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République du Mali

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Un Peuple - Un But – Une Foi

Ministère de l’Etude de l’Enseignement

Supérieur et de la recherche Scientifique

Mémoire de fin de cycle


Pour l’obtention du diplôme de licence
professionnelle en Gestion des Ressources
Humaines

LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : CAS DE


GASELIA INDUSTRIES GROUP

Préparé par : Encadrant :


- KOUKOU FATOUMATA K DAO MR.ABOUBACAR

- SOKOURA SANOGO DITE MAMA SYLLA


-RAKIA DITE AYA LAH
-AOUA DABO

Année académique : 2019 - 2020


DEDICACE 
Nous dédions ce mémoire à nos parents, pour tous leurs efforts, leurs
sacrifices, leur amour durant nos études.

Que ce travail soit l’accomplissement de souhaits et le fruit de votre soutien


à notre égard.

I
REMERCIEMENTS 
Nous tenons à remercier :

 Le Directeur Général de Sup’ Management pour l’excellence de son


établissement et l’ensemble du corps professoral pour la qualité de
leur enseignement et qui déploient de grands efforts pour assurer à
leurs étudiants une formation adéquate et actualisée ;
 Dr SYLLA Aboubacar notre encadrant de nous avoir, orienté, aidé et
conseillé ;
 La Direction Générale de l’entreprise GASELIA INDUSTRIES
GROUP et l’ensemble du personnel.

II
LISTES DES SIGLES ET ABRÉVIATIONS
CDD: Contrat à Durée Déterminée

CDI: Contrat à Durée Indéterminée

CO2: Dioxyde de Carbone

CR: Comité de Recrutement

CV: Curriculum Vitae

GIG: Gasélia Industries Group

GPEC: Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

NBB: Nouvelles Brasseries Bamakoises

O&Jus: Industrie des Eaux et Jus d’Afrique

RH: Ressources Humaines

SMQ: Système de Management de la Qualité

TDR: Termes de Références

III
LISTE DES FIGURES
Figure n°1 : procédure de recrutement
Figure n°2 : organigramme de l’entreprise GASELIA

IV
SOMMAIRE 
Dédicace :

Remerciements :

Liste des sigles et abréviations :

Liste des tableaux :

Sommaire :

Introduction Générale :

1ère Partie : cadre théorique

Chapitre 1 : présentation de GASELIA INDUSTRIES GROUP.......5

Chapitre 2 : cadre théorique du processus de recrutement.......10

2ème Partie: cadre pratique..............................................................26

Chapitre 1 : méthodologie utilisée.................................................27

Chapitre 2 : le processus de recrutement : cas de GASELIA


INDUSTRIES GROUP.......................................................................29

Conclusion Générale : ...................................................................39

Bibliographie: .................................................................................VI

Webographie :.................................................................................VII

Annexe : ........................................................................................VIII

Table des matières : .......................................................................IX

V
INTRODUCTION GENERALE

Pendant de nombreuses années, les entreprises (ou les managers) ont


mis l’accent sur la production et les finances pour leur développement, il a
fallu attendre les années 80 aux Etats-Unis d’Amérique pour un
changement en y incluant le capital humain.

Jean Marie Perreti en donne la définition suivante : <<l’ensemble des


aptitudes, talents, qualification, expériences accumulées par une personne
et qui détermine en partie sa capacité à travailler ou à produire pour lui-
même ou pour son entreprise......>>

Le recrutement consiste à embaucher la bonne personne au bon poste


dans le bon contexte, il n'est pas une science exacte, tout recrutement
présente un risque, l'enjeu n'est pas de supprimer ce risque mais de le
minimiser.

Les entreprises et leurs directions des ressources humaines ont subi de


profondes mutations, les exigences des dirigeants ainsi exprimées et les
nouvelles attentes des acteurs du marché de l'emploi ont provoqué des
incidences importantes sur la fonction RH elle-même. Cette influence des
ressources humaines prend de nos jours une amplitude telle, qu'elle oblige
les dirigeants d'entreprises à prendre de nouvelles mesures en ce qui
concerne la gestion des ressources humaines et plus particulièrement au
niveau du recrutement.

En effet, les directions des ressources des entreprises font depuis des
années face à des changements importants de l'environnement :
changement économiques, le déclenchement de la crise d'emploi, la

1
pénurie de main d'œuvre et l'insatisfaction grandissante des populations à
l'égard des politiques exercées par les gouvernements.

Aujourd'hui, le marché du recrutement a changé et en conséquence, la


conception du recrutement à évoluée elle aussi. Pour faire face à ces trop
nombreuses tensions observées sur le marché de l'emploi, les entreprises
sont désormais dans l'obligation de répondre rapidement aux nouveaux
enjeux liés à ce processus.

Le recrutement est au cœur des préoccupations des entreprises en raison


notamment de la démographie et de la raréfaction de certains profils de
spécialistes ou d'experts. L'acquisition d'une main d'œuvre compétente et
motivée participe au succès social et économique de l'entreprise, des
équipes de travail, du personnel d'encadrement.

