presidente de la
República, Gonzalo Córdova.
La fecundidad de este movimiento revolucionario, no dejó esperar mucho

tiempo para que se conocieran sus frutos, los mismos que se traducen en los
25
siguientes hechos mediante emisión de Decretos y Leyes expedidos por el
Presidente Provisional de la República Dr. Isidro Ayora y que son conocidos
como la Legislación Social Juliana:
a.- Creación del Ministerio de Previsión Social y Trabajo, para encargarse de

las cuestiones relacionadas con el trabajo, la sanidad, la higiene, previsión
y otros, quedando de esta manera establecidos cuadros de administración
en donde se controlaría la legislación laboral.
b.- Mediante Decreto número 24 de 13 de julio de 1926, se crea la Inspección
General del Trabajo, para que supervigile de cerca la situación del
trabajador ecuatoriano.
c.- El Decreto número 25 de 15 de Julio de 1926, organiza la Junta Consultora
del Trabajo, adscrita al Ministerio de Previsión Social, para que se
encargue de estudiar la problemática del trabajo en el Ecuador.
d.- El Decreto número 31 de 29 de Julio de 1926, contiene el Reglamento
sobre la Inspección del Trabajo. Este instrumento legal establece que la
Inspección del Trabajo, "tiene por objeto esencial asegurar la aplicación de
las leyes y decretos que se refieren a las condiciones del trabajo y a la
protección de los trabajadores en el ejercicio profesional: horas de trabajo,
trabajo nocturno, trabajo suplementario, disposiciones relativas a la
higiene, protección de la salud y seguridad de los trabajadores sobre todo
en las fábricas; indemnizaciones en caso de accidentes de trabajo, y más
prescripciones vigentes sobre el contrato de trabajo".
e.- El 4 de Marzo de 1927, se dicta la Ley de Prevención de Accidentes de
Trabajo. Dispone que los empresarios están obligados a asegurar a sus
trabajadores -esta ley los llama subalternos- condiciones de trabajo que no
atenten en modo alguno contra su salud o su vida.
Impone además preceptos para que los lugares de trabajo gocen de

condiciones aptas para el normal desenvolvimiento del mismo.
Se prohíbe contratar para trabajos peligrosos, a las mujeres y a menores de

18 años de edad.
26
El artículo sexto garantiza a la mujer embarazada estabilidad en el trabajo, a
más de licencia remunerada con el 50% del salario cuatro semanas antes y
seis después del parto.
f.- El 6 de Octubre de 1928, se dicta "el núcleo alrededor del cual gira el
nuevo ordenamiento jurídico laboral, hasta la expedición del Código del
Trabajo" como lo dice H. Valencia Haro en la obra “piedra fundamental del
derecho laboral con la expedición de la Ley de Contrato Individual de
Trabajo”.
Determina esta ley lo que es contrato de trabajo y deja establecidas las clases
de contratos.
En lo que respecta a las autoridades ante las cuales habrán de realizarse los
contratos de trabajo que deban efectuarse necesariamente por escrito, son
señaladas taxativamente.
Así también, entre otras figuras, se señala: -duración máxima y tiempo en que
se ha de pagar el salario por él servicio o el precio por la obra; - causas y
condiciones para la terminación del contrato y su suspensión; -quienes deben
autorizar el trabajo de menores y quienes son consideradas personas
capaces para contratar; tiempo para la prescripción de las acciones
provenientes del contrato; limita la embargabilidad de los salarios; -regula las
causas por las cuales un trabajador puede ser despedido y enumera las
razones por las que éste puede legalmente abandonar su trabajo; en caso de
muerte del patrono o quiebra de éste, concede la calidad de crédito
privilegiado a lo adeudado al trabajador; - en cuanto a la responsabilidad
surgida en una relación laboral, se instituye la solidaridad patronal.
En esta misma fecha, se emiten nuevas leyes como:
1.- LEY DE DURACIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA DE TRABAJO Y DE

DESCANSO SEMANAL.-
Es expedida el 6 de Octubre de 1928 y sustituye a la de 1916 ejecutada por el
Presidente Baquerizo Moreno.
27
Se establece la jornada de ocho horas diarias de labor y de cuarenta y ocho
hebdomadarias. Los días domingos y de fiestas cívicas nacionales serán de
asueto. Sin embargo, por remuneraciones adicionales, se podrá laborar en
estos días incluso en la noche, siempre y cuando los casos se hallen dentro de
las causas y límites señalados expresamente.
En caso de sucederse los patronos en la propiedad de la empresa, se crea la

solidaridad en las obligaciones referentes a aspectos laborales.
Así también, esta ley incluye sanciones por violación de preceptos legales;
supervigilancia de las autoridades de trabajo en las actividades laborales.
Contiene también excepciones a la aplicación de esta ley; así: "Los servicios
no continuos, el trabajo de agentes viajeros, las funciones de los cargos de
confianza y las de dirección y vigilancia".
2.-LEY DE TRABAJO DE MUJERES Y MENORES, Y DE PROTECCIÓN A LA

MATERNIDAD.-
De una manera general, esta ley contiene la prohibición expresa de que

menores de 14 años, sean ocupados como trabajadores, prohibición que se
extiende a los menores de 16 años al tratarse de faenas que hayan de
realizarse en la noche o en lugares que atentaren contra la moral y buenas
costumbres, así como también en industrias peligrosas o insalubres tales como
las contempladas en el artículo 138 del Código del Trabajo en actual vigencia.
Tampoco pueden ser ocupados en labores que constituyen peligro para su
desarrollo físico.
Sin embargo de lo expuesto, la propia ley concede márgenes de inobservancia

de sus disposiciones, señalando casos en los que los menores de catorce
años pueden ser ocupados, previa calificación del inspector del Trabajo y
únicamente para el servicio doméstico y cuando sea con el fin de atender su
propia subsistencia y la de sus ascendientes y hermanos.
28
En cuanto a las mujeres trabajadoras que se hallen en estado de gravidez, la
ley prohíbe el que sean ocupados sus servicios tres semanas anteriores al
parto, no pudiendo ser despedidas por esta causa. Durante su ausencia del
lugar de trabajo por motivo del alumbramiento y sus efectos, percibirá el 50%
de su remuneración.
Se le concede además, tiempo necesario para dar de lactar a su hijo; beneficio

que se lo extiende hasta los nueve meses posteriores al alumbramiento.
3.-LEY DE DESAHUCIO DEL TRABAJO.-

Esta ley reemplaza a la dictada en 1916 por el Presidente Baquerizo Moreno.
Establece que, con un mínimo de treinta días de anticipación por parte del
patrono y con quince días por parte del trabajador, las partes podrán, en los
contratos aplazo fijo, hacerlo cesar dándolo por terminado. Basta la sola
comunicación por escrito de la parte interesada enconcluir el contrato laboral
establecido.
Se fijan penas pecuniarias en caso de terminación de estos contratos

inobservado esta disposición. Así: el patrono será condenado al pago
equivalente a la indemnización por despido intempestivo. De ser el trabajador
el que incurre en la falta, pagará los perjuicios al patrono. Sin embargo " las
partes pueden dar fin al contrato, pagando la indemnización, la cual no se
debe en los contratos a tiempo fijo, en los que tengan un plazo menor de un
mes, en caso de paro forzoso, o cuando las partes procedan en virtud de
otras causas lícitas".
Además, esta ley establece normas para el desahucio en caso de obra cierta
o a destajo. Así también obliga al patrono a notificar a sus trabajadores con
un mes de anticipación, la liquidación de la empresa. Lo obliga incluso, a
pagar al trabajador gastos de transporte desde su domicilio al lugar de
trabajo, cuando éste no esté en el mismo lugar, debiendo entenderse, dentro
de una misma circunscripción territorial. La disposición resulta ambigua.
Esta ley no tiene aplicación en los trabajos accidentales o discontinuos.
29
4.-LEY DE RESPONSABILIDAD POR ACCIDENTES DE TRABAJO.-
Esta ley sustituye a una primera emitida por el Presidente José Luis Tamayo, a
decir, la segunda ley obrera dictada el 22 de Septiembre de 1921.
Responsabiliza al patrono por los accidentes ocurridos en el trabajo o por razón

de éste. Se toma en cuenta además, los accidentes producidos por caso
fortuito o fuerza mayor siempre que sea inherente a aquel, toda vez que la
fuerza mayor extraña al mismo, exonera al patrono de dicha responsabilidad.
Las enfermedades profesionales adquieren similitud con los accidentes de

trabajo. Estos son clasificados y se establece la tabla de las indemnizaciones
respectivas.
El patrono adquiere la obligación de prestar los primeros auxilios; asistencia

médica y farmacéutica sin costo al trabajador.
Todo este contenido, entre otros señalamientos no menos importantes, como

dar carácter de irrenunciable a los derechos de los trabajadores y facultar a las
autoridades de trabajo para disminuir las indemnizaciones.
Para sellar el efluvio de leyes protectoras del trabajador vertidas en aquél fértil
año de 1928, el 8 de Octubre se dicta la Ley de Procedimientos para las
Acciones Provenientes del Trabajo.
Atribuye a los Comisarios del Trabajo la jurisdicción para el juzgamiento de las

controversias entre patronos y trabajadores. A falta de estos, serán las
autoridades superiores de policía las que solucionen dichos conflictos. El
trámite establecido es el sumario.
Se instituye el Recurso de Apelación en el efecto devolutivo ante la Corte

Superior, cuando fallos de primera instancia condenen al pago de más de 500
sucres.
30
Adviene luego la década de los años treinta, la misma que siguiendo la línea
del año 1928, se adentra por un sendero que busca la protección de la clase
trabajadora.
Paralelamente, los trabajadores comenzaban a asociarse, a formar sindicatos,

a hacer huelgas y a crear conflictos colectivos de trabajo.
Como una disgregación necesaria, cabe señalar que en el año de 1929, la

Constitución dicta una nueva Carta Política en la que, por primera vez, se
incorporan disposiciones de derecho social relativas al trabajo y a la seguridad.
El título XIII de la referida Constitución, al tratar sobre las Garantías

Fundamentales, en su artículo 151 determina textualmente:"La Constitución
garantiza a los habitantes del Ecuador, principalmente, los siguientes
derechos: No. 18. La protección del trabajo y su libertad.
A nadie se le puede exigir servicios no impuestos por la Ley.
Los artesanos y jornaleros no serán obligados, en ningún caso, atrabajar sino

en virtud de contrato.
El Estado protegerá, especialmente al obrero y al campesino, y legislará para

que los principios de justicia se realicen en el orden económico y de la vida,
asegurando a todos un mínimum de bienestar, compatible con la dignidad
humana.
La Ley fijará la jornada máxima de trabajo y la forma de determinar los salarios

mínimos, en relación especialmente, con el costo de las subsistencias y con las
condiciones y necesidades de las diversas regiones del país. También fijará el
descanso semanal obligatorio y establecerá seguros sociales.
La Ley reglamentará las condiciones de salubridad y seguridad que deben

reunir los establecimientos industriales.
31
Es obligatoria la indemnización de los accidentes de trabajo y se hará efectiva
en la forma que las leyes determinen.
El Salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o

descuento.
La Ley regulará, especialmente, todo lo relativo al trabajo de las mujeres y de

los niños"
Luego, el numeral 24 hace mención a la Libertad de Asociación y Agremiación,

en los siguientes términos:
"El Estado cuidará de estimular y desarrollar la cooperación social.

Tanto los obreros como los patronos o empresarios tendrán derecho para
asociarse en pro de sus respectivos intereses, formando sindicatos o
asociaciones profesionales.
Para la solución de los conflictos del capital y el trabajo, se constituirán
Tribunales de Conciliación y Arbitraje.
La Ley reglamentará todo lo relativo a coaliciones, huelgas y paros".
Se vislumbra el aparecimiento de la libertad en la contratación por parte del

trabajador, pues no otra cosa se desprende del contenido de la frase "... no
serán obligados en ningún caso, a trabajar sino en virtud de un contrato". Pero
a decir del Dr. Jorge A. Montero Maldonado, en la breve introducción que hace
a su obra El Derecho Laboral Ecuatoriano."... quien carece de independencia
económica, carece de independencia para contratar...". A más de ello, se
podría entender al pensamiento constitucional que inicia el desarrollo del
numeral 18 del Art. 151 de la Carta Política en referencia, como un arma
escondida a favor del empleador, pues si bien es cierto se determina que "a
nadie se le puede exigir servicios no impuestos por la Ley", bien se los podría
por razones de urgentes necesidades económicas obligar a prestar servicios
que sí están impuestos por la Ley.
32
A fin de cuentas, a pesar de todas las observaciones que se pudieran hacer a
la redacción y por ende al contenido de los articulados de la Constitución de
1929, es ésta la que más apego ha tenido a las necesidades del obrero
ecuatoriano en los albores del reconocimiento de sus derechos.
A partir de 1934 y teniendo como antecedente la huelga decretada por los

obreros textiles de "La Internacional" en el mes de Marzo, se dictan nuevos
decretos y leyes laborales que vienen a acentuar los logros alcanzados en la
lucha de esta clase. Así por ejemplo, el 31 de Octubre del mencionado año, se
expide un decreto en el que se establece que los empleados y trabajadores
particulares, sin perjuicio de percibir lo correspondiente a la proporción del
sueldo o jornal, tendrán derecho al descanso en las tardes del sábado, o a un
tiempo igual en cualquier otro día laborable de la semana, obteniendo el
mismo derecho que hasta entonces gozaban solo los empleados públicos.
El 16 de Octubre de 1935, se expide un decreto que modifica la Inspección del

Trabajo y amplía sus funciones, otorgando mayores atribuciones al Inspector e
invistiéndole de mayor responsabilidad y autoridad.
Textualmente uno de los considerandos afirma: "Toda conquista en el campo

de la legislación del trabajo y de la superación social del país, exige una
constante y eficiente vigilancia ejercida en los centros de trabajo y en la
aplicación de las leyes, la misma que, además, tenderá a estimular el desarro-
llo de la producción, mediante una inteligente y conciliadora influencia en los
trabajadores y patronos".
Se podría considerar que, este decreto que deroga al de 13 de julio de 1926,

contiene como innovación más trascendental, el hecho de atribuir a la
Inspección del Trabajo facultades jurisdiccionales al disponer que integre como
parte esencial, los Tribunales de Conciliación y Arbitraje.
En el año de 1936 - 21 de Enero- se introducen reformas a las leyes de

Contrato Individual de Trabajo y de Desahucio. En cuanto a la primera, se
33
establece como institución propia del Inspector del Trabajo, el Visto Bueno
para los casos de cesación o despido del trabajador.
En lo que respecta a la reforma de la segunda ley enunciada, se crean

indemnizaciones por los años de servicios prestados y se prohíbe el desahucio
amás de dos trabajadores simultáneamente. Aquí aparece además, una
verdadera protección a la libertad y derecho sindicales, los mismos que darán
paso al nacimiento del Código del Trabajo al establecerse la prohibición de
conceder desahucios laborales a los obreros que estén organizándose
sindicalmente.
Es interesante señalar, que en el mismo año de 1936 se promulga la Ley de

Control de Trabajo y Desocupación en la que se impone el Certificado de
Trabajo, verdadera carta laboral que identifica al obrero del empleado y sirve
de base a la estadística de mano de obra.
El 11 de Febrero de aquel año, aparece la Ley de Protección de Salario y

Sueldos del actual Código del Trabajo.
Siete días después es creado un Organismo tendiente a asesorar a la

Dirección General del Trabajo, "acerca de cualquier asunto, general o particu-
lar, relacionado con los problemas sociales y económicos del país", con el
nombre de CONSEJO TÉCNICO DEL TRABAJO.
Más adelante, -21 de Febrero se da a luz la Ley Orgánica del Trabajo,

tendiente a establecer atribuciones a la Dirección General del Trabajo, la
misma que sustituye a la Inspección General como organismo que regula las
relaciones laborales en el país.
Se crean autoridades dependientes de la Dirección, tales como: Subdirectores;

Inspectores de Zona provinciales y especiales; y Comisarios.
A la Dirección General se le atribuyen funciones encaminadas a realizar

estudios de la legislación comparada, "a fin de armonizar principios de justicia
34
universal con los dictados jurídicos de la legislación nacional y las convenien-
cias y modalidades del trabajador ecuatoriano".
Este mismo decreto que expide la Ley Orgánica del Trabajo, obliga a los
trabajadores ecuatorianos bajo la modalidad de enganche, que para trabajar
fuera del país los contratos sean celebrados ante el Comisario de Trabajo; y a
los patronos y empresarios, rendir fianza que asegure el retorno de aquellos.
Los Comisarios, con la expedición de la nueva Ley de Procedimiento para las

