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Droit du travail

Jeudi 3 se

NON VUE DANS SE COURS

Droit collectif du travail : comment se passe une grève , comment se passe une négociation avec des syndicat,
comment on laisse les syndicat défendre les droits des salarier et les informer.

SE QU’ON VA VOIR

Le droit individuel du travail : comment on s’occupe d’un salarier a la fois pour son entrer dans l’entreprise
( recrutement, établissement du contrat, xation du salaire te de la durée du travail) comment on entretient la relation
avec le salarier, comment s'arrête la relation ( rupture du contrat de travail )

I. Pr sentation g n ral

A – Pourquoi un droit du travail

Il n’y a pas un droit du travail dans chaque pays. En histoire du droit, en droit français, le droit du travail est vraiment
récent. Depuis l’époque romaine il y a du droit ( depuis 2000 ans ) alors que le droit du travail sa naissance remonte en
1890. Avant, les relations de travail était quand même géré par le droit mais par le droit des contrats ( droit des
obligations) la base de la relation salarier est un contrat. Pourquoi on a arrêté ? Car le droit civil se révélait insuf sant
il ne permettait pas de régler toute les situations de manières justes. Dans plein de situation on s’apercevait que les
relations de travail étaient déséquilibrés. Le contrat de travail « on accepte temporairement une situation d’esclavage »
une soumission, une subordination .

Au 19ème siècle progressivement est apparue comme insupportable notamment dans le cas d’accident. Au 19ème siècle
le principe est qu’il y a un contrat mais il n’y a pas de contrat de travail. L’employeur fait un contrat de louage de
service. La conséquence , l’employeur na pas fait de faute en cas d’accident le salarier se blessait lui même.

Substitution un rapport marchand : se développe progressivement vision morale du droit. Le droit doit favoriser une
partie en générale le salarier pour essayer de rétablir un équilibre. Une idée qui apparait au 19ème siècle et met du
temps a se concrétiser.

● Lacordaire ( avocat a milieux du 19ème siècle qui avant était prêtre c’est un conservateur très fort et refuse la
question du marché que l’argent soit le seul critère qui organise les relations entre les hommes ) : « entre le fort et le
faible c’est la liberté qui opprime et c’est la loi qui libère » le rôle de la loi de protéger le salarier. 1er fois en France
qu’on se met a limité les contractants est en1841. Ce sont des lois qui interdisent le travail des femmes enceinte qui
conduisait a des fausses couches et des enfants de moins de huit ans. Limite du travail des enfant entre huit et douze
ans a 8h par jour. La loi est voté en 1841, mais on ne vote pas le moyen pour contrôler les entreprises il va falloir
attendre 1870 pour mettre en place des inspecteurs et 90 pour faire respecter la loi.

● Mais entrave calcul e aux lois du march


→ Droit comme science de l’ quilibre entre int r ts divergents
Premi res lois sociales en 1841 (Villerm ) —> il s’agis du nom d’un docteur qui a été mission par le
gouvernement français et qui est l’auteur d’un rapport qui fait énormément débat sur les conditions de
travails des ouvriers dans le nord de la France « Lille » dans le textiles. Il n’était pas parlementaire il a juste
écrit se rapport, suite a se rapport et au débat les parlementaires se sont retrouver a voté la loi.

Il écrit se rapport pour but non pas de plaindre les salariés pourquoi se n’est pas sont but car c’est
inimaginable que l’état protège une partie de la population. l’état sert a faire la guère a l’époque.

Les ouvriers son abimer très tôt notamment les enfants il ne grandissent pas bien. Et on souvent des
handicapes: Se que dit son rapport. L’armée française sera donc affaiblis se qui justi e la législation
villermé.

+ La protection du subordonn
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Droit du travail
contrat de travail = subordinatio
Il est apparue rapidement de limité cette soumission dans le temps et l’intensité.
Prise en compte croissante des droits fondamentaux du salari

B – tendue exacte de la protectio


Le droit du travail ne conserve pas tout les travailleurs en France. 1 personne sur 3 n’est pas concerné par le
droit du travaille. Dans les 29,7 M il faut enlever les demandeurs d’emplois et ceux de la fonction publique
qui représente 5,7 M personne, personne qui travaille pour le propre compte ( profession libérale avocat
médecin)

● Ne prot ge pas tous les travailleurs (19 M / 29,7 M en 2017) Hors fonctions publiques (5,7 M
Solution alternative de la sous-traitance, de la franchise,( magasin qui ne vend que les produit d’une seule
marque comme macdo) etc. (2,8 M

Mais ordre public de protection : re-quali cation possible de la relation commercial

La législation française permet au juge d’imposer une relation salarie même si le contrat a l’origine est un
contrat commerciale

Ordre publique de protection 3 élément

L’auto entrepreneur a signer un doc qu’il af rme qu’il n’est pas salarier le juge n’entendra pas compte du
doc, possibilité que le juge transforme le contrat qui a vraiment été signé, seulement la personne protégé qui
peut décider d’avoir la protection en saisissant la justice.

● Quelle subordination l’heure d’internet ? N cessaire mobilisation des salari s


Elle est beaucoup plus dif cile aujourd’hui a prouvé elle était plus simple lorsque l’on était en travail a la
chaine. Aujourd’hui c’est plus délicat la grosse partie du travaille se fait dans. Les bureau dans le terrier
chacun a une activité différente on lui donne une responsabilité et il se débrouille il n’y a plus directement de
surveillance qui sera faite par le biais des ordinateurs. Dans beaucoup de situation le salarier est complice se
qui est dif cile pour le droit du travail pour trouver des moyen de protéger le salarier malgré lui

II. L’ volution des sources du droit du travai


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Droit du travail

A – Hi rarchie des sources en droit du travai


1. Les sources impos es

● Les sources internationale

Elles sont limités car le travail a une identité culturel lié au pays les manier d’organiser le travaille est
différent rentre un pays a un autre.

Les conventions de l’OIT c’est la plus vielle organisation interaction qui existe dans le monde qui
rassemble les different état. En 2019 nous avons été les 100 ans donc créer par le traité qui met n a la
1guerre mondiale le traité de Versailles en 1919. C’est la première fois ou la chine apparait et qui est
représenté et les USA arrive comme premier puissance mondiale. Le siège est a Genève. Il y a des
représentants de chaque état qui sont accompagner de représentant d’employeur et salarier par pays qui se
rassemble 1fois par ans a Genève au mois de juin qui regarde qui ils peuvent se mettre d’accord sur des
convention il y en a 180 dont 10 qui sont importantes. Elles vont concerner les droit fondamentaux des
salariés. ( interdiction au femme de travailler la nuit. Elle a dut être revue ) permet d’af rmer la compétence
des juges. Il y a un con it en ce moment concernant une loi française qui xe le montant si l’employeur fait
une faute. Limite le pouvoir du juge. Le gros problème de l’oit elle na pas de mesure de contrôler si les
règles qui sont rati é son règlement appliqué

Le droit européen , l’ue a developper une législation en terme de droit du travaille. Les culture du salaria son
different d’un pays a un autres il est dif cile de trouver des règle commune pour les différents pays. C’est
une différence entre règlement et directives. Un règlement est une règles qui s’applique des qu’elle est
décidé. En cas de faillite surtout et les CDD.

