1.

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL COMPORTAMIENTO

La administración del desempeño del comportamiento es una ciencia que trata de la

forma de comportamiento de todas las personas, en este mundo cambiante debe ser una
ciencia que se mantiene con fundamento el punto de partida de toda decisión que
tomamos ya sea un cambio constante de todo lo que pasa en este mundo.

1.1. TEORÍA DEL APRENDIZAJE

1.1.1. Antecedentes

Esta teoría que del aprendizaje no ha sido tomado tanto en cuenta como la de la
motivación o a la personalidad pero es de mucha importancia para la comprensión, el
desarrollo y la administración correcta de recursos humanos de esta forma su importancia
radica en el aprendizaje diario de los colaboradores como la habilidad aprendida a través
de los tiempos, la actitud la manera de vestir de una persona entre otras actividades para
la superación de la empresa.

1.1.2. Teoría conductista

La conexión del aprendizaje entre el estimulo y la respuesta, la importancia que se da a la

conexión (e-r o r-e) se denomina teorías conexionistas del aprendizaje esto a su vez se
relación con el condicionamiento clásico o respondiente y esta relación tiene que ver con
el condicionamiento instrumental u operante y es de vitar importancia para la
comprensión la modificación del comportamiento organización.

1.1.2.1. Condicionamiento clásico

Es un proceso en el que un estimulo que antes fue neutro al acompañarse de un estimulo

no condicionado se convierte en un estimulo condicionado que sucita una respuesta
condicionada en otras palabras la conexión (E-R) es aprendida, el experimento de pavlov
con los perros fue un descubrimiento y ha tenido un impacto duradero en la comprensión.

Algunos de los personajes que estudian esta ciencia describen de existen

comportamientos que abarcan un solo aspecto, como el comportamiento modelo de
aprendizaje clásico solo esta dedicada a respuestas refractivos o a la respuesta
involuntaria provocada por un estimulo por alguna situación que obliga a hacerla.

Skinner después de una investigación afirmo que el comportamiento era una función de
las consecuencias y no de los estímulos evocadores del condicionamiento clásico afirmo
también que la mayor parte del comportamiento humano influye u opera en el ambiente
para recibir una consecuencia deseable, este tipo de comportamiento se aprende a través
del condicionamiento operante que a continuación se analiza.

1.1.2.2. Condicionamiento operante

Este tipo de condicionamiento tiene que ver con el tipo de aprendizaje que se da como
una consecuencia del R-E o consecuencia del comportamiento del hombre y no tiene
relación con la respuesta provocada del condicionamiento clásico.

1.1.2.3. Diferencias entre el condicionamiento clásico y operante

• En el condicionamiento clásico se da una respuesta especifica como consecuencia

de una estimulación, en cambio en el condicionamiento operante se da una
respuesta especifica y muchas respuestas posibles, la fuerza y la frecuencia de los
comportamiento condicionados clásicamente se da por la frecuencia del estímulos
evocadores cambio el operante esta dado por las consecuencias del aprendizaje
voluntario.

• En el condicionamiento clásico una recompensa se da como consecuencia de una

respuesta por estímulos y en el operante se da una recompensa solo si el
organismos una respuesta correcta.

Condicionamiento clásico y operante

Condicionamiento clásico
Estimulo (E) Respuesta(R)
Es picado con un alfiler Retrocede
Recibe un golpecito bajo en Extiende la pierna
El individuo la rotula
Recibe una descarga Brinca y grita
eléctrica

Condicionamiento oreante
Respuesta (R)
Trabaja
El individuo Platico con otros
Entra en un restaurante
Aumenta la productividad
Estimulo (E)
Recibe un pago
Conoce a mas personas
Obtiene alimento
Recibe un pago por meritos

1.1.3. Teorías cognitivas

Generalmente las teorías cognitivas se utiliza para entender el aprendizaje mucho

pensadores trataron de encontrar una respuesta a esta teoría como Tolman dio una
respuesta como estimulo estimulo o en otras palabras (E-E) o el aprendizaje de la
asociación entre la señal y la expectativa, después de una serie de experimentos
afirmaron que existe dos formas de aprendizaje, la primera es por experiencia y el otro por
descendimiento como el experimento de Wolfangang.