L'enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les


bonnes décisions en matière de sélection est un facteur de réussite dans
un environnement compétitif. Le recrutement constitue une ouverture sur
l'extérieur, il est un outil de sélection et conséquemment, facteur de
marginalisation des individus.

Le recrutement est stratégique pour l'entreprise, car c'est le premier


moment des salariés et il conditionne le début des autres processus RH,
tels que l'intégration, la rémunération, l'évaluation etc...., afin de fidéliser
les collaborateurs.

L'évocation de la marginalisation et des échecs inhérents au recrutement


nous rappelle les difficultés liées à cette procédure mais nous renvoie aussi

2
aux préoccupations premières de l'entreprise, vivre et être performante
dans un univers fortement concurrentiel.

La question fondamentale qu'on doit se poser c'est comment se réalise ce


processus de recrutement face à toutes ses nouvelles contraintes de
l'environnement ?

Dans ce mémoire nous parlons du processus de recrutement dont la


première partie se porte sur le cadre théorique.

La deuxième partie est consacrée à la phase de recrutement, l’embauche,


les tests de recrutement, nous abordons ensuite la phase de recrutement
proprement dite dont l'accueil du candidat, et de l'intégration.

3
PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE

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CHAPITRE 1: PRESENTATION GASELIA GROUP
INDUSTRIES
1. CRÉATION :
Créé en fin 2008 sous l’appellation GRIMAS (Groupe Industriel Madiou
Simpara), l’entreprise a ensuite été renommée le 29 Septembre 2011
GASELIA INDUSTRIE GROUP ; une HOLDING industrielle agro-
alimentaire dotée de ressources humaines qualifiées, de matériels
modernes et indispensables à l’accomplissement de ses objectifs afin de :

1. Participer positivement à l’émergence industrielle du pays


2. Créer des emplois
3. Satisfaire la demande des populations concernant les produits Agro-
alimentaires de première consommation en produits finis.

Grâce aux bonnes initiatives de ses actionnaires, à la bonne stratégie de


managers, au dynamisme des travailleurs, l’entreprise a réussi à se
positionner sur le marché. Ce positionnement lui a permis d’ouvrir des
filiales à l’intérieur du pays ainsi que dans la sous-région (Sénégal, Côte
d'Ivoire, Guinée Conakry).

1.2 OBJECTIFS OPÉRATIONNELS :


Les objectifs opérationnels du groupe se résument à :

 Soutenir, appuyer et cadrer les stratégies de développement de


l’ensemble des sociétés filiales du Groupe,
 Susciter et coordonner les initiatives et projets nées au sein des
filiales,
 Optimiser les performances des différentes unités de production.

5
1.3 L’ORGANISATION STRUCTURELLE DE GASELIA :
Avec à sa tête un directeur général, et un Directeur Général Adjoint,
GASELIA est composé de :

 Un conseil d’administration (le P.C.A, le Secrétaire Général)


 Une Direction Générale.
 Le Directeur Général et le DGA

Assurent la gestion et supervisent les activités de l’entreprise. Le Directeur


Général exerce le pouvoir exécutif.

 L’Assistante de Direction :

Elle assiste le Directeur Général et assure les activités telles que l’accueil
des visiteurs, la réception des courriers, le standard, la gestion des
missions, la rédaction des documents administratifs et fait office de
caissière de Gasélia. Elle assure l’interface entre les différentes structures
et les filiales.

 Le service achats logistiques :

Ce service se charge de tout ce qui est achat du groupe c’est-à-dire l’achat


des matières premières et des besoins exprimés en terme fonctionnel,
qualitatif et quantitatif dans un délai acceptable à des meilleurs prix pour
les différentes filiales.

Ce service est dirigé par un responsable des achats et de son assistant.

 Le pool comptable

Comme l’indique l’appellation, c'est le service où sont regroupés tous les


comptables des différentes filiales. Ce service est mis sur pied pour mieux

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suivre les différentes opérations, les différentes transactions du groupe et
surtout de redresser la comptabilité du groupe.

Il est dirigé par un responsable administratif et financier qui fait office de


DAF, et des différents comptables chargés de la comptabilité ( les
trésoreries, les ventes, les achats, les paies, les investissements de
chaque filiale.

Utilisant le logiciel SAARI SAGE V16, ce pool intervient le plus


efficacement sur toutes les questions financières du groupe.

 Le service NTIC

Ce service des nouvelles technologies de l'information et de la


communication est une entité qui traite toutes les questions liées au réseau
informatique.

 Le service qualité (section conditionnement)

Ce service assure le contrôle à tous les niveaux de la production depuis la


réception des matières premières et des consommables jusqu'à la mise à
disposition chez les clients. Il est doté du manuel de procédures, des fiches
techniques pour mener à bien sa mission. Il est par ailleurs, le garant des
bonnes pratiques de fabrication (BPF) et des pratiques d’hygiène.