Acciones Provenientes del Trabajo, ley que significa un gran avance legislativo
y que fuere emitida el 24 de abril del mismo 1936 adquieren la jurisdicción de
las controversias del trabajo y a su falta, se establece que serán reemplazados
por los Comisarios Nacionales de Policía.
En esta misma Ley, se establecen los recursos de apelación, tercera instancia

y el de queja; así como también normas especiales en el trámite de juicios
contra el Estado. En cuanto al desahucio y al despido, el trabajador adquiere
un punto más de seguridad con respecto a la obtención de indemnizaciones, al
disponerse con claridad, que si estos se producen por orden de
administradores, miembros de familia o empleados del patrono, se entenderán
hechos por éste. Es decir, que se crea la extensión de responsabilidad
patronal en la terminación de contratos de trabajo.
Pero con anterioridad a la expedición de esta nueva ley, decretos como los de
Marzo 6 y Abril 7 del mismo año de 1936, fueron apareciendo en el fin de
proteger y mejorar los derechos de los trabajadores. El del 6 de Marzo,
reforma el artículo 11 de la Ley de Contratación Individual de Trabajo respecto
a la estipulación de salarios en contratos ocasionales o permanentes. El de 7
de Abril, innova normas sobre el desahucio, estableciendo la acumulación del
tiempo de servicios en los contratos renovados expresa o tácitamente para
efectos de la indemnización. Esto únicamente, en los contratos a tiempo fijo.
En el año de 1937, siguen naciendo innumerables decretos enmarcados

siempre en la línea innovadora de la legislación laboral existente. Se dan
35
nuevas reformas y leyes concebidas con la intención de mejorar en lo posible,
la vida de la clase clave para la producción nacional y la de sus familias.
Así, en Febrero 3, el decreto número 34 amplía el margen de aplicación del

artículo 11 de la Ley de Procedimiento para las Acciones Provenientes del
Trabajo, en cuanto a que, el recurso de apelación comprende también a los
autos inhibitorios y a los demás que igualmente ponen fin a la causa.
El Decreto de 9 de Marzo, dispone que se tramiten administrativamente en el

Ministerio de Previsión Social y Trabajo y ante las autoridades del mismo, las
indemnizaciones que por accidentes de trabajo adeude el Estado en calidad de
Patrono y que no hayan sido resueltos por éste en 60 días.
El Decreto de 9 de Junio, otorga a los trabajadores a jornal, el derecho de

percibir salario íntegro por los días cívicos como 24 de Mayo, 10 de Agosto, 9
de Octubre, 3 de Noviembre, 1 de Enero y 1 de Mayo.
El Decreto de 9 de Noviembre aclara que con respecto al decreto anterior, a

los trabajadores a destajo les corresponde como salario el promedio diario de
lo percibido en los últimos cinco días de labor.
El 25 de Noviembre se expide la Ley de Control de Trabajo y la Desocupación,

la que en su tercer considerando expresa textualmente, "Que el abandono en
que se encuentran los campos por la aglomeración de elementos campesinos
en las ciudades en busca de ocupaciones que no le son propias, aumenta el
porcentaje de desocupados y resta trabajadores para el desenvolvimiento de la
agricultura y de las obras públicas, fuentes de riqueza y prosperidad en las
naciones".
En su Título I, establece la obligatoriedad de obtener el certificado o carnet de

trabajo, a todo varón mayor de 18 años de edad.
En su Título III, la Ley en mención, al menos enuncia la protección del Estado

a los desocupados obligándose a proporcionarlos, aunque fuere "com-
36
pulsivamente las facilidades necesarias para que se incorporen a las obras
tendientes a mejorar el proceso productivo nacional".
Una nueva forma de desahucio contempla el Decreto de 25 de Noviembre, al

establecer que se tomará como tal, el cambio de ocupación a empleados
privados u obreros que implique mengua en su remuneración y que dicho
cambio no haya sido por ellos consentido. En la actual legislación, el cambio
de ocupación se halla contemplado en el artículo 192 del Código del Trabajo,
produce el efecto de despido intempestivo, aun cuando el cambio no implique
mengua de remuneración o categoría.
En Diciembre 14, mediante Decreto número 27, se dictan normas legales

reguladoras de los derechos de empleados y obreros ecuatorianos, en sus
relaciones con empresas extranjeras respecto a jubilaciones a que fueren
acreedores.
Finalmente, abordamos el año de 1938, en el que, se expide el Código del

Trabajo, hecho que tuvo lugar el 5 de Agosto mientras fue Jefe Supremo de la
República el General Alberto Enríquez Gallo.
Cabe sin embargo enumerar varios decretos previos, que sumados a las
disposiciones anteriores, mejoran la vida social de los trabajadores. Entre
estos podemos señalar: el de 11 de Enero que modifica el Decreto 174 de 6 de
Abril de 1936 en cuanto amplía la Ley Reformatoria de la de Desahucio de
Trabajo y que crea la Ley de Protección de Sueldos y Salarios estableciendo la
inembargabilidad de los mismos entre otros beneficios; el de 3 de Febrero que
prescribe la investigación prolija de parte de las autoridades del trabajo, sobre
la eficiencia del obrero que haya sido desahuciado, para determinar si procede
o no dicho desahucio; el de 14 de Mayo que crea la Comisión encargada de
calificar las enfermedades profesionales y accidentes del trabajo, hasta que se
expida el Código; y por fin, el de 29 de Julio que de su contenido sobresale el
establecimiento de sanción para el Inspector del trabajo, en caso de que actúe
con dolo o mala fe.
37
I.2.5.- CÓDIGO DEL TRABAJO DE 1938.
Obtenida ya toda una gama de disposiciones legales en pro del trabajador
ecuatoriano, se tornó imprescindible el expedir un Código que pusiera orden en
las relaciones obrero-patronales y que terminara con la confusión en cuanto a
la aplicación de la legislación social acumulada.
Con la elaboración de este Código, se vieron por fin premiados los esfuerzos
de toda una concatenada lucha de ideales, tendientes a alcanzar el logro de las
transformaciones económicas y sociales de nuestro país.
Pero aún la elaboración del mismo, se vio acosada de tendenciosas

pretensiones, de egoístas y antipatrióticos intereses personales de quienes
estaban acostumbrados a manejar a su arbitrio las actividades laborales.
Se aseguró que era plagio del Código del Trabajo Mexicano. Se alegó que su
puesta en vigencia causaría una inminente traba en la producción nacional
porque ahuyentaría a los capitales. En fin, acusaciones por demás injustas se
tejieron en torno a su expedición.
Sin embargo, la expedición del Código del Trabajo Ecuatoriano puso muy en
alto el nombre del país, convirtiéndose "en un instrumento jurídico en manos de
los trabajadores, que ha servido para su mejor organización, para el más cabal
y completo conocimiento de su valor como clase social y como elemento
humano al servicio de la producción nacional", como afirma con acierto
Valencia Haro en su obra precitada.
La última codificación consta de 613 artículos, una disposición transitoria y un

artículo final. Está dividida en ocho títulos a parte de un título preliminar que a
modo de introducción, trata de las Disposiciones Fundamentales. El primer
artículo contenido en nuestro Código del Trabajo, al decir que: "Los preceptos
de este Código regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores y se
aplican a las diversas modalidades y condiciones de trabajo.
38
Las normas relativas al trabajo contenidas en leyes especiales o en convenios
internacionales ratificadas por el Ecuador, serán aplicables en los casos
específicos a los que ellos se refieran',' mantiene conexión estrecha con las
disposiciones en materia laboral establecidas en la Constitución, la misma que
señala que el trabajo es un deber social y por tanto goza de la protección del
Estado, "el que asegurará al trabajador el respeto a su dignidad, una existencia
decorosa y una remuneración justa que cubra sus necesidades y las de su
familia".
El Título VII del Código, que enfoca lo relativo a LAS SANCIONES, ha sido
considerado por varios tratadistas del Derecho Laboral Ecuatoriano, como un
simple decorativo por su impracticabilidad, sin embargo, es generalmente
aceptado que se hace imprescindible, al menos enunciar sanciones para poder
romper los intereses creados y evitar el incumplimiento abierto de la Ley.
Ciertamente que los títulos y capítulos han permanecido con sus enunciados
originales desde la expedición del Código, más, varios artículos han tenido que
ser, sino suprimidos en su totalidad, al menos reformados o ampliados, sin que
por ello pierda la urgencia una nueva revisión, para que marchen acordes a la
realidad social del momento, así como también una nueva codificación para
armonizar la gran gama de modificaciones a esta ley.

Esta rama del Derecho Público, presenta aceleradas transformaciones, pues
marcha paralela a la circunstancia social. Transformaciones que propenden a
la actualización de los derechos de la clase trabajadora.
Esta clase se ha planteado siempre, aspiraciones en la búsqueda de nuevas

conquistas, consiguiendo logros que en muchos de los casos, son apenas
escape a la más absoluta miseria.
Aunque las bases que conformaron el Código del Trabajo de 1938 son las
mismas, existen hechos dignos de destacarse en la etapa posterior a su
39
promulgación. Así tenemos por ejemplo, la constitucionalización del Derecho
Laboral, cuyo antecedente primario lo tuvo en la incorporación a la Constitución
de 1929, de una pequeña regulación sobre legislación laboral y seguro social.
Es justo señalar como otro antecedente, el gran movimiento de masas del 28

de mayo de 1944, al igual que la formación de la CONFEDERACIÓN DE
TRABAJADORES DEL ECUADOR (CTE), e incluso la incorporación a la
legislatura, de senadores representando a los trabajadores.
La Asamblea Constituyente de 1945, reunida para dictar la quinceava

Constitución, intercala en la Sección Quinta el artículo 148 que trata del trabajo
y de la previsión social.
El referido artículo entre otros enunciados, señala:
"El trabajo en sus diferentes formas es un deber social que goza de la

protección de la Ley. Esta debe asegurar al trabajador las condiciones mínimas
de una existencia digna. El estado utilizará los recursos que estén a su
alcance, para proporcionar ocupación a quienes carezcan de ella. La
legislación del trabajo tendrá carácter orgánico sistemático".
En su contexto general, este artículo aglomera prescripciones esenciales ya

contenidas en el Código del Trabajo.
Como podemos ver las leyes en defensa de los trabajadores, quien es la parte
más vulnerable de la relación laboral, ha ido mutando hasta que en la
actualidad en nuestra Constitución de la República en el Art. 33, lo reconoce el
derecho al trabajo, no solo como un derecho de la persona, sino como un
deber social, puesto que es el punto de partida para la realización tanto
económica como personal, y, por lo tanto el Estado tiene la obligación de
garantizarle este derecho, y es así que en el Art. 325.- Se reconocen las
diferentes formas del trabajo, ya sea que lo realicen en forma de dependencia
o de manera autónoma, otorgándole además en el Art. 326, principios en los
40
cuales se sustenta este derecho y deber social de la persona, evitando de esta
manera que se institucionalice la figura jurídica del despido intempestivo.
41
CAPITULO II
ASPECTOS DOCTRINARIOS DEL DESPIDO INTEMPESTIVO
II.1.- DEFINICIÓN DEL DESPIDO INTEMPESTIVO

II.1.2. - CARACTERÍSTICAS
II.1.3.- ELEMENTOS
II.1.4.- FORMAS DE DESPIDO INTEMPESTIVO
II.2.1.- DEFINICIÓN
II.2.3.- PRINCIPIO DE LA OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO
II.2.4.- PRINCIPIO DE LA LIBERTAD DE TRABAJO
II.2.5.- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHO
II.2.9.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD.-
II.2.10.- PRINCIPIO DE LA ESTABILIDAD LABORAL
Autora: Blanca Carolina Ruiz Briones
42
II.1.-DEFINICIÓN DEL DESPIDO INTEMPESTIVO.
El Código del Trabajo en su Capítulo X, trata de la terminación del Contrato de
Trabajo mediante la figura del desahucio y del despido, donde solo define al
desahucio, olvidándose de definir el despido intempestivo, como que si su
definición estuviera de más.
Podríamos decir entonces que si el Art. 169 del Código del Trabajo establece
las causas legales como se puede poner fin a la relación laboral, todas las
demás formas que no estén allí contempladas se las puede calificar como
despido intempestivo.
El Dr. Guillermo Cabanellas en su obra Diccionario Jurídico Elemental expresa:

Despido significa privar de ocupación, empleo, ocupación o trabajo.
En lo que se refiere al derecho laboral despido es la ruptura o disolución del

contrato o relación de trabajo realizada unilateralmente por el patrono o
empresario
En relación a este tema el Dr. Galo Espinoza manifiesta que existe el despido
intempestivo cuando es la voluntad unilateral del empleador que rompe el
vínculo laboral, caracterizándose, generalmente, por una acción inesperada y
violenta. Entonces, es una demostración de voluntad de dar fin al contrato, que
puede expresarse ora obligando al trabajador a que presente la renuncia, ora
cerrando el local de trabajo, realizando cambio de ocupación maliciosa para
degradar al trabajador a funciones que no pueda desempeñar; o indicándole
que no es requerido o disminuyéndole la remuneración. 1
En consecuencia a lo dicho por el Dr. Espinoza, el despido intempestivo es un

acto unilateral ejecutado por el empleador, dando por terminada la relación
laboral existente con el trabajador, impidiendo que siga prestando sus
servicios; por ejemplo: El empleador le manifiesta al trabajador que no hay más
trabajo para él y no le deja ingresar a la empresa.
1
EDUARDO GARCÍA DE ENTERRÍA, TOMÁS-RAMÓN FERNÁNDEZ, Curso de Derecho
Tributario, THOMSON CIVITAS, Reimpresión de la duodécima edición, Madrid, 2005, p. 40.
43
En la sentencia No. 14-IV-75.- se hace una definición del despido
intempestivo.- Señalando que consiste en cualquier procedimiento directo o
indirecto que de hecho utilice el patrono con el propósito de terminar
unilateralmente la relación laboral.2
Por las definiciones dadas anteriormente al despido intempestivo lo definimos

como la terminación de las relaciones laborales de manera intempestiva,
súbita, violenta, sin previo aviso y no respetando las causas legales previstas
en el Código de Trabajo, violando de esta manera los principios de estabilidad
y continuidad laboral del trabajador.
II.1.2.- CARACTERÍSTICAS.
El despido tiene una serie de caracteres, tal como lo señala Montoya Melgar,
quien indica que el despido, es una extinción de la relación de trabajo, fundada
exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, el cual presenta los
siguientes elementos:
a.-) Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del
trabajador es innecesaria e irrelevante.
b.-) Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el
despido, sino que él lo realiza directamente;
c.-) Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad
extintiva del empleador sea concedida por el trabajador, a quien está
destinada;
d.-) Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan a futuro
los efectos del contrato.
II.1.3.- ELEMENTOS.
a. Decisión del empleador de dar por concluida la relación laboral.
2
Sentencia Recopilación Diccionario
44
b. Ejecución de la voluntad unilateral mediante el acto material de expulsar al
trabajador de su lugar de trabajo o de impedirle la entrada.
c. Desplazamiento definitivo del trabajador de la fuente de trabajo.
Desde otro punto de vista la doctrina comprende a estos tres elementos como
los pasos en que se manifiesta la resolución unilateral del empleador para
ponerle fin a la relación de trabajo, a quien se lo considera como sujeto activo
del despido, mientras que al trabajador como el sujeto pasivo del mencionado
acto; el cual necesariamente tiene como condición material de existencia de
circunstancias de tiempo y lugar que trae como resultado final el perjuicio
económico y moral no solo al trabajador, sino también al entorno familiar,
puesto que la perdida de trabajo es un factor que ocasiona la crisis emocional y
desajustes en el seno familiar, lo cual ha traído consigo que con el transcurso
del tiempo se desarrollen corrientes doctrinarias sobe defensa de los derechos
fundamentales de la persona del trabajador, que registran al daño moral como
un hecho que no necesita prueba en los casos de despido intempestivo con
violación a los derechos fundamentales del trabajador; es decir demostrada la
violación al derecho fundamental constitucionalmente protegido, se presume de
derecho la existencia del daño moral.
II.1.3.- FORMAS DE DESPIDO INTEMPESTIVO.