Le droit europ en (r glements / directives, r le de la CJUE) il intervient par le rôle de directive ( législation a
2 étage décider au niveau de l’un mais qui laisse a chaque état membre a n de l’applique nationalement ).
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Droit du travail

Le droit euro est developper par les affaire qui son abriter par la CJUE cours de justice euro. Traité de Rome
1957 les état qui on signé se traité on reconnu un certain Nombre de droit aux salarié ( libre circulations)

Implication des partenaires sociaux aupr s de la DG EMPL, pour concevoir ses règles de droit de travail euro

Jeudi 10 septembre

● Les sources nationale

On retrouve les choses classique , comme la constitution ( préambule de 1946 ). Dans la constitution il y a
peu de chose sur le droit du travail , les seuls texte utiles au niveau de la constitution se trouve dans le
préambule c’est un texte fondamentale avec des droit et principe ajoutée avant la construction en 1946 après
la WW2 a un moment ou il a paru important ou il fallait rappeler des droits sociaux cela s’explique par le
poids du partie communiste. Dans se préambule il y a une partie, ou est dé nie la liberté syndicale le droit de
grève et le droit a la négociation collective. Il se pose la question de l’interprétation de la constitution qui
reviens au CC. Le CC, très souvent a eu a s’exprimer pour contrôler des lois qui concernait le droit du
travail. ( exemple , 1981: Une loi du partie socialiste qui est arrivé au pouvoir pour la 1er fois en 40 ans il y
peu une loi le goum fait de la nationalisation qui permettait de racheter des entreprises même si elles était pas
ok cette loi a été soumise au CC qui a limité l’impact de la loi au nom de l a liberté d’entreprendre qui est un
droit reconnue de la DDHC 1789. ) il y a d’autre droit qui est protéger par le CC, notamment la liberté
d’entreprendre ou d’entreprise qui est une conséquence du droit de propriété.

Les lois voté par le parlement et r glements qui sont des textes d’applications des lois qui sont rédigé par
l’administration dans les ministères → Code du travail ( CDT) La jurisprudence (Chambre soc. CCass) :

- les lois ; les question de travail concerne énormément de domaine et très rapidement 1910-1920 des que la
législation industrielle est créer les lois vont dans tous les sens ( pour une loi il y a 30 règlements ) . La
conséquence pratique , très rapidement il est parue nécessaire de faire un code du travail. Il faut trouver
rapidement les règles que les entreprise doit appliquer. Il existe depuis 1910 et le dernier date de 2008.

Dans le CDT, les article sont de deux catégorie soit par la lettre « L » ou par « R » soit cela renvoie a un
article de valeur législative soit a un règlement.

Par rapport a d’autre domaine du droit le CDT est très contester surtout par les employeurs. Sur le fait qui
concerne des gens qui ne sont pas jurer. C’est le code plus lourd ou il y a le plus de règles. Pour beaucoup de
petite entreprise les employeurs découvrent la loi au moment du con it judiciaire. La jurisprudence
( jugement de la cours de cass ) se rajoute.

2 la montée en puissance des sources négociées.

Se sont des règles juridiques, qui ne sont pas décidées par les autorités politiques mais qui sont établies par
les acteurs de terrain suite a des négociations. Ses acteurs sont d’un coté les employeurs et les représentants
et de l’autre les employés et de temps en temps des représentants ( syndicats ) ( le mot syndicat au niveau du
Droit du travail concerne les employeurs et employés ). Depuis la création du Droit du travail des lois sont
appliquer entre les acteurs de terrains cela c’est fait naturellement. Problème lorsque l’employeur donne sa
parole vocale en négociation. Il fallait forcer les employeur a garder leurs parole se qui a entrer les
convention collectives.

Les convention collectives : c’est un accord collectives. C’est dernières se compte au nombre de 3

- il y en a tenu au niveau nationale se sont des ANI accord nationaux inter-professionnel. ( loi Larcher
( président du sénat de l’époque ) de 2007 : négociation légiférante) quand le gouvernement veux faire une
loi sur des sujet qui relève du Droit du travail il doit d’abord exposer le sujet aux syndicats et leurs laisser
le temps de négocier entre eux. A partir du moment ou il y a ANI aboutit le gouvernement peut présenter

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:

Droit du travail
cet accord au parlement a n que cet accord devienne une loi c’est pour ça qu’on parle de législation
légiférante. Dans le droit du travail se n’est pas les député qui créer les règles mais les syndicats. Toutes
fois c’est largement théorique dans la réalité cela ne se passe pas comme cela. Le gouvernement dit «  je
veux faire une loi  » réuni employeur employé met la pression très souvent les syndicats ne sont pas
d’accord donc le gouvernement dit «  ok je rédige quand même le texte » souvent la négociation est assez
forcer

- Convention de branche ( CCB ) : les négociations sont au niveau plus adapté qui sont fait sur certains sujet
sur des entreprise qui font la même activité ( toutes les banques par exemple ). Les CCB concerne toutes
entreprises qui résident sur le territoire nationale. C’est le principale niveaux ou se sont fait les
négociations les plus importantes. Pourquoi ? Les employeurs étaient très favorable a se niveaux la car les
CCB protège l’entreprise de ses concurrents. Le principales problème en France personne sait combien de
branche il existe ils savent pas si il y en a 400 ou 700. Beaucoup de branche sont fantôme. Il ya 50
branches qui contient 50 000 salarier. ( branche de la métallurgie 2 M de salariés ). Il y a une reforme pour
limité aux nombre de 200 branches. Il y a 400- 500 accord par an. Les branches sont de moins en moins
reconnue et de moins en moins aidé par l’état, pour les employeur cela perd de son sens. Car les
concurrents sont souvent a l’étranger.
- Accord d’entreprise , = négociation avec les syndicat par exemple du groupe Renault.
- A coté il y a des usages, ( se sont des coutumes ) règles xé par l’employeur. ( l’employeur qui décide
d’accorder une prime en n d’année ( 13e mois) il faut que soit xe ) a partir du moment que c’est un
usage l’employeur de peux plus le changer du jour au lendemain c’est le principe du droit coutumier. Pour
le 13 ème mois il faut qui le prévienne 1 an a l’avance pour l’enlever

- le contrat de travail : on ne peut pas parler de négociation pour le contrat de travail.

B une articulation des sources plus complexe


1- la hiérarchie loi-convention collective

Principe général : l’ordre public social : la loi s’applique mais si une mention collective propose une règle
plus favorable aux salariés on applique la convention collective ( Principe de Faveur ). 2 exceptions :

- l’ordre public absolu ( sujet ou la loi s’applique même si l’accord des convention collective eut paraître
plus favorable )
- L’ordre public dérogatoire loi Auroux de 1982. Céhisme juridique si un accord était conclu il pouvais
permettre de s’affranchir de la loi même si il n’est pas plus favorable au salarier il suf s qu elle salariés
l’accepte. Créer en 1982 par l’ancien maire de Roanne Auroux qui a été en 1981 ministre du travail. En 82
un loi rediscute la question de négociation en entreprise , un article dans cet loi va permettre de
s’affranchir de la loi sur un sujet qui n’était pas important a l’époque le temps de travail.

2- l’articulation du champ conventionnel

Le principe au départ est le principe de faveur.

Lois de 2004, 2008 et 2016 principe de proximité aujourd’hui on considère que plus l’accord a été négocier a
niveau proche du salarié plus la règle est légitime parce qu’elle prend en compte les réalité du terrain.
Aujourd’hui un accord d’entreprise peut imposer des règles contraire a une convention de branche même si
elle est moins favorable aux salariés.