1.1.4. LES SOCIÉTÉS DU GROUPE :


 Santigila-Gaz, spécialisée dans la production de gaz CO2 à plus de
99% de taux de pureté et à un prix défiant toute concurrence.
 Hamaya-Plast Mali, est spécialisée dans la production d’articles en
plastiques (préformes et bouchons).

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 Hamaya-Plast Sénégal, spécialisée dans la production d’articles en
plastiques (préformes et bouchons).
 Iplast-Côte d'Ivoire, spécialisée dans la production d’articles en
plastiques (préformes et bouchons).
 Les Nouvelles Brasseries Bamakoises (NBB), leader dans la
production de boissons gazeuses en PET au Mali.
 Les industries des Eaux Minérales d’Afrique et Jus d’Afrique
(O&Jus), spécialisée dans la production de jus naturels et eaux
minérales dont KIRENE.
 Les Nouvelles Brasseries de Côte d'Ivoire : production de
boissons gazeuses sans alcool en Côte d'Ivoire.
1.5 LES DOMAINES D’ACTIVITÉS STRATEGIQUES :
Les activités du groupe sont organisées en trois métiers :

 L’industrie des boissons gazeuses

Le premier métier du Groupe est la production de boissons gazeuses à


travers sa filiale Nouvelles Brasseries Bamakoises (NBB). A travers cette
filiale, le Groupe occupe une place de choix dans la production et
distribution de boissons gazeuses non alcoolisées en PET sous licence de
MONARCH BEVERAGES, société américaine. 70% de la production est
vendue sur le territoire national et 30% à l’export.

Le groupe a créé la filiale Nouvelles Brasseries de Côte d'Ivoire (NBCI) en


Côte d'Ivoire et elle a démarré la production à la fin de l’année 2012.

 Production d’Eaux minérales et Jus

En 2008, le Groupe s’est investi sur le marché de l’eau minéral.


Aujourd'hui, la filiale industrie des Eaux et Jus ( O&Jus) a été créé pour se
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charger exclusivement de la production et la commercialisation jus de l’eau
minérale dont Kirène connu sur le marché local.

 L’industrie du dioxyde de carbone (CO2)

Le groupe a investi dans une unité performante Santigila-gaz de


285kg/heure de CO2 (technologie Suisse) pour répondre au besoin de son
unité de production de boissons gazeuses (NBB) et à un besoin sous
régional.

 L’industrie d’emballages plastiques

Cette activité consiste à la fabrication d’emballages industriels pour le


conditionnement de liquides (préforme et bouchons). Mise à part le fait que
le cœur de cible de ces produits soit majoritairement constitué
d’embouteilleurs de boissons, le Groupe entend positionner ses différentes
filiales emballages sur d’autres segments de marché (huileries, industries
chimiques, cosmétiques…).

Par ailleurs, l’intervention du Groupe sur ce secteur a constitué une


solution pour plusieurs PEM locales pour leur production locale. En outre,
cette intervention a conséquemment permis de créer d'autres entreprises
dont des unités de soufflage des bouteilles. Trois (3) filiales réparties entre
le Mali, le Sénégal et la côte d'Ivoire interviennent sur ce secteur
d’activités.

1.6 LES PROJETS :


Après avoir conquis le marché de boissons gazeuses en bouteilles PET au
Mali, le Groupe a renforcé ses activités dans la sous-région, notamment en

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Côte d'Ivoire en mettant en place une brasserie dont le démarrage des
activités a été officiel en fin d'année 2012.

Au-delà de cet investissement, le Groupe ambitionne de devenir le leader


reconnu dans ses trois métiers d'activités, grâce à une stratégie qui
permettra d’accélérer la croissance de ses différentes sociétés filiales.

En outre le Groupe à travers une politique commerciale axée sur une


distribution intensive de ses produits, souhaite renforcer davantage la
couverture du marché régional et conquérir toute la région Ouest africaine.

1.7 LES PARTENAIRES :


Les partenaires de Gaselia sont :

 La BANQUE MONDIALE

La BANQUE INTERNATIONALE pour le COMMERCE et L’INDUSTRIE


MONDIALE

 La BANQUE de DEVELOPPEMENT du MALI


 La BANQUE ATLANTIQUE
 SOMACAR
 AFRIC TRANS SERVICES VOYAGE
 SONACO
 SIDEL
 SEFICO
 Et bien d'autres.

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CHAPITRE 2 : CADRE THEORIQUE DU PROCESSUS DE
RECRUTEMENT

1.1 DEFINITION DU RECRUTEMENT :


Le recrutement est la meilleure adéquation possible entre un poste et une
personne. Recruter consiste à positionner la bonne personne à la bonne
place au bon moment.
C’est une activité stratégique qui vise à combler les postes vacants avec
des employés de l’organisation qui satisfont aux exigences des postes.

Cette activité entraîne l’établissement d’une procédure permettant à


l’organisation de faire en sorte (préparation, recherche, information)
d’attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des
qualifications et de la motivation face au poste offert.

