Les techniques de recherche d’emploi 
Les techniques de recherche d’emploi 
I. La recherche d’emploi
et ses canaux
Le candidat en recherche d’emploi ou de stage
dispose de divers canaux :
–– écrire des candidatures spontanées ;
–– répondre à des offres d’emploi ;
–– renseigner un profil sur des jobboards et des sites
de carrière (type Apec) ;
–– faire une démarche réseau et cooptation ;
–– opter pour l’approche directe et les réseaux
sociaux.
A. La candidature spontanée
La candidature spontanée est un outil de recherche
d’emploi très utilisé par les candidats pour différentes
raisons et qui permet de :
–– contacter directement les entreprises sans attendre
la parution d’une offre d’emploi de leur part ;
–– s’adresser directement à une ou plusieurs
personnes dans une entreprise (en ayant à disposi-
tion des noms de responsables par exemple) ;
–– avoir une stratégie de recherche d’emploi ciblée :
par secteurs géographiques, par secteurs d’activité,
par entreprises, etc. ;
–– se positionner stratégiquement en amont et en vue
de futurs recrutements ;
–– répondre à un besoin caché de l’entreprise qui
pourrait voir dans notre candidature l’occasion de
répondre à ce besoin.
Une candidature spontanée nécessite l’envoi d’un CV
et d’une lettre de motivation.
Elle doit donc être préparée avec soin et ciblée en
fonction de l’entreprise.
La candidature spontanée oblige également le candi-
dat à être un peu plus général dans la présentation
de son CV et de sa lettre, tout en insistant sur ses
domaines de compétences et sur les types de postes
qu’il pourrait occuper. C’est pourquoi il est impératif
de bien se renseigner sur une entreprise avant de la
contacter (son actualité, ses activités, ses métiers, ses
éventuels besoins, etc.).
Cela présente certains inconvénients :
–– le taux de retour peut être faible et beaucoup
de candidats, en cas de réponse, reçoivent une
lettre de refus stipulant que l’entreprise n’a pas de
besoins correspondant à leurs compétences ;
–– c’est un outil chronophage s’il est utilisé de la
mauvaise façon (en cas d’envoi massif de candi-
datures, sans ciblage ni personnalisation).
B. La consultation des offres
d’emploi et les abonnements
aux offres
Répondre à des offres d’emploi est une deuxième
manière très pratiquée pour trouver un emploi ou un
stage. Le candidat, grâce aux nombreux jobboards
existants, a accès aux multiples offres d’emploi diffu-
sées par les entreprises et peut faire des recherches à
l’aide de mots-clés, d’intitulés de poste, de critères
géographiques ou de types de contrats, etc.
Les jobboards les plus connus sont Indeed, RegionsJob
avec toutes ses versions régionales (NordJob,
OuestJob, ParisJob, etc.), Cadremploi, Apec, Pôle
emploi, Le Bon Coin-Emploi, Monster, etc.
Tous ces jobboards proposent des versions consul-
tables sur smartphone avec la possibilité de faire des
candidatures rapides et simplifiées.
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 De même, le candidat peut s’abonner à des offres
d’emploi en sélectionnant ses critères préférentiels
et en choisissant de recevoir par e-mail des offres
ciblées tous les jours, tous les trois jours ou toutes
les semaines, afin de ne rater aucune opportunité
intéressante.
Cela présente certains inconvénients :
–– pour certains postes généralistes, des dizaines de
candidats postulent, ce qui diminue fortement les
chances d’être contacté pour la suite du proces-
sus, à moins d’avoir un profil correspondant exac-
tement aux besoins de l’entreprise ;
–– le taux de réponse n’est pas très élevé, ce qui peut
générer de la frustration et du découragement ;
–– la candidature doit être bien préparée car un
premier tri est souvent effectué par un robot et des
algorithmes ciblant les mots-clés.
Simplement, si le candidat n’est pas au fait des tech-
niques de rédaction des mots-clés, sa candidature
peut être automatiquement rejetée, même si son profil
est en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
C. Le remplissage d’un profil
sur des sites de carrière
et des jobboards
Certains sites de carrière et autres jobboards proposent
également de renseigner un profil en joignant son CV,
mais aussi en y notant des informations complémen-
taires (réalisations, atouts, etc.). Ces profils peuvent
ensuite être consultés par les recruteurs et les entre-
prises qui peuvent prendre contact directement avec
les candidats. C’est le principe par exemple du profil
de l’Apec dans lequel on peut indiquer ses objectifs
et ses souhaits professionnels, ses compétences en
citant des exemples, ses atouts, ses cinq moments clés
dans sa carrière, ou encore ses projets et publications.
Dans cette catégorie, on peut également indiquer
les CVthèques et les offres publiées sur les sites de
certaines grandes entreprises. Le candidat doit géné-
ralement y renseigner un profil et joindre un CV,
éventuellement une lettre de motivation. Il peut ainsi
postuler directement aux offres publiées par les entre-
prises et adresser une candidature spontanée.
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L’avantage est qu’il est en contact plus direct avec
l’entreprise et peut consulter ses besoins réels en
prenant connaissance des postes ayant fait récem-
ment l’objet d’un recrutement.
Les inconvénients sont les suivants :
–– la candidature ne cible pas un contact précisé-
ment, ce qui empêche parfois de la personnaliser ;
–– le taux de retour n’est pas toujours très élevé,
surtout si le profil ne correspond pas à des besoins
réels de l’entreprise.
D. La démarche réseau
et cooptation
La démarche réseau consiste à solliciter son réseau
dans le cadre de sa recherche d’emploi.
1. Qu’est-ce qu’un réseau au niveau
de la recherche d’emploi ?
Le réseau, c’est l’ensemble des personnes qu’une
personne connaît très bien, qu’il a rencontrées dans
un cadre amical ou professionnel (même en s’étant
perdus de vue), des relations de ces personnes, et
éventuellement aussi des relations de ces relations.
Il existe au moins trois niveaux de réseau :
–– réseau 1 : famille, voisins, amis, relations associa-
tives, collègues de travail, anciens camarades de
classe et d’études ;
–– réseau 2 : le réseau de toutes les personnes de mon
réseau ;
Exemples : un ami a lui-même dans son cercle rela-
tionnel une amie qui occupe un poste de DRH dans
une entreprise, un copain du sport travaille dans une
entreprise qui m’intéresse, etc.
–– réseau 3 : il est composé du réseau des membres
de notre réseau 2, ce qui peut s’avérer utile car il
n’y a justement pas de liens familiaux ou amicaux
qui entrent en jeu.
Exemple : l’amie DRH de mon ami, qui nous a mis en
relation, a de nombreux contacts professionnels qui
peuvent avoir des besoins de recrutement. Rassurée
par la relation avec notre ami commun, qui est donc
a priori un gage de sécurité, elle pourrait être incitée
à nous aider et ainsi rendre service à un ami qui est
aussi le nôtre.