Se puede dar de dos formas:
1.3.1.- DIRECTO.- El despido directo es cuando existe la expresión unilateral

de la parte empleador para dar por terminada la relación laboral sin que media
alguna causa o el preaviso otorgando un plazo.
La forma material que pude adoptar el despido directo del empleador puede ser
múltiple y variada, ya que se la puede ser realizar de manera personal o por
medio de tercera persona, por impedimento al trabajador para que acceda a su
puesto de trabajo, por reemplazo inconsulto, por negarle los útiles o
herramientas con las que realiza su trabajo, por negarse a recibir al trabajador
luego de un trámite de visto bueno negado por el Inspector de Trabajo, por
suspensión ilegal del trabajador aun cuando se ampare en el reglamento
interno que la autorice; debido a que el Art. 44 del Código de Trabajo lo
45
prohíbe expresamente, o por cualquiera de las prohibiciones de despido que se
encuentran contemplado en el Cuerpo Legal antes nombrado.
1.3.2.- INDIRECTO.- Este se produce cuando el trabajador obtiene del
Inspector de Trabajo el visto bueno para terminar el vínculo laboral pero por
causa legal fundada en omisiones, incumplimientos de ley, abuso o
discriminación atribuida al empleador, de tal modo que también por expresa
disposición de ley, tenga el derecho a percibir las indemnizaciones
correspondientes al despido intempestivo.
El Art.191 del Código del Trabajo, señala que el trabajador que sea separado a
consecuencia de una de las causas determinadas en el Art. 173 del mismo
cuerpo de ley, tendrá derecho a las indemnizaciones fijadas en los artículos
187 Y 188 de la norma jurídica antes invocada, y, a las bonificaciones
establecidas para los casos de despido intempestivo, por todas estas
consideraciones es que se lo ha llamado despido intempestivo indirecto.
El despido significa la existencia de una rotura en la relación existente entre

trabajador y empleador, pero debe tenerse presente que el despido es una
facultad del empleador, es decir es la facultad unilateral la cual es limitada,
debido a esto ante la posibilidad de un despido en forma arbitraria
(discrecional), se exige que el empleador se base en una causa justa, pues de
lo contrario el despido realizado carecería de validez y eficacia.
Pero el despido si bien es cierto significa la extinción de la relación laboral, esta

debe ser justificada, por ello es necesario conocer las causas que pueden
justificar el despido, aquellos hechos que al producirse facultan al empleador
para extinguir válidamente el contrato de trabajo.
Debemos saber que uno de las causas del despido es el incumplimiento por
parte del trabajador de sus deberes, siendo considerado en este caso como
“una sanción laboral, la más grave de las que puede imponer el empleador”.
Un jurista reconocido: Plá Rodríguez considera que hay tres clases de motivos
en que se pueden encuadrarse las causas justificadas del despido: las
46
relaciones con la conducta del trabajador, las relaciones con la persona de
éste y las relaciones con la empresa.
En el artículo 4º del Convenio Nº 158 de la Organización Internacional del

Trabajo, se mencionan las causas justificadas relacionadas: la conducta del
trabajador (incumplimientos, faltas de deberes laborales), con la capacidad
del trabajador, las basadas en las necesidades de funcionamiento de la
empresa, establecimiento o servicio.
Ante esto, es necesario precisar que la causalidad actúa como un supuesto

habilitante o legitimador para que la voluntad del empleador se manifieste
mediante el despido del trabajador.
La palabra despido engloba por lo menos dos significados, es decir se puede

apreciar dos sentidos: un sentido integral y el otro es un sentido restringido. El
sentido integral o concepción amplia define al despido como toda forma de
terminación imputable al empleador. Mientras que el sentido restringido o
limitada considera al despido como la resolución del contrato por voluntad
unilateral del empleador debido a la falta grave imputable al trabajador.
De todo lo antes mencionado se entiende que el primer sentido de la palabra

despido se agota en la extinción por incumplimiento del trabajador o
disciplinario, y para el segundo sentido, comprende a aquellas otras causas
en las que la voluntad del empleador origina la extinción.
El despido puede ser realizado sin tener en cuenta una causa justa, por ello el
legislador buscar rodear de protección a los trabajadores para protegerlo de las
decisiones extintivas del empleador que sólo tienen como fundamento la
discrecionalidad de su voluntad.

II.1.- DEFINICIÓN.
La importancia de estudiar los principios en los que se funda el Derecho del
Trabajo radica en la función fundamental que ellos juegan en todas las
47
disciplinas del Derecho, pero que por tratarse de una rama de relativo recién
nacimiento, necesita apoyarse en principios que suplan la estructura
conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia que tienen otras
ramas jurídicas.
Los principios pueden ser enunciados tanto en la legislación positiva como en

la jurisprudencia, sin embargo poseen sustantividad propia en razón de su
intrínseca generalidad. Todos ellos obedecen a la inspiración de la justicia
social de la que se nutría desde sus inicios la legislación del trabajo, de ahí que
la idea central de ellos es en favor del trabajador. Estos principios son de
orden público e irrenunciable para el trabajador; que se le han otorgado como
medios de garantías.
Manuel Alonso García (Derecho del Trabajo, Barcelona, 1960, t.I, Pág.
247): define a los principios como aquellas líneas directrices o postulados que
inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las
relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse
en otras ramas del Derecho. O como también el profesor Américo Plá
Rodríguez nos dice que son líneas directrices que informan algunas normas e
inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden
servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la
interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos.
De tales definiciones pueden extraerse las características que tienen dichos

principios: Se podría resaltar que son:
a) Enunciados básicos; Porque pretenden abarcar una serie indefinida de

situaciones y no una particular, de forma que puedan ser utilizados en una
diversidad de situaciones, lugares, tiempo, etc.
b) propios del Derecho del Trabajo y por lo tanto, diversos de los que existen
en otras ramas del Derecho: sirven para justificar la autonomía del Derecho del
Trabajo y su peculiaridad, son especiales. Aunque pudiera suceder que
algunos de ellos existan en forma similar o ligeramente variables en más de
una rama del Derecho.
48
c) Los principios tienen un sentido lógico, conexo, poseen una armonía entre sí.
Entre sus funciones podemos señalar que cumplen con las siguientes:
a) Informadora: inspiran al legislador sirviendo como fundamento del
ordenamiento jurídico.
b) normativa: actúan como fuentes supletorias en caso de ausencia de ley.
c) interpretadora: operan como criterios orientadores del juez.
Entre estos principios tenemos:

Muchas veces se ha dicho que la legislación ecuatoriana es demasiado
protectora de los trabajadores. El adjetivo en esta expresión refleja una
posición determinada respecto del carácter de las relaciones laborales
existentes en nuestro país y la regulación de las mismas en la legislación
existente.
Esta caracterización de la legislación laboral proviene, ciertamente, de sectores

vinculados ideológicamente a una de las partes integrantes de la relación
laboral, la parte empleadora, cuya situación en la relación es, a no dudarlo de
carácter predominante ya que está en capacidad de imponer las condiciones
en que los trabajadores deben prestar sus servicios. Por tal razón se ha venido
sosteniendo en muchas oportunidades que el Derecho del Trabajo es un
estatuto eminentemente protector, y si por alguna razón en algún caso no fuera
posible afirmar con certeza el alcance de sus normas, la ley nos dice
claramente que no podemos sino interpretar en el sentido que más favorezca al
trabajador, cuya protección está legalmente establecida. Este criterio que lo
estamos presentando y que se desprende de la normativa laboral –
constitucional, es conocida como “el principio de favor”, o “pro operario”.
In dubio pro operario es una locución latina, que expresa el principio jurídico de
que en caso de duda, por ejemplo, por insuficiencia probatoria, se favorecerá al
trabajador (operario). Es un principio interpretativo del Derecho laboral, que
podría traducirse como "ante la duda a favor del operario o trabajador". Este
principio jurídico implica que el juez como el intérprete de una norma debe,
49
ante una duda de interpretación, optar por aquella que sea más favorable al
trabajador. Las condiciones para poder aplicar esta regla son:
Debe existir duda verdadera en cuanto al sentido o alcance de la norma legal,
es decir, cuando respecto de una misma norma hay más de una interpretación,
y hay duda acerca de la interpretación más acertada de esa norma, se aplicará
entonces el principio que es objeto de nuestro estudio como es el que está
establecido en la Constitución del Ecuador en Art. 326 numeral 3, en
concordancia con el Art.7 del Código del Trabajo en los cuales se establece
que en caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, éstas se aplicarán en el
sentido más favorable a las personas trabajadoras.
La aplicación de este principio no está exenta de dificultades y, resultaría difícil

cuando se trata de escoger entre dos o más interpretaciones posibles que
contengan beneficios diversos, en este caso la doctrina se inclina por la
interpretación más favorable a los trabajadores y que en definitiva les sea más
provechoso.
La interpretación no debe ser contraria a la voluntad del trabajador. Si se trata

de escoger no entre varias interpretaciones de una misma norma, sino entre
varias normas distintas, es decir todas relacionadas con la misma materia, se
ha de adoptar aquella norma que resulte de la acumulación de aquellas.
Si por algún motivo se tratare de preceptos imprescindibles, que no admiten

acumulación, se aplicará el precepto que más favorezca al trabajador, sin
embargo esto no quiere decir que se altere el principio por el cual, cuando una
ley contenga disposiciones generales y especiales que estén en oposición,
prevalecerán las especiales siempre y cuando las unas y las otras tengan la
misma jerarquía, caso contario prevalecerán las más favorables.
Al contrario de la anterior regla en la que existe una sola norma con varios
sentidos posibles, en esta presume la existencia de más de una norma
aplicable a un caso determinado, frente a lo cual se debe optar por la que sea
50
más favorable al trabajador, aunque en aplicación de la jerarquía normativa se
aplicará la especial a la general.
Este criterio responde al sentido en sí mismo del derecho laboral, que difiere
del objetivo del derecho común, mientras que éste apunta a establecer
igualdad entre los contratantes, el derecho laboral apunta a proteger al
trabajador, por ser la parte más débil en cuanto a la negociación. En definitiva
el derecho de los trabajadores a que se aplique la normativa laboral, legal o
contractual en el sentido más favorable a ellos constituye aspecto fundamental
que permite la tutela preferente a una de las partes de la relación laboral cuya
posición en la misma, al contrario de las relaciones que se establecen en el
derecho común, es de desigualdad. En la práctica, si bien no logra
establecerse una igualdad total, pues la esencia de la relación laboral es
estructural, si se alcanza a equilibrar, en determinada medida, las fuerzas
componentes de la relación laboral con la vigencia de este derecho.
II.2.2.- PRINCIPIO DE LA OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO.

Por mandato divino el hombre está llamado a trabajar de acuerdo a su
capacidad y posibilidades, a fin de realizarse como persona y proveerse de
esta manera de los bienes y servicios que la naturaleza le ofrece para
satisfacer sus necesidades, las de su familia, comunidad y sociedad, de la cual
forma parte como ente social Aunque no nos fijemos en un fundamento
religioso, el deber de trabajar es algo ineludible para el hombre, ya sea que
forma parte de una sociedad o comunidad que como un individuo que vive
aisladamente.
Como individuo no dispone de otro medio ordinario y normal para el

perfeccionamiento personal, social, y para obtener los recursos materiales y
morales que demandan la conservación y desarrollo de su ser.- El trabajo,
según la Constitución del Ecuador en su Art. 33 y el Código del Trabajo, en su
artículo 2, consideran al trabajo no solo como un derecho, sino como una
obligación social de todo ciudadano. Es pues una obligación social para toda
persona en edad y en condiciones de trabajar, hacerlo para aportar al
desarrollo de esa sociedad a la que pertenece. Sin el trabajo de sus individuos
51
no es posible que una sociedad sobreviva, o que lo haga en condiciones
aceptables, por tanto, el estado considera el trabajo como una obligación
social, esto en reconocimiento a la necesidad que cada uno de los miembros
de la sociedad, contribuya tanto a la sociedad como al mismo estado.
Igualmente, la ley considera que es una obligación del estado y un derecho de

todo ciudadano el acceder al trabajo. Así como la ley ha reconocido la
obligación de todo ciudadano de trabajar, ha reconocido que el mismo estado
debe garantizar su cumplimiento, viéndolo no como un deber del ciudadano,
sino como un derecho de este. En nuestra sociedad, es común que muchas
personas consideren el trabajo como una obligación y no como un derecho,
cuando social y moralmente debe ser observado siempre como una obligación.
La obligatoriedad del trabajo para el ciudadano es tan inobservada como la

obligación de garantizar el trabajo por parte del estado.
La falta de trabajo es fuente de muchos problemas y conflictos sociales, lo cual

es una prueba irrefutable que tanto la obligación de trabajar como la de
garantizar el derecho al trabajo se debe cumplir a cabalidad.
Hay personas que no están obligadas a trabajar, pero pueden hacerlo si ellas lo
desean; son aquellas que han cumplido con el deber de trabajar cuando podían
cumplirlo satisfactoriamente, como sucede con los jubilados; también están los
hombres y mujeres a quienes el derecho natural y positivo les prohíbe trabajar,
por su propio bien y el interés de la colectividad los requiere lejos de talleres,
fabricas u oficinas como son las mujeres durante el periodo del parto y los
menores de edad, en general, el Código del Trabajo en sus artículos 152 y
siguientes, dispone que las mujeres en estado de gravidez no podrán ser
obligadas a trabajar en el lapso anterior y posterior al parto y que durante el
cual tendrán el derecho a la remuneración completa, así mismo gozarán con el
tiempo para dar lactancia a su bebe. Igualmente este mismo cuerpo normativo,
al igual que la Constitución del Estado, establecen cuales son las excepciones
para el trabajo de los menores.
52
Cabe también considerar lo que el Dr. Juan Larrea Holguín con respecto a este
principio nos dice que las leyes de asistencia social deben aplicarse con la
debida prudencia para evitar el fomento de la desocupación y la vagancia, es
decir, que el Estado debe favorecer fundamentalmente a quienes carecen de
medios y no pueden lograrlos con su trabajo, pero principalmente se ha de
propender a facilitar los medios de trabajo con los cuales los individuos puedan
mantenerse.
II.2.3.- PRINCIPIO DE LA LIBERTAD DE TRABAJO.
La libertad del trabajo, consiste en el derecho que tiene el hombre de aplicar su

actividad a la producción de la riqueza. Supone este derecho la facultad de
poder escoger la profesión, arte u oficio a que quiera dedicarse; la de elegir el
objeto, la clase y el método de producción que considere oportuno; la de
emplear la forma, el tiempo y el sitio de trabajo que estime conveniente; la de
reunirse, asociarse o asalariarse con quien tenga a bien; y la de ser dueño de
las obras, productos o resultados que emanen de sus esfuerzos. El trabajador
debe por lo tanto ser libre, sin más limitaciones que las determinadas por la
naturaleza, la moral, el derecho y la prudencia. El hombre es libre en su
conciencia y debe serlo también en su trabajo, puesto que esas libertades se
basan en el libre albedrío, que se funda a su vez en la naturaleza humana.
Además de la libertad de trabajar, o sea la de poner en ejercicio útil nuestras

facultades, es un derecho que pertenece naturalmente a todos los seres
humanos, puesto que comprende la propiedad de nuestras aptitudes
individuales, que son por naturaleza propias, exclusivas e intransmisibles, y no
hay por lo tanto poder capaz de despojarnos de lo que nos dio la naturaleza y
forma parte de nuestro ser.
El trabajo debe ser libre, estimulado tan solo por la concurrencia, pues es
evidente que el que produzca mucho, bueno y barato, en el mercado
encontrará la recompensa; mientras que el que produzca poco, malo y caro,
también en el mercado hallará el castigo. La libertad es la ley del trabajo
53
productivo, y esta ley es primordial, universal e invariable: primordial, porque
sin ella serían inaplicables todas las otras leyes económicas; universal, porque
la actividad de todos los pueblos se mueve a sus impulsos; invariable, porque
las condiciones esenciales de nuestra existencia tienen carácter permanente, la
libertad del trabajo es indispensable y se impone por sí misma, puesto que si
no la hubiera, la producción sería poca y mala, y el productor sería esclavo e
indolente.
El trabajo debe ser libre y estimulador tan sólo por la concurrencia; pero
entendiéndose bien que esta libertad no ha de ser tan absoluta, que degenere
en licencia; pues estando en conjunto limitada la libertad social por lo que a
cada individuo corresponde en particular, no puede el hombre realizar cuanto
desea con perjuicio de la colectividad, porque como antes indicamos, se lo
veda en la naturaleza, la moral, el derecho y la prudencia. La Obligatoriedad y
la libertad de trabajo no son contradictorias sino más bien complementarias,
toda vez que el hombre debe procurarse los medios de subsistencia y
perfeccionamiento con su propio trabajo y con él debe contribuir al bien general
de la sociedad, no es menos cierto que ha de hacerlo en la ocupación que
libremente escoja de acuerdo con sus disposiciones y en las condiciones que le
garanticen mayor rendimiento y provecho para sí y la sociedad.
II.2.4.- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHO.-
Por renuncia de derechos se entiende al acto jurídico en virtud del cual el titular
se despoja de algunos derechos que le corresponden a favor o en beneficio de
otra persona.
La renuncia de los derechos es reconocida jurídicamente cuando versa sobre

derechos que atañen, exclusivamente, al interés particular del renunciante y
siempre que sea consentida libremente por el mismo renunciante y no se
perjudique con ella a terceros.
54
En las relaciones laborales están comprometidos los intereses individuales del
trabajador, pero lo están igualmente los de las personas que de él dependen
económicamente, los de los demás trabajadores y los de la sociedad en
general, por consiguiente al trabajador le es imposible renunciar a sus
derechos y si así lo hiciere la ley no se lo reconoce porque como ya
mencionamos están terceros comprometidos en sus decisión, y que como
persona libres, tienen capacidad para elegir por ellos mismos. Por consiguiente
podemos observar dos cosas muy importantes que son: mientras en el derecho
común la regla general es la contenida en el Art. 11 del Código Civil y en virtud
de la cual pueden renunciarse los derechos conferidos por la leyes, con tal que
miren al interés individual del renunciante y que no esté prohibida su renuncia;
en del Derecho del Trabajo, en cambio, la regla general es la contraria y en
términos de la Constitución en el Art. 326 numeral 2 y del Art. 4 del Código del
Trabajo se enuncian diciendo que los derechos de los trabajadores son
irrenunciables, siendo nula toda estipulación en contrario.
Por consiguiente será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o
reduzca los derechos previstos en la ley de contrato de trabajo, los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración
o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.
La Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador que contienen tanto nuestra

Constitución, así como el Código del trabajo, es una garantía para evitar el
abuso del que pueda constreñirse al trabajador a dicha renuncia con lo cual se
frustrarían las garantías laborales.