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La décision de recruter est un acte important qui permet à l'entreprise de
répondre à ses besoins en compétences. ... Il s'agit donc de commencer
par définir sa stratégie avant de déployer le processus de recrutement.

Qu'il soit externe ou interne, le recrutement est une tâche délicate.

Le recrutement est, avec la rémunération, l'évaluation du personnel, le


passage des entretiens annuels d'évaluation et la GPEC, l'une des
composantes essentielles de la gestion du personnel.

2.2 LES DIFFERENTS TYPES DE RECRUTEMENT :


2.1.1.LE RECRUTEMENT EXTERNE :

Lorsque l'entreprise juge nécessaire l'embauche d'un nouveau


collaborateur, elle peut faire appel à un candidat externe à la structure. Une
offre de recrutement est diffusée par différents moyens de communication
comme :

- Internet ;
- Journaux et presse ;
- Cabinet de recrutement ;
- Médias ;
- Affichage ;
- Annonce ;
- Pôle Emploi, etc.

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 L’Intérêt du recrutement externe pour l'entreprise  :
Le recrutement externe est avant tout un moyen de faire connaître
l'entreprise. IL conduit à:

 communiquer les performances et les objectifs de l'entreprise ;


 introduire un effectif de jeunes diplômés et expérimentés ;
 embaucher des candidats motivés et capables de s'intégrer
facilement.
 Les inconvénients du recrutement externe pour l'entreprise  :
Le recrutement externe peut conduire à un coût relativement important
pour l'entreprise, à savoir :

 honoraires d'un cabinet de recrutement ;


 formation du candidat à son nouvel emploi ;
 offrir un salaire et des primes en fonction du niveau d'études et de
qualification de la nouvelle recrue.
2.1.1.2.2. LE RECRUTEMENT INTERNE :
Le recrutement interne est une pratique permettant à l'entreprise d'offrir un
poste à un collaborateur candidat, déjà en place dans la structure. Chaque
employé doit être informé du recrutement interne par voie de diffusion :

- Une note de service ;


- Un affichage ;
- via l'intranet ;
- Dans le journal de l'entreprise ;
- Par entretien individuel.
 Intérêt du recrutement interne pour l'entreprise :

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Le recrutement interne permet à l'entreprise de proposer un poste à un
salarié qui est déjà bien intégré et qui connaît parfaitement l'organisation
de la structure.

Il a pour objectif :

De valoriser le potentiel humain ;

D'offrir une promotion à un collaborateur efficace et apte au poste proposé

De motiver le personnel par une rémunération plus importante ;

D'accorder un emploi de fin de carrière à un salarié méritant.

 Les inconvénients du recrutement interne pour l'entreprise  :


Parmi les inconvénients imputables au recrutement interne, on peut citer:

Un manque de transparence et d'objectivité.

L'impossibilité de faire appel à de nouvelles recrues venant de l'extérieur,


formées et compétentes pour le poste à pourvoir.

L'obligation de former le personnel à ses nouvelles fonctions, ce qui


implique une charge financière supplémentaire pour l'entreprise.

Un absentéisme coûteux durant la formation du candidat.

 Objectif: connaître les modes de recrutement pratiqués dans les


organisations.

Le recrutement constitue une des missions fondamentales de la fonction


Ressources humaines. Il implique trois dimensions :

- organisationnelle, liée à la procédure de recrutement ;

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- sociale, à l’occasion de l’intégration du salarié dans l’organisation ;

- technique, liée à l’activation des moyens de communication et de gestion


de l’information.

D’une manière générale, le recrutement doit répondre à trois besoins : le


profil du poste, l'échéance et la compétitivité.

 Le profil du poste :

La procédure de recrutement doit aboutir à l’embauche d’une personne


dont le profil se rapproche le plus possible de celui du poste à pouvoir, en
termes de compétences professionnelles mais aussi de qualités
personnelles et d’expérience.

Exemples : pour effectuer des opérations de saisie informatique, il ne faut


pas recruter une candidate titulaire d’un BTS Assistant.

Lorsqu'un responsable du service comptabilité doit être remplacé (soit


parce qu'il part à la retraite, soit parce qu'il démissionne), il est possible de
sélectionner des candidats de profils différents : jeunes et hautement
qualifiés en matière de comptabilité, ou plus âgés, moins diplômés, mais
disposant d’une expérience d’encadrement de service.

 L’échéance :

Selon le motif du recrutement (création de poste, remplacement définitif ou


momentané d’une personne), l’échéance peut se situer à court ou à long
terme. Celle-ci détermine la durée du contrat de travail de la personne
recrutée : contrat à durée indéterminée, déterminée ou temporaire.

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Exemple : pour remplacer une secrétaire qui part en congé parental, on
peut avoir recours à un contrat à durée déterminée.