La démarche réseau englobe toutefois plus de choses
que de simplement espérer trouver un emploi. Il
s’agit d’avoir la mentalité suivante : « Donner avant
de vouloir recevoir. »
Pour entretenir son réseau, les bons conseils sont de :
–– prendre des nouvelles de son réseau sans
arrière-pensée ;
–– présenter ses vœux, participer à des événements
organisés par les entreprises des membres de son
réseau ;
–– partager du contenu et échanger ;
–– profiter d’occasions pour se rencontrer physique-
ment, se saluer, boire un verre, partager un repas ;
–– remercier chaque membre de son réseau en cas de
rencontre et tenir la personne informée de la suite
donnée à ses conseils ;
–– tenir à jour son fichier avec ses contacts.
La démarche réseau peut  présenter quelques
inconvénients :
–– elle nécessite un investissement personnel suivi ;
–– elle exige davantage de proactivité et de savoir
aller vers les autres.
2. Un exemple de démarche réseau :
la cooptation
La cooptation consiste à recommander quelqu’un de
son cercle de connaissances à son entreprise dans le
cadre d’un recrutement.
Certaines entreprises favorisent la cooptation à l’aide
de bonus ou de primes pour les collaborateurs en cas
de recrutement de qualité.
E. L’approche directe
et les réseaux sociaux
L’approche directe existe depuis longtemps, à l’image
de l’ouvrier ou de l’apprenti qui se présentait direc-
tement aux employeurs. Cette démarche était très
pratique dans le cadre de très petites ou petites entre-
prises. Elle existe toujours un peu.
En matière d’approche directe, on peut également
parler de la rencontre de professionnels au cours
d’événements (salons, conférences, forums, etc.)
qui permet d’avoir un échange direct avec un futur
employeur en lui donnant son CV. C’est un moyen
efficace pour se présenter et faire une première bonne
impression à un recruteur.
Les techniques de recherche d’emploi 
De nombreuses entreprises et de nombreux profes-
sionnels du recrutement participent régulièrement
à des forums sur l’emploi dans le cadre de futures
embauches. Même si pour certains postes, le recru-
tement peut être rapide, pour des postes à plus forte
valeur ajoutée, l’approche directe permet de passer la
première étape de sélection (celle de la candidature
retenue pour un premier échange téléphonique par
exemple).
De nos jours, l’approche directe se caractérise beau-
coup par la présence sur les réseaux sociaux, notam-
ment un réseau social comme LinkedIn, permettant
des mises en relation directes, à la condition d’être
dans une démarche de partage.
Les réseaux sociaux dans un cadre professionnel
permettent d’échanger, d’être visible, de participer
à des communautés, d’être contributeur ou influen-
ceur, de développer ses compétences, et donc de
trouver des opportunités de carrière.
La nuance dans l’approche directe via les réseaux
sociaux est d’avoir un état d’esprit fondé sur la prise
de renseignements et l’échange, et non de demander
de but en blanc un emploi.
L’approche directe peut aussi concerner des disposi-
tifs comme des enquêtes métiers consistant à rencon-
trer des professionnels dans des domaines qui nous
intéressent, afin de recueillir de l’information et éven-
tuellement des contacts et des opportunités profes-
sionnelles. Il ne s’agit pas de demander directement
à la personne rencontrée si elle a un travail à nous
proposer, mais plutôt d’en faire une personne de notre
réseau qui pourra nous rendre service dans le futur.
Mobilisation des canaux de recherche
Tous les canaux de recherche d’emploi peuvent
être mobilisés simultanément dans le cadre d’une stra-
tégie réfléchie et cohérente comprenant :
–– des candidatures spontanées ciblées ;
–– la réponse à des offres d’emploi correspondant à
son profil, en lien avec le poste proposé et ciblant
l’entreprise ;
–– un profil bien renseigné sur les sites de carrière et les
jobboards ;
–– l’appui sur son réseau en soignant son relationnel et
en échangeant sur sa situation ;
–– une présence sur les réseaux sociaux, notam-
ment professionnels, et une approche directe des
employeurs dans l’esprit «Partager et donner pour
recevoir».
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 II. La création d’un CV
Dans le cadre de la recherche d’emploi ou d’une
nouvelle opportunité professionnelle, le CV reste
encore largement l’outil le plus communément utili-
sé. Le CV parle de nous et reste un document essentiel
de communication.
Ce qui a évolué dans la manière de le concevoir se
situe au niveau du contenu, qui doit être concret et
opérationnel. Le CV n’est plus un relevé de carrière
ou un historique de sa vie professionnelle mais un
document comprenant des compétences et des réali-
sations en lien avec un poste/emploi.
Fig. 1  Curriculum vitae © detailblick. - Fotolia
A. Les critères incontournables
Les critères incontournables sont ceux qui font que le
CV sera consulté ou au contraire mis très rapidement
dans la mauvaise pile (pile des refus). Il s’agit de règles
communes à la majorité des recruteurs, qui peuvent
être des cailloux dans la chaussure des candidats.
1. Un CV clair, aéré, attractif
Une police de caractères trop petite, des zones
blanches sur la page, un texte très resserré, l’absence
de titres, etc., sont autant d’éléments qui ne vont pas
inciter les recruteurs à étudier le CV.
En règle générale, le CV est consulté très rapide-
ment, avec souvent une lecture en diagonale, afin de
permettre au recruteur de repérer les éléments clés
et d’avoir une première impression sur le candidat
(positive ou négative).
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2. Une syntaxe et un niveau
d’orthographe irréprochables
Il s’agit là d’un point urticant pour les recruteurs
qui consultent un CV mal rédigé et truffé de fautes
d’orthographe et de grammaire. Une syntaxe défail-
lante et de nombreuses fautes d’orthographe laissent
imaginer beaucoup de choses, comme l’absence de
rigueur, le manque de soin, le manque de curiosité,
un sens de l’effort relatif, etc.
Comment expliquer la présence de fautes alors qu’il
existe des correcteurs très performants ou la possibi-
lité de faire relire son CV par quelqu’un ? Cela peut
inquiéter un recruteur puisque le candidat devra
parfois rédiger des comptes rendus, des rapports ou
d’autres documents professionnels dans le cadre de
ses missions.
3. Les coordonnées sans fausse note
Généralement situées en haut à gauche, les coordon-
nées du candidat doivent indiquer impérativement
les nom et prénom, un courriel, un numéro de télé-
phone, une ville.
Quid de l’adresse ? Ne pas indiquer l’adresse exacte
n’est pas un problème. Si le candidat est retenu, ses
coordonnées complètes figureront dans son dossier
du personnel. Il n’est pas nécessaire pour le recru-
teur de savoir que tel candidat habite par exemple au
3 chemin des Fleurs, du moment que la ville est indi-
quée afin de situer le candidat et surtout sa distance
par rapport au lieu d’exercice.
De même, hormis peut-être dans la fonction publique,
les réponses à des candidatures ne sont plus faites par
courrier postal.
Concernant le courriel, la seule restriction ou le seul
conseil en la matière est de privilégier une adresse
« professionnelle » en évitant les adresses farfelues.
Exemple :
dingo27@hotmail.fr, kevinthebest@gmail.com
Il vaut mieux privilégier un courriel qui indique le
nom et le prénom (ou l’initiale du prénom).
Exemple : marie.poirier@gmail.com, mariepoirier27@
laposte.net, m.poirier@hotmail.fr