Entra en íntima relación con la Irrenunciabilidad de derechos, mantiene la
institución de la transacción o sea la posibilidad de que patronos y trabajadores
en el curso de un juicio o fuera de él, para evitarse los inconvenientes de la
controversia judicial o para ponerla término, lleguen a un avenimiento a base
de recíprocas concesiones.
55
En materia laboral, la doctrina que prevalece es la que de la transacción es
improcedente si es que por ella el trabajador se compromete a no exigir o
ejercer los derechos objetivos, pero si recae sobre obligaciones litigiosas o
dudosas, de manera que el derecho de cada una de las partes o el de una de
ellas no está definido de modo categórico, la transacción es procedente y
válida, porque no hay propiamente renuncia de derechos sino compensación
de pretensiones que pueden o no ser satisfechas por el juez. No obstante,
nada dice nuestro Código del Trabajo acerca de la transacción, entonces
creemos que la doctrina antes expuesta es la que adopta nuestro derecho de
forma tácita, ya que en algunos contratos, como los individuales, el Código
prescribe el trámite verbal sumario, que comprende la audiencia de conciliación
como una diligencia esencial en la que el juez tiene la obligación de procurar
por todos los medios posibles un advenimiento entre las partes, mirando la
equidad. Prácticamente estaríamos hablando de una transacción entre las
partes, pero siempre y cuando ésta no transgreda los derechos de ninguno de
los sujetos presentes en el proceso de conciliación, para lo cual el juez se
convertiría en un garante y velador de este punto transaccional si cabe el
termino, así mismo el juez no propiciará ni aprobará ninguna transacción que
viole la ley.
Está claro que el trabajador no puede renunciar sus derechos, pero si puede
transigir, por no haber disposición en contrario, y además porque la transacción
no envuelve renuncia de derechos, sino más bien podríamos decir su
reconocimiento, ya que al hacer una transacción de uno de mis derechos estoy
haciendo que el otro lo reconozca y por ende lo respete, sino que simplemente
se busca un solución viable que no viole la ley y que esta sea favorable para
las partes. De igual manera podemos observar que en los contratos colectivos,
de manera particular en los conflictos de estos, es más clara la preferencia de
nuestro Código sobre la transacción laboral, es así que el Art. 576 prescribe la
audiencia preliminar de conciliación, en la cual se da lugar a la conciliación
para que las partes busquen y lleguen a un acuerdo. Por otro lado la
transacción está vigente y se nos expone en la Carta Magna en Art.326 inciso
11 de la siguiente manera que será válida la transacción en materia laboral
56
siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante una autoridad
administrativa o el juez competente.
Juan Larrea Holguín nos dice con respecto a esto lo siguiente: Que esto no es
renunciar a nuestros derechos, sino que; el razonamiento de la corte ha sido el
que en las transacciones se reconoce el derecho y se hace efectivo y no hay
renuncia propiamente dicha.
Se puede aceptar la transacción en casos en los que se refiere a derechos

litigiosos, en los que la renuncia parcial de las pretensiones del trabajador es
compensada por la cesión, igualmente parcial, que de las suyas hace el
patrono en provecho de aquel. De esta manera podemos establecer que la
transacción no transgrede los derechos de los trabajadores que son
irrenunciables como lo establece la ley, sino más bien diríamos que se trataría
de una forma de pactar para hacer efectivos sus derechos a la mejor manera;
al transigir, se logra que el empleador y las demás personas que se encuentren
vinculadas, los reconozcan, y con el juez como garante y agente viable se
llevaría una transacción que no violente los derechos tanto del trabajador como
del empleador, respetando de esta manera lo que la ley establece en la Carta
Magna.

Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que surja de
documentos o acuerdos escritos y lo que ocurre en la práctica, se prefiere lo
último.
Como hemos venido exponiendo, aceptamos que siendo el contrato de trabajo
una relación mutable, se encuentra sujeta a cambios o variaciones que
muchas veces no quedan por escrito; de ahí que lo que originalmente se pactó
pueda perfectamente variar con el transcurso del tiempo.
También debemos aceptar que el quehacer del hombre en la vida moderna se
modifica más rápido de lo que pueden ir variando las normas, contratos o
reglas; no podemos por lo tanto hacer depender ese quehacer de formas
rígidas y estrictas como son los contratos, y esto es aún más evidente en el
57
campo laboral en el que se conjugan aspectos tan variados como la necesidad
de empresa, el desarrollo tecnológico, etc.
De ahí la expresión jurídica de que el contrato laboral es un contrato realidad.

El contrato laboral depende más de una situación objetiva (cumplimiento de la
prestación de servicios) que de una situación subjetiva. El contrato existe no
por el mero acuerdo de voluntades sino de la realidad de la prestación por
encima de las formas o acuerdos jurídicos a los que las partes hayan llegado

Esta norma exige un determinado comportamiento a ambas partes de la
relación de trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no es una
norma sino un principio jurídico fundamental, es algo que debemos admitir
como supuesto de todo ordenamiento jurídico. Fluye de múltiples normas
aunque no se le mencione expresamente. Recuérdese que la relación de
trabajo no se limita a unir a dos sujetos para lograr fines meramente
económicos, no crea derechos y obligaciones meramente patrimoniales, sino
también personales. Se exige la confianza reciproca, para el debido
cumplimiento de esas obligaciones se exige que las partes actúen de buena fe.
Se refiere a la conducta que debe mostrarse al cumplir realmente con su
deber, supone una actuación ejecutada en forma honesta y honrada. No basta
el dicho de la persona pues, si ello fuera así, estaríamos dejando al arbitrio de
la mera subjetividad la determinación de la buena fe sino que deberá analizarse
la actuación externa de ese dicho y ver si coincide con las valoraciones
vigentes de la comunidad. El principio de buena fe es una forma de vida, un
estilo de conducta que deriva de las dos obligaciones fundamentales de las
partes.
II.2.8.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

Se han utilizado distintas denominaciones para designar este principio, ya que
se lo conoce como principio de continuidad o también llamado principio de
permanencia o también muchas veces llamado estabilidad. Américo Plá
58
Rodríguez lo denomina principio de continuidad: En efecto estabilidad designa
un instituto concreto que tiene relación con uno de los aspectos de este
principio; permanencia da una idea de perennidad que no parece ser
equivalente a la noción que encierra este principio, en cambio continuidad,
alude a lo que dura, a lo que se prolonga, a lo que se mantiene en el tiempo, a
lo que continua sienta en si esta la idea principal de este principio.
Manuel Alonso Olea, resume el significado de este principio al decir que el

contrato de trabajo es, por así decirlo, un negocio jurídico de una extremada
vitalidad, de una gran dureza y resistencia en su duración; agrega además que
el principio general de derecho contractual de conservación del negocio, para
que surta sus efectos, queridos por las partes y queridos por el ordenamiento
jurídico, juega en el contrato de trabajo con especial intensidad; Con estas
palabras podemos concretar que con este principio se señala la actual
predilección del derecho del trabajo, esto es de atribuirle más duración a la
relación laboral.
Siendo el verdadero alcance de este principio las siguientes:
a) Que exista preferencia por los contratos por tiempo indefinido.
b) Amplitud para las reformas del contrato
c) Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o
nulidades en que se haya incurrido.
d) Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por voluntad
patronal.
e) Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples
suspensiones.
f) Prolongación de contrato en casos de sustitución del empleador.
Resumiendo podemos decir entonces que entre una de las características de

este principio es su mutabilidad en el tiempo, puesto que toda relación de
trabajo es susceptible de ir variando en cuanto a las condiciones originales que
le dieron origen precisamente porque estamos hablando de un contrato que
involucra el quehacer humano y por lo tanto tiene íntima conexión con otro
importante principio cual es el de la primacía de la realidad.
59
Por lo tanto partimos también de la base que la relación laboral no puede ser
pasajera sino que se supone una vinculación que se quiere, por mutuo
acuerdo, prolongar en el tiempo.
Esto se entiende porque uno de los principales fundamentos de la relación de

trabajo es que el trabajador se identifique con la Empresa, de ahí que también
redunda en interés del empresario que aquél permanezca a su servicio el
mayor tiempo posible en vista de la especialización y conocimiento que de su
negocio ha alcanzado a través del tiempo. La antigüedad tiene especial
connotación si la estudiamos desde el punto de vista económico, es decir, si
vemos que de ella se hace depender las indemnizaciones y derechos de los
trabajadores, se fomenta, por parte de las legislaciones laborales, la
prolongación en el tiempo de la relación de trabajo.
II.2.9.- PRINCIPIO DE LA ESTABILIDAD LABORAL.

La estabilidad consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su
puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de
no acaecer en especialísimas circunstancias. También se define como
Estabilidad Laboral el derecho del trabajador a conservar su puesto durante
toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el
derecho de su jubilación, a no ser por causa taxativamente determinada.
La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de

trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la
voluntad del trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las
causas que hagan imposible su continuación, de la que se desprende que la
estabilidad constituye un derecho para el trabajador que, por supuesto, le exige
el cumplimiento de las obligaciones inmersas a la naturaleza del contrato de
trabajo. No constituye un derecho del empleador porque significaría retornar a
etapas superadas de trabajo forzoso.
El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios.

A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional
60
del empleador evitando despidos arbitrarios que sumen en caos e inseguridad
al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo, conllevando la
insatisfacción de necesidades y un estado de angustia de su familia.
La carta de la Organización de Estados Americanos, en su artículo 28,

proclama que el hombre, mediante su trabajo, tiene el derecho de alcanzar su
bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad,
dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad económica.
Las constituciones en diferentes países y la legislación en general, son

unánimes en consagrar el derecho al trabajo de toda persona, consagración
determinada por el artículo 325 de nuestra Constitución del Ecuador, más para
que el trabajador pueda disfrutarlo, consideramos indispensable combatir el
desempleo y subempleo, en sus diferentes manifestaciones, para lograr el
restablecimiento del derecho del trabajador a la estabilidad laboral siempre que
por sus méritos le corresponda.
En derecho laboral, la estabilidad consiste en el derecho que un trabajador

tiene a conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas
previamente determinadas o de no acaecer éste servicio a las circunstancias.
Por constituir el de trabajo un contrato de tracto sucesivo, se perfila su normal
continuidad. Ésta permanencia reviste extraordinaria importancia jurídica y el
punto de vista económico y social: para el patrono representa el mejor medio
de conseguir un dependiente singularmente unido a la empresa y
particularmente especializado en la labor profesional encomendada; para el
trabajador significa la probabilidad de su propia seguridad, una ocupación
duradera y cierta garantía para el sostenimiento propio y de su familia.
La estabilidad constituye uno de los factores del contrato de trabajo; ya que la

relación laboral, aún subordinada cuando es meramente eventual o a término
fijo, ofrece caracteres muy distintos del contrato de trabajo típico, que requiere
siempre cierta permanencia en actividad prestada, una continuidad indefinida
por su trascendencia y diversificación, la estabilidad laboral, en sus distintas
clases y manifestaciones, se analiza en la serie de voces que a esta sigue.
61
El concepto de Estabilidad deviene de la cualidad de estable que en la primera
acepción del Diccionario de la Lengua Española alude a lo que se mantiene sin
peligro de cambiar, caer o desaparecer; en el Diccionario Enciclopédico de
Derecho Usual de Guillermo Cabanellas, encontramos que en el ámbito laboral,
estabilidad consiste en el derecho de un trabajador a conservar su puesto de
trabajo indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de
no acaecer especialísimas circunstancias, es un factor que se deriva de la
característica de tracto sucesivo propio del contrato de trabajo, Cabanellas al
abordar la estabilidad absoluta y la relativa las asocia con las nociones de
perdurabilidad y de durabilidad respectivamente y plantea las siguientes
diferencias:
II.2.9.1.- EN LA ESTABILIDAD ABSOLUTA.-

Los derechos del trabajador se mantienen, pues si es despedido sin justa
causa debe remunerársele hasta que le corresponda lo derechos de jubilación;
en la estabilidad relativa se resarce por el pasado es decir se indemniza en
función a los años de servicios prestados por el trabajador.
Se denomina como perdurabilidad, que consiste en la posesión o posición

vitalicia del empleo hasta la jubilación o retiro por parte del trabajador de su
cargo o función laboral. El contrato puede sólo disolverse si se acreditan las
causales indicadas en la ley: de lo contrario la elección que al efecto toma el
empleador.
Según Jorge Rendón Vásquez nos dice: hay estabilidad absoluta cuando el
trabajador no puede perder el empleo por ninguna causa.
II.2.9.2.- EN LA ESTABILIDAD RELATIVA.-

Se crea un derecho durante la prestación, en la estabilidad absoluta el derecho
persiste luego de la prestación.
La estabilidad relativa presenta un carácter personal, en tanto la absoluta

acompaña a las profesiones u oficios que han conquistado esta especie de
privilegio laboral. Es la durabilidad que da lugar la subsistencia normal o
62
indefinida de un contrato de trabajo y permite al patrono o empresario poner
término al vínculo contractual abonando una indemnización.
Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la

relación laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada;
mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados
variables, disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a cambio de
indemnización.
Sea que compartamos o no los conceptos de Cabanellas, referirnos a

estabilidad laboral conlleva a relacionarla con la noción de despido y a admitir
que, siguiendo a Carlos Blancas Bustamante, tal noción propia del Derecho
Laboral debe entenderse en su sentido amplio e integral, es decir, como toda
extinción de la relación de trabajo basada en la voluntad del empleador; este
sentido amplio o integral del despido, resulta coherente con la finalidad
protectora por cuanto proscribe la arbitrariedad en el despido, prohibición que
debe alcanzar a todos aquellos actos extintivos de la relación laboral mediante
los cuales puede exteriorizarse una voluntad susceptible de ser calificada como
arbitraria, lo que nos reconduce, obligatoriamente, a la voluntad del empleador.
La estabilidad laboral relativa entendida como la posibilidad del empleador de
extinguir el vínculo laboral sin expresión de causa resulta contraproducente con
el respeto de los derechos humanos; por su parte la estabilidad laboral
absoluta, entendida como la protección contra el despido arbitrario condice con
la noción misma de empleo decente o productivo.
Hemos podido observar a través de la opinión de numerosos tratadistas que la

estabilidad laboral le permite al trabajador y a su familia un mínimo de
condiciones de vida estable, por cuanto, cuando un empleador y un trabajador
celebran un contrato de trabajo a plazo indeterminado lo hacen con la intención
de otorgarle un carácter duradero, obviamente pudiendo el trabajador dar por
concluido esta relación cuando consigue un mejor empleo, actuando de
acuerdo a ley para conservar sus derechos a los beneficios sociales en caso le
corresponda y pudiendo despedirlo el principal, sólo si sobreviven situaciones
que hacen imposible la continuación de la relación laboral y que previamente
63
se encuentren calificadas por la ley como causa justa de la extinción de la
relación laboral.
El empleador no debe tener ejercicio tan libre para despedir y que el trabajador
que es titular del derecho debe acceder a un mínimo de condiciones de vida
estable. En la doctrina se advierte dos tendencias que tratan de explicar los
fundamentos de la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, para unos,
ella se explica por los caracteres propios y por la naturaleza misma de contrato
individual de trabajo, y para otros la estabilidad se justifica únicamente por
razones de justicia y de conveniencia social, no inherentes al contrato en sí
mismo.
Cualquiera que sea la posición doctrinal al respecto no cabe duda que la

estabilidad es una institución requerida por la justicia en provecho de
trabajador, del patrono y de la sociedad en general. Mario de la cueva anota
con especial acierto las ventajas que de la estabilidad se derivan para los
empleadores, pues dice: "el sistema mexicano de asegurar a los trabajadores
su permanencia en la empresa, es benéfico para la misma empresa. El
trabajador que sabe que su permanencia en el trabajo está asegurada se
esforzará por desarrollar un servicio mejor, pues esta actitud le permitirá
obtener un mejoramiento en su posición dentro de la empresa, una posibilidad
de ascenso, un aumento de salarios, y en su caso una pensión jubilatoria. El
obrero que se vio obligado a cambiar frecuentemente ocupación, no puede
interesarse en esas distintas actividades y rendirá un servicio menos eficiente"
Es interés del trabajador es contar con un trabajo seguro por razones de orden
personal y social. De orden personal por cuanto el hombre tiene derecho al
trabajo como tiene derecho a la vida, porque le permite su seguridad
económica y conquistar su dignidad humana; de orden social, porque al
proteger al trabajador se ampara a la familia, puesto que el medio natural y
núcleo constitutivo de la sociedad es la familia y en una realidad
socioeconómica como la nuestra donde el único medio con que cuenta la
mayoría de ciudadanos para conseguir los ingresos para la satisfacción de sus
64
necesidades es el trabajo; la protección al trabajador implica la protección a la
familia.
El Estado reconoce el trabajo como fuente principal de la riqueza. El trabajo es

un derecho y un deber social. Corresponde al Estado promover las condiciones
económicas y sociales que eliminen la pobreza y aseguran por igual a los
habitantes de la República la oportunidad de una ocupación útil y que los
protejan contra el desempleo y el subempleo en cualquiera de sus
manifestaciones. En la tercera parte de este mismo artículo: El trabajo, en sus
diversas modalidades, es objeto de protección por el Estado, sin discriminación
alguna y dentro de un régimen de igualdad de trato.
Siendo el trabajo un derecho elemental de la persona, cuando el empleador lo

despide intempestivamente está violando la norma constitucional y todos los
principios en ella consagrados.
Como vemos el derecho del Trabajo se inspira en principios propios, diferentes

de los que sirven de fundamento a las otras ramas del derecho, estos principios
sirven para determinar el alcance y el espíritu de las normas positivas de las
leyes laborales. Sin embargo, no se ha de prescindir de los principios del
derecho universal, comunes a todas las ramas del derecho, pero en la
aplicación de estos principios universales al campo de las relaciones laborales
se ha de tener presente los específicos del Derecho del Trabajo.
Estos principios se encuentran señalados tanto en la Constitución de la