Exception résiduelle :

- Les CCB antérieur a 200


- Les CCB déclarées indéréglables par négociation
Depuis 2016 les accord d’entreprise sont reconnue autonome et prioritaire supérieur a se qui peut être signé
au niveau de la branche. Il y a que 4 secteur ou les CCB reste solide sur

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Droit du travail

Les salaire minimum conventionnel


Classi cation d’emploi (comment nommer les emploie quel salaire vous lui donner )
Protection sociale complémentaire
Formation professionnelle

Le principale problème qui on poser ses lois concerne les PME car dans les PME ou il y a 20 salariés il y a
rarement des syndicats.

3 les acteurs du droit du travail


A- la montée en puissance des partenaires sociaux

Partenaire sociaux désigne les syndicats. Au démarrage les partenaire sociaux était pas considérer. A partir
des année 2000 les partenaire sociaux s’occupe du droit négocier mais aussi a partir de 2004 avec la loi
FILLON il est dit que sur tous les lois «  le gouvernement s’engage a communiquer avec les partenaire
sociaux »

Ordonnances de 2017 supériorité af rmée du dialogue socia

B- l’arbitre : l’administration du travail


1 les mission de l’inspection du travail

Inspecteur du travail mission dé nis :

Article L8112-1 application des lois et des convention collective

- Information sur le droit applicable


- Contrôle des pratique salariales
- Conciliation ors des con its collectifs

L’objectif principale est d’appliquer les lois et CC dans chaque entreprise. Se sont des fonctionnaire
particulier. Ils sont sollicité par les employés mais aussi employeur lorsqu’ils sont dans un con its ou lorsque
l’employeur doit appliquer une règles et qu’il est pas sur. Il y a beau coup d’infraction constatés 800 000
dans 80% des cas ses PV ne sont pas transmis a la justice. Le but est de faire pression sur l’employeur.

14 septembre

2 les pouvoirs de l’inspection du travail

- Entrer en tout lieux , il peut rentrer partout si il y a reçu sil y a sanction pénal = délit d’entrave. ( ils ne
viennent jamais pour rien ils sont toujours prévenus ). Il peut aussi faire des prélèvements ( poussière
nocive , ou liquide dangereux )

- Dresser des procès verbaux Un pv donne lieu a une contravention.. Depuis 2016 innovation soit in dresse
un pv qu’il transmet ou pas au tribunal de simple police soit il peu faire un rapport a sa hiérarchie
( direction régionale ) a partir de se moment ou c’est fait l’ad peut donner a l’entreprise une: amende
administratives ( c’est plus rapide et moins cher 2 000€ par employé si cela c’est déjà passé c’est 4 000 €
) . Le bilan depuis est sanglant car cela a couter cher a certaines entreprises. Cela est ef cace

- - Arrêter immédiatement des chantiers dangereux ( BTP ) en attente de remise au norme le chantier. C’est
une décision administrative et que si l’inspecteur y va fort ( considérer dangereux alors que pas tant que ça
) il peut être poursuit devant le tribunal administrative pour avoir un dédommagement pour abus de droit
ou excès de pouvoir.

C - les juges
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Droit du travail
1 - le juge naturel : le conseil des prud’homme

Il a un e histoire particulière , institution qui c’est créer au début du 19e siècle dans les ville industrielle au
départ c’est Lyon, pour règles les different entre ouvrier et employeur et qui a comme particulier d’avoir des
juges non professionnels. Se sont des juges élu. D’un coté par les employeurs de l’autre par les employés
tout les 4 ans. 2 juges pour les employés et 2 juges pour les employeurs donc il juges a 4. Ce système a été
réformé il ya très peu de temps ils. Fonctionne pendant 200 ans. Le problème principale est que pour toutes
élections les gens ne se déplaçait plus pour voter. En 2016 changement de système maintenant nommé par
les ministres de la justice et du travail. C’est su proposition des syndicats. Se ne sont pas des personnes qui
ont des connaissances de droits se ne sont pas des juristes. Il y a depuis 2016 il a formation obligatoire 3j a
distance et 2 jours a paris. C’est une justice qui tourne assez bien. Les avocat sont très pédagogue avec les
juges.

Le problème qui se pose est sur l’impartialité se qui garantie l’impartialité est qu’il ya 2 employeurs et 2
employés. Dans 10% des affaires il n’arrive pas a s’entendre ils font donc venir un 5e juge qui est appeler
départiteur ( c’est un juge pro qui est juge du tribunal judiciaire ) personne n’aime cette solution.

La saisine : engager une instance. La saisine du conseil des prud’homme est plus complexe depuis 2016
décision prise par le mi inter de l’économie Loi Macron, il a changer sous l’in uence des employeur et a
changer la saisine. Depuis 2016 il faut que se soit par écrit. C’est un dossier de 11 pages. Cela a décourager
les employer de porter les affaires au prud’homme. Autre reforme de la loi Macron. Il s’agis de la procédure.
A l’origine se conseil des prud’homme devais pas juger il devaient juste trouver conciliation entre
employeurs employés. Le moment le plus important était la phase de conciliation. Depuis 2016 cette phase
est assouplie et les employeur on plusieurs moyen pour la supprimer et d’aller au jugement pour gagner du
temps. Aujourd’hui 10 % son concilier. Cette phase de conciliation est devenu une perte de temps.

L’appel se fait en cours d’appel et si malgré l’appel il est possible d’un pourvois en cassation mais cela est
rare.

Chaque année il y a 127 000 affaire / an se chiffre est en baisse forte

Les conseil des prud’hommes sont repartie sur l’ensemble du territoire environ 300. Il sont organiser en 5
sections.

2 les autres juridictions :

Il peut avoir des con its juridique par rapport au convention collective. Pour un problème qui rapporte a un
collectif c’est les TGI

Le TI renvoie au problème d’opération électorale

Le tribunale de simple police : proces verbaux de. L’inspection du travail

Le tribunal correctionnel : dossier plus gros , cas de violence

3 le juge administratif : pour contester une décision de l’inspection du travail

Partie 1) Les relations individuelles de travail:


A- les nouvelles politiques de la gestion de la main d’oeuvre
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Droit du travail

L’objectif des employeur est de maintenir le salarier dans l’entreprise c’est sur a pression des employeur
dans les année 60 on arrive a mettre en place le CDI qui offre des condition de travail correcte. Le CDI
assurait que l’employé reste jusqu’à la n du mois. Se CDI s’impose dans les année 1960 avant les gens était
payé par jour et par semaine. A coté de cela aujourd’hui il y a d’autre type de contrat qui se développe. Les
CDD concerne les moins de 26 ans.

La constitution de 3 cercle concentrique CDI/ CDD. Emploi extérieur (uber).

B- la signi cation nouvelle du contrat :

Importance très récente dans le droit du travail, dans les année 80 le contrat de travail il n’y avais pas les
même condition pour les contrat de travail. ( contrat d travail un bout de papier avec juste le nom prénom
signature ). Se qui permet de faire une reconnaissance personnel ( nouvelle forme de management) ,
différence entre les salaire et de diviser les collectifs. Les contrat de travail se sont de plus de plus rempli. Le
contrat permet d’établir clairement la soumission de l’employer a l’employeur. L’employeur exige un lien de
subordination.