4. Le respect de l’ordre antéchronologique
Même pour les CV « compétences », les expériences
professionnelles sont indiquées et ne peuvent être
disjointes de leurs périodes ou années.
Ce qui intéresse prioritairement le recruteur dans la
lecture des expériences professionnelles est de les
consulter de la période la plus récente à la période la
plus ancienne.
Cela ne signifie pas que le recruteur va être unique-
ment intéressé par la dernière expérience du candi-
dat, plutôt par les trois dernières en cas d’expériences
multiples. En effet, les compétences, au même titre
que les diplômes, subissent une perte d’opération-
nalité au cas de non-sollicitation pendant plusieurs
années.
Exemples :
–– un DESS (Master 2 aujourd’hui) en Communication
obtenu en 1996 pour un candidat qui n’a jamais
occupé de poste spécifique en communication ne
sera aujourd’hui plus d’une grande utilité opéra-
tionnelle sans une mise à jour complémentaire,
notamment sur la communication digitale ;
–– pour le recrutement d’un chef de projet en envi-
ronnement, un poste d’archiviste occupé de 2002
à 2004 sera moins pris en compte que des postes
plus récents en lien avec le poste concerné ou des
compétences développées au cours des dernières
expériences.
5. L’indication des expériences
professionnelles et des diplômes
a. Les expériences professionnelles
Sans être rigide dans l’indication de ces informations,
les expériences professionnelles doivent stipuler
impérativement : les dates d’exercice, l’intitulé de
l’emploi/poste occupé, le nom de l’entreprise et le
lieu géographique d’exercice, éventuellement le type
de contrat.
Exemple : Jan. 2017-juin 2018 : Assistant commercial
– Société Robinot (Le Mans)
b. Les diplômes et autres formations
Même remarque pour les diplômes, les certifica-
tions et autres formations suivies, les informations
Les techniques de recherche d’emploi 
doivent impérativement indiquer : la date d’ob-
tention du diplôme/certification ou l’année ou les
années scolaires concernées, l’intitulé du diplôme/
certification, le nom de l’école/université et son lieu
géographique.
Certaines indications de mention, de spécialité, d’op-
tion sont également intéressantes à préciser.
Exemple : Juil. 2015 : Licence professionnelle en
Management des établissements de loisirs – AFPA de
Normandie
6. Un emploi, des missions
Le temps du CV catalogue est révolu en ce sens où
tout emploi indiqué doit comporter des précisions
pour plusieurs raisons :
–– certains intitulés de postes ne sont pas clairs pour
le recruteur ;
Exemple : responsable développement personnel.
–– certains intitulés de postes sont trop génériques ou
vagues ;
Exemple : assistant administratif.
–– certains postes/emplois ne correspondent pas
exactement aux mêmes missions d’une entre-
prise à une autre ou comportent plus ou moins de
domaines mobilisés ;
Exemple : un responsable des ressources humaines
peut également gérer, par exemple, la qualité dans
une entreprise.
–– certains postes/emplois ont évolué au fil des
années.
Exemple : tous les postes de techniciens avec des
habilitations nécessaires sur certaines machines.
L’indication d’un emploi doit comporter des détails
sur les principales missions occupées à l’aide de
verbes d’action. Un emploi peut sous-entendre
beaucoup de choses, aussi le recruteur a besoin de
connaître le degré d’expertise dans cet emploi à l’aide
d’exemples concrets. Les compétences développées
seront également mises en avant.
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 B. Les points à ne pas négliger
1. Des mots-clés pour les ATS
Une grande majorité des grandes entreprises et des
grands groupes sont équipés de robots qui filtrent et
font un tri dans les candidatures et les CV, compte tenu
du volume de candidatures reçues chaque année. Il
s’agit des ATS (Applicant Tracking System). C’est la
raison pour laquelle le CV doit comporter des mots-
clés en lien avec l’offre d’emploi et le poste à occuper.
Exemple : pour un poste de chargé de formation, le
CV doit comporter des mots-clés tels que « plan de
formation » (plan de développement des compé-
tences) ou « référentiel de compétences ».
2. Un formalisme à nuancer
en fonction du poste convoité
C’est un point clé pour le CV, doit-il être classique ou
plutôt original ?
La réponse serait « un peu entre les deux » et dépend
beaucoup du poste pour lequel le candidat postule.
Le CV n’a pas besoin de ressembler à un arc-en-ciel
ou d’avoir un design incroyable. Se différencier, oui,
mais pas au détriment du fond.
L’important dans un CV est le contenu et de pouvoir
prendre connaissance des informations facilement.
Concrètement, cela se traduit notamment par les
points suivants :
–– le choix de la police de caractères peut varier
d’Arial ou de Times New Roman pour opter pour
quelque chose de différent comme Calibri ou
Palatino Linotype, tout en évitant de choisir des
polices de type Chiller ou Javanese Text ;
–– les titres des parties peuvent être mis en avant par
une taille de police plus grosse, un texte en gras ou
encore souligné ;
–– la couleur peut être présente, de préférence pas
plus de deux couleurs, hormis le noir, avec un
équilibre avec le cœur du texte (une bande, des
lignes entre les parties, etc.).
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3. Une page, deux pages ou plus ?
Les spécialistes et autres consultants ne sont pas
d’accord sur ce point, aussi faut-il réfléchir au plus
logique. Un jeune diplômé ou une personne ayant
peu d’expérience professionnelle pourra certaine-
ment faire un CV complet sur une page. A contra-
rio, un profil plus expérimenté, qui a connu diverses
expériences professionnelles, éventuellement une ou
deux reconversions, aura peut-être besoin de deux
pages, surtout s’il met en avant ses compétences et
ses expériences clés.
Le principal est de faire figurer sur le CV des informa-
tions indispensables, concrètes, en lien avec le poste
à pourvoir.
Exemples d’informations inutiles :
–– pour un profil expérimenté  : les courtes ou
premières expériences professionnelles n’ayant
aucun lien avec le poste à pourvoir ;
–– pour les jeunes diplômés : mentionner le brevet
des collèges ou le stage d’observation de 3e (hormis
si le poste à pourvoir est en lien avec le métier
observé et que cela a eu un impact concret).
4. Photo ou pas photo ?
À la question de savoir si le CV doit comporter ou non
une photo, la législation apporte une réponse, à savoir
que la photo peut être un élément de discrimination à
l’embauche, au même titre que les questions person-
nelles lors d’un entretien.
Il n’est donc pas obligatoire de mettre une photo sur
son CV, mais rien n’empêche un candidat de le faire.
En cas de présence d’une photo sur le CV, celle-ci
doit être de bonne qualité, de « bon goût » et adaptée.
Elle ne doit pas présenter un contexte trop décon-
tracté, ni être une photo de vacances, ni une photo
d’identité sur laquelle le candidat ne sourit pas. Elle
doit être récente et correspondre au visage actuel (pas
de photo datant d’il y a plusieurs années ou avec une
coupe et/ou une couleur de cheveux à l’opposé de
l’état actuel).

5. Des niveaux pour les langues
et les compétences informatiques
Qu’elles fassent l’objet d’une partie type « Aptitudes
complémentaires » ou « Langues et informatique » ou
qu’elles soient insérées dans une partie plus générale
sur les compétences, les informations sur les langues
vivantes pratiquées et les connaissances informa-
tiques doivent respecter une règle absolue : le niveau
d’expertise.
Les CV regorgent d’informations floues à ce sujet car
il ne s’agit pas d’une information binaire, à savoir « Je
maîtrise » ou « Je ne maîtrise pas ».
La simple indication d’une langue ou d’un logiciel
ne saurait indiquer au recruteur le niveau d’expertise
du candidat.
Exemple courant :
Langues : Anglais, Italien
Informatique : Word, Excel
Indiquer l’anglais et l’italien permet simplement de
dire que le candidat a une connaissance de ces deux
langues mais pour l’entreprise, l’intérêt principal est
de savoir si par exemple le candidat peut en faire un
usage professionnel comme converser sur des sujets
techniques avec un interlocuteur.
De même, la simple indication de Word et d’Excel
ne permet pas non plus de savoir ce que le candidat
est capable de faire avec ces deux logiciels. S’agit-il
des bases du traitement de texte et des tableurs ou le
candidat maîtrise-t-il par exemple les tableaux croisés
dynamiques ?
C’est la raison pour laquelle l’indication du niveau
d’expertise est absolument nécessaire sur ces deux
critères, avec au minimum une échelle de niveau :
notions/connaissances de base, niveau scolaire,
maîtrise, expertise, pratique professionnelle, etc.
Pour optimiser davantage encore les compétences
linguistiques et informatiques sur le CV, il existe dans
les deux cas des tests de niveau et des indicateurs
largement partagés dans le monde du travail.
Les techniques de recherche d’emploi 
Pour les langues étrangères, deux possibilités :
–– l’indication du niveau de langue selon le Cadre
européen commun de référence pour les langues
(CECRL) proposant une échelle de niveaux allant
de A1 (utilisateur élémentaire) à C2 (utilisateur
expérimenté), sachant que pour un poste néces-
sitant de parler l’anglais, il est au minimum néces-
saire d’avoir un niveau B2 (utilisateur indépendant
ou anglais courant) ;
–– l’indication d’un score obtenu dans le cadre d’un
test de langue officiel de type TOEIC, Bulats, TOEFL
pour l’anglais par exemple.
Concernant l’informatique, il existe également des
certifications permettant d’apprécier le niveau du
candidat, comme le B2i (brevet informatique et inter-
net) ou le C2i (certification informatique et internet),
remplacés depuis la rentrée scolaire 2019 par le
dispositif PIX qui s’adresse aux collégiens, lycéens,
étudiants et stagiaires de la formation continue.
Pour ce qui est des logiciels techniques et profession-
nels de type SAP, Suite Adobe, SolidWorks, CATIA,
etc., le candidat sera avisé de citer deux ou trois
exemples d’usage du logiciel, des types de calcul
effectués ou des modélisations.
6. Centres d’intérêt et loisirs
à ne pas négliger
Les centres d’intérêt et les loisirs constituent générale-
ment une partie incontournable sur le CV, hélas bien
souvent négligée par les candidats ou constituant un
fourre-tout d’informations susceptibles d’être attrac-
tives ou de montrer qu’on fait ou qu’on s’intéresse à
beaucoup de choses.
Exemple :
Sports : Foot, tennis, course
Loisirs : Cinéma, musique, restaurants
L’exemple ci-dessus est typiquement la pratique qu’il
faut éviter pour deux raisons :
–– elle donne l’impression d’amasser un certain
nombre d’activités courantes ;
–– elle n’apporte aucune valeur ajoutée au CV ni à la
candidature.
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 Or, la partie relative aux centres d’intérêt et aux
loisirs existe sur le CV pour mettre en avant un certain
nombre de compétences et de qualités acquises dans
les activités extraprofessionnelles. Il est donc préfé-
rable de ne mettre en avant qu’une ou deux activités
développées, plutôt que plusieurs sans plus d’infor-
mations. En effet, le recruteur se posera toujours la
question de savoir ce que le candidat souhaite mettre
en avant ou dire sur lui en indiquant la pratique du
football ou le goût pour la musique.
Il est donc nécessaire de développer l’activité citée.
Exemple :
Football : licencié au club de Vernon depuis 2014,
pratique de la compétition en amateur, trésorier de
2015 à 2018.
Musique : pratique en amateur de la guitare clas-
sique, membre d’un groupe de musique celtique,
participation à des festivals (Les Vieilles charrues,
Eurockéennes, etc.), organisation d’un festival de
musique du monde en juillet 2016 (Nice).
C. Les éléments qui apportent
de la valeur ajoutée
Les éléments qui apportent de la valeur ajoutée au
CV sont :
–– la présentation de ses compétences métier et
transversales ;
–– la présentation de résultats qui constituent des
preuves ;
–– une réponse apportée aux besoins de l’entreprise.
1. Les compétences
Les CV gagnants sont ceux qui mettent en avant les
compétences, celles en lien avec le poste à pourvoir
et celles transférables provenant des formations, des
activités extraprofessionnelles et d’autres expériences
professionnelles.
Pour des profils de candidats plus expérimentés, on
retrouve souvent une rubrique « Compétences » en
haut du CV, avant même celles sur les expériences
professionnelles et la formation ou les diplômes.
2. Des résultats et des preuves
L’énumération de postes, de fonctions, de missions
ou autres actions n’est pas suffisante pour faire un CV
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de qualité. C’est la raison pour laquelle il est préfé-
rable de ne détailler qu’une ou deux expériences
professionnelles, en lien avec le poste à pourvoir, en
précisant des éléments de contexte, le nombre de
personnes concernées et surtout les résultats obtenus.
Tous ces éléments vont donner du poids au CV et
rassurer le recruteur sur la capacité du candidat à être
clair et précis.
3. Une réponse au besoin de l’entreprise
Les pratiques actuelles en matière de CV font qu’il
faut avoir plusieurs CV différents.
Les carrières professionnelles amènent les candidats
à acquérir des compétences dans divers domaines,
ouvrant la porte à divers emplois et postes.
Exemple : un salarié qui a plusieurs années d’ex-
périence et a occupé trois types de postes dans les
ressources humaines pourra par exemple postuler à
un poste de chargé de recrutement, un poste de char-
gé de formation, un poste de gestionnaire RH, etc.
La rédaction d’un CV pour chaque type de poste
accessible et convoité permettra d’insister sur les
missions occupées et les compétences acquises en
lien avec celui-ci. Ainsi, un CV orienté recrutement
permettra de développer ces axes-là et de laisser de
côté des points qui ne figurent pas sur l’offre d’emploi
ou le profil de poste.
Cette pratique vaut surtout pour les réponses aux
offres d’emploi, le CV plus généraliste vaudra davan-
tage pour les candidatures spontanées.
4. Les conseils pour les jeunes diplômés
avec peu d’expérience professionnelle
Beaucoup de jeunes diplômés éprouvent des difficul-
tés à rédiger leur CV et se sentent peu à l’aise avec
l’exercice car le remplissage des informations s’avère
vite limité.
En effet, certains d’entre eux, notamment en début
de cursus, ne peuvent indiquer que le baccalauréat,
éventuellement le brevet des collèges, dans la partie
dédiée aux diplômes.