República, en los Convenios Internacionales, en el Código del Trabajo, así
como en la doctrina considerando al trabajo como derecho y un deber social,
que sirve para la realización personal tanto en el ámbito, económico, social y
psicológico, y que el despido intempestivo por ser un acto ilegal, una flagrante
violación a la ley laboral, a los principios de estabilidad, continuidad, por ello la
ley lo sanciona duramente.
65
CAPITULO III
III.1.- DEFINICIÓN INDEMNIZACIONES

INDEMNIZATORIA.
III.1.3.-INDEMNIZACIONES AL TRABAJADOR DESPEDIDO DE MANERA
INTEMPESTIVA.
III. 1.4.-INDEMNIZACIONES POR DESPIDO EN CONTRATO A PLAZO FIJO.
III.1.5.-INDEMNIZACIONES POR CAMBIO DE LUGAR DE TRABAJO.
III.1.6.-INDEMNIZACIONES EN CONTRATO POR OBRA CIERTA Y A
DESTAJO.
III.1.7.-INDEMNIZACIONES POR DESPIDO EN CONTRATO DE APRENDIZ.
III.1.8.-INDEMNIZACIONES POR DESPIDO A LA TRABAJADORA
EMBARAZADA.
III.1.9.-INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO DURANTE ENFERMEDAD NO
III.1.10.-INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO A DIRIGENTES SINDICALES.
III.1.11.-INDEMNIZACION AL TRABAJADOR POR FALTA DE DESAHUCIO
LABORAL.
III.1.12.-INDEMNIZACIONES EN CASO DE DESPEDIR A TRABAJADORES
Autora: María José Delgado Nazareno
66
CAPITULO V
Cuando el empleador aplica la figura jurídica del despido intempestivo se

produce efectos jurídicos, como son:
a.-) Que se pueden imponer indemnizaciones compensatorias o punitivas a

favor del trabajador
b.-) Que el trabajador presente Acción de Protección, donde se puede decretar
la ineficacia o nulidad del despido, lo que origina la readmisión del trabajador
despedido.
Lo que podrá resultar un poco impráctico en el sector privado, y no se

dificultará en el sector publico. Podíamos decir que la Acción de Protección, es
el poder de quien carece de poder.
La acción de protección tendrá por objeto el amparo directo y eficaz de los

derechos reconocidos en la Constitución y podrá interponerse cuando exista
una vulneración de derechos constitucionales, por actos u omisiones de
cualquier autoridad pública no judicial.
Que la acción de protección garantiza judicialmente los derechos establecidos

en la Constitución y demás conexos definidos por la jurisdicción de la Corte
Constitucional. La acción de protección además de ser una acción, también es
un derecho de rango constitucional.
III.1.- DEFINICIÓN DEINDEMNIZACIÓN
Para el Dr. Guillermo Cabanellas indemnización es “Resarcimiento económico

de daño o perjuicio causado, reparación, compensación, satisfacción”
La indemnización no se origina del derecho laboral, es propia del derecho civil

asociándose a lo que son los daños y perjuicios, y que se encuentra en el Libro
IV de las obligaciones, estableciendo que estas nacen a consecuencia de un
67
hecho que ha inferido daño a otra persona, pero esta idea se desarrolló
estableciendo en cada caso la facultad de la persona afectada en sus derechos
subjetivos a ser indemnizada mediante la correspondiente acción de perjuicios,
siendo así el Código Civil una fuente para trasladar la institución de las
indemnización al campo laboral, al encontrarse en la definición de los contratos
bilaterales, donde va envuelta la condición resolutoria de no cumplirse por uno
de los contratantes lo pactado, prescribiéndose que en éste caso podrá el otro
contratantes pedir a su arbitrio, ya sea la resolución o en cumplimiento del
contrato, con indemnización de los perjuicios causados.
En la legislación laboral encontramos la noción de las indemnizaciones en la

Ley sobre Contrato Individual de trabajo dictada durante la presidencia de
Isidro Ayora el 6 de octubre de 1928 y promulgada en el Registro Oficial No.
763 del 7 de octubre del mismo año, donde se establece el derecho del obrero
a dar por terminado el contrato de trabajo antes de que termine el plazo
estipulado por causa del patrono, la referida ley señala que en este caso el
obrero tendrá derecho a una indemnización equivalente hasta el 50% de los
salarios correspondientes al tiempo que falta para que termine el contrato.
En el Art. 17 de la misma ley se establece que tanto el obrero o empleado,

como el patrono, podrán dar por terminado voluntariamente el Contrato antes
del plazo acordado, siempre que el patrono pague a la otra parte una
indemnización equivalente al salario de un mes de trabajo, siempre y cuando
el plazo del contrato no exceda de un año; y al de dos meses, si el tiempo
estipulado fuese mayor. El obrero o empleado pagará la mitad de estas
indignaciones. Quedando de esta manera tanto la idea como los montos de la
indemnización plasmados en la legislación laboral ecuatoriana, ya que a inicios
de la década de los sesenta, todavía se hacía constar como indemnización por
despido el pago de dos meses de remuneración, constando también la idea del
pago por indignaciones por parte del trabajador pero relativamente menor,
puesto que parte del principio protector del trabajador que busca compensar la
desigualdad real existente entre las partes.
68
La decisión extintiva del empleador puede producir efectos inmediatos o

diferidos, de acuerdo con el sistema que adopte cada ordenamiento. En el
primer caso, el sistema corresponde al denominado “despido directo” en el cual
se considera que “La voluntad extintiva del empresario es fuente de poder
suficiente por si misma para extinguir el contrato de trabajo con independencia
de su motivación, sin perjuicio de su eventual impugnación judicial.
En el modelo de despido directo, el sistema jurídico faculta al empleador para
actuar por su sola voluntad el despido”.
El otro sistema , es el del <<despido-propuesta>> en que <<el ordenamiento

reconoce la manifestación de la voluntad extintiva empresarial, pero sin
otorgarle el valor de terminar por si sola el contrato de trabajo>>, según la
opinión de Almansa Pastor, citado por Sanguinetti Raymond, autor este ultimo
que me agrega que en este sistema <<… el despido se encuentra sometido a
la decisión previa de un ente, organismo o persona distinta que el empleador, a
los cuales se confían la supervisión y control de esa voluntad>>. En este
sistema, antes de la autorización del órgano competente, no existe
propiamente despido, sino pretensión o voluntad de despedir, la que esta
suspendida al enjuiciamiento que haga de ella la autoridad, para adquirir, en
caso sea confirmada, recién entonces, virtualidad extintiva de la relación del
trabajo.
Algunos países siguen este sistema, como el Paraguay, donde el despido del
trabajador que goza de estabilidad laboral requiere previa autorización judicial.
Sigue asimismo este sistema, el Código del Trabajo de Panamá, cuyo despido,
además de justa causa, exige autorización previa, mediante sentencia firme de
los tribunales de trabajo.
El sistema de << despido-propuesta>>, la acción que indica el procedimiento

destinado a comprobar la existencia de causa justa para el despido y,
consiguientemente, facultarla extinción de la relación de trabajo, tiene un
carácter <<resolutorio>>, pues << la rescisión solo podrá efectuarse ope
69
judicis, esto es, por obra de juez>>. En cambio, si el despido es directo y, por
tanto, el trabajador queda despedido con la sola manifestación de voluntad del
empleador, la acción mediante la cual aquel impugne el despido tendrá un
carácter “reparador”, esto es, se dirigirá a obtener como resultado del proceso,-
una vez establecido en este que dicho despido fue injustificado o arbitrario, por
carecer de causa justa-, que el trabajador sea restituido en su empleo o, en
todo caso, a que se le compense por el perjuicio sufrido. Para el de la Cueva
esta es una singularidad del Derecho del Trabajo, en el que “…la disolución de
las relaciones de trabajo se aparta de las formas del derecho civil, pues en
tanto en este ordenamiento puede únicamente obtenerse a través de un
procedimiento judicial, en el derecho del trabajo opera provisionalmente por un
acto unilateral del trabajador o del patrono, a reserva de que posteriormente se
confirme o se corrija el error o la arbitrariedad en que se hubiera incurrido.
La ejecutividad inmediata que caracteriza el sistema del despido <<directo>>,

lejos de considerarse sólo como una singularidad, ha recibido interesantes
críticas desde un sector de la doctrina que considera que <<atribuir al
empresario la facultad para valorizar y juzgar por sí mismo el comportamiento
del trabajador, de modo que sin control judicial previo de ningún tipo se anude
a tal juicio –del que el propio empresario decanta, autónomamente , una
conclusión de culpabilidad del trabajador – un resultado sancionatorio para el
trabajador, de significación tan grave como es la expulsión de éste de su
puesto de trabajo, parece atentar al derecho de la presunción de inocencia…
>>. Posición ésta que se afirma “cuando se parte de la naturaleza
sancionatoria del despido disciplinario, en cuyo esquema el derecho a la
presunción de inocencia cobra especial significación”.
En una perspectiva, algo diferente, De Buen es partidario de reputar el lapso

que medie entre la decisión del empleador de despedir al trabajador y el
pronunciamiento de la autoridad respectiva como un periodo de suspensión de
la relación de laboral. <<La rescisión laboral no termina, por sí misma, con la
relación de trabajo. En todo caso estará supeditada a la confirmación de su
validez por los tribunales laborales. De ahí que no deba confundirse el derecho
a dar por terminada la relación mediante el despido, con la terminación misma.
70
Hay, pues un condicionante procesal. De hecho entre el despido patronal y su
confirmación transcurre un lapso de suspensión de la relación de trabajo. Si el
tribunal de trabajo confirma la justificación del despido, el laudo, operaría como
cumplimiento de una condición resolutoria de la relación laboral. Si por el
contrario, declara procedente la acción de cumplimiento todo los derechos del
trabajador se actualizarán (reinstalación, pagos de salarios vencidos, mejoras
ocurridas en el puesto, antigüedad, etc.). En ese caso el laudo definitivo realiza
una condición suspensiva de la que depende el reactivamiento de la
relación>>.

INDEMNIZATORIA.
A. Pretensión. De la tutela restitutoria a la tutela resarcitoria.
La acción impugnatoria del despido, sustentada en la alegación de inexistencia

de la causa justa imputada o en la falta de manifestación de ésta, es decir en el
carácter <<arbitrario>> de aquel, sólo puede contener la pretensión de que el
empleador abone al trabajador una indemnización <<como única reparación
por el daño sufrido>> (LPCL, art. 34o), excluyendo de plano la figura de la
<<reposición>> o readmisión del trabajador, en lo que, conforme se ha dicho
constituye una de las principales innovaciones que presenta el vigente régimen
legal del despido.
Dicha variación, en cuanto restringe la pretensión del trabajador ante el despido

que considera arbitrario, implica el remplazo de los mecanismos de <<tutela
restitutoria>> por los propios de la <<tutela resarcitoria>> como medida
reparadora del despido arbitrario, reservando la restitutio in integrum
únicamente para el caso que se declare la nulidad del despido, por haberse
basado éste en alguno de los motivos que enumera el art. 29º LPCL. (Infra,
Cap. Quinto II.2). De este modo, la medida reparadora de reposición en el
trabajo, que durante la vigencia del modelo de estabilidad laboral constituyó la
reacción natural del ordenamiento ante el despido incausado, ha sido sustituida
por un sistema de resarcimiento, en virtud del cual no resulta posible enervar
71
la eficacia de aquel, cuyos efectos extintivos no podrán ser anulados en sede
judicial pese a que se declare su invalidez(o << arbitrariedad); declaración que
únicamente reconocerá el derecho del trabajador a una indemnización por los
daños que tal extinción la ha ocasionado.
La opción del legislador por la tutela <<resarcitoria>> puede estimarse, en

principio, ajustada a la norma constitucional (Const. Art. 27o), que se limita a
encargar al legislador que otorgue al trabajador <<adecuada protección>>
contra el despido arbitrario (Supra, Cap. Tercero, I.3).Tal opción, vendrá a
enmarcarse dentro del criterio <<flexible>> que refleja el Art. 10º del Conv.158
OIT aunque, según se ha observado, éste “tal como está redactado, da
preferencia a la anulación de la terminación y a la readmisión como medios de
reparación de la terminación injustificada”. El mismo criterio preside la
disposición que contiene el inciso d) del Art. 7º del Protocolo Adicional al Pacto
de San José, que concede al legislador al alternativa entre la “indemnización” o
“la readmisión en el empleo” o “cualesquiera otra prestación”.
B. La demostración de la causa. La carga de la prueba.
Según esta dicho, la LPCL exige que la causa justa que se impute al
trabajador para despedirlo, además de estar contemplada en la ley (principio de
legalidad) sea <<debidamente comprobada>> (principio de veracidad), no
obstante lo cual, remite dicha demostración a un momento posterior al
despido, al señalar que << La demostración de la causa corresponde al
empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera imponer para
impugnar su despido>> (LPCL, ART. 22º). En el mismo sentido, prohíbe
deducir o presumir el hecho del despido o el <<motivo alegado>> para este
despido estableciendo que <<quien los acusa deben probarlos>> (LPCL,
ART.37º).
Así pues, en materia de despido, la ley sustantiva si bien reconoce al

empleador la potestad de extinguir la relación laboral sin que previamente se
haya comprobado la existencia de la causa justa invocada para legitimar esa
decisión, una impugnado judicialmente el despido por el trabajador, atribuye a
72
aquel el onus probandi, regla ésta que es reiterada por la norma adjetiva al
precisar que corresponde al empleador probar <<la causa del despido>> (LPT,
art.27º, num.3).
a) La inversión de la carga de la prueba.
La atribución de esta carga al empleador, dentro del sistema de despido

directo en el cual es él quien decide la extinción de la relación laboral y, por ese
motivo, asume el rol procesal de demandado en la acción impugnatoria del
despido que entable el trabajador, ha sido tradicionalmente justificada en base
al principio de <<inversión de la carga de la prueba>>, que se rige en una de
las características más importantes del Derecho Procesal del Trabajo.
La aplicación de este principio lleva, según el mismo Nugent, a que <<al

laborante le concierne únicamente acreditar que existió relación de trabajo y al
empleador que ha cumplido con las obligaciones legales y convencionales de
trabajo. Por consiguiente, demostrada la relación jurídica que vinculaba al actor
con el demandado, se presume juris tantum que las reclamaciones del
trabajador son verdaderas>>.
b) Sistemas indemnizatorios.
Señala Pla que hay que distinguir entre las indemnizaciones tarifarias, que se
ajustan a una tarifa que establece el monto en función de ciertos criterios
cuantitativos, y las indemnizaciones fijadas por el juez, que las determina en
función de las circunstancias de cada caso concreto.
El derecho laboral se inclina hacia la indemnización tarifada o de monto

prefijado.
Ramírez Bosco precisa las características y razones de esta inclinación: <<La

indemnización legal por despido tiene un valor prefijado, no importa la cuantía
de los daños sufridos, contra lo que ocurre con el derecho común en el que
daño e indemnización deben en lo posible igualarse. La laboral es una
73
indemnización tarifada, para así evitar al trabajador los problemas normales de
prueba sobre la importancia de sus perjuicios, medio técnico que con propósito
protectorio el derecho del trabajo usa con frecuencia>>.
III.1.3.- INDEMNIZACIONES AL TRABAJADOR DESPEDIDO DE MANERA