 La compétitivité :

La qualité des ressources humaines contribue à la performance des


entreprises. Le recrutement peut donc tendre vers plusieurs objectifs :

- Répondre à une demande croissante

Exemple : accroître l’effectif d’une entreprise pour réduire les délais de


fabrication.

- Augmenter les ressources en compétence 

Exemple : recruter un administrateur pour le réseau informatique


nouvellement mis en place.

- Equilibrer la pyramide des âges

Exemple : la venue de jeunes employés dans la société peut permettre de


dynamiser les groupes de travail, mais également des séniors pour qu'ils
puissent apporter leur expérience au sein de ces équipes.

- Optimiser le rapport entre le coût salarial et les compétences

Exemple : dans une petite entreprise, recruter une secrétaire spécialisée


en comptabilité pour assurer le secrétariat et la préparation des travaux
comptables.

- L’élaboration des moyens leur permettant de recruter des candidats


compétents en vue de réaliser les tâches nécessaires aux fonctionnements
de leurs services.

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- L’acquisition des ressources humaines nécessaires au meilleur coût
possible.

- Le placement de chaque candidat au poste qui lui convient et qui convient


le mieux à l’organisme employeur, de façon que chaque candidat utilise au
mieux ses aptitudes, sa formation, son expérience, son tempérament et sa
motivation de la meilleure manière possible.

2.3 LA PROCEDURE DE RECRUTEMENT :


2.1.1.La demande :

La demande de recrutement peut être motivée par des raisons variées :


démission d’un salarié, mutation, départ en retraite, augmentation de la
charge de travail, lancement d’un nouveau produit, etc. Elle émane, en
général, du responsable hiérarchique direct. Selon la taille de l’entreprise,
elle est soumise directement à l’employeur ou au responsable des
ressources humaines.

La demande est ensuite analysée, afin d’envisager le mode et la finalité du


recrutement à mettre en œuvre : poste, candidatures, contrat de travail,
durée, conditions de travail, etc.

Pour répondre au mieux à cette demande, on établit la description du


poste. Ce document précise : l’intitulé du poste, le statut, la position
hiérarchique, la mission, les tâches à accomplir, la formation, les
compétences professionnelles et les qualités personnelles requises, la
rémunération. Cette définition du poste permet ensuite de déterminer le
profil recherché.

2.1.1.3.3. La recherche de candidats :

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Les organisations peuvent recourir à deux modes de recrutement, interne
ou externe.

Le recrutement interne :

- Il s’adresse en premier lieu aux salariés de l’entreprise. L’annonce du


poste à pourvoir peut se faire sur un panneau d’affichage, par une note de
service ou par le site intranet. Dans les grandes entreprises, la base de
données du personnel constitue aussi un moyen pratique et rapide pour
trouver les profils de candidats correspondant au mieux au profil recherché.
Le recrutement interne offre des avantages, d’une part pour les salariés :
possibilités de promotion, de mutation, valorisation de l’expérience,
motivation ; d’autre part pour l’entreprise : réduction des délais et des coûts
de recrutement.

- En revanche, il présente des limites : absence de renouvellement des


équipes, réduction de l’apport de ressources plus qualifiées ou créatrices,
atteinte par le salarié de son niveau d’incompétence.

Exemple : pour remplacer le responsable du service comptabilité qui part


en retraite, il est possible de promouvoir son adjoint, hautement compétent
dans le domaine de la comptabilité. Or, celui-ci ne possède pas les qualités
personnelles pour encadrer une équipe, il risque donc d'être incompétent.

Le recrutement externe :

• L’organisation peut procéder elle-même à la recherche de candidatures,


par les moyens suivants :

- une annonce diffusée dans la presse ou par Internet ;

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- les candidatures spontanées qui constituent une base de données dans
les grandes entreprises en particulier ;

- la cooptation, c'est-à-dire lorsqu'un un salarié de l’entreprise recommande


un candidat.

- la sélection d’anciens stagiaires ou intérimaires, qui ont déjà été observés


en situation professionnelle, ce qui permet de limiter les erreurs de
recrutement.

• L’entreprise peut faire appel aux services d’organismes spécialisés,


publics ou privés.

- les salons ou forums de l’emploi permettent aux entreprises de rencontrer


rapidement de nombreux candidats.

2.1.2.3.3. La sélection :
La sélection s’opère en plusieurs étapes.

• La présélection

Elle consiste en l’examen des curriculum vitae et des lettres de motivation.


Ne sont conservés que les candidats qui répondent aux critères définis au
départ, les autres ne sont pas retenus.

• La mise en œuvre de méthodes de sélection

Les candidats présélectionnés sont convoqués et soumis à une ou


plusieurs épreuves de sélection.

19
- la réunion : certaines entreprises ont l’habitude de réunir dans un premier
temps les candidats retenus pour leur exposer le contexte du recrutement
et leur permettre de se présenter de manière collective ;

- l’entretien : il permet au candidat de se présenter, d’exposer ses


motivations, ses qualités, et au recruteur de présenter le poste,
l’organisation, de faire préciser certains points du CV ;

- les tests : de personnalité, d’aptitude, de situation, ils sont multiples mais


réellement valables s’ils sont réalisés par des spécialistes ;

- l’analyse graphologique : elle est souvent utilisée, bien que son efficacité
soit contestée.