À ce sujet, il est important également d’indiquer le
diplôme ou le titre professionnel en cours de prépara-
tion, même si l’examen n’a pas encore eu lieu.
Exemple : Depuis 2019 : préparation du BTS SAM
(Support des activités managériales) ou du Titre
professionnel Secrétaire-assistant.
Dans le cas de figure d’un CV peu rempli, en l’ab-
sence de parcours professionnel plus fourni (un
candidat ne peut avoir cinq diplômes différents et
15 ans d’expérience s’il n’est âgé que de 21 ans par
exemple), le candidat ne doit pas se contenter d’une
simple mention du diplôme, du titre professionnel
ou du certificat de qualification mais doit détailler
certains points précis de sa formation.
Exemple :
Depuis 2018 : préparation du BTS SAM – CCI de
l’Eure (Évreux)
–– Projet tutoré sur les pratiques managériales dans le
secteur des services.
–– Ateliers pratiques en matière d’optimisation des
processus administratifs.
Il ne s’agit pas d’indiquer la liste des enseignements
du diplôme mais plutôt certains axes pratiques dans
le cadre de la formation.
Autre point qui peut poser problème, dans la partie
« Diplômes et formations » : mentionner ou non des
années d’enseignement supérieur n’ayant débouché
sur aucun diplôme.
Exemple : un candidat qui a fait une année de licence
de droit puis une année de médecine avant finale-
ment de s’inscrire à un titre professionnel ou à un BTS.
Faut-il mentionner les deux années, celle de droit
et celle de médecine, alors qu’elles ont abouti à un
échec ou à un abandon ?
Ce problème se pose surtout pour des jeunes candi-
dats, car pour des profils plus expérimentés, c’est
avant tout la nature du diplôme obtenu qui intéresse
le recruteur, plutôt que la logique de déroulement des
années d’études. De nos jours, avec la formation tout
au long de la vie, les gens étudient, travaillent, parfois
reprennent des études à divers âges, et ainsi de suite.
Quoi qu’il en soit, le fait d’indiquer ses années
d’études, y compris sans obtention de diplôme,
Les techniques de recherche d’emploi 
n’est pas préjudiciable pour un candidat, sauf en
cas d’accumulation. Le discours tenu peut consis-
ter par exemple à dire que dans le cas des études de
droit, l’enseignement assez théorique à l’université
ne correspondait pas à la vision pratique que l’on
se faisait du métier ou que l’on n’avait pas mesuré
que certains domaines juridiques ne nous intéres-
saient pas.
Se tromper de voie ou changer d’avis n’est pas un
problème, le principal étant d’être clair sur son projet
professionnel.
5. Les conseils en cas
de reconversion professionnelle
Deux cas de figure se posent en cas de reconversion
professionnelle :
–– vouloir faire radicalement autre chose et entre-
prendre des études en ce sens ;
–– avoir des trous dans son CV (problèmes médicaux,
maternité et désir d’élever ses enfants ou autre).
a. Changement de voie
Dans ce cas de figure, le CV insistera sur la formation
en cours et sur le projet professionnel en lien avec la
nouvelle voie, tout en mettant en avant le parcours
antérieur, en regroupant certains postes similaires et
en insistant sur les compétences transférables.
Exemple  : maîtriser la gestion de projet est par
exemple utile dans beaucoup de secteurs d’activité et
beaucoup de métiers.
Concernant le regroupement de postes similaires, si
un candidat a été formateur dans diverses écoles et à
diverses périodes, il peut regrouper ces informations
en une grande expérience.
b. Reprise d’activité professionnelle
Reprendre des études ou une activité professionnelle
après plusieurs années d’interruption n’est pas non
plus un problème car il suffit d’être en mesure de l’ex-
pliquer, sans être obligé d’entrer dans le détail.
L’entreprise voudra simplement s’assurer que le
candidat est en mesure d’occuper le poste et que
ses compétences sont bien opérationnelles. De fait,
une formation ou une mise à jour peuvent rassurer
l’employeur. En reprenant des études, le candidat en
reconversion montre qu’il acquiert les compétences
nécessaires pour le poste visé.
9
 L’élaboration du CV
L’élaboration du CV est donc souvent un casse-tête pour les candidats car il faut produire un document de
qualité, en trouvant un mix entre la rigueur et l’originalité.
Tous les candidats ne maîtrisent pas toutes les options de mise en page de leurs logiciels de traitement de texte et
parfois se tournent vers des sites ou des applications proposant des modèles, plus attractifs.
Par exemple, «Canva» est une plateforme de conception gratuite proposant divers designs pour élaborer des docu-
ments professionnels, dont le CV.

• 18 ans d’expérience dans la formation et les Ressources

Marc Dupuis Humaines
Domicilié à Paris • Chargé de formation dans l’enseignement supérieur
 +33 6 85 75 63 25 depuis 2012
 marc.dupuis@gmail.com • Concepteur pédagogique à distance
• Coach certifié et praticien de bilan de compétences

Recherche : Poste dans les Ressources Humaines ou la communication

dans les secteurs de l’industrie et de la pharmaceutique.