INTEMPESTIVA.
En el actual Código del Trabajo, específicamente en el artículo 188, establece

las indemnizaciones que debe el empleador en caso de que, en violación de la
ley se despidiere intempestivamente a un trabajador. Esto se da en violación de
la ley, como podemos apreciar al tenor del mismo artículo: "el empleador que
despidiera intempestivamente al trabajador será condenado a indemnizarlo, de
conformidad con el tiempo de servicio, según la escala que fija el Código
Laboral". Por consiguiente no podemos considerar que el empleador haya
realizado un acto noble al pagar las indemnizaciones, ya que estas están
establecidas como sanción y no como una alternativa que sustituyen al deber
de respetar la estabilidad del trabajador y por ende el de su familia. El
empleador o empresario que despide intempestivamente al trabajador
amparado en un contrato por tiempo indefinido o tiempo fijo, debe a este una
indemnización fijado en la siguiente escala:
1. Hasta tres años de servicio con el valor de tres meses de remuneración; este
valor es aplicable desde que el trabajador tiene estabilidad, es decir si superó
el período de prueba y especialmente desde que se venció la estabilidad
mínima de un año, o el contrato a plazo fijo, ya que para aquellos trabajadores
que se encuentran dentro del primer año de trabajo, sin contrato escrito o a
plazo indefinido, o para aquellos que recién terminaron el período de prueba,
es aplicable otra disposición, la del artículo 181 el Código de Trabajo norma
que dispone: cuando el empleador diere por terminado el contrato antes de las
estipulado, sin causa legal, el empleador pagará al trabajador una
indemnización equivalente a 50% de la remuneración total, por todo el tiempo
que faltare para la terminación de plazo pactado.
74
2. Más de tres años con el valor equivalente a un mes de remuneración por
cada año de servicio, o fracción de año; dentro de esta escala la norma nos da
a entender que a partir del primer día del tercer año, se pagará una
indemnización equivalente a una remuneración por cada año laborado, la
fracción de año, es decir por días o meses posteriores al año, es considerada
para efectos de este cálculo como un año completo para simplificar el cálculo y
cancelar una suma igual a cada año.
La indemnización deberá computarse en base del sueldo o salario que el

trabajador haya estado percibiendo al momento del despido intempestivo, y, al
efecto, se tendrá, como sueldo o salario, al que el trabajador hubiere percibido
por los trabajos ordinarios, extraordinarios, suplementarios, a destajo, comisión,
participación en beneficios, derechos de usufructo, uso o habitación o cualquier
otra retribución, en dinero o en especies, que tengan carácter de norma en la
industria o negocio.
Se ha de tener por "retribución de carácter normal", todo lo que perciba el

trabajador en modo permanente y periódico, sea semanal, quincenal, o
mensualmente, por bimestres, trimestres, etc., siempre que no esté mandado
por la ley o estipulado en el contrato colectivo con la aclaración de que no ha
de formar parte de la remuneración.
La indemnización, según Rafael de Pina en su diccionario derecho, es: "la

cantidad de dinero o cosa que se entrega a alguien en concepto de daños o
perjuicios que se le han ocasionado en su persona o en sus bienes, también
dice que es "el resarcimiento de un daño o perjuicio".
Consideramos también a la indemnización, como una sanción que se impone a

quien infringe alguna norma. Criterio que se encuentra en el artículo 188 de
nuestro Código del Trabajo, para quienes no respetan la estabilidad y dan por
terminado el contrato de trabajo sin causa legal, norma que dice: "el empleador
que despide intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo
de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala."
75
Para quienes laboran a destajo, por tarifas, existe una salvedad, ya que sólo
para este efecto y para éste grupo de trabajadores, se establecerá un sueldo
promedio del total ganado en el último año. Adicionalmente a la indemnización
por despido intempestivo, la ley dispone que los trabajadores tengan derecho
también a cobrar la bonificación establecida para el caso de desahucio, es
decir el 25% del último sueldo multiplicado por el número de años de servicio.
El despido no sólo se sanciona con la indemnización analizada en la escala
anterior, sino que impone al empleador el pago de la bonificación mencionada.
Lo que se busca con esta escala, establecida en forma legal por nuestra
Legislación Laboral, es que no se perjudiquen los derechos tanto el empleador
como los del trabajador; ya que ambos sujetos son de vital importancia para los
estudiosos del derecho, sobre todo en el ámbito laboral.
Así que, por el mismo hecho de tratar de encontrar un punto de equilibrio entre
las partes y las indemnizaciones respectivas existe un límite en las
indemnizaciones que restringirá el abuso por parte de cualquiera de las dos,
por tal motivo la indemnización por despido, y por expresa limitación de la ley,
no excederá de 25 meses de remuneración, siendo de esta manera que los
trabajadores que laboren por más de 25 años, no tendrán opción para reclamar
una cantidad mayor a éste límite y que se lo puede reclamar integralmente por
quienes superan este número de años de servicio y han sido despedidos.
III.1.4.- INDEMNIZACIONES POR DESPIDO EN CONTRATO A PLAZO FIJO.
El art. 189 del Código del Trabajo permite.- Que cuando el trabajador hubiere
sido despedido intempestivamente en el caso de contrato a plazo fijo, podrá
escoger entre las indemnizaciones previstas en el Art. 181 (es decir recibir el
50% de la remuneración total por el tiempo que faltare para la terminación del
plazo pactado), y/o en el 188 del Código del Trabajo (indemnizarlo de
conformidad con el tiempo de servicio y según la escala que señale el artículo)
76
III.1.5.- INDEMNIZACIONES POR CAMBIO DE LUGAR DE TRABAJO.
De conformidad con el Art. 192 del Código del Trabajo, el cambio de ocupación
actual del trabajador, sin su consentimiento, así no se le minore la
remuneración, se considera que ha sido despedido intempestivamente, por lo
tanto tiene derecho a que se lo indemnice de acuerdo al tiempo de servicio que
haya prestado, eso si el trabajador lo reclamare dentro de los setenta días
posteriores a la notificación hecha por el empleador.
Pero existe la excepción hecha a los obreros que prestan los servicios en los
Cuerpos de Bomberos, a quienes se los obliga a trabajar en cualquiera de sus
dependencias.
III.1.6.- INDEMNIZACIONES EN CONTRATO POR OBRA CIERTA Y A

DESTAJO.
El empleador que no cumpliere el contrato por obra cierta o, a destajo o la

interrumpiere, pagará el valor de la parte ejecutada por un porcentaje adicional
que fijará la autoridad que conozca del asunto de acuerdo con el Artículo 194
del Código del Trabajo.
III.1.7.- INDEMNIZACIONES POR DESPIDO EN CONTRATO DE APRENDIZ.
De conformidad al Art. 164 numeral 2 del Código del Trabajo, si el aprendiz se

separa del trabajo por causa justificada; es decir porque el empleador o familiar
le inducen a cometer actos ilegales, tendrá derecho a un mes de indemnización
laboral en todo contrato de aprendizaje.
III.1.8.- INDEMNIZACIONES POR DESPIDO A LA TRABAJADORA

EMBARAZADA.
El trabajador que despidiere a una mujer embarazada, le deberá pagar una

indemnización equivalente a un año de remuneración, sin perjuicio de los
77
demás derechos que le asisten, de acuerdo con el Art. 154 inciso cuarto del
Código de Trabajo.
III.1.9.- INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO DURANTE ENFERMEDAD NO

De conformidad con el Art. 179 del Código del Trabajo, si el empleador se

negare a recibir al trabajador que regresa al trabajo, luego de haber sufrido una
enfermedad que no pasa de doce meses (un año) le deberá pagar una
indemnización de seis meses de remuneraciones, y además, los derechos que
le corresponden por sus servicios.
III.1.10.- INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO A DIRIGENTES SINDICALES.
De acuerdo con el Art. 187 del Código del Trabajo, el empleador no puede
despedir intempestivamente al trabajador miembro de la directiva de una
organización de trabajadores. En caso de ocurrir deberá indemnizarlo con una
cantidad equivalente a una remuneración de un año.
Prohibición de despido: el fuero sindical. El llamado fuero sindical protege

tanto a los dirigentes sindicales, como a los candidatos o miembro de la junta
directiva de un sindicato, los trabajadores que pretenden constituir u organizar
un sindicato, y los fundadores. Esta protección se encuentra sujeta en el art.
326 No-8 de la Constitución y en el 440 del Código del Trabajo antes
mencionado, a algunos límites cuantitativos y temporales, que pueden ser
mejorados por la vía de la autonomía colectiva. En concreto, la protección del
Código del Trabajo ampara a todos los trabajadores que participen en el
proceso de constitución del sindicato. La protección se extiende, en el proceso
de constitución a partir de la notificación a la autoridad administrativa.
Se requiere la autorización previa de la autoridad competente antes de realizar

el despido de un trabajador con fuero sindical.
78
III.1.11.- INDEMNIZACIONES AL TRABAJADOR POR FALTA DE
DESAHUCIO LABORAL.
El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, se halla en la

obligación de liquidar al trabajador con las siguientes indemnizaciones:
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de

remuneración; y,
De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por

cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y
cinco meses de remuneración.
Más la bonificación por desahucio que equivale al 25% de su última

remuneración mensual y cada uno de los años de servicio.
III.1.12.- INDEMNIZACIÓN EN CASO DE DESPEDIR A TRABAJADORES

De acuerdo con el artículo 233 del Código del Trabajo, el empleador en caso
que desahuciare o despidiere a un trabajador, mientras se está tramitando un
contrato colectivo, deberá pagarle una indemnización equivalente al sueldo o
salario de doce meses.
79
CAPITULO VI
ACCIÓN CONSTITUCIONAL ORDINARIA DE AMPARO DE PROTECCIÓN
VI.1.-DEFINICIONES
VI.2.- CARACTERÍSTICAS
VI.2.1.- ACCIÓN PROCESAL PÚBLICA Y TITULAR.
VI.-2.2.- ACCIÓN UNIVERSAL
VI.2.3.- ACCIÓN INFORMAL
VI.2.4.-ACCIÓN INMEDIATA, DIRECTA Y EL TRÁMITE DEBE POSEER
CELERIDAD.
VI.2.5.- ACCIÓN DE PREFERENCIA
VI.2.6.- NO ES SUBSIDIARIA
VI.2.7.- SE DESARROLLA MEDIANTE UN PROCESO SUMARIA Y ORAL
VI.2.8.- ACCIÓN INTERCULTURAL.
VI.3.- PROCEDIMIENTO DE LA ACCIÓN CONSTITUCIONAL ORDINARIA
DE AMPARO DE PROTECCIÓN.
Autora: Doris Jessenia Delgado Nazareno.
80
CAPITULO VI
ACCIÓN CONSTITUCIONAL ORDINARIA DE AMPARO DE PROTECCIÓN
VI.1.-DEFINICIONES
El trabajador que ha sido despedido intempestivamente puede presentar una
acción de protección para que el Juez de Garantías decrete la ineficacia o
nulidad del despido, lo que origina la readmisión del trabajador despedido.
Proteger, deriva del latín: “protegére”, que significa: “Cubrir, resguardar,

defender poner a cubierto.- Proteger, favorecer, patrocinar”
Protección: Según el Diccionario de la Lengua Española el verbo proteger

significa: “Amparar, favorecer, defender”. El sustantivo protección es la “acción
o un conjunto de ellas y, sustantivo protección, es el efecto de la acción de
proteger. Cabanellas define al sustantivo protección así: “amparo,
favorecimiento. Defensa, favor que un poderoso o influyente dispensa a
menesterosos o perseguidos procurándoles lo que necesitan, o librándolos de
lo que los amenaza. Protección y proteger, nos da la idea general de defensa,
de amparo, de obtener un favor de alguien que lo pueda conceder. Por lo tanto,
quien solicita protección debe recurrir a quien tiene poder para que lo auxilie y
le dé seguridad
Definición jurídica de la acción de protección.

Nuestra constitución en el Art. 88 concibe a la acción de protección de la
siguiente manera:
“La acción de protección tendrá por objeto el amparo directo y eficaz de los
derechos reconocidos en la Constitución y podrá interponerse cuando exista
una vulneración de derechos constitucionales, por actos u omisiones de
cualquier autoridad pública no judicial; contra pública cuando supongan la
privación del goce o ejercicio de los derechos constitucionales; cuando la
violación proceda de una persona particular, si la violación del derecho provoca
81
daño grave, si presta servicios públicos impropios, si actúa por delegación o
concede subordinación, indefensión o discriminación”.
El Art. 39 de la Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y Control

Constitucional señala el objeto de esta acción, en la forma siguiente:
“Art. 39.- Objeto.- La acción de protección tendrá por objeto el amparo directo y
eficaz de los derechos reconocidos en la Constitución y Tratados
Internacionales sobre derecho humanos, que no estén amparados por las
acciones de Habeas Corpus, acceso a la Información pública, habeas data, por
incumplimiento, extraordinaria de protección contra decisiones de la justicia
indígena”
En el art. 45 de las Reglas de Procedimiento para el Ejercicio de las

Competencias de la Corte Constitucional para el Período de Transición también
nos da un concepto de esta acción, en la forma siguiente:
Art. 45.- Derechos protegidos. “la acción de protección garantiza

judicialmente los derechos establecidos en la Constitución y demás conexos
definidos por la jurisprudencia de la Corte Constitucional, y aquellos que a
pesar de no estar señalados expresamente en la Constitución y en los Tratados
Internacionales de Derechos Humanos que contengan los más favorables a los
contenidos en la Constitución”.
Cabe destacar que la acción de protección al mismo tiempo que es una acción,
también es un derecho y un derecho de rango constitucional.
Es una acción procesal oral, universal, informal y sumaria que ampara y

garantiza judicialmente, en forma directa y eficaz, de los derechos
constitucionales, los derechos conexos definidos por la jurisprudencia de la
Corte Constitucional y en los Tratados Internacionales de Derechos Humanos
cuando fueren vulnerados por actos u omisiones de la autoridad pública no
judicial, por políticas o por personas particulares.
82
La acción que se define es de carácter universal y de ella puede hacer uso todo
el sujeto de un Estado porque este tiene la obligación ineludible de amparar a
todos los sujetos de un estado porque este tiene la obligación de amparar a
todos por igual sin distinción de raza, sexo, religión, educación y pensamiento.
Es una herramienta eficaz creada por el Estado para proteger a los ciudadanos
cuando la autoridad pública o sus políticas o las particulares irrespeten sus
derechos constitucionales.
Esta acción nos protege en los casos en que se irrespeten los derechos
constitucionales, los derechos conexos definidos por la jurisprudencia de la
Corte Constitucional y de los Trataos Internacionales de Derechos Humanos y
posibilita que sea una realidad el “Estado constitucional de derechos y justicia,
social, democrático” (art. 1 de la Constitución), una realidad efectiva y plena
para todo ciudadano cuyos derechos constitucionales hubieren sido
conculcados.
Sin esta acción en la práctica, el Estado, estaría autorizando a los ciudadanos

a adoptar medidas de hechos para que solucionen sus problemas y esta actitud
negativa que niega la civilidad, disminuiría la fe y la esperanza de los
ciudadanos en las instituciones estatales. El Estado no solamente nos protege
de la autoridad y de las políticas públicas que no respeten nuestros derechos,
sino también de los particulares: de las personas jurídicas y de las personas
naturales.
Podemos decir entonces que la Acción Ordinaria de Protección “es el poder de

quien carece de poder”.
83
DIFERENCIA ENTRE DERECHOS FUNDAMENTALES Y DERECHOS
PATRIMONIALES Y SOBRE CUALES PROCEDE LA ACCIÓN ORDINARIA
DE PROTECCIÓN.
DERECHOS
FUNDAMENTALES DERECHOS PATRIMONIALES
1.- UNIVERSALES: Nos atañen a todos en SINGULARES: Están dados a cada
cuanto personas, en el sentido lógico de la uno conforme nuestra capacidad individual de
cuantificación universal de la clase de sujetos obrar, van desde el derecho de propiedad a
que son su titulares, por ejemplo: los derechos los demás derechos reales y también están
de libertad, el derecho a la vida, los derechos considerados los derechos de crédito;
civiles, incluidos los de adquirir y disponer de en el sentido de que para cada uno de ellos
los bienes objeto de propiedad, del mismo existe uno o varios titulares determinados, con
modo que los derechos políticos y los exclusión de todos los demás y pertenecen a
derechos sociales. cada uno de manera diversa, tanto por calidad
como por la cantidad.
2.- INALIENABLES, INVIOLABLES, ALIENABLES, NEGOCIABLES:
INTRANSIGIBLES, PERSONALÍSIMOS: desde la propiedad privada a los
No cabe ser jurídicamente más libres, derechos de crédito, éstos se
mientras que si es posible hacerse acumulan y son objeto de cambio en
jurídicamente más ricos. el mercado
3.- NO TRANSFERIBLES: son conferidos a DISPONIBLES: Estos derechos están

todos a través de reglas generales de rango destinados a ser modificados o extinguidos
generalmente constitucional, es decir, son por actos jurídicos como los contratos,
normas y están sustraídos tanto de las donaciones, testamentos, sentencias,
decisiones políticas como del mercado. decisiones administrativas. Estos son
predispuestos por normas
4.- VERTICALES y HORIZONTALES: Son HORIZONTALES: Son derechos que se
derechos que el ser humano tiene frente al discuten entre particulares nada más.
Estado como frente a los particulares.
La acción de protección procede cuando existe vulneración de principios

constitucionales, tal conforme lo señala el Art. 88 de la Constitución de la
República.
Vulnerar significa, trasgredir, quebrantar, violar una ley o un precepto, por lo

tanto se vulneran los derechos reconocidos en la Constitución cuando se los
84
quebranta, cuando se los irrespeta, cuando se los niega en forma total o no se
los reconoce en forma íntegra con todos sus efectos.
Siendo por ejemplo los derechos siguientes:

1. El derecho al debido proceso.
2. El derecho a la tutela jurídica efectiva
3. El derecho a la defensa
4. Derecho a ser escuchado en el momento oportuno y en igualdad de
condiciones
5. El derecho a la libertad de pensamiento, comunicación e información.
6. El derecho a la doble instancia, etc.
Pero sobre todo el derecho al trabajo, por ser materia de nuestro estudio.
La acción de protección procede cuando se han violado los derechos antes

nombrados en los siguientes casos.
1. Contra los actos u omisiones
a. De cualquier autoridad pública no judicial.
2. Contra políticas públicas en los casos siguientes:
a. Cuando dichas políticas supongan la privación de goce de los derechos
reconocidos por la Constitución; o,
b. Cuando supongan la privación del ejercicio de los derechos reconocidos
por la Constitución.
3. Contra todo acto u omisión del prestador de servicio público que viole
los derechos y garantías.
4. Contra todo acto u omisión de personas de personas naturales o
jurídicas del sector privado, cuando ocurra al menos una de las
siguientes circunstancias :
a. Presten servicios públicos impropios o de interés público.
b. Presten servicios públicos por delegación o concesión.
c. Provoque daño grave.
d. La persona afectada se encuentre en un estado de subordinación o
indefensión frente a un poder económico, social, cultural, religiosa o de
cualquier otro tipo.
85
5. Contra todo acto discriminatorio cometido por cualquier persona.
Al trabajador que se lo despide de manera intempestiva; el empleador le está

violando su derecho al trabajo y por ende se le violan el derecho al buen vivir, a
tener una vida digna, entre otros derechos y principios que se encuentran
consagrados en nuestra Constitución en los Artículos 33; 66 numeral 17; Art.
325 y 326, así como la Declaración Universal de los Derechos Humanos en el
Art. 23, los convenios y Tratados de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT); en el Código del Trabajo Art. 2, 4, .; puede fundamentar su Acción
Ordinaria de Amparo de Protección en lo dispuesto en la Constitución de la
República Artículos 11 y 88; en la Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y
Control Constitucional Art. 39, 40, 41 numeral 4 y Art. 42; por estar inmerso en
lo que establece el Art. 41 numeral 4 de la antes mencionada Ley; esto es que
procede la acción de protección por ser un acto de una persona natural del
sector privado que viola los derechos de una persona que se encuentra en
estado de subordinación frente a un poder económico.
En este caso el trabajador se encuentra en subordinación o sea bajo la orden,

mando y dominio del empleador.
Existe una relación por cuanto el empleador manda y el trabajador obedece

bajo una relación de dependencia de superior a inferior, poseyendo el
empleador la facultad de mandar, impartir órdenes, directrices, disponer el
desarrollo de una actividad de una manera determinada y el subordinado tiene
la obligación de obedecer y acatar las órdenes que reciba, en la forma, modo,
tiempo y lugar dispuesto.
Pero cabe destacar que la subordinación no significa un modo de servidumbre,
vasallaje u obediencia ciega e irracional, sino que es la situación en que se
encuentra un sujeto que contribuye con su esfuerzo para que el empleador
puede obtener sus fines y este a cambio debe de ofrecerle respeto a sus
derechos, en tal virtud si a esta persona subordinada se le violan sus derechos,
esta puede acudir ante un Juez de Garantías Jurisdiccionales de los Derechos,
cuyo procedimiento es el siguiente:
86
VI.2.- CARACTERÍSTICAS
La acción de protección posee identidad y características propias que le
permiten diferenciarse de las demás acciones constitucionales y legales.” Sus
características son: acción procesal pública, tutelar, universal, informal,
inmediata, directa, el trámite debe poseer celeridad, preferente, no es
subsidiaria, sumaria, oral, actúa como acción reparadora o preventiva de los
derechos constitucionales, intercultural, protege los derechos constitucionales,
los derechos conexos definidos por la jurisprudencia de la Corte Constitucional;
y los principios que rigen a la acción constitucional de protección, deben ser
interpretados y aplicados con criterio amplio”.
VI.2.1.- ACCIÓN PROCESAL PÚBLICA Y TITULAR.

El art. 3 de la Constitución prescribe: “Son deberes primordiales del Estado:
Garantizar sin discriminación alguna el efectivo goce de los derechos
establecidos en la Constitución y en los instrumentos internacionales, en
particular la educación, la salud, la alimentación, la de seguridad social y el
agua para sus habitantes”. Según esta norma, el Estado no solamente
garantiza en absoluto los derechos a todos los sujetos sino en su “efectivo
goce”; es decir el Estado garantiza tanto el derecho de acción como la acción
procesal porque solamente a través de esta es posible su “efectivo goce”.
Todos tenemos derecho a la protección del Estado y, para que sea efectiva,
necesariamente debe crearse la respectiva acción procesal porque, de lo
contrario, la protección quedaría en simple letra muerta, es a través de las
acciones procesales que los derechos de los individuos adquieren eficacia y
realidad plenas.
Consideramos necesario marcar la diferencia entre el derecho de acción

procesal porque, generalmente, se los confunde. El primero es el derecho que
el Estado concede a todos sus habitantes en forma general; la naturaleza
abstracta de este derecho es común a todos los derechos declarados en la
Constitución y en las leyes es un derecho público porque mediante él se realiza
la función pública de administrar justicia, en este caso concreto, la justicia
87
constitucional. El objeto de derecho de acción radica en la facultad que
tenemos todos para activar a la función jurisdiccional para que nos auxilie
jurídicamente.
En cambio, la acción procesal es de carácter particular, es un derecho subjetivo

que ejerce cada sujeto a fin de que el Estado, a través de sus órganos, le
conceda la justicia que le corresponde mediante el reconocimiento, el
resarcimiento o la ejecución de sus derechos.
En suma: el derecho de acción es de carácter general y abstracto: en potencia;

en cambio, la acción procesal, es particular y muy concreta: se materializa en
varios actos procesales. El primero, es universal a todo habitante de un Estado;
la segunda es para cada uno de ellos según la necesidad jurídica que tenga.
En esta forma el Estado garantiza a todo ciudadano el derecho a la tutela
judicial efectiva.
La acción de protección es una acción cautelar de los derechos
constitucionales que se hace efectiva mediante la correspondiente garantía
constitucional, es una herramienta jurídica para defender y restablecer estos
derechos. Es a través de esta acción que podemos recurrir a los juzgados y
tribunales en demanda de la justicia constitucional que nos corresponde.
Según nuestro sistema procesal constitucional dos son las acciones

jurisdiccionales de protección existentes: la acción ordinaria (art. 88 de la
Constitución) y la acción extraordinaria (art. 94 de la Constitución); es atreves
de ellas que cada sujeto puede solicitar al órgano constitucional
correspondiente el reconocimiento el resarcimiento o la ejecución de sus
derechos constitucionales y fundamentales, porque de conformidad con lo que
prescribe el art. 10 de la actual Constitución todas las personas, comunidades,
pueblos, nacionalidades y colectivos somos titulares de los derechos
constitucionales, tenemos plena libertad para gozar de ellos y para recurrir ante
os jueces de protección en demanda de ellos.
Además esta acción procesal es pública porque cualquier persona, grupo de

personas, una comunidad, un pueblo o una nacionalidad pueden presentar una
88
demanda de protección ordinaria. Si bien esta acción es pública, esto no
significa que sea una acción popular.
VI.-2.2.- ACCIÓN UNIVERSAL

La constitución ordinaria de protección universal en relación con el objeto
porque rige para proteger los derechos constitucionales de todos los habitantes
del Estado y actúa contra la acción u omisión de autoridad pública, o de
persona natural o jurídica que hubiere violado uno de aquellos derechos, pero,
en relación con el sector del que proviene la acción u omisión, tiene un carácter
particular.
Nosotros sostenemos que esta acción tiene carácter universal el art. 88 de la

actual Constitución al crearla disminuye su universalidad al disponer que se la
puede interponer “Cuando exista una vulneración de los derechos
constitucionales por actos u omisiones de cualquier autoridad pública no
judicial”; es decir, a esta acción se la puede proponer contra los actos o las
omisiones de autoridad pública, excepto de la autoridad judicial. En otras
palabras: el recurso ordinario de protección no tiene lugar contra las
actuaciones de los jueces de la Función Judicial.
Pese a esta limitación constitucional consideramos que esta acción es muy

necesaria contra determinados actos u omisiones de los miembros de la
Función Judicial y debe reformarse la Constitución para permitir su vigencia
universal sin exclusión de sector alguno, menos de la Función Judicial, porque
si no actúa sobre ella, carece de calor y eficacia, puesto que el mayor número
de injusticias, el más alto grado de corrupción (que ya tiene un comportamiento
mafioso) y el franco y cotidiano atropello de los derechos fundamentales tiene
lugar en este sector del aparato estatal.
Una de las razones para impedir la universalidad plena de esta acción es el

falso temor de que queda convertirse en una “tercera instancia” o en un “súper
recurso de casación”.
89
El art. 88 de la Constitución comienza disponiendo que “La acción de
protección tendrá por objeto al amparo directo y eficaz de los derechos
reconocidos en la Constitución”, a primera vista pareciera que contiene una
limitación a la acción de protección y que le suprime su universalidad, porque
no incluye a los derechos que constan en los instrumentos internacional, pero
si interpretamos a esta forma mediante el método sistemático establecido en el
art. 42 de la misma Constitución despejamos esta inquietud.
El art. 427 prescribe “las normas constitucionales se interpretaran por el tenor

literal que más se ajuste a la Constitución es su integralidad. El caso de duda,
se interpretarán en el sentido que más favorezca a la plena vigencia de los
derechos y que mejor respete la voluntad del constituyente y de acuerdo con
los principios generales de la interpretación constitucional”.
Ahora bien el art. 11 de nuestra constitución dispone:
“Art. 11.- el ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:
4. Ninguna norma jurídica podrá restringir el contenido de los derechos ni de
las garantías constitucionales.
6. Todos los principios y los derechos son inalienables, irrenunciables,
indivisibles, interdependientes y de igual jerarquía.
7. El reconocimiento de los derechos y garantías establecidos en la
Constitución y en los instrumentos internacionales de derechos humanos, no
excluirán los demás derechos derivados de la dignidad de la personas,
comunidades, pueblos y nacionalidades que sean necesarios para su pleno
desenvolvimiento”.
Según este artículo constitucional: nadie puede restringir el contenido de los

derechos ni de las garantías constitucionales porque son inalienables,
irrenunciables, indivisibles, interdependientes y de igual jerarquía; además,
reconoce tanto la existencia de los derechos y garantías establecidos en la
constitución como en los instrumentos internacionales: más todavía: la
Constitución incorpora al sistema de derechos a aquellos “Derivados de la
90
dignidad de las personas, comunidades, pueblos y nacionalidades, que sean
necesarios para su pleno desenvolvimiento”.
Por lo tanto sosteneos que se puede proponer esta acción ordinaria cuando se
vulnere los derechos constitucionales, los derechos conexos definidos por la
jurisprudencia de la Corte Constitucional y de los derechos que constan en los
instrumentos internacionales legalmente vigentes en nuestro país y aun cuando
se transgreda los derechos no reconocidos en estos instrumentos legales pero
que derivan de la esencia humana, de su propia dignidad y que constituyen una
condición necesaria para su pleno desenvolvimiento humano, psicológico,
familiar, social, político, económico, moral. La actual Constitución, en
concordancia con el más avanzado pensamiento jusfilosófico que se concreta
en el denominado Neo constitucionalismo, no limita los derechos no su
protección a los que consta en forma expresa en sus normas, sino aún a
aquellos que no existen constitucionalmente pero que son inherentes a la
naturaleza misma de la persona e indispensable para su desenvolvimiento
moral y material plenas.
Como consecuencia: la acción de protección es universal porque ampara tanto
los derechos actualmente existentes y reconocidos en la Constitución, como a
aquellos creados por instrumentos internacionales y aún a aquellos creados por
instrumentos internacionales y aún a aquellos que no hubieren sido creados
pero que son “Derivados de la dignidad de las personas, comunidades, pueblos
y nacionalidades, que sean necesarios para su pleno desenvolvimiento”: esta
acción constitucional actúa allí donde existan derechos d las personas que
deban proteger, nada importa que el Estado los hubiere reconocido o no,
suficiente es que existan en cualquier instrumento internacional vigente o que
sean necesarios para el desenvolvimiento humano y social de los individuos.
La acción de protección protege todos los derechos de los sujetos, excepto el

derecho a la libertad a solicitar información sobre sí mismo o sobre sus bienes,
protegido por el habeas data.
VI.2.3.- ACCIÓN INFORMAL
91
El carácter sumario, la inmediatez, la celeridad y la preferencia de la acción
constitucional ordinaria de protección hacen que también sea informal porque si
no lo fuera estuviera en contradicción con las demás características que hemos
señalado. Todas las características guardan relación entre si y funcionan en
forma coordinada; ninguna excluye a otra y bajo ningún concepto, puede ser
excluida; si esto ocurriera, simplemente, la acción perdería sus sensibilidad y
se convertiría en otra acción ordinaria más.
El ejercicio de las garantías jurisdiccionales de los derechos no requerirá de

formalidad alguna”, así lo dispone el numeral uno del art. 43 de las “Reglas de
Procedimiento para el Ejercicio de las Competencias de la Corte Constitucional
para el periodo de Transición”. El trámite de esta acción se caracteriza por ser
informal. “El formalismo es propio de la justicia ordinaria por eso es lenta y llega
cuando ya se la necesita, en cambio en la acción de protección, ningún
formalismo se justifica, bajo ningún pretexto, porque formalismo que ingresa al
procedimiento constituye una nueva forma de injusticia y de corrupción y esta
acción fue creada para combatirlas”20. Por lo tanto, en el trámite de esta
acción no se permite formalidades alguna que retarde el procedimiento por esta
razón la oralidad es su mejor aliada. Por su informalidad se permite presentar
la demanda por escrito, verbal u oralmente o en cualquier otra gorma de
expresión sin necesidad de ningún requisito adicional. La informalidad es de tal
grado que no se exige citar la norma infringida no el patrocinio de un abogado
para proponer la acción (literal c) del art. 86 de la Constitución). La acción
constitucional ordinaria de protección es un verdadero pararrayo que impide
que la injusticia y la corrupción penetren en una sociedad civilizada y
respetuosa de los derechos de las personas y para que tenga plena efectividad
la normativa jurídica permite que sea presentada informalmente.
VI.2.4.-ACCIÓN INMEDIATA, DIRECTA Y EL TRÁMITE DEBE POSEER

CELERIDAD.
La acción constitucional de protección como no tiene carácter subsidiario, debe
ser propuesta en forma inmediata; es decir tan pronta como ocurre la violación
de los derechos constitucionales, sin esperar la conclusión de un trámite de
otra especie. Se interpone en forma directa y asimismo, la protección debe ser
92
directa y eficaz porque acción que, en la práctica no tiene eficacia, carece de
valor y sólo sirve para que los derechos garantizados constitucionalmente sean
una declaración elegante y lírica. En cuanto al trámite a más de preferente,
también debe gozar de celeridad de nada vale que se acepte la acción con
rapidez y diligencia si luego se demora su trámite o el juez permite a las partes
procesales la introducción de cualquier complejidad procesal o de incidentes
porque todo incidente atenta, en forma directa, contra la celeridad.
El literal e) del numeral dos al art. 86 de la Constitución prescribe: “e) no serán

aplicables las normas procesales que tiendan a retardar su ágil despacho”. Por
lo tanto, todas las normas adjetivas que no se ajusten a esta disposición
carecen de validez porque están derogadas constitucionalmente y en forma
expresa.
Más todavía: el literal h) del numeral dos del art. 44 de las Reglas de
Procedimiento para el Ejercicio de las Competencias de la Corte Constitucional
para el periodo de Transición, dispone: H) en ningún caso se admitirá inhibición
de la jueza o juez.
Estas características hacen la diferencia entre las acciones constitucionales de

las que no son: las primeras son sencillas, rápidas, oportunas y sin boato
procedimental que las acciones no constitucionales exigen porque la protección
de los derechos así lo requiere.
Desde la estática jurídica: la acción constitucional presenta rasgos breves,
livianos y atractivos que le permiten caminar con garbo y elegancia frente al
cúmulo de formalidades de las acciones tradicionalmente conocidas; estos
atributos la dotan de eficacia y de celeridad.
VI.2.5.- ACCIÓN DE PREFERENCIA

Goza de preferencia en el trámite por lo tanto debe ser sustanciada en forma
prioritaria: para un juez no puede existir nada más importante que esta acción y
ningún pretexto puede impedir su realización práctica, las dilataciones o los
incidentes aquí no tienen cabida.
93
La acción constitucional ordinaria de protección debe tramitarse con
preferencia y celeridad de lo contrario se confundiría con cualquiera de los
procedimientos de la justicia ordinaria, actuaria igual que ella, y se
desnaturalizaría el recurso porque no cumpliría los fines para los que se creó.
Como goza de preferencia en el trámite se debe proponer todo otro asunto;
pero existe una salvedad al tratarse de hábeas corpus, en este caso, esta
última acción es prioritaria.
VI.2.6.- NO ES SUBSIDIARIA
Primero debemos definir o reconocer que significa subsidiario: que da o se
manda en socorro de subsidio de alguien.- dicho de una acción o de una
responsabilidad.
Esta categoría jurídica funciona en este último sentido como ordinariamente

entendemos: como la acción que se hace valer en segundo término, después
de otras acciones o excepciones; en estos últimos casos después de otras
acciones o excepciones en estos últimos casos acostumbrados a decir: en
subsidio de esta acción o de esta excepción deduzco la siguiente, etc.
El art. 43 numeral tres, de las Reglas de Procedimiento para el Ejercicio de las