Chapitre 1 le recrutement
1 recrutement sur 3 loupés dif cile de trouve une bonne personne en examinent un cv. Limite Dé ni est posé
par le Conseil constitution 1988 «  La liberté de choisir ses collaborateurs » pour l’employeur

A- un encadrement légal

A la n des année 80: régulièrement les journaux font état de pratique scandaleuse, en 89 il y a un craque
boursier cela dérape. La ministre du travail de l’époque intervient sur le sujet du recrutement loi Aubry 92 dit
quels règles doit avoir l’employeur lors de la phase d’embauche. Sous l’in uence de la justice euro et du
droit anglais il y a un intérêt nouveau sur la question de discrimination, loi qui les interdits qui c’est renforcer
progressivement il y en a 23 différentes. Article 1132-1. Il y a une sanction pénale sur 3 ans de prison et 45
000 €. Loi Aubry en 9

B- la transparence des techniques utilisés


1- l’aspect individuel L 1221-

Principe est que l’employeur doit prévenir le salariés des techniques de sélection qu’il subi ( interdit
d’enregistrer en entretient ). Depuis 2018 c’est rajouté le RGPD il faut demander l’accord du salarier pour
tout enregistrement. Toute les techniques utilisé par l’employeur il est nécessaire qu’il représente aux
syndicats.

Chapitre 2 le choix du contrat de travail


A - la norme juridique et sociale le CDI

75 % des gens qui travail on un CDI donc c’est une forme , il y a un principe juridique qui est a partir du
moment ou un juge s’aperçoit d’une irrégularité dans un contrat ( par exemple : un CDD qui n’est pas
nommé , ou un CDD renouvelé trop de fois ) la loi impose au juge de re-quali e le contrat en partant du
principe que le contrat qui a sous les yeux est un CDI. La CCass a reconnue que les auto entrepreneur Uber
le juge a décider que se n’était pas de la sous-traitance car il y a avait trop de contrôle le juge a déclarer que
les contrat était des CDI et non pas en sous-traitance.

C’est aussi une norme communautaire, les salariés en euro doit avoir un CDI dans l’espace euro.

Les entreprise dans le droit français n’ont pas le choix, elles peuvent accéder et publier une offre pour un
CDI ou a un intérim dans des conditions respectés. Les CDI, ne sont pas extraordinaire il y a 1 CDI sur 3 qui
dure moins de 1 an.

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Droit du travail
1- la période d’essai

Cela est apparue début des Années 2000. Possibilité laissé pédant quelque mois aux contractants de mettre
n facilement au contrat et cela rassure l’employé et l’employeur.

L’utilité : service RH pas convaincu, elle est plus psychologique la période d’essai. 2 cas sur 3 le contrat est
conservé. Et dans le reste des cas le contrat est cassé le plus souvent par l’employé.

Dé nition juridique compliqué : quand commence le contrat ?

A - existence de l’essai

Elle est apparue n des années 90 même début des années 2000 tout d’abord dans le droit négocié ( c’était
des conventions collective ) le gouvernement a ressentit le besoin de recarder cela. Il y a une loi depuis 2008.
Les condition pour que l’essaie soit valide il faut qu’elle soit écrit dans le contrat de travail ( L 1221-23 ).

B- la durée de l’essai

Le principe, est que cette durée est xé dans le contrat de travail négocier par les deux partie, c’est une
ction l’employeur décide.

Le CDD: la période d’essai est possible aussi dans se type de contrat, mais il y a une limite. Il y a un jour
d’essai qui est xé par semaine de contrat. Le maximum autorisé en CDD est 1 mois cela ne peut pas être
plus.

Les durées max : 2 mois pour les ouvriers et employés , 3mois pour les agents de maitrise et cadre et
techniciens et 4 mois pour les cadres. La période d’essaie peut être doublé. Au niveau de la branche cela
signi e qu’une convention a été signé et qu’ils aient accepté le renouvellement de la période d’essaie et cela
suppose aussi que cette CCB sera appliquer au entreprise qui n’ont pas été dans les négociations.
Depuis les ordonnances Penicaud de 2017, possible dans les AE, et possibilité de faire plus que 1
renouvellement cela suppose un accord. Il y a une limite posé par l’OIT.

Remarque

La période d’essaie doit servir a apprécier les qualité de l’employé en situation de travail cela signi e que
lorsque l’employeur a déjà eu l’occasion de travailler avec le salarié cela sera pris en compte pour mesurer la
période d’essai. Les période de stage ou CDD qui se précède , l’obtention du CDI sera retranché de la
période d’essai. Cette période doit être comptabilisé au départ du contrat elle ne peut pas être différé.

Pour le salarié la perdions d’essai sera suspendu lorsque le contrat de travail est lui même suspendu. Une
suspension de contrat est lorsqu’il y a CP, maladie, chômage partiel, CMater, grève dans ses cas la la période
d’essai est repoussé au retour du salarié.

C - rupture d’essai.

«  D’absolue précarité  » CCass 2005 quali cation de la période d’essai. 1/3 des CDI cassé au cours de la
N+1 sur cette masse 2/3 qui son rompu au moyen de cet période d’essai, mais les salariés sont a l’initiative
de la rupture (50%). C’es donc une arme pour le salarié. L’employeur ou le salarié doit indiqué a l’autre
partie qu’il souhaite mettre n au contrat signé, il n’y a pas de procédure particulière. Cependant, il y a eu
des dérive ou on a put constater des violence. Pour encadrer cela la loi en 2008 a poser des civilité entre les
relations employé / employeur via les délai de prévenance le délai est different ( pour les employeur )
- 1mois = 48h , +1 mois = 2 semaines et après 3mois = 1mois. Ce délai de prévenance n’arrange pas tout. Si
le salarié veut partir il peut avec une prévenance de 48h, même si sa présence est - 1semaine.

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Droit du travail
Rupture acceptée sur les capacités du salarié

—> Faute : procédure disciplinaire


—> La justice apte de contrôler la cause de la rupture de la période d’essai ( abus de droit )
—> Si discrimination : re-quali cation par le juge ART 1132-1 du CT : il faut réussir. A prouvé la
discrimination ce n’est pas chose facile, le juge peut refuser la rupture et mettre une ré-intégration. Le salarié
peut refuser et demander des dommages et intérêts, ce qui est souvent plus avantageux pour le salariés car il
est dif cile de prouvé la discrimination.

2- les clause de non-concurrence : CN

Clause spéci que qui interdit après la rupture du contrat de travailler pour la concurrence, elle est différente
de l’obligation de non concurrence qu’elle existe au cours du contrat qui n’est pas forcement nommer de
dans c’est une «  obligation de loyauté ». La clause de non-concurrence s’occupe de se qui se passe quand le
contrat est ni si jamais la clause n’est pas respecté c’est une faute lourde.

Il n’y a rien qui est écris dans le CT sur la CNC , tout le droit sur se sujet est jurisprudentielle se sont les
juriste qui on préciser se qui avait petit a petit et sont venu peu a peu limité l’interprétation de l’art 1103 du
code civil qui est que « toute convention signé tien lieu de loi a ceux qui les on faites »

A- Les chose on changer dans les année 90 dans l’arrêt godissart la cours de cass a posé des conditions
qui se cumules
- 3 risque de nullité de la clause
- 1) Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entrepris
- 2) Prise en compte des spécialités de l’emplo
- 3) Contrepartie nancière
- 2 risque de réfaction judiciaire de la clause :
- 1)Limite dans le temps ( non démesuré
- 2) Limite dans l’espace ( zone précise )

Le juge a une possibilité supplémentaire qui est de réfraction ( possibilité de ré-écrire la clause ), les clause
de non concurrence est valable que lorsque l’employé démissionne

B- en cas de violation de la CNC licite

Clause pénale : l’employeur peut indiqué directement le montant réclamé au salarié si rien est indiqué c’est
le juge qui décide du montant.