PARCOURS PROFESSIONNEL

Depuis déc 2018 : Concepteur pédagogique – Formaplus (Paris)

• Création de contenus pédagogiques en Ressources Humaines et Communication
• Mise à jour du référentiel de compétences

Août 2012/Sept 2019 : Consultant/Formateur à mon compte

• Animation de sessions de formation RH et managériales (secteurs banque et industrie)
• Audit de conformité de formation
• Coachings de responsables et managers

Sept 2012/Fév 2019 : Chargé d’enseignement RH/Communication - Université de Caen

• Enseignement du module Economie/Gestion en Licence et Master
• Participation aux jurys de VAE, de département et de fin d’année
• Organisation de rencontres professionnelles sur le campus

DIPLÔMES

2015 : Diplôme Universitaire Conception de dispositifs de formation à distance – Université de Rouen

2008 : Master 2 Economie-Gestion, Mention : Management, Spécialité : Gestion des Ressources Humaines
– IAE Rouen
2001 : DEA Information/Communication – Université de Metz

APTITUDES COMPLÉMENTAIRES

Langues : Anglais (langue de travail), Italien et Allemand (en réactivation)

Informatique : Plateforme LMS, Opale, Pack Office, Suite Adobe, montage audio et vidéo, logiciels de paye
Certifications : Coach certifié (MHD-EFC 2017), Praticien de bilans de compétences (2018)

ACTIVITÉS EXTRA-PROFESSIONNELLES

* Tennis de table : Pratique depuis 1982 en compétition, entraîneur et juge arbitre régional, membre du club
de Boos, classé 16, participation à des journées handisport
* Animation d’un atelier d’écriture et de lecture théâtralisée (1 fois par mois)
* Sorties culturelles : expositions, théâtre, concerts

Fig. 2  Exemple de CV © Skill and You - Marc Heim

10
 Les techniques de recherche d’emploi 

Fig. 3  Exemple de CV_2 © DR

11

Fig. 4  Exemple de CV_3 © DR
III. La lettre de motivation
La lettre de motivation reste aujourd’hui encore très
utilisée dans les recrutements.
Même si c’est le CV qui est d’abord consulté par les
recruteurs, la lettre de motivation apporte une valeur
ajoutée à la candidature. Elle permettra au candidat
de se démarquer des autres et de pouvoir détailler
certains points de son CV (sans paraphraser) ou de
faire un focus sur un point précis.
A. Objectifs de la lettre
1. Objectif 1
Compléter des informations sur le CV et mettre en
avant un ou deux points clés en lien avec le poste à
pourvoir.
La lettre de motivation ne consiste pas à détailler les
informations présentes sur le CV mais plutôt à déve-
lopper un ou deux exemples précis.
12
Ainsi, si le CV indique que le candidat a par exemple
été chef de projet dans telle entreprise, puis respon-
sable commercial ailleurs, il n’est pas opportun de
l’indiquer de nouveau, sauf pour détailler une mission
précise occupée dans tel ou tel cadre.
2. Objectif 2
Montrer sa valeur ajoutée et se différencier à l’aide
d’exemples précis et bien choisis.
Beaucoup de candidats disposent de très bons CV car
on peut trouver de nombreux conseils sur internet ou
dispensés par des consultants et des spécialistes du
recrutement. De même, de nombreuses écoles offrent
des services en matière d’optimisation des candida-
tures pour leurs élèves et étudiants, indiquant les
bonnes pratiques.
La rédaction de la lettre reste un exercice compli-
qué car il ne s’agit pas de faire un copier-coller d’un
modèle existant. Il faut respecter une trame et faire
preuve d’originalité.
3. Objectif 3
Susciter la curiosité et l’envie d’être rencontré par le
recruteur.
La lettre de motivation permet d’argumenter, de faire
part de ses motivations, de donner un aperçu de ses
qualités et donc de susciter la sympathie chez le
recruteur, le désir d’une rencontre.
B. La rédaction
La plupart des recruteurs s’entendent sur diverses
règles :
–– une page de rédaction car les candidatures sont
lues rapidement ;
–– une rédaction avec une syntaxe et une orthographe
de bonne qualité ;
–– un document propre, aéré, rigoureux, respectant
les règles de mise en page ;
–– la présence des règles de politesse ;
–– l’utilisation de verbes d’action ;
–– une structure mettant en avant trois parties claires ;
–– le bon usage des formules de politesse en fin de
lettre.
 Les techniques de recherche d’emploi 

Exemple : « Restant à votre entière disposition pour plus d’informations, je vous prie de croire, Madame/Monsieur,
à mes sincères salutations » ou « Je me tiens à votre disposition pour un prochain entretien et vous prie d’agréer,
Madame/Monsieur, l’expression de mes sincères salutations. »

EXEMPLE DE LETTRE DE MOTIVATION

Adèle DUCHEMIN
15 rue des Marguerites
75014 PARIS
 06 00 00 00 00
 a.duchemin@gmail.com
Restaurant Chez Robert
8 rue Mathurin Moreau
75019 Paris

Paris, le 15/02/2016

Objet : candidature au poste de commis de cuisine

Madame, Monsieur,

Ayant récemment obtenu mon CAP Cuisine en me formant à distance avec l’École des Pros, je suis à la
recherche d’un poste de commis de cuisine.

Votre restaurant a attiré mon attention dès le premier jour où j’y suis entrée : j’ai été séduite par la
délicatesse de vos plats ainsi que par la présentation des assiettes.

Bénévole aux Restos du Cœur en cuisine, je cherche à apporter un peu de douceur dans la vie des gens
en m’appliquant à préparer des mets avec peu de moyens. Cuisiner est pour moi un pur plaisir, en toutes
circonstances.

J’aspire donc à pouvoir mettre en pratique les connaissances accumulées dans ma formation. Rapide et
organisée, je sais faire preuve d’une bonne gestion du stress, ce qui me semble être un atout en cuisine.

Vous trouverez ci-joint mon CV qui vous présentera plus en détail mon parcours.

Je suis à votre disposition pour un entretien à votre convenance.

Dans cette attente, veuillez agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.

Adèle DUCHEMIN
(Signature)

Fig. 5  Exemple de lettre de motivation © Skill and You

13
 FOCUS SUR LA STRUCTURE DE LA LETTRE
Cette structure respecte la formule suivante : VOUS – MOI – NOUS.
Elle ne change pas fondamentalement entre une lettre pour répondre à une offre d’emploi ou dans le cadre d’une candi-
dature spontanée.
VOUS
Le candidat indique ce qui l’incite à contacter l’entreprise (secteur d’activité, histoire, valeurs, actualités, produits ou
services, etc.) afin de faire un lien avec l’objectif de la candidature. Dans le cas de la réponse à une offre d’emploi, outre
l’entreprise, le candidat insistera sur le poste (ses missions et sa dimension).
Exemples de phrases :
–– « Lors du salon X, j’ai rencontré Mme X qui m’a présenté vos différents produits et services, notamment (les
nommer)… »
–– « Suite à votre annonce d’offre d’emploi pour le poste de…, je me permets de vous contacter pour vous soumettre ma
candidature. »
–– « Vous êtes à la recherche d’une chargée de formation pour renforcer votre équipe. Mes expériences ont confirmé
mon désir d’exercer dans le domaine des ressources humaines et votre entreprise m’intéresse particulièrement
car… »
–– « La gestion de la planification est une activité indispensable pour toutes les entreprises. C’est la raison pour laquelle
le planificateur occupe une place stratégique pour gérer les salariés et les activités quotidiennes. »
MOI/JE
Le candidat met en avant les éléments de son parcours et de son profil en lien avec le poste et l’entreprise visés. L’objectif
dans cette partie est de démontrer que son profil correspond au poste proposé.
Exemples de phrases :
–– « Au cours de mon stage dans l’entreprise X, j’ai démontré mes compétences en organisation et en communication,
en gérant deux salons professionnels dans le domaine de l’industrie. »
–– « En tant qu’assistante de direction, j’ai eu pour mission d’améliorer les process internes de communication. C’est
pourquoi je pourrais vous apporter mes compétences en analyse de données et en élaboration de tableaux de
synthèse dans le cadre du poste que vous proposez. »
–– « La gestion des agendas de trois directeurs dans ma précédente société m’a permis d’acquérir une forte agilité dans
l’organisation et la gestion des tâches, indispensable pour un poste d’assistante. »
NOUS
Cette partie de la lettre s’oriente sur la collaboration potentielle, sur la relation gagnant-gagnant, en mettant en avant sa
motivation pour le poste et l’entreprise. Elle insiste sur la pertinence d’une rencontre.
Exemples de phrases :
–– « Mes expériences dans les secteurs du commerce et de l’accueil démontrent mes compétences en communication
et en gestion de la clientèle que je souhaite mettre au service de votre société. »
–– « Ma dernière expérience m’a énormément apporté et je souhaite évoluer en ce sens en mettant à profit mes
compétences au sein de votre entreprise. »
–– « Je souhaite désormais rejoindre une entreprise centrée sur le service, au sein de laquelle je pourrais mettre mes
compétences en pratique et évoluer. »