• La décision

Le choix final est généralement effectué par le responsable du recrutement


et le supérieur hiérarchique direct. Il est concrétisé par la rédaction du
contrat de travail.

2.1.1.3.4. L’intégration du salarié :


Au-delà de l’embauche du salarié, l’entreprise veille à son intégration, qui
répond à une double nécessité, fonctionnelle et sociale. D’une part,
l’organisation a besoin que le nouvel embauché soit rapidement
opérationnel ; d’autre part celui-ci a besoin de se sentir reconnu, donc
intégré, au sein d’une organisation nouvelle pour lui. Par conséquent,
l’entreprise et le salarié ont tous deux un rôle à jouer.

Pour aider le salarié à se situer dans l’organisation et à s’adapter à sa


culture, l’entreprise peut mettre plusieurs moyens en œuvre :

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- accueil par le responsable hiérarchique,

- visite de l’entreprise et présentation des autres salariés,

- remise d’un document informant et décrivant le fonctionnement de la


société (organigramme, règlements, plan des locaux...)

- désignation d’un tuteur, dont la mission est d’aider le nouveau salarié à


intégrer son poste, lui indiquer les procédures, les méthodes, etc.

Parallèlement, le salarié doit rapidement être opérationnel à son poste de


travail en s’informant des procédures, des habitudes, etc.

Une intégration ratée peut engendrer des difficultés de prise de fonction,


une démission, et donc un échec du recrutement.

2.1.4. Les moyens de communication et d’information  :

Une procédure de recrutement active le système de gestion de


l’information, notamment après la décision d’embauche. En ce sens, on
peut dire que la communication, aussi bien en interne qu'à l'externe,
occupe une place très importante dans cette procédure.

2.1.1.La mise en œuvre de la communication :

Les moyens utilisés au cours d’un recrutement empruntent en grande


partie aux techniques de communication : écrite, orale, interne, externe,
interpersonnelle ou de masse.

Exemples : affichage de postes, lettres, CV, formulaires de demande


d’emploi, réunion, entretien, brochure de présentation, livret d’accueil,
parrainage.

21
Le choix du mode de communication est déterminé par les trois critères
suivants :

- le profil du poste (les compétences recherchées, la qualification...) ;

- le budget attribué pour le recrutement ;

- les problèmes de temps et de délais (prise en compte des préavis et de la


date de départ pour remplacer un salarié).

2.1.1.4.2. La mise en œuvre de l’information :

Les formalités liées au recrutement engendrent un ensemble d’échanges et


de traitement d’informations.

• Entre l’employeur et le salarié : l’embauche est concrétisée par le contrat


de travail, selon la législation et les accords conclu entre eux ;

• Entre l’employeur et les organismes sociaux : l'employeur établit une


déclaration d'embauche destinée à l'INPS (Institut National de
Prévoyance sociale) pour les travailleurs du secteur privé et aussi les
contractuels de l’Etat ou à la CMSS (Caisse Malienne de Sécurité sociale)
pour les travailleurs du secteur public. Cette déclaration permet de diffuser
l’information auprès des organismes tels que Sécurité sociale, Caisse
d’allocations familiales, etc. ;

• Au service des Ressources humaines, l’enregistrement du salarié


embauché est fait sur le registre unique du personnel, manuel ou
informatisé, ainsi que dans la base de données du personnel qui permettra
sa gestion administrative et financière.

22
La sélection fait appel à un certain nombre de méthodes, parmi lesquelles
l’entretien et les tests sont les plus couramment utilisés. Au-delà de
l’embauche du candidat retenu, l’organisation doit accompagner son
intégration pour garantir la réussite du recrutement. Une procédure de
recrutement met en œuvre de nombreux outils de communication écrite et
orale, et ainsi de gestion de l’information.

2.1.5. Les Outils nécessaires au recrutement :


Il existe trois outils nécessaires du recrutement à savoir :

* La lettre de demande d’emploi ;

* fiche de contrôle ;

* Le curriculum vitae. 

2.1.1.La lettre de demande d’emploi :

 Permet d’une évaluation rapide des candidats. Elle doit être rédigée de
manière à déterminer si les candidats possèdent la compétence
correspondant aux exigences du poste et de manière à ce que les
postulats fournissent des renseignements dans un ordre logique et
facilement identifiable. 

2.1.1.5.2. Fiche de contrôle :

 Permet à l’organisation de réunir tous les renseignements possibles


qu’elle cherche d’une façon uniforme à  propos de tous les candidats.

2.1.1.5.3. Le Curriculum Vitae (CV) :

Le curriculum vitae est une expression latine qui signifie « le parcours de la


vie », « la carrière de la vie ». On utilise couramment le sigle « C.V ».