Mise en relation avec le concurrent : l’ancien employeur peut faire pression , fax du CT de l’ancien salarié
et le nouvel employeur se retrouvera complice.

3 les clause de débit-Formation

dans le CT nance au salarié la formation a un matériel spéci que en échange le salarié s’engage a reste dans
l’entreprise.

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Droit du travail
A- les condition de licite de la CDF

En cas de démission du salarié


5 conditions :

- Contrat ou avenant spéci que


- Signée avant le début de la formation
- Date , nature, durée ,cout réel précisé
- Nature de la formation spéci ée ( spéci que , particulière , les entreprises a une obligation de former les
salariés)
- Montant et modalités du remboursement

B- en cas de violation d’une CDF licite

—> logique de remboursement , se n’est pas une clause pénal. Le juge ne peut pas faire une réfraction

B- le CD
C’est imposé depuis sa création. Puisque 87% des embauches sont des CDD mais 6% des contrats de travail
sont des CDD le CDI reste les 3/4 des CT. Le grand changement sont les contrat court < 2mois concerne
l’hôtellerie et la restauration , médico-social

1- les cas de recours au CDD

Il doit être indiquer une cela est un CDD et avoir une raison proposer par la loi ( 20 raisons ) 5 principales
raisons

1- Emploi saisonnier ( arrêt Heineken 9 Mars 2005 ) ( leurs activité est lié a certaine période de l’année ( sky,
moisson )

2- L’absence d’un salarié ( remplacement d’un salarié ) CDD avec n incertaine

3- Le surcroit temporaire d’activité

4- Les usages de la profession

5- Les contrats aidés ( CDD spéci ques )

2- LA durée du CDD

Maximum de 18 mois , depuis 2017 il est possible d’entreprendre cela ( c’est au ministre du travail de
l’étendre ) avec une CCB.

Pour le renouvellement du CDD , il y a 2 renouvellement possible de-sui 2016 et plus si on arrive a négocie
dans la CCB

De plus en plus on prend en compte la situation de l’entreprise est il est accepter de faire de nombreuse
renouvellement.
Délai de carence : période obligatoire entre deux CDD ou pendant cette période ou l’entreprise peut pas
mettre un CDD. Ce délai est que sur un même poste 2 CDD doit être espacé du tiers du CDD initiale.

Le CDD a durée incertaine :le CDD prendra n au retour de Madame X, si on dépasse 18mois il ne se passe
rien, pour l’entreprise se n’est pas une solution.l’entreprise peut proposer un CDI mais l’employé n’est pas
obliger d’accepter

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Droit du travail
3 la n du CD
Il ne s’agis jamais une licencient cela s’applique qu’au CDI le licenciement pareille pour la demission.
Les deux parties sont lié pour une période déterminé.

A-l’échéance contractuelle prévue :

Pas de procédure particulière. Il y a une indemnité de n de contrat 10% des salariales reçus. Le CDD peut
être intéressant pour cela. Un certain nombre de CDD n’est pas concerné. Cet indemnité de n de contrat
joue un role pour l’employé ( l’astuce de la carotte )

B- la rupture anticipée

Normalement ce n’est pas prévue.

1er cas : cas de force majeur : droit des obligations classique , la force majeur en droit du travail est
extrêmement rare ( la mort de l’employeur ne justi e pas que le contrat soit rompu ) ( c’est possible en cas de
force majeur ex: incident nice inondation )

2ème cas : le cas de la faute grave : faute grave du salarié : ( salarié qui se bat , qui insulte ) l’employeur
met une mise a pied et engage une procedure disciplinaire
faute grave de l’employeur : harcèlement de l’employeur sexuel ou moral,
ou pour non paiement du salaire, ou les heures supp pas payé.

3ème cas : rupture avant terme pour le salarié : ce n’est pas prévenu mais sa arrive. Dans ses cas la il perd
son indemnité , suite des rémunérations, pas de chômage

C- en cas de rupture fautive

Normalement il faut une faute grave et la charge de la preuve revient a l’employeur si il ne le prouve pas
dans se cas la l’employeur doit la totalité des salarie + dommages et intérêts.

Conclure: outils qui c’est imposé depuis les année 90, 1/3 des cas les CDD—>CDI.
Depuis 15 ans il y a le projet de supprimer le CDD pour faire un CU d’embauche

C- le contrat de travail temporaire : CT

C’est une regime particulier encadrer par la lois. Pas très loin de l’esclavage.

1- voir schéma : il y a 3 acteur , le travailleur temporaire , une entreprise de travail temporaire et une
entreprise cliente il va y avoir un CDD entre le travailleur et l’entreprise de travail et il va y avoir un contrat
co de prestation entre les 2 entreprises.

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Droit du travail
La èche est en ≤……… > car il y a rien pas de relation entre , ce n’est pas encadrer par la loi.

La loi xe la rémunération qui dit que le salaire doit être le meme pour le salarié que l’entreprise cliente et
les meme formation.

3- la n du CTT:

L’échéance normalement est la n du contrat. 10%voir de 25% IPE indemnité de précarité. Il a possibilité de
rompre pour faute grave. Mais il y des subtilité il es possible que l’entreprise cliente ne soit pas satisfaite de
la prestation du salarié et peut demander a l’entreprise tempo de donner un autre salarié mais le CTT avec le
1er salarié est pas rompu

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Chapitre 3 : le pouvoir patronal P

Repose sur des principe : l’art 1384 qui fonde le principe que l’employeur a une responsabilité sur son salarié
comme un parent sur ses enfants.

Art 544 l’employeur peut jouir de sa propriété : bien , meuble, et immeuble.

Art 1134 ( maintenant 1103 ) ou l’employeur

Donne le pouvoir discrétionnaire a l’employeur.

Le CT a progressivement encadrer du pouvoir patronal avec la loi auroux de 1982 ( se retrouve dans 1121-1)
le salarié peut garce a la justice du travail peut faire respecter les droit fondamentaux ( role de protection des
salariés au sein de l’entreprise )
Art 1321-3
Se repose sur des principes anciens
Des fondements anciens (CC
Art 1384 (employeur responsabilité paternaliste comme un parents sur un enfant patron père de
famille) et Art 544 (Af rme que l’employeur peut jouir de ses biens (meubles et immeubles) = donner un
pouvoir de propriété absolu et 1103 (salarié en s’engagent accepte de se soumettre à l’autorité de
l’employeur)
Redé nition plus récente dans le code du W.
Lois Auroux de 1982 : donné au salarié une sorte de droit au citoyen
= Rôle essentiel de l’article 1121-1 dans la protection des salariés au sein de l’entrepris

Le droit du travail analyse le PP dans 3 catégories:

—> pouvoir de gestion ( PG


—> pouvoir de direction ( PD
—> droit de sanction ( pouvoir disciplinaire)

A.Le pouvoir de gestio


Reconnu quasiment seulement à l’employeur

•Liberté d’entreprendre. « L’employeur, seul juge de sa gestion », CS, 31 mai 1956 -> pas de cogestion, de
codéterminatio
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Droit du travail
•Contrôle juridictionnel croissant face aux licenciement (décision CC loi LMS de 2002
-Loi de 1973 sur cause réelle et sérieuse de licenciement
-Contrôle sur la proportionnalité des mesures prises par le chef d’entreprise : si elles correspondent aux
dif cultés présentées.
-Problème des réorganisations des systèmes de production (
= ordonnances Pénicaud de 2017 sur les licenciements collectifs le juge doit regarder si l’entreprise en face
est dé citaire ou pas si oui le licenciement est justi er

B-Le pouvoir de direction


Dé nition : toute les mesures qui servent a organiser le travail des salariés
Grande marge de manœuvre garantie à l’employeur  : évaluation des salariés, de les noter , choisir des
promotion

4 règles de base 

—>Interdiction des discriminations (Art L 1132-1) c’est le salarier qui va contester et c’est l’employeur qui
va montrer qu’il a pas fait de discrimination.