Esta teoría fue aplicado en países afectados por la segunda guerra mundial que utilizaron
lo cognitivo estimulo estimulo de manera que los trabajadores recibían buena
remuneración por el trabajo bien hecho, la teoría cognitiva se basa mas en la competencia
humana ya que las personas tienen ganas de superación por su propia cuenta.

1.2. Aprendizaje social y la teoría cognitiva

La teoría del aprendizaje social se basa en los principios básicos del condicionamiento
clásico y operante, se manifiesta que para el aprendizaje existe mas que el aprendizaje
directo a través de estímulos previos y consecuencias condicionales .

1.2.1. Cognición social

La cognición social amplia el comportamiento el aprendizaje y la modificación del

comportamiento al presentar mas atención a los mecanismos de autorregulación e
identifica cinco posibilidades para iniciar regular y mantener su comportamiento.

• Representación

• Previsión

• Aprendizaje indirecto e ilimitación

• Autorregulación

• Auto reflexión

Este proceso la comprensión del aprendizaje y contribuye al fundamento de la

administración del desempeño.

1.2.2. Proceso de ilimitación

Implican básicamente la forma de aprender mediante la observación, la imitación de

acuerdo con la teoría del aprendizaje social, personajes como Miller y Dollard manifestó
que el aprendizaje mediante (E-R) (R-C) no era suficiente porque la mejor forma de
aprender estaba en imitar a otras personas.

Esto significa que el aprendizaje ocurre con dos pasos fundamentales, el primero es la
observación esto significa que la persona observa y aprende lo que la otra persona hace,
el segundo consta en imitar lo aprendido mediante la observación.

1.2.3. Autoeficacia

La Autoeficacia en la creencia de las capacidades propias que para organizar y ejecutar

los cursos de acción requerida con el fin de obtener logros específicos.las personas que
se consideran capaces de realizar bien una tarea.

1.3. Principios de aprendizaje: reforzamiento y castigo

 1.3.1. Leyes del comportamiento

Ley del efecto.- da varias respuestas a una misma situación las que vayan acompañadas
o seguidas de satisfacción.

Ley de extinción.- Una consecuencia condicional ni positiva ni negativa.

1.3.2. Reforzamiento usado en la administración del comportamiento

El reforzamiento se define funcionalmente. Algo actualmente como refuerzo solo si

fortalece el comportamiento que lo precede e induce repeticiones. Una administración
puede recompensar ostensiblemente a una empleada que encontró un error el el
uniforme elogiándole públicamente.

1.3.3. Refuerzos positivos y negativos

consecuencia de Recompensa (algo deseable)

condición Estimulo perjudicial (algo
aversivo e indeseable)
Aplicación REFORZAMIENTO CASTIGO
POSITIVO Disminuye el
Aumenta el comportamiento comportamiento

Eliminación CASTIGO REFORZAMIENTO

Disminuye el NEGATIVO
comportamiento Aumenta el comportamiento

1.3.4. Uso del castigo

Es una de los aspectos mas usados pero el que menos se a entendido y mal impartidos
en la administración, se entiende que el castigo es lo contrario del reforzamiento. De la
misma forma que el reforzamiento el castigo es eficaz y es un tema que se ha tratado con
cuidado.

1.3.4.1. El significado del castigo

Es la eliminación de una consecuencia deseable. Por lo tanto quitar ciertos privilegios

organizacionales de un administrador que posee un pobre registro de desempeño podría
considerar un castigo, para que este sea eficaz debe haber un debilitamiento o
disminución del comportamiento que lo procedió.

1.3.4.2. Administración del castigo

El castigo no se debe utilizar sino cuando es la única forma eficaz de modificar en
comportamiento el uso del castigo. Ocasiona muchos efectos secundarios indeseables ya
que a nadie les gusta esta actividad. El comportamiento que es castigado tiende a ser
suprimido solo temporalmente en vez de cambiar en forma permanente y la persona
guarda rencor hacia la persona que lo castigo por lo tanto el castigo es un modelo
perjudicial para todos. A menos que el castigo sea suave.

1.3.4.3. Directrices de la disciplina

Reglas generales:

• Tratar siempre de proporcionar reforzamiento

• Uso de estrategias de reforzamiento es generalmente mas eficaz para aumentar

los comportamiento deseables que el uso del castigo para disminuir los
comportamiento indeseables.

• El castigo debe usarse de manera regulada y racional

• El castigo debe utilizarse en forma circunstancial y progresiva

• La disciplina progresiva debe iniciar con una aclaración verbal.