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Le curriculum se présente comme un « bilan objectif » qui résume des faits
précis : les coordonnées personnelles, sa formation scolaire  et
professionnelle, ses expériences de travail, ses activités personnelles  en
regard dès l’emploi désiré.

Il en est quelque sorte la carte d’affaire du candidat qui offre ses services à
une organisation.

Le CV fournit à l’organisation des informations utiles pouvant servir à des


multiples fins :

* Pour la sélection des candidats en vue d’un poste à combler ;

* Pour orienter les discutions avec le candidat à interview ;…

Le candidat a tout intérêt soigné la formation de son CV.

 L’importance du recrutement :

L’avantage décisif des entreprises réside principalement dans leur capacité


à attirer les compétences qui les intéressent et dans leur aptitude à
sélectionner des personnes prêtes à s’impliquer, à prendre les initiatives
qui conviennent et à s’inscrire dans des coopérations fructueuses avec leur
environnement.

Les entreprises sont de plus en plus contraintes à miser sur le potentiel


supposé des personnes recrutées pour lancer de nouveaux projets ou
réorganiser des activités. La capacité à détecter et à attirer les bons profils
est donc capitale. Elle est de nature à conditionner le développement des
entreprises.

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La nécessaire vigilance à porter à la qualité des recrutements ne doit
toutefois pas conduire à sous-estimer le rôle également déterminant des
autres politiques de valorisation et de développement des ressources
humaines.

L’abus qui consisterait à lier de façon mécaniste la qualité intrinsèque des


personnes recrutées et le potentiel de l’entreprise, visent plus
particulièrement à prévenir contre une tendance manifestée par certains
qui vont tout miser sur la sélection des « meilleurs ». Ces pratiques
risquent de déboucher à terme sur des problèmes de turnover, de
démotivation ou de baisse de productivité.

Les entreprises auront insuffisamment pris en compte les questions de


l’intégration des nouvelles recrues au sein des équipes déjà en place, ou
celles de leur développement possible. Elles auront oublié que les
comportements des individus sont fortement liés au contexte et aux
structures dans lesquels ils prennent place et qu’il y a finalement peu de
recrutements bons ou mauvais en soi: il y a principalement des politiques
de recrutement plus ou moins cohérentes avec l’ensemble des politiques
dans lesquelles elles s’inscrivent; et donc des recrutements qui reflètent
une plus ou moins bonne adéquation entre les caractéristiques des
personnes recrutées et les caractéristiques de l’entreprise qui les recrute.

Dans cette perspective, une priorité en matière de recrutement est la


définition de critères pertinents permettant de sélectionner les candidats les
plus appropriés; ce qui revient à établir qu’un atout déterminant pour
réussir un recrutement est d’avoir la vision la plus réaliste possible des

25
objectifs et contraintes de l’organisation pour laquelle le recrutement est
réalisé.

Le réalisme nécessaire à la réussite d’un recrutement peut également


conduire dans certains cas à revoir l’organisation du travail en place pour
l’adapter aux contraintes du marché de l’emploi.

En effet, selon l’approche proposée ici, le recrutement ne doit pas être


limité à la sélection des candidats, il doit être entendu comme un dispositif
général visant aussi à orienter et à stimuler des candidatures, ainsi qu’à
favoriser une bonne intégration des cadres sélectionnés.

26
DEUXIEME PARTIE : CADRE PRATIQUE

27
CHAPITRE 1: METHODOLOGIE UTILISEE
1.1 JUSTIFICATION DU THEME:
Le choix du thème se justifie par :

Le désir de se faire une idée sur la gestion des ressources humaines


particulièrement le processus de leur recrutement à ceux-ci s’ajoute :

 La compréhension du processus de fonctionnement après le


recrutement des ressources humaines au sein de Gaselia industries
group.
 La compréhension du processus de recrutement adopté par la
structure Gaselia industries group (méthodes).
1.2 INTERET DU THEME:
 Avoir une expérience après l’étude qui nous viendra en aide dans
un futur proche sur le processus de recrutement savoir comment
s'y prendre.
 Minimiser les erreurs lors du processus de recrutement.
 Savoir repérer et dénicher les meilleurs candidats (postulants).
 Respecter les normes et les étapes du recrutement.
 Avoir les bonnes astuces pour un bon recrutement.
 Minimiser le chômage.
1.3 LES OBJECTIFS DE L’ETUDE:

Les objectifs qui nous ont poussé à choisir à opter pour « la procédure de
recrutement «  comme thème de mémoire se présentent comme suit :

 Savoir comment l'entreprise Gaselia industries group procède au


recrutement.