—>Atteinte à la santé du salarié : ne peut pas prendre des mesures qui compromettrais la santé de ses salariés
ou leur sécurité.

—>Pas de détournement de pouvoir  : à propos de tâches qui ne concernent pas l’entreprise, harcèlement
morale.

—>L’intérêt de l’entreprise et non l’intérêt personnel de l’employeur  : améliore l’organisation et non pas
juste parce que cela intéresse l’employeur de connaitre ces informations, au détriment de la vie privé des
salariés

«  Proportionnée au but recherché et justi ée par la nature de la tâche à accomplir  » (art. 1121-1)  : si un
employeur veut géolocaliser ses salarié il peut, mais si c’est par exemple pour contrôler la sécurité des
salariés.

C le pouvoir disciplinaire
1- le pouvoir réglementaire de droit privé : le règlement intérieur

Il n’y a pas de discussion en ca de con it suf s de regarder dans le règlement intérieur. Jusqu’en 1982 il
réglementait l’intégralité de la vie du salarié et dans certaines entreprise il y avait des abus.
Loi Auroux 4 Aout 1982 : encadrement apr la loi. —> purge le règlement intérieur en decident qu’il ne peut
que 3 type de mesures , de domaine Il doit y avoir que des obligations que sur

—> sécurité
—> sant
—> hygiène

Il peut y avoir aussi

—> interdiction du harcèlement moral et sexuel


—> sanction

Mais aussi

—> une liste limitative des sanctions applicables dans l’entreprise

La loi Auroux impose un triple contrôle : CSE,= Comité social et économique inspection du travail , et les
prud’homme
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Droit du travail
Quand il est xé il doit être présenté au CHSCT (Condition Hygiène, Santé, Condition de travail) = il donne
son avis.
Modi cations doivent être envoyé à l’inspection du travail. 1 mois pour réagir si cela ne va pas. Après 1 mois
c’est une autorisation implicite : si l’inspection ne répond pas, son silence vaut validatio
A postériori, si un salarié se retrouve sanctionné par l’employeur, il peut saisir le conseil des Prud’hommes.
Ce dernier est compétent pour examiner le problème, annulé la sanction, et écarte la disposition du règlement
intérieur mais ne peut pas la supprimer. Il neutralise. Les Prud’hommes envoient ensuite à l’inspection du
travail, qui lui peut demander la modi catio

Le règlement intérieur à perdu 95% de son importance. Il est très basique et assez déconnecté dans beaucoup
d’entreprises. Il parait cependant important pour les sanctions. Si ce n’est pas indiquer dans le règlement,
l’employeur ne peut pas sanctionner. Il faut que la sanction soit mentionnée dans le règlement intérieur
Dans un certain nombre de secteur, ce règlement est devenu beaucoup moins important qu’un certain nombre
de normes qualités (françaises, européennes, …)

2 l’exercice du pouvoir disciplinaire

Le règlement intérieur va permettre cette sanction.


•Droit de sanction pour l’employeur (art. 1331-1) «  Constitue une sanction toute mesure, autre que les
observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur
comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans
l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 

•Respect d’une procédure : relativement stricte. Droit du salarié à prendre en compte. S’applique pour tous
les types de sanctions sauf pour les avertissements.

Employeur doit avertir le salarié, qu’est ce qu’il lui est reproché et doit l’inviter obligatoirement à une
discussion lors d’un entretien. Laisser au salarié l’occasion de s’expliquer. Lettre en recommandé avec
accusé de réception.

Cette lettre qui invite à l’entretien doit obligatoirement être noti é dans le mois qui suit le problème repéré.
Suite à cet entretien, l’employeur à une obligation, un délai de 48H avant de prononcer la sanction : empêche
des sanction prises sous le coup de l’émotion. Il ne peut pas dépasser un délai de 2mois pour annoncer la
sanction.

Une seule sanction pour 1 fait.

Consignes importantes pour éviter les injustices. Permet de donner à la sanction disciplinaire un peu plus de
respect, de hauteur. Permet à l’employeur de régler le problème de manière plus pragmatique également

Si ce n’est pas respecté il y a la possibilité d’un contrôle des Prud’hommes 

-Obliger l’employeur à refaire la procédure si l’entretien n’a pas eu lieu, ec


-Revoir à la baisse la décision de l’employeur s’ils la trouvent disproportionnée
On retrouve cette procédure pour les licenciements

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Droit du travail

Chapitre 4 : la modi cation du contrat de travail

Introduction : on va étudier les modi cations qui tiens au statut du salarié

1980 imposer une culture du changement cela est devenu une chose positif ( le changement ) and le salarié
qui est a son poste et qui veux pas de promotion et veux pas changer d’activité il est pas bien considéré. Se
changement est devenue la norme. En moyenne les cadres bougent de secteur géographique tout les 8 ans.

Il a fallut créer un cadre juridique pour s’adapter a ses exigences. Il y a aussi tout un changement qui est lié a
la mobilité du capitale ( délocalisation , fusion ). Beaucoup de situation c’est ça qui provoque la mobilité des
salariés.

On le retrouve dans le contrat de travail qui est un contrat a exécution successive ( contrat qui est un CDI
dont on suppose qu’i est arrêt renouvelle dans les même termes que la veille donc pas d’évolution prévue
juridiquement ) les entreprise sont tenue depuis 2005 d’anticiper et de prévoir des évolution de contrat pour
les employé ( ajd = GEPP gestion des emplois et des parcours Pro depuis 2017 ) l’employeur doit regarde les
évolution prévisible de l’entreprise et identi er les besoin en compétence qu’il va y avoir et proposer suite a
ça des formation pour éviter des licenciements

Gestion collective des contrat qui s’impose progressivement a travers des accords de performance collective
: possibilité pour l’employeur de négocier avec le représentant des salarier un accord d’entreprise qui change
d’un coup tout les contrats individuels la particularité est que le salarié ne peux pas s’y opposer.

La réalité des modi cations : « normalement pour un certain nombre de sujet l’employeur peut imposer des
modi cation et sur d’autres le salarié peut refuser ses modi cations »
Pour un salarié refuser une modi cation du contrat de travail est prendre un risque d’un prochain
licenciement. Refuser une modi cation = s’auto licencier. Licenciement pour faute grave

A- modi cation d’un élément essentiel ou simple aménagement de condition de travail


1 la véritable modi cation d’un élément essentiel du contrat de travail
Depuis 2005 cela se retrouve dans la loi.

A -le salaire contractuel

Chose qui peut être la moins modi er dans le contrat de travail sans l’accord du salarié ( élément essentiel )
c’est l’obligation principale de l’employeur ( le CT est un échange d’un coté une subordination et de l’autre
versement d’un salarie

Elle est d’une rigidité absolue : on ne touche pas au niveau du salaire même pas pour 10cent. Le salarié est
le seul juge pour faire respecter le montant qui béné cie

La structure : la pat du salarie qui est xe et la part variable, la partie variable est encadrer et contrôler. ( il
faut que se soit calculer sur des éléments objectif , indépendant de la volonté de l’employeur ) il faut pas que
la rémunération tombe en dessous du SMIC

Part du salaire conventionnel : xer dans les convention collective = 13e mois , véhicule de société =
l’employeur a la mains sur ces éléments.