1.4. EL PAPEL DE LOS SISTEMAS ORGANIZACIONALES

Los sistemas organizacionales de recompensa son decisivos para la administración del

desempeño del comportamiento de los colaboradores en todo tipo de organizaciones o ya
sea en vida personal de la misma forme se manifiesta que a menos de que la empresa
realice un reforzamiento del comportamiento humano no podrá desarrollarse como lo
esperaban aunque la empresa posea buena tecnología, estrategias y un sin número mas
de actividades tecnológicos y avanzados.

El objetivo de incorporar esta materia en una empresa es para comprender la realidad del
comportamiento, eliminar los refuerzos indeseables y reforzar eficazmente el
comportamiento deseable.

1.4.1. Dinero como refuerzo

Una forma muy tradicional de recompensa es la monetaria o recompensa por merito o

dedicación, no obstante esta forma tradicional de reconocimiento a causado muchos
desacuerdos dentro de las empresas como por ejemplo. Los colaboradores solo se han
dedicado en actividades que tengan relaciones con el merito y no mas bien en actividades
para el desarrollo colectivo. Algunos profesionales describen esta actividad del merito
 como la desesperación de los colaboradores por conseguir un merito y no por el
desempeño futuro.

La investigación e estas actividades han llegado a la conclusión de que si los meritos

salariales son bajas no motivan a los colaboradores a mejorar el desempeño, de la misma
forma los reconocimientos por ajustes por el costo de vida, antigüedad no deben
mesclares con los meritos monetarios.

Si una empresa utiliza el sistema tradicional de recompensa de hecho el dinero es unan

forma de reforzamiento muy poderoso ya que las personas por lograr obtener un poco
mas de dinero de esfuerzan mas por vender o producir pero la consecuencia es que los
costos de la empresas se incremente considerablemente.

1.4.2. Recompensa no financieras.

Sabemos que la recompensa monetaria es poderoso y significativo en desempeño de los

colaboradores pero después de un estudio realizado por algunos personajes se ha
llegado a la conclusión de que el reforzamiento no monetarios es mejor que lo monetario
ya que las personas necesitan de reconocimientos y elogios para mantenerse en la
empresa, a continuación se detalla algunos de las categorías de reconocimientos no
monetarios aplicados en las empresas.

Consumibles manipulables Visuales Diseño del Reconocimiento Realimentación Reconocimiento

y puesto del formal del desempeño social y
auditivas trabajo atención
Receso para Adornos de Oficinas Empleos con Reconocimiento Información no Bienvenidas
tomar café escritorio en una mas formal de logros verbal del amistosas
ventana responsabilidad desempeño
Comidas Placas de Música Rotación del Aparecer el Información Reconocimiento
gratis pared puesto boletines verbal del informal
desempeño
Canastas de Automóviles ambiental Asignaciones Historia en el Informes escrito Petición de
alimentación de la empresa especiales periódico o la sugerencias
televisión

1.4.3. Reconocimiento social y atención

Tanto el reconocimiento monetario como el social utilizado correctamente puede ser una
método eficaz para incrementar un reforzamiento, por ejemplo la felicitaciones, una
palmada en el hombro o un reconocimiento no verbal con un reconocimiento monetario
puede volverse eficazmente importante, pero una actividad que se repita con frecuencia
se vuelve ineficaz ya los colaboradores se podrían cansar de las repeticiones constantes
y tomarlos como una burla o algo que los moleste.

1.4.4. Realimentación del desempeño

Aunque con el reforzamiento monetario o social han tenido un logro o incremento en el
desempeño de forma considerable, la realimentación o el sistema de sugerencias a tenido
un realce mayor que el sistema tradicional que tuvo un incremento del 20% 9 por ciento
mas que el tradicional, esto significa que con las sugerencias los colaboradores tratan de
retroalimentarse y mejoran su desempeño en las labores de forma eficaz y
eficientemente.

1.5. ANÁLISIS DEL CUADRO DEL MODELO DE APLICACIÓN DE LA MOD. C.O

1.5.1. IDENTIFICAR

En este primer paso se procese a realizar una identificación de los diferentes formas de
desempeño del comportamiento por cambiar y estos comportamientos deben ser:

• Observables: los tipos de desempeño a cambiar deben ser observables para

tener más facilidad de realizar un cambio

• Medibles: si el desempeño del comportamiento a cambiar son medibles se

facilitarían la medición y la observación del alcance de dicho problema

• Relacionados con las tareas: la identificación de los desempeños a cambias

deben tener ciertas relaciones con las actividades empresariales.