14

C. Le courriel qui accompagne
la candidature
Dans le cadre d’une candidature spontanée ou d’une
réponse à une offre d’emploi, le candidat adresse son
dossier (CV et lettre) par courrier électronique et doit
donc rédiger un courriel.
Le courriel n’est pas une deuxième lettre de motiva-
tion et n’est pas non plus un copier-coller de cette
lettre. Ainsi, une rédaction synthétique, de bonne
qualité, s’impose pour inciter le recruteur à ouvrir la
ou les pièces jointes.
La règle est de respecter le formalisme d’un courriel
type en entreprise comportant :
–– un  objet renseigné et donc en l’occurrence
« Candidature au poste de… » ou « Candidature
spontanée dans tel domaine » ou « Demande de
stage », etc. ;
–– une salutation (Bonjour, généralement) ou une
formule d’ouverture (Chère Madame/Cher
Monsieur) ;
–– deux lignes de rédaction synthétique rappelant le
contexte de la candidature ;
Exemple : « Dans le cadre de votre recrutement d’un
chargé de projet, je vous prie de trouver en pièce jointe
mon CV et ma lettre. Je vous remercie par avance pour
l’intérêt que vous porterez à ma candidature. »
–– une formule de politesse de type courriel (généra-
lement « Cordialement »).
IV. Les modes de recrutement
alternatifs au process classique
Le processus classique de recrutement comprend les
étapes suivantes :
–– tri et consultation des CV et des lettres (soit à la
suite d’une offre d’emploi, soit dans le cadre d’une
candidature spontanée) ;
–– entretien téléphonique ;
–– entretien(s).
Dans les recrutements actuels, d’autres méthodes ou
moyens, qui se substituent à la méthode classique
ou qui la complètent, sont utilisés pour sélectionner
des candidats.
Les techniques de recherche d’emploi 
Fig. 6  Le recrutement © Adobe Stock
A. Principes du recrutement sans CV
La pratique du recrutement sans CV est basée sur les
compétences opérationnelles et comportementales
du candidat. Elle est utilisée dans le cadre de difficul-
tés de recrutement pour certains postes, notamment
lorsqu’il y a un décalage entre le poste à pourvoir et le
profil des candidats qui postulent. Selon Pôle emploi,
près de 50 000 recrutements ont lieu de cette manière
par an.
Ce type de recrutement est adapté pour des métiers
très opérationnels, sans haut niveau de diplôme, pour
des postes de type technicien dans l’industrie, télé-
conseiller, ouvrier, employé libre-service, réception-
niste, etc.
Il permet à l’entreprise de rencontrer pour certains
recrutements des profils plus diversifiés, qui ont
parfois plus de mal à entrer dans toutes les cases d’un
profil de poste.
Que ce soit le niveau de diplôme, le domaine d’études
ou certaines expériences du parcours, il arrive parfois
que certains candidats ne correspondent pas complè-
tement à la recherche initiale alors qu’ils ont des
compétences opérationnelles très utiles.
Le recrutement sans CV permet de mettre en place
un process proche du terrain et du poste à pourvoir
puisque les candidats sont souvent mis en conditions
réelles.
Exemples : création d’un tableau croisé dynamique
pour une secrétaire, conception d’une maquette pour
un infographiste, analyse d’une étude thermique pour
un technicien en efficacité énergétique, codage de
données pour un développeur informatique, etc.
15
 Outre la partie opérationnelle, le recrutement
comprendra également une partie de questionne-
ment afin d’évaluer l’adéquation du profil avec celui
du poste proposé et celui de l’entreprise. Ce question-
nement sera orienté notamment sur les motivations,
le projet professionnel, la personnalité et les qualités
du candidat
B. Le recrutement par la simulation
Le recrutement à l’aide de simulateurs est très utilisé
dans l’industrie. Il permet, sans avoir à se déplacer
sur le site de l’entreprise, d’être testé et évalué sur
ses compétences opérationnelles, en exécutant des
tâches et des activités en lien avec le poste à pourvoir.
Pôle Emploi, en lien avec beaucoup d’entreprises,
utilise cette méthode pour des profils techniques.
Le principe est de proposer diverses tâches et activités
à partir d’exercices proches de la réalité afin de mesu-
rer les aptitudes du candidat par rapport à un certain
nombre de situations professionnelles, rencontrées
dans le poste. Les entreprises ont en effet besoin de
s’assurer que les candidats sont réellement opération-
nels ou ont la capacité de s’adapter rapidement au
poste de travail.
C. Le recrutement à l’aide
de serious games
Les serious games ou « jeux sérieux » sont des appli-
cations créées selon les technologies des jeux vidéo
mais dans un cadre dit « sérieux », c’est-à-dire dans
un objectif pédagogique et/ou professionnel.
Le jeu sérieux permet d’offrir un environnement
proche du contexte professionnel ou de l’entreprise,
proposant par séquences des activités et des défis en
lien avec un ou plusieurs postes à pourvoir. Il permet
également de faire découvrir aux candidats le métier
dans l’entreprise.
Ce type de recrutement cible davantage les jeunes
diplômés, hyperconnectés et pour qui la pratique du
jeu est familière.
L’avantage de ce type d’outils est qu’il permet d’éva-
luer certaines aptitudes professionnelles, mais aussi
de mieux cerner la personnalité d’un candidat
16
(gestion du stress, coopération, prise d’initiative, sens
de la stratégie, esprit de déduction, capacité d’ana-
lyse, etc.).
Exemples : savoir adopter les bons gestes de sécurité,
gérer l’accueil d’un client dans un hôtel, gérer une
vente dans un magasin, etc.
Le recrutement par ce biais permet également des
recrutements collectifs dont le principe est de mieux
cerner le rôle d’un candidat dans une équipe en
observant divers comportements tels que la partici-
pation et le niveau d’engagement, le leadership, la
gestion des conflits, l’argumentation et la pertinence
des idées, la capacité à coopérer, etc.
D. Le recrutement par vidéo
Diverses entreprises proposent cette méthode de
recrutement qui présente des avantages comme :
–– faire connaissance avec plus de candidats que
dans le cadre de rendez-vous en présentiel, afin
d’approfondir certaines candidatures ;
–– faciliter certains aspects logistiques pour le recru-
teur mais aussi pour le candidat, et ainsi gagner
du temps ;
–– rencontrer des candidats qui sont éloignés géogra-
phiquement du site de l’entreprise ;
–– permettre de faire connaissance avec le candidat
dans des conditions plus décontractées pour ce
dernier ;
–– recruter des collaborateurs à l’étranger ;
–– permettre pour certains entretiens de mettre en
place un système de visioconférence avec par
exemple deux ou trois recruteurs en simultané avec
le candidat (exemple : le chargé de recrutement, le
responsable du site, un membre de l’équipe, etc.).
Diverses entreprises proposent ce type de solution,
comme Easyrecrue, Visiotalent, InterviewApp, soit
dans les premières étapes du processus de recrute-
ment (notamment la préqualifiation), soit pour l’en-
semble du processus.