B la quali cation

Quali cation = type d’activité qui est assurer par le salarié est qui est indiquer dans le contrat de travail cela
donne une idée de notre place ( dé nition identitaire de l’individus ). Il y a pas mal de contentieux car cela
touche a un coté personnel du salarié qui va mal prendre un changement de quali cation
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Droit du travail
La quali cation une double nature : très souvent elle est conventionnelle

La quali cation est considéré comme un élément essentielle dans se qu’il dé nis et on ne peux pas le touché
n’y a la baisse n’y a la hausse. Dans les fait c’est complexe

Arrêt citrons bananes 10 mai 99 : différence entre quali cation et affectation

Cas de rétrogradation disciplinaire : suite a un mauvais comportement de l’employé l’employeur a décider de


changer la quali cation de l’employé.

Simple aménagement des condition de travail

C- le temps de travail

Les horaires de travail : relèvent du pouvoir de direction Mais art 1121-1 limites de la vie personnelle et
familiale + droit au repos : travail de nuit , travail dominical ( jour de repos )

La durée du travail : normalement il y pas de discussion = éléments essentielle

APC = très peu

d) Le lieu de travail

s'il existe des stipulations contractuelles :


- Clause de stabilité ( possible mais rare)
- Clause de mobilité : bonne foi contractuelle, territoire géographique xé, contreparties conventionnelles
- Arrêt Stéphanie M. (CS, 14 octobre 2008) : prise en compte de l'article L 1121-1 CdT

En l'absence de stipulations contractuelle


- Arrêt M. H. (CS, 4 mai 1999) mais impact de l’arrêt Stéphanie M...
→ Prise en compte croissante de la situation personnelle et familiale du salarié (art. 1121-1)...

2. Le simple changement des conditions de travail


a) Dé nition : quand il ne sais pas du salaire et de la quali cation , n’y le temps de travail n’y le lieux
b) Le contrat peut transformer une modi cation en simple changement : l’employeur peut changer ses
élément sans l’avis du salarié

B – Les procédures de mise en œuvre


1. Simple changemen
L’employeur informe l’employé du changement

2. En cas de véritable modi cation


Pourparlers dans un cadre contractuel Procédure formelle à respecter
1990 : formule dérogatoire au droit commun pour les motifs économiques
C – Les effets du refus du salarié

1. Le refus d’un simple changement


● Faute grave du salarié ?
● Simple cause réelle et sérieuse de licenciement ?
● 2. Le refus d’une véritable modi cation
● Le statu quo
● ● Imposer unilatéralement la modi cation ?
● La rupture

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Droit du travail
Chapitre 5 : mettre n au contrat

Grande particularité du CT puisque en droit des obligation ( principe des obligation ) obliger d’exécuter le
Contrat en droit des obligations cela est pas possible pour le CT ( le CT apparu Spar la jurisprudence ) le CT
permet une rupture unilatéral du contrat ( principe de réalité ) il a pas vocation d’éternité.

Si employeur = licenciement
Si salarié = démission
Si arrangement entre employeur et salarié = d’un commun accord mettre n au CT, voir au lieux d’avoir
juste une transaction avoir une rupture conventionnel

On ne parle pas de l’intérim ou sous traité . Ou du CDD, puisque LE LICENCIEMENT EXISTE PAS POUR
LE CDD soit échéance du contrat soit on rompt ( rupture de contrat sanction disciplinaire ou cas de force
majeur )

On ne parle pas de la période d’essai ici.

Le tournant de1993 : il y a une date qu’on constate en 93 un changement dans la jurisprudence de la chambre
sociale de la cours de cassation. C’est la chambre sociale qui va s’occupé du droit du travail. C’est le
moment ou on passe a des question juridique a d’autre prise en compte d’intérêt ou d’autre élément est plus
important dont la précarité du salarié et la lutte de l’exclusion sociale

A- les licenciements

Effectivement , il y a 2 procédures distinctes , le licenciement pour motif perso et le licenciement pour motif
économique et il faut les examiner successivement.

Summa divisio :

Motif personnel = pas question de nombre , cas ne se rapporte pas a une personne le motif est personnel pas
le licenciement ( au fond tous licenciement est personnel 15 personne peut être licencier pour motif
personnel exemple :le vol )

Dans la grande majorité des cas on ne se situe pas dans la même démarche selon si on est en situation
personnel ou économique , les raisons ne sont pas les même et la situation de l’entreprise aussi. Dans 99%
cas il n’y a pas le choix sur le fait de licencier soit en motif perso ou en éco. Dans le 1% c’est soit un
mensonge ( licenciement d’un danseur trop vieux ) et dans quelque cas c’est a l’employeur de choisir
( exemple :suppression d’un poste d’un employé qui a une longue maladie )

1- le licenciement pour motif personnel :


A- le respect des droits de la défense : la procédure

Au mieux le salarié se retrouve chômeur au pire sans ressources et en + il va falloir pourquoi il est licencier.
La procédure est quasiment la même que pour celle de la mesure disciplinaire.

Le déroulement :

- Convocation ( convoqué le salarié en lettre recommander ou en main propre pour un entretien préalable
délais de 5j ) mais il faut que le salarié sache que en gros se qu’il attend ( licenciement soit inscrit sur la
lettre) Date, lieux, heure, xé. ( sur le lieux de travail ) question du télétravail ? La lettre doit comporter
une indication : il peut être assister par du personnel de l’entreprise et si il y a pas de représentant il peut
être accompagner un conseiller du salarié agréé par la préfecture ( bénévole des cellules syndicale ) et qui
vont accompagner le salarié la liste des conseillé est en mairie ou au près de l’inspecteur du travail.
L’employeur doit le laisser entrer que si il a été prévenue au préalable C’est comme un médiateur.

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Droit du travail
- Entretien 5j après la noti cation par lettre ( esprit soit calme , «  le temps face son œuvre  » ). Il va
servir a se que l’employeur expose les cause du licenciement et permet a l’employer de contester , il n’y
a pas d’exigence sur la durée et la manière ou il doit se dérouler.

- La noti cations du licenciement ( 72h-1mois) , après son entretiens le licenciement aura lieux , il va
avoir un envoie de la lettre de licenciement , c’est a la réception de la lettre qui marque la date du
licenciement. Dans la lettre il faut les motifs du licenciement. Depuis l’ordonnance du 22 septembre en
2017 rati é par le parlement en mars 2018 ( Panicaut ministre du travail ) on a créer des outils pour
aider les employeur , il y a dans la loi sous forme de règlement d’application il y a 6 modèles de lettre
mise a disposition de l’employeur par l’administration selon le motif qui est pris en compte de
l’employeur. Depuis cet ordonnance il y a la possibilité pour. L’employeur de préciser les motif du
licenciements au moyens d’une lettre qui être envoyé au salarié dans les 15j qui suivent. Le relais est
assez limité. Cette lettre autorise une précision du motif pas de le remplacer. Ou de charger encore plus
le salarié. Si jamais il envoie jamais la lettre pas de licenciement et si il y a un autre problème il faut
refaire la procédur

- si la procédure est mal faite : sanction des prud’homme pour un licenciement irrégulier =
indemnisation entre 1€ et 1 mois de salaire. Si il y a juste la procédure qui est irrégulière cela ne va pas
aboutir a annuler le licenciement mais il sera indemniser. Si les motifs de licenciement ne sont pas valable =
l’irrégularité du licenciant est pas pris en compte puisqu’il va avoir une annulation du licenciement.