• Críticos para la tarea: el tipo de desempeño debe ser critico o problemático en

las actividades empresariales.

1.5.2. MEDIR:

Se segundo paso se refiere a la frecuencia basal de la respuesta del paso anterior o medir
el alcance o cual grave es dicho comportamiento dentro de la organización, para lo cual
se debe usar algunas herramienta que a continuación se presenta:

• Observación directa

• Muestras temporales

• Datos del archivo

 • Datos históricos

Este paso segundo también se refiere a la medición en tiempo y el porcentaje de

relación negativa que tiene dicho comportamiento negativo.

1.5.3. ANALIZAR

En el tercer paso para obtener un cambio se analiza los antecedentes y todas las
posibles consecuencias funcionales del comportamiento negativo a cambiar, las
contingencias conductuales son se determinan a continuación:

A.- es la señal de antecedente

B.- es el comportamiento del desempeño identificado en el paso 1

C.- las consecuencias contingentes del comportamiento identificado

1.5.4. Intervenir

La meta de este paso es fortalecer y aumentar los comportamientos de desempeño

función, debilitar y disminuir el comportamiento disfuncionales, también se puede
manifestar que existe varias estrategias que se puede usar, pero las principales son el
reforzamiento positivo y el castigo con reforzamiento positivo.

También en este paso se considera el contexto organizacional como:

• Industria

• Estructura

• Tamaño

• Proceso

• Tecnología

Lugo de reconocer el contexto organizacional se procede a aplicar la intervención

usando un tipo de reforzamiento positivo como:

• Financiero.- una recompensa es la monetaria o recompensa por merito o

dedicación, no obstante esta forma tradicional de reconocimiento a causado
muchos desacuerdos dentro de las empresas

• No financiero.- reforzamiento no monetarios es mejor que lo monetario ya que las

personas necesitan de reconocimientos y elogios para mantenerse en la empresa

• Social y combinación.- una palmada en el hombro o un reconocimiento no verbal

con un reconocimiento monetario puede volverse eficazmente importante, pero
una actividad que se repita con frecuencia se vuelve ineficaz ya los colaboradores.
Modificar la frecuencia después de la evaluación.

Este proceso se refiere a modificar el comportamiento negativo a positivo ya que ese el

objetivo general del cambio del comportamiento.

¿Comportamiento modificado?

Si en el cado de que el comportamiento No haya sido modificado se procede a tomar 2

alternativas que a continuación se detalla:

1.- intervenir en proceso de cambio

2.- realizar de nuevo todo el proceso de cambio desde la identificación hasta la

intervención y en lo posterior la evaluación.

En el caso de que Si demuestre un cambio del comportamiento de debe mantener la

modificación o el cambio usando programas de reforzamiento:

• Continuos

• Intermitentes.- a su vez este se clasifica de razón y de intervalo

1.5.4. Evaluación

Evaluar el resultado de mejoramiento del desempeño del comportamiento, en caso de no

haber logrado una mejora de debe volver a hacer un estudio y repetir los pasos hasta
conseguir un logro y cumplir con los objetivos deseados.

1.6. CONCLUSIONES

La principal aplicación directa de las teorías de aprendizaje y los principios de

reforzamiento en particular es la administración del desempeño del comportamiento, ya
que el aprendizaje es un proceso psicológico pero no es tan popular en el estudio de la
materia del comportamiento organizacional en comparación las actitudes, motivación y
otras situaciones que si son tomadas en cuenta como un aspecto fundamental dentro de
las organizaciones.

1.7. RECOMENDACIONES
Tanto como las recompensas financieras o no financieras deben ser reforzadas de la
misma forma aunque debe aplicarse con cautela en la administración del desempeño de
los colaboradores en cualquier tipo de organización.

La administración del desempeño se puede aplicar correcta y eficazmente por medio de

los pasos de la Mod. C.o de esta forma se podrá lograr un avance en el desarrollo de las
empresas en general.

1.8. BIBLIOGRAFIA

Libro de comportamiento organizacional-capitulo 1(administración del desempeño del

comportamiento)-luthans