Deux options sont possibles, pouvant se cumuler :
–– la vidéo en différé dans laquelle le candidat se
présente et/ou répond dans une durée limitée à
des questions préparées au préalable. La vidéo est
ensuite analysée par le recruteur pour déterminer
la suite à donner ;
–– la vidéo en live, sur le modèle d’un entretien Skype
par exemple.
Cette méthode de recrutement est davantage utilisée
par les grands groupes qui ont de gros volumes de
recrutement à gérer chaque année, mais aussi par
certaines grandes écoles.
E. Le recrutement
par la mise en relation
Un concept plus original encore dans la manière de
recruter est la mise en relation entre une entreprise et
un candidat sans échange d’informations préalable.
Concrètement, le candidat ne fournit pas de candi-
dature en amont (CV et lettre) et l’entreprise n’est pas
dévoilée comme dans le cadre de certaines offres
d’emploi (hors cabinets de recrutement). La seule
information concerne le poste à pourvoir.
Dans la pratique, une entreprise a un besoin et
utilise ou fait appel à une plateforme permettant une
rencontre autour d’un poste de travail à pourvoir.
L’entretien se passe à distance à l’aide de questions
posées au candidat, en lien avec le poste, mais de
manière assez large afin d’en savoir plus en termes
d’attitude, de valeur ou d’état d’esprit. À chaque
question posée, une réponse est apportée par écrit
ou par enregistrement par le candidat, et l’entreprise
en profite pour dévoiler un aspect d’elle et du poste.
Exemple :
Question posée au candidat : Quelle est l’expérience
la plus intrépide que vous ayez faite dans votre vie ?
Le candidat propose une expérience et la déve-
loppe. Suite à cette réponse, l’entreprise met par
exemple en avant les aspects « innovation » (ADN
de l’entreprise) et « prise d’initiative » en lien avec le
poste.
Ce type d’échange dans le cadre d’un recrutement
permet de vivre une expérience différente et de laisser
de côté les questions typiques ou habituelles sur le
parcours professionnel, les diplômes ou les compé-
tences, affichés sur le CV et décrits dans la lettre
de motivation.
Les techniques de recherche d’emploi 
Ce type d’outil permet de vérifier l’adéquation entre
le poste et le candidat, mais aussi entre le candidat et
l’entreprise.
F. Les autres méthodes
L’originalité est de mise dans certaines entreprises
pour recruter. Outre la technologie, on peut citer :
–– le recrutement inversé : c’est le candidat qui est
chargé de recruter le recruteur ;
–– le recrutement sur le modèle de « The Voice » : les
candidats se présentent face à des recruteurs qui
leur tournent le dos ;
–– le recrutement collectif dans un lieu insolite (rési-
dence de vacances, château, etc.) : l’expérience
s’inspire un peu de ce qui est fait en matière de
séminaire de team building par les entreprises.
Fig. 7  Recruter un candidat © Syda Productions - Fotolia
Les manières de recruter
Toutes les manières de recruter, classiques
ou plus modernes, peuvent être utilisées et parfois
conjointement. Dans le cadre du tri des candidatures,
des entretiens de préqualification ou des premiers
entretiens, certains outils modernes peuvent apporter
une valeur ajoutée comme la vidéo, le jeu sérieux, la
mise en relation.
L’intérêt pour les entreprises est de réussir leurs recru-
tements car cela a un coût important et génère des
pertes d’argent en cas de recrutement infructueux, par
exemple si le candidat n’est pas conservé à l’issue de
la période d’essai ou s’il démissionne très rapidement.
17
 V. L’entretien d’embauche
L’entretien d’embauche peut comporter plusieurs
étapes :
–– de un à quatre entretiens sont possibles pour
certains postes ;
–– des tests et des mises en situation peuvent avoir
lieu dans la période dédiée à l’entretien ou aux
entretiens d’embauche.
A. La préparation
L’entretien d’embauche est toujours un moment stres-
sant pour les candidats car il comporte une part d’in-
certitude. À quoi s’attendre ?
Cette pression est d’autant plus forte lorsque le poste
nous intéresse beaucoup ou quand nous n’avons pas
encore eu d’entretien. Le seul moyen d’atténuer l’ap-
préhension et le stress est de bien se préparer.
1. Bien étudier l’offre d’emploi
en cas de réponse à une annonce
L’offre d’emploi  est une source d’information
importante, car l’entreprise a souvent pris du temps
pour exprimer clairement son besoin. De ce fait, il
est essentiel d’avoir bien compris les enjeux et les
missions du poste, et d’avoir des arguments en lien
avec ses compétences et ses expériences.
Cette étude attentive de l’offre permettra également
d’avoir des arguments concernant les éventuels points
faibles de son profil par rapport au poste (mission
jamais occupée, manque de pratique sur un équipe-
ment ou un logiciel, niveau de langue un peu faible,
etc.). Le candidat ne doit pas être pris au dépourvu et
avoir préparé ses arguments.
2. Analyser son CV afin de faire
ressortir ses atouts pour le poste
Le candidat doit être en mesure de parler de son
parcours et de ses compétences sans aucune difficul-
té, en mettant en avant ses missions, ses responsa-
bilités, ses résultats, en faisant preuve de capacités
d’analyse (souligner les points forts et les difficultés
rencontrées). Ses points forts et ses atouts pour occu-
per le poste doivent être soulignés.
18
3. Se renseigner sur l’entreprise
Visiter le site internet de l’entreprise est le minimum.
Il faut également chercher des informations sur inter-
net, via des articles ou la presse spécialisée concer-
nant ses activités, ses produits, ses métiers, ses clients,
son chiffre d’affaires, ses sites, ses valeurs, etc.
Ces renseignements peuvent être obtenus auprès de
son propre réseau (salariés de l’entreprise, anciens
salariés, salariés présents sur LinkedIn).
4. S’entraîner et préparer ses arguments
Même pour des candidats expérimentés, l’exercice de
l’entretien reste difficile et doit être préparé. Diverses
possibilités existent, comme :
–– étudier les principales questions posées en entre-
tien, tout en cherchant à y apporter ses réponses.
On peut trouver facilement ces informations sur
internet ;
–– solliciter des membres de notre réseau pour nous
aider à nous entraîner à l’oral, en nous posant
des questions et/ou en nous aidant à trouver des
arguments ;
–– profiter de prestations en fonction de notre statut,
comme le simulateur d’entretien de recrutement
de l’Apec qui permet de se mettre en situation. Il
est également possible de faire des entraînements
à l’entretien d’embauche par téléphone ou par
vidéo. Divers acteurs de l’accompagnement aux
personnes en recherche d’emploi proposent des
ateliers avec ce type d’entraînement ;
–– réfléchir et porter une attention particulière aux
éléments négatifs ou défavorables de son parcours.
Cela peut être une expérience professionnelle qui
s’est soldée par un départ de l’entreprise, une expé-
rience au cours de laquelle le candidat n’a pas pu
mobiliser beaucoup de compétences, un niveau
d’études un peu bas, de nombreux changements
professionnels, un ou plusieurs défauts.
Personne n’est parfait et l’essentiel est de ne pas cher-
cher à mentir mais plutôt à faire ressortir une analyse
positive de la situation.