B- l’exigence d’une cause réelle et sérieuse

Principale éléments. Imposée par la loi du 13 juillet 1973 = cause réelle et sérieuse
Interprétation aller sur les deux adjectifs qu’est-ce qu’une causerai et qu’est-ce qu’une couche sérieuse vous
allez voir ça va extrêmement juste un adjectif ensuite les juges ont fait des distinction qui c’est le même
qu’on fait tout le boulot le dire qu’est-ce qu’on entendait derrière ton plein plein plein de situations
différentes un contentieux extrêmement important plein d’occasions faite de se demander si c’est une cause
réelle et sérieuse tout ça alors que précise le législateur les parlementaires qui ont rédigé la loi du 13 juillet
ont pas du tout pensé à cette époque là que ça allait avoir autant de impactBah ce soir puis dessus premier
point au préambule simplement c’est pas possible donc cette cause là les sérieuse et l’examiner au moment
du licenciement il n’y a pas possibilité nous faire une pré constitution de cause réelle et sérieuse il est pas
possible pour lui dire parce que je pense que la pousser paquet d’écrire dans le contrat de travail en cas
d’objectifs on attend pendant trois trimestres successifs vous serai licencié pour cause réelle et sérieuse

Le motif réel : si il est existant , et non contradictoire


Le motif soit exacte : les motif doit être véri er par les juges
La cause soit non contradictoire : l’employeur ne doit pas donner des motif qui se contredit
Motif sérieux :

- Il peut y avoirs des raison disciplinaire


- Faute grav
- Faute lourd
- voire livre d’Emmanuel ray dans les FAUTES

L’intérêt de l’entreprise

1- La maladie ( L1132-1) = soit il s’agis d’une très longue maladie ( 2-3 ans )
Personne régulièrement absente se qui perturbe le fonctionnement de l’entreprise. 3 condition cumulatives
- absence du salarié perturbe gravement toutes l’entreprise ,
- il faut que le remplacement par un Cdi soit indispensable. Il faut que l’embauche de CDD soit impossible.
- Remplacement soit ctif.
- Il faut pas que la maladie du salarier ( accidents ) résulte de la faute patronale.

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2- Le défaut de résultat : on considère que le salarié n’a pas les compétences nécessaires pour le poste. 3
conditions :
- résultat demander au salarié doivent être réaliste
- moyen soit la : mis le salarier pour qu’il réussie sont travail
- licenciement adapter a l’échec constater

Principe de précaution

Si le salarié a un comportement ouvertement fautif contraire au CT :

Le défaut de résultat : le salarié ne présente pas les performances qui sont attendus de lui dans
l’entreprise. C’est lui personnellement qui pose problème.

Fait de vie privée : la question est de savoir si on peut licencier un employé du fait de sa vie privée.
Normalement, non, on est redevable de notre employeur que de notre temps de subordination.
CS, 2 décembre 2003

Il y a 2 conditions qui permettent de s’appuyer sur la vie privée pour un licenciement 

Cas de sanction disciplinaire, le salarié a un comportement fautif qui est contraire au contrat de
travail. Exemple : employeur apprend que le salarié travaille pour le concurrent pendant ses vacances, ou
qu’il aide sa femme qui a monté une entreprise concurrente.

L’employeur considère qu’il y a eu un trouble objectif et caractérisé, et qui met en trouble la société
Exemple : conduite en état d’ivresse d’un conducteur poids lourds. Pose problème en termes de con ance.
Pour la sécurité de l’entreprise

Le régime de la preuve 
= rôle actif du juge dans la recherche de la vérit

La relation de travail est déséquilibré , le salarié va avoir de mal a prouver les choses puisqu’il n’a pas les
documents en droit du travail la charge de la preuve est con é au juge ( comme en pénal ) l’employeur va
dire un truc l’employer aussi et le juge va véri er et faire une « enquête ». = risque de la preuve pour
l’employeur

Si il reste un doute —> dans se cas a le doute pro te au salarié

C- les sanctions en cas de défaut de CRS cause réel et sérieuse

Cela entraine que le licenciement est considéré comme illégal , il ouvre au droit un dédommagement il
pourrait aussi une ré-intégration mais dans 99% des cas c’est une pensée puérile. Elle peut marché dans des
cas particuliers ou il y a le licenciement est nul ( licenciés du représentant du personnel

Salarié dans une entreprise de 11 salarié et + : il y a 3 choses


- reintégration
- Indemnisation : spéci que pour compenser que le licenciement soit prononcer sans CRS ( barèmes
ordonnance panicaut )
- Remboursement + indemnité ( 6mois de chômage

Salarié avec - de 2ans d’ancienneté et ou travaille dans une entreprise de - de 11 sal


- versement de dommage et intérêt ( barème allégé

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2- le licenciement pour motif économique

Complexe et vois de contournement :


Concerne des licenciement de manière collectif ( plan sociaux
Similaire au au licenciement pour motif perso : notamment sur la procédure

Notion centrale : le motif


Dif cultés économique
Mutations technologique
Réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d’activité
Cessation d’activité de l’entreprise

A- les prévention des licenciements economiques

Obligation implicite qui doit s’appliquer a l’employeur = l’obligation permanente d’adaptation des salariés.
L’employeur doit faire tout se qui peut pour nous replacer en interne avant le licenciement.

Plan de démarre volontaire : PD

a Les 3 concertations avec le CS

Entreprise de plus de 50 salariés pour un licenciement de + de 10 salariés sur une période de 30 jour
Pas de contenu type du PSE : une première partie totalement consacrée à l’étude de reclassement +
une partie subsidiair
Possibilité d’un PSE négocié depuis la loi SAPIN
Consultation à 2 reprises du CSE. Délai de 2 à 4 mois maximu
Conseil et contrôle par la Direccte depuis la loi SAPIN de 201

A La démission du salari
1 Une volonté sérieuse et sans équivoque
Lettre rédigée dans le calme et sans précipitation
Une manifestation clair
Perd indemniser chômage
Lettre daté signé écrite en dehors de l’entreprise avec accusé de réception , mail pas accepté

2 Les fautes éventuelles du démissionnair


Risque à démissionner : l’employeur peut le poursuivre s’il a fait ça avec l’intention de nuire. (Arrêt C. Dior,
1959
La concurrence déloyale : entreprise concurrente volonté d’embaucher nos salariés « débauchage ».
L’entreprise concurrente qui se retrouve au tribunal.

B La résiliation conventionnelle homologué

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Droit du travail

COMME UN ACCORD DES PARTIES créer en 2008. 400 000 par an


= la rupture conventionnell
Crée en 2008 et permet une négociation du licenciement entre l’employeur et le salarié. Dans ce cas-là il ne
va pas y avoir de procédure et le salarié en échange va renoncé à ses droits de contester en Prud’hommes
Système qui a très bien fonctionner : 350 000 ruptures conventionnelles dans l’année.
Quand même possibilité de saisir les prud’hommes pour le salarié si certains aspect de la rupture du contrat
de travail n’ont pas été abordés

3 étapes

Proposition de rupture conventionnelle

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