Competencias de la Corte Constitucional para el Periodo de transición,
prescribe: “3. No subsidiariedad.- no se podrá acudir a las acciones
jurisdiccionales de los derechos en reemplazo de las acciones ordinarias
establecidas en la ley salvo que se utilicen como mecanismo transitorio para
evitar un perjuicio irremediable”.
Esta forma contiene tres disposiciones que son fundamentales para esclarecer
mejor el alcance de esta acción constitucional y para determinar, en forma
precisa, su campo de acción.
Primera disposición: no invade ni dificulta el desarrollo normal de la justicia

ordinaria, ella debe desenvolverse conforme a los cánones comunes ya
conocidos; por lo tanto, las acciones ordinarias que se tramitan de conformidad
con normatividad adjetiva común debe continuar su curso normal porque la
acción de protección no ejerce sobre ellas interferencia alguna.
94
Segunda disposición: no se puede reemplazar las acciones ordinarias
establecidas en las leyes de procedimiento comunes por ninguna de las
acciones jurisdiccionales de los derechos; por lo tanto, la acción constitucional
ordinaria de protección funciona en forma independiente de las acciones
ordinarias y estas no pueden sus sustituidas por aquellas, las dos clases de
acciones tienen sendos y diferentes campos de actuación y no se pueden
interferir entre sí.
Pero esta no es una prohibición absoluta sino relativa, porque existe una
excepción que la pasamos a examinar.
Tercera disposición: es su parte final, esta norma contiene una excepción

expresada así: “Salvo que se utilicen como mecanismo transitorio para evitar
un perjuicio irremediable”, esto significa que a la acción de protección, en forma
excepcional se la puede interponer en reemplazo de una acción ordinaria para
“Evitar un perjuicio irremediable”; pero en este caso, tiene el carácter de
mecanismo transitorio, no definitivo; por lo tanto, se puede interponer luego la
acción ordinaria que corresponda porque la acción de protección no la
reemplaza dada la independencia que existe entre ellas.
Esta excepción funciona no ante cualquier perjuicio, sino solamente ante el que
la norma califica como irremediable, es decir lo que no se puede remediar,
reparar, ni corregir y que en consecuencia, causa daño grave. Para evitar
sufrirlo, en forma oportuna y directa, se debe iniciar la acción constitucional
ordinaria de protección porque de no hacerlo o si esperamos que la justicia
ordinaria nos proteja, ya padeceríamos las consecuencias negativas. Esta es la
gran ventaja que posee esta acción frente a la justicia ordinaria.
VI.2.7.- SE DESARROLLA MEDIANTE UN PROCESO SUMARIA Y ORAL

La acción constitucional ordinaria de protección posee una estructura procesal
muy simple y sumaria porque frente a ella ninguna complejidad procesal es
justificable. Las complejidades procesales caracterizan a los procesos
ordinarios para ocultar la cara de la justicia; esta acción está dotada de un
95
procedimiento porque fue concebida para proteger los derechos
constitucionales que son básicos y esenciales para todo ser humano. Esta
acción cautelar se desarrolla en una atmosfera de sencilla procesal sin redes
de sinuosidad que la atrapen, por eso es accesible aún para el ciudadano
común que es quien mas la necesita.
Esta característica tiene relación con el tiempo: si aún no se ha vulnerado los
derechos pero se teme que se vulnere, se deduce como acción reparadora. La
primera actúa antes y la segunda después de la vulneración de los derechos.
De esta observación deducimos que la acción preventiva es de mejor calidad
reparadora y que es preferible la primera que segunda.
VI.2.8.- ACCIÓN INTERCULTURAL.

La diferencia de la Constitución anterior a la vigente se configura en los
principales órganos del poder a tal punto que hoy no se puede pensar o escribir
sobre nuestro Derecho Constitucional sin referirse obligadamente a esta
categoría constitucional y además, debe ser tomada muy en cuenta en todos
los aspectos de la vida social, cultural, política, económica y jurídica del Estado
ecuatoriano porque nada escapa a ella.
VI.3.- PROCEDIMIENTO DE LA ACCIÓN CONSTITUCIONAL ORDINARIA

DE AMPARO DE PROTECCIÓN.
a) Presentación de la demanda
b) Sorteo de la demanda
c) Auto de admisión de la demanda
d) Notificación al demandado
e) Audiencia publica
f) Practica de pruebas
g) Y designación de comisiones para recabarlas
h) Sentencia y
i) Apelación
La competencia En primera instancia tiene competencia para conocer y

tramitar las demandas de acción constitucional ordinaria de protección un juez,
96
de cualquiera de las especialidades que existen, por lo tanto, pueden conocer
esta acción: un juez de lo civil, de lo penal, de lo laboral, etc. La competencia
se distribuye entre los jueces:
Documentos que deben acompañar que debe acompañarse a la demanda

de protección
A esta demanda se debe acompañar todos los antecedentes y los documentos
que sirvan para establecer la violación de los derechos reconocidos por la
Constitución y, y además, los documentos habilitantes según la forma de
intervención de los sujetos procesales.
La presentación de todos estos documentos es indispensable para que el

juzgador tenga una fuente segura de información y pueda formar su criterio
para dictar sentencia en forma justa y equitativa.
Sorteo de la demanda
Cuando en una jurisdicción hubiere más de dos jueces, a la demanda se le
debe presentar en la oficina de sorteo para que sea sorteado; si hubiere uno
solo, va directamente al juzgado.
Auto de aceptación de la demanda.

Formulada y sorteada la demanda se radica la competencia en uno de los
juzgados de primera instancia y se inicia la realización procesal.
Comienza con el conocimiento de la demanda por parte de una de las partes
que intervienen en esta relación, por el juez, cuya labor inicial es dictar el auto
de aceptación de la demanda.
Presentada la demanda, en forma inmediata y con preferencia a cualquier otro

proceso el juez debe despacharla. Este acto judicial consiste en dictar el auto
de aceptación de la demanda.
Hemos dicho que el auto inicial se debe aceptar la demanda de protección, en
materia civil o en otras materias si la demanda no reúne los requisitos formales
exigidos, el juez debe ordenar que el actor la complete o la aclare en el término
de tres días.
97
Si no lo hiciere, debe abstenerse de tramitarla bajo pena de multa de diez a
cincuenta dólares de los estados unidos de América. Pero en el proceso de
acción de protección no ocurre lo mismo, el juez necesariamente debe aceptar
la demanda, pues como ya lo dije esta se caracteriza por su informalidad y
además, existe prohibición de inhibición del juez y de aplicar normas
procesales que retarden su ágil despacho.
Notificación a las partes procesales

En la acción no se cita al demandado sino se lo notifica, haciendo conocer a la
otra parte la demanda de protección y el auto de admisión a trámite y con ella
se completa la relación procesal, en adelante esta tendrá lugar ante el juez, el
accionante, el demandado y el tercero perjudicado si lo hubiere.
Desarrollo de la audiencia pública

La ley lo dispone, este es breve y sencillo y se la debe realizar con prontitud y
oportunidad descartando cualquier complejidad procesal.
Se desarrolla señalando el día y hora señalados, aquí concurre el demandado
o solamente su defensor, y debe solicitar que se declare parte con el
ofrecimiento de poder o ratificación.
También se desarrolla: la práctica de pruebas o la realización de cualquier otra
diligencia. El juez pide a las partes que se solicite las pruebas, a fin de
despachar inmediatamente, con un término de cuatro días para evacuar la
prueba.
Presentación y práctica de las pruebas

Se sujetará a los principios de contradicción, oportunidad, pertinencia e
inculturalidad, siendo además aplicables para el efecto las reglas y principios
generales de la prueba su valoración.
Después viene la valoración de la prueba sonde se explica en forma
pormenorizada con la sana crítica y la forma de realizar, en la práctica, la
valoración jurídica de la prueba.
Sentencia
98
Terminada la audiencia, el juez debe resolver la causa mediante sentencia que
debe dictarla “En el plazo improrrogable de cinco días y debe ser notificada a
más tardar al día siguiente de haber sido pronunciada, en las casillas judiciales.
Apelación de sentencia
Luego dictada la sentencia las partes pueden apelar ante la Corte Provincial en
el plazo de cinco días posteriores a la notificación.
En la acción de protección no existe término para apelar, como en el civil, esta
debe ser presentada por escrito debidamente fundamentado. Además la
apelación solamente se concede en el efecto devolutivo.
Remitido el proceso llega a la Presidencia de la Corte Provincial donde es
sorteado y remitido luego a la sala correspondiente sonde se radica la
competencia en segunda instancia.
La Sala respectiva en forma inmediata, debe abocar conocimiento y disponer

su inmediato despacho que consiste en los siguientes:
a) Se corre traslado a la otra parte para que se pronuncie sobre los
fundamentos de la apelación, en el plazo de tres días.
b) Luego se dicta autos para resolver;
c) Se expide la sentencia de segunda instancia dentro del plazo de cinco días.
Notificada y ejecutoriada la sentencia se debe devolver el proceso al juez de

primera instancia para su ejecución.
99
CONCLUSIONES
Después de todo este estudio acerca de la relación laboral, sus principios, lo

que significa para nuestra legislación y como se ha aplicado y se viene
aplicando en la actualidad, y lo más importante de nuestra investigación, como
muchas relaciones laborales aquí y en todo el mundo en general se dan por
terminadas por despido intempestivo, donde la parte más débil es el trabajador
siendo la parte más vulnerable dentro de este acto ilegal y dentro de la relación
laboral, por cuanto se le vulneran sus derechos, sobre todo el de la estabilidad
y continuidad, de manera unilateral e irresponsables por parte del empleador;
ya sea por cambio de ocupación, rebaja en la remuneración, hostigamiento,
falta de provisión de materiales para poder ejecutar su trabajo a él
encomendado, etc. Pero, como ya observamos, existen muchos principios que
amparan al trabajador, y uno de ellos, el más importante para mi punto de vista,
el “principio indubio pro – obrero”, que lo estudiamos y que su palabra misma lo
dice, “Pro”, que significa aplicar lo más favorable al trabajador, y es aquí donde
opera la ley establecida, que cuando se da la terminación de una relación
laboral en forma unilateral, injusta e injustificada, el trabajador tiene derecho a
una remuneración justa y equitativa, que esta normada de acuerdo a la
remuneración y tiempo de servicio prestados por el trabajador. Pero para que
opere todo esto, el trabajador tiene que presentar previamente la respectiva
reclamación dentro del plazo establecido por la ley (60 días a partir del cambio
de ocupación). Una vez que se haya realizado todo el tramite respectivo se
procede al cobro de las indemnizaciones para las cuales la ley nos establece
una escala a las que deben regirse las partes como son: Hasta tres años de
servicio con el valor de tres meses de remuneración; Más de tres años con el
valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, de esta
manera ninguna de las dos parte saldrá perjudicada al momento de realizar
estas respectivas remuneraciones. Aquí valdría, hacer una pequeña aclaración,
muchas personas dirán “y si el trabajador no quiere cobrar la remuneración en
parte o en su totalidad”, es aquí donde entra en vigencia otro de los muchos
principios que amparan al trabajador como es que: “los derechos de los
trabajadores son irrenunciables”, porque la ley es previsible y sabe que el
trabajador al hacer este tipo de transacción o bondad, está perjudicándose no
100
solamente él, sino también a las personas que de él dependen, es decir en
forma concreta su familia. A su vez si desea que le reintegren a su puesto de
trabajo puede presentar ante el Juez de Garantías Jurisdiccionales una Acción
de Protección por existir violación a los derechos consagrados en la
Constitución, explicándose el trámite respectivo. Realizado este trabajo me ha
hecho pensar en las formas como muchos empleadores ayudados de
abogados que obran fuera de los principios de equidad y justicia, se transgrede
los derechos de los trabajadores, por lo cual nuestros legisladores deberían
ahondar el tema y tratar de dar mayor garantía a los derechos del trabajador, y
de esta manera evitar la vulneración de derechos de la parte más débil de la
relación laboral.
101
RECOMENDACIONES
Una de las recomendaciones sería que la Universidad Estatal de Guayaquil,

específicamente la Facultad de Jurisprudencia, Ciencias Sociales y Políticas,
con la ayuda de los docentes y estudiantes, realice un proyecto de reforma al
Código del Trabajo, en lo que concierne a la Garantizar la Estabilidad laboral y
de esta forma ponerle un freno al despido intempestivo en cualquiera de las
manifestaciones que se presenten, ya sea de manera o indirecta; pero como
sabemos que es una figura jurídica imposible erradicarla de raíz, también se
debería de aplicar la reforma en cuanto a las indemnizaciones, esto es que
sean más drásticas para que el empleador que desee dar por terminada la
relación laboral, lo haga pero siguiendo las causas legales que lo justifiquen,
para que de esta forma se le de una tutela efectiva y eficaz a todos y cada uno
de sus derechos y principios establecidos en la Constitución de la República.
102
BIBLIOGRAFÍA
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• Código del Trabajo, Corporación de Estudios y publicación, actualizado
2010.
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Depalma Buenos Aires. 1998.
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• Robalino Isabel, Manual del Derecho del Trabajo, segunda edición,
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• Ochoa Andrade Guillermo Dr. Compendio Práctico del Contrato
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• Dr. Galo Espinoza M. T. II, Diccionario de Jurisprudencia de la Corte
Suprema de Justicia, Editorial Don Bosco, Quito – Ecuador 1974.
• Larrea Holguín Juan, Derecho Constitucional Ecuatoriano, Volumen I,
Editorial Talleres Gráficos de la U.T.P.L., Loja, 1998.
103
• Vásquez López Jorge, Derecho Laboral Ecuatoriano – Derecho
Individual, editorial Jurídica Cevallos, Quito, 2004.
104

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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS

En mi calidad de tutor, del trabajo de investigación sobre el tema: "EL

Guayaquil, Febrero del 2011

Queremos agradecer en primer lugar a Dios, por habernos brindado la

A nuestros padres quienes depositaron toda su confianza y nos ayudaron de

EL DESPIDO INTEMPESTIVO EN EL ECUADOR

I.1.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS.

II.1.- DEFINICIÓN DEL DESPIDO INTEMPESTIVO

III.1.- DEFINICIÓN INDEMNIZACIONES

El presente trabajo se lo ha realizado con mucho esmero, dedicación, e

Este tema, materia de investigación fue elegido debido a la curiosidad que

a) Irrenunciabilidad de Derechos, es decir ningún trabajador por más que

c) Principio de favor o pro – operario, es decir que se va poner de manifiesto

I.1.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS.

Autora: Lissette Nineth Alvarado Fajardo

ANTECEDENTES DEL DESPIDO INTEMPESTIVO

I.1.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS.

Esta forma de extinción de la relación de trabajo también es conocida como

De lo antes mencionado es posible apreciar que el trabajador despedido se

Con el advenimiento del modo de producción capitalista fueron apareciendo

Alemania, también vivió las consecuencias del auge revolucionario del

En Junio de 1919, se creo la OIT (Organismo Internacional del Trabajo)

Luego se le otorga un poder excepcional, es decir viene a ser el poder

En Italia, la existencia del desahucio por cualquiera de las partes, poniéndolas

El derecho español va más allá, defiende el carácter casual del despido, o

En el área andina, la ley venezolana de 1990, pone como principio la

En Bolivia, se mantiene el principio de la terminación del contrato de trabajo por

En el Perú se legisla también sobre la estabilidad en el trabajo. Para el despido

Como hemos visto en varios países de la región, encontramos que la

Con el aparecimiento de la Legislación Laboral, los trabajadores del Ecuador,

Carecían de la más elemental justicia, ofrendando su vida sin un sueño tejido

Carentes de libertad, desconocedores de la igualdad, tenían para sí, vedada

Vivían marginados de la sociedad repleta de prejuicios, de crecido rechazo

Aquella sociedad, traída por los conquistadores de América, como corolario de

Esa sociedad se tornó impotente de coartar el advenimiento de aspectos

Fase Precolombina..- Con anterioridad a la llegada de los conquistadores

El sistema de trabajo aplicado era el colectivo y lo realizaba la comunidad

Fase Colonial.- En la Colonia, se instauran las LEYES DE INDIAS que

En efecto, finalizado el largo y penoso proceso de conquista, los españoles

A decir del profesor Aquiles R. Pérez T. en su obra LAS MITAS EN LA REAL

En cuanto al trabajo, las mitas tienen importancia pues su objetivo esencial

Efectivamente, los indios obligados al mitaje, fueron denominados mitayos y

Por su diario trabajo en el que ofrendaban parte de su vida, percibían

La legislación que fue establecida para regular el laboreo de minas en la época

Otra de las instituciones que sojuzgaron al trabajador en la fase colonial, fue la

Este sistema, consistía en constituir bajo la protección del señor feudal,

En las actividades señaladas, tomaban forma débiles regulaciones laborales en

I.2.1.- FASE REPUBLICANA

En el año de 1830, adviene la República sin que haya cambio en el campo

Proclamada esta nueva forma de gobierno, los gremios y las servidumbres

Apenas, el artículo 62 de la Constitución que rigió a la nueva República en

Sin embargo, en cuanto se refiere al campesinado y a su mano de obra, la

Este proveimiento de representantes legales, tiene su respaldo en la misma

Como se colige, la dependencia laboral, impedía adquirir la calidad de

I.2.2.- ETAPA ANTERIOR A 1895

El 21 de Julio del año de 1851, estando de Jefe Supremo de la República el

I.2.3.- ÉPOCA POSTERIOR A 1895

"La revolución del 5 de Junio de 1895, es la culminación de un esfuerzo íntimo

La terminación del mismo, la abolición de la esclavitud y el concertaje, la ley

Tratando de evitar el que se soslaye la aplicación de esta Ley, se expresa

Se regula también, la bonificación por horas excedentes de trabajo diurno y

Finalmente la misma Ley, preceptúa las modalidades del desahucio en el