Exemple : en cas de départ d’une entreprise (démis-
sion, fin de période d’essai, …), le candidat peut
mettre en avant son désir de trouver un nouveau
challenge ou de prendre des responsabilités, ou tout
simplement en cas de départ rapide, expliquer que
l’environnement professionnel ne correspondait pas
à ses attentes (missions en décalage avec ce qui avait
été dit lors du recrutement, manque de fluidité dans
les process, autres contraintes).
5. Préparer la logistique de son entretien
La convocation à un entretien d’embauche étant déjà
un moment assez stressant, le candidat doit se mettre
dans les meilleures conditions pour être prêt le jour J :
–– prévoir une pochette avec son CV (en prévoir
plusieurs car il peut rencontrer plusieurs
personnes), sa lettre de motivation, d’éventuels
autres documents pour attester de résultats obte-
nus ou de réalisations, des documents administra-
tifs si demandés (certificats de travail, copie des
diplômes, etc.) ;
–– prévoir un bloc papier, un stylo, son agenda papier
ou électronique car la prise de notes sera essen-
tielle au cours de l’entretien afin de recueillir des
informations précieuses pour la suite du proces-
sus ou pour argumenter son éventuel courriel de
remerciement ;
–– ne pas oublier de prendre une petite bouteille
d’eau car même si l’usage est d’offrir de l’eau aux
candidats, toutes les entreprises n’y pensent pas.
Or, l’entretien est un exercice qui oblige le candi-
dat à beaucoup parler ;
–– penser à faire le repérage nécessaire, organiser
son transport, calculer son temps de déplacement
compte tenu des embouteillages ou des contraintes
de transport (train, métro, par exemple). Ce repé-
rage concerne aussi l’arrivée sur le site en connais-
sant le nom du bâtiment, l’étage, et surtout le nom
de son interlocuteur.
B. Le déroulement
Le candidat ne peut pas maîtriser la manière dont
l’entretien va se dérouler, même si dans la plupart
des cas des éléments communs ressortent des divers
entretiens menés dans les entreprises.
Les techniques de recherche d’emploi 
Parmi ces éléments, on retrouve généralement :
–– une présentation du candidat ;
–– des questions sur le parcours professionnel et les
compétences en lien avec le poste ;
–– des questions sur le poste et l’entreprise ;
–– des questions sur la personnalité du candidat et des
situations concrètes ;
–– une présentation de l’entreprise et du poste par le
recruteur ;
–– une partie dédiée aux questions du candidat sur le
poste et l’entreprise.
Fig. 8  L’entretien d’embauche © Fotolia
1. Une présentation du candidat
Cette présentation consiste à être capable de répondre
à la question suivante : « Parlez-moi de vous. » Elle
doit donc être bien préparée car à travers cet exercice,
le recruteur cherche à savoir si le candidat est capable
d’être synthétique et clair.
Cette présentation dure en général entre une et trois
minutes, et doit faire ressortir les éléments clés du
parcours.
2. Des questions sur le parcours
professionnel et les compétences en lien
avec le poste
Dans cette phase, le recruteur cherche à approfondir
les éléments du CV. Pour le candidat, tout en s’ap-
puyant sur ce dernier, il s’agit de développer des
arguments avec des exemples concrets de missions,
d’objectifs, de résultats, d’interactions, ou encore de
responsabilités.
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 Le candidat doit veiller à développer des missions et
des compétences similaires à celles du poste à pour-
voir. C’est la raison pour laquelle il est essentiel d’iso-
ler dans son profil toutes les compétences transver-
sales et transférables permettant d’argumenter dans le
cas d’une mission indiquée dans l’offre d’emploi mais
non occupée par le candidat jusqu’à présent.
Exemple : pour un poste de secrétaire/assistant, l’offre
indique des activités de gestion administrative et
commerciale et le candidat n’a jamais ou peu occupé
de fonctions commerciales.
Le candidat pourra mobiliser une autre expérience,
ses études, une activité extraprofessionnelle, en indi-
quant ses aptitudes à gérer des factures, à échanger et
à relancer des clients par téléphone, etc.
3. Des questions sur le poste et l’entreprise
C’est une partie essentielle de l’entretien qui est
souvent insuffisamment préparée. En effet, certains
candidats ont tendance à beaucoup se focaliser sur
leur CV et sur les arguments à mettre en avant, mais
oublient de bien analyser l’offre ou de se renseigner
sur le métier.
Deux cas de figure se présentent :
–– le candidat n’a jamais occupé de poste similaire
par le passé mais ses compétences correspondent
au poste. Il devra se renseigner sur le métier en
consultant par exemple des fiches métier afin de
bien cerner les enjeux et les missions ;
–– le candidat a déjà occupé ce type de poste et doit
alors vérifier les points communs et les éventuelles
différences entre les missions proposées dans le
cadre du recrutement et celles exercées dans le
passé. En effet, pour un intitulé de poste identique,
les missions peuvent avoir des différences (péri-
mètre restreint, périmètre plus grand, poste qui
comporte deux fonctions dans une entreprise, etc.).
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De même, il est impératif pour un candidat de se
renseigner sur l’entreprise. C’est un exercice plus
simple à faire pour de grandes entreprises qui s’af-
fichent dans la presse ou proposent des sites internet
détaillés. Le recruteur cherchera toujours à savoir si le
candidat a été curieux et connaît l’entreprise et/ou le
secteur d’activité. Il souhaite s’assurer que non seule-
ment le candidat a les compétences pour occuper le
poste mais qu’il pourra le faire dans l’environnement
professionnel de l’entreprise.
Certains recruteurs ou entreprises peuvent dans le
cadre de l’entretien faire passer des tests psycholo-
giques (expliqués au début) et/ou pratiques (mises en
situation). La convocation à un entretien d’embauche
peut aussi amener des surprises, comme d’être reçu
simultanément par plusieurs personnes ou encore de
devoir passer deux entretiens coup sur coup.
En général, les entreprises préviennent les candidats
de la durée de l’entretien et des éventuelles étapes
de son déroulement, afin que le candidat dégage le
temps nécessaire et puisse également se préparer.
4. Des questions sur la personnalité
du candidat et des situations concrètes
L’entretien d’embauche est l’occasion pour le recru-
teur d’évaluer la personnalité du candidat face à
certaines situations professionnelles, comme les
situations tendues, la gestion du stress, la collabora-
tion et le travail d’équipe, etc. C’est la raison pour
laquelle, pour certains postes, plusieurs entretiens
peuvent avoir lieu afin de permettre à l’entreprise
d’avoir plusieurs avis sur un candidat.
Les recruteurs chercheront notamment à mieux
cerner le candidat à travers le discours qu’il tiendra
(exemples développés, capacité à prendre du recul
et à rebondir, prise d’initiative, discours incluant
souvent le « Nous », discours positif, etc.).

5. Une présentation de l’entreprise
et du poste par le recruteur
Au cours de l’entretien intervient toujours une phase
où le recruteur présente l’entreprise et le poste. C’est
d’autant plus le cas lorsque l’entreprise recrute avec
ses propres ressources internes, sans faire appel à un
prestataire.
C’est une phase au cours de laquelle le candidat est
incité à prendre quelques notes pouvant compléter
ses questions préalablement préparées.
Dans certains recrutements, cette phase peut inter-
venir avant que le candidat ne se présente mais c’est
plus rare.
Il est toujours assez compliqué de prendre en note
tout ce qui est dit mais il est intéressant de noter
quelques mots et chiffres clés utiles pour compléter
ses questions ou dans le cadre d’autres étapes du
process (d’autres entretiens par exemple).
6. Une partie dédiée aux questions
du candidat sur le poste et l’entreprise
C’est une phase incontournable de l’entretien qui
arrive à la toute fin avec la question posée par le recru-
teur : « Avez-vous des questions ? » Cette question
sous-entend « Vous êtes-vous renseigné sur nous ? »,
« Avez-vous bien compris les enjeux et les missions
du poste ? », « Avez-vous eu la curiosité de chercher
de l’information ? », mais aussi « Êtes-vous motivé par
notre entreprise et le challenge proposé ? ».
Même si tout a été très clair au cours de l’échange,
avoir des questions est indispensable pour dévelop-
per un point non abordé, pour en approfondir un
autre, pour montrer que le candidat commence déjà
à se projeter.
C’est pourquoi, dans sa préparation, le candidat ne
peut pas faire l’économie de noter quelques questions
pertinentes sur l’entreprise, le poste, l’environnement,
les perspectives, etc.
Les techniques de recherche d’emploi 
C. Les choses à éviter
L’entretien d’embauche est un exercice délicat car
une ou plusieurs maladresses peuvent avoir des
conséquences sur l’issue du processus pour le candi-
dat. Sans pouvoir anticiper toutes les situations, il est
toutefois fondamental d’éviter certaines choses :
–– le manque de préparation : pas d’informations sur
l’entreprise, connaissance approximative du poste
ou des missions, manque de maîtrise des éléments
de son parcours, etc. ;
–– être défaillant dans certains aspects comme le
retard, l’oubli de documents demandés, une tenue
inappropriée, un style trop familier, etc. ;
–– avoir une attitude négative se traduisant par un
manque de dynamisme, l’absence de sourire, le
manque d’implication, le manque de motivation ;
–– le manque de confiance en soi générant des
réponses approximatives ou insuffisamment
argumentées ;
–– l’absence d’écoute lorsque le recruteur pose des
questions ;
–– le manque d’humilité avec un discours centré
autour du « Je » qui peut amener le candidat
à raconter sa vie ;
–– les réponses courtes et non développées : derrière
chaque question, le recruteur étudie justement la
capacité du candidat à argumenter et à démontrer
sa maîtrise ou son expertise sur tel ou tel sujet ;
–– les incohérences ou les mensonges sur son
parcours ou ses compétences : se mélanger dans
les dates, affirmer avoir un bon niveau d’anglais,
inventer des responsabilités non occupées, etc. ;
–– dire du mal de ses anciens employeurs ou de ses
anciens collègues car cela sous-entend que le
candidat est capable de faire de même avec la
nouvelle entreprise et qu’il ne sait pas prendre du
recul et analyser les choses.
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 D. La suite de l’entretien
Une fois l’entretien terminé, en ayant soigné sa
conclusion et son départ de l’entreprise, il est oppor-
tun d’adresser un courriel de remerciement et de
synthèse au recruteur (dont on aura pris soin de
prendre les coordonnées). Ce courriel est envoyé
idéalement le lendemain de l’entretien ou au plus
tard dans les deux jours, et comprendra deux phases :
–– les remerciements pour l’accueil, les échanges et
toutes les informations récoltées ;
–– renouveler sa motivation pour le poste en indi-
quant deux ou trois points clés de l’entretien.
L’entretien d’embauche
L’entretien d’embauche est toujours un moment clé
dans le process et indique au candidat que sa candida-
ture a attiré l’attention, ce qui est un point très positif.
Simplement, très souvent le candidat sera en concur-
rence avec d’autres candidats et une préparation rigou-
reuse sera utile pour optimiser ses chances d’être rete-
nu à l’issue du process.
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Beaucoup de points sont à prendre en compte pour
se préparer, mais il faut avant tout bien se connaître,
savoir parler de soi, mettre en avant les éléments clés
de son parcours et de son profil dans le cadre du poste
visé, et avoir bien étudié les missions du poste, ainsi que
l’entreprise.
Pour le déroulement de l’entretien, tenir compte des
conseils est utile mais c’est surtout l’entraînement qui
fera le reste.
Une bonne astuce est d’analyser ses entretiens une
fois terminés, de noter ce qui a fonctionné et ce qui,
au contraire, a posé problème (les questions pièges,
les points où l’on n’a pas su développer, le manque
d’exemples, etc.).