28
 Avoir des connaissances (expériences) sur le processus de
recrutement.
 Savoir si l’on a une chance d'être embauché au sein de cette
entreprise.
.4. LA METHODOLOGIE UTILISEE :

Pour réussir notre collecte d'information sur ce thème, nous avons effectué
un stage au sein de GASELIA INDUSTRUES GROUP dans le département
GRH avec un ensemble de questionnaires, ensuite durant notre stage
nous avons accumulées des connaissances que nous avons développé et
exploité dans notre mémoire

29
CHAPITRE 2 : LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : CAS DE
GASELIA INSDUSTRIES GROUP
2.1. OBJET :
Cette procédure a pour objet de décrire les différentes étapes à suivre lors
du recrutement du personnel de GASELIA site Mali (NBB, O&Jus,
Hamaya, Santigila)
2.1.2. DOMAINE D’APPLICATION :
Cette procédure s’applique à tout le personnel des filiales de GASELIA site
Mali (NBB, O&Jus, Hamaya, Santigila)
2.1.3. DESTINATAIRE :
Cette procédure est destinée à l’ensemble du personnel des filiales de
GASELIA site Mali (NBB, O&Jus, Hamaya, Santigila); Directeur Général
Adjoint, Directeurs Filiales, Directeurs Techniques, Chefs de Département,
pilotes de processus, Responsable Maintenance, Responsables
production, etc.
2.1.4. DOCUMENTS DE REFERENCE :
- La Norme ISO 9001 version 2015 
- Code du travail
- Code de Prévoyance sociale
- Convention collective
-Barème des impôts sur salaire
-TDR du poste
- Contrat de travail
2.1.5. RESPONSABILITE :
Le Responsable des Ressources Humaines assure la gestion de cette
procédure et veille à son application.

30
2.1.6. DESCRIPTION DE LA PROCEDURE :
2.1.1.REGLES DE GESTION :
 Tout recrutement doit obtenir l’accord du Directeur Général Adjoint.

 Le recrutement du personnel doit être planifié et inscrit au budget de


l’exercice concerné.

 Lorsque le recrutement n’est pas prévu au budget de l’exercice, il doit


obtenir l’aval du Directeur Général Adjoint.

 Les termes de référence (TDR) du candidat sont élaborés par le


Responsable des Ressources Humaines, en collaboration avec les
Responsable du Département demandeur et sur la base des
dispositions de la fiche de poste.

 Lorsque le processus de recrutement est confié à un consultant


externe, le Responsable des Ressources Humaines est la personne
ressource chargée de représenter GASELIA.

 Lorsque le processus de recrutement est conduit en interne, les tests


de recrutement sont effectués par un Comité de Recrutement (CR)
composée du :

2.1.1.6.2. DANS LE CAS DU RECRUTEMENT D’UN CADRE :

- Directeur Général Adjoint ou son représentant,

- Responsable du Département demandeur,

- Responsable des Ressources Humaines.

2.1.1.6.3. DANS LE CAS DU RECRUTEMENT D’UN NON


CADRE :

- Responsable des Ressources Humaines ou son représentant,

31
- Responsable du Département demandeur ou son représentant,

- Responsable hiérarchique niveau 1.

 La sélection définitive est effectuée par le Directeur Général Adjoint


sur la base des recommandations du Comité de Recrutement ou du
consultant externe.

 Les contrats de travail sont rédigés en quatre exemplaires par le


Responsable des Ressources Humaines et signés par le Directeur
Général Adjoint.

 Toute personne recrutée par GASELIA doit disposer d’un contrat de


travail.

 L’embauche de toute personne par GASELIA est subordonnée au


passage de la visite médicale d’embauche.

 Si l’embauche du salarié est soumise à une période d’essai, la rupture


ou le renouvellement de cette période d’essai doit se faire
conformément aux dispositions du code de travail et de toute autre
disposition réglementaire ou conventionnelle relative au marché du
travail.

2.1.7. ETAPES :
1. Expression de la demande de recrutement
2. Lancement de l'appel à candidature
3. Réception des candidatures
4. Analyse des candidatures et sélection du candidat
5. Décision d'embauche
6. Établissement du contrat de travail
7. Signature du contrat

32
8. Création du dossier administratif du nouvel employé

33
DOCUMENTS
ETAPE
INTERVENANTS DESCRIPTION DES TACHES OU
S
INTERFACES
1 Expression de la demande de
recrutement
a) Recrutement inscrit au budget
Responsable du  Transmet au Responsable des Note inter-
Département Ressources Humaines une note pour services
demandeur déclencher le démarrage de la
procédure avec copie au Directeur
général Adjoint.
Responsable  Reçoit la note et ouvre un dossier de
des Ressources recrutement.
Humaines
b) Recrutement non inscrit au budget
Responsable du  Adresse une note de demande motivée Note de
Département au Directeur général Adjoint. demande
demandeur
Directeur  Analyse la demande de recrutement ; Note de
général Adjoint  Vise la note de demande pour demande
approbation ;
 En cas de refus, indique les motifs ;
 Transmet sa réponse au Département
demandeur avec ampliation à la
Direction des Ressources Humaines.
Responsable  Reçoit la note et ouvre un dossier de
Ressources recrutement.
Humaines

34
2 Lancement de l’appel à candidature
Ressources des  Rédige le projet de TDR du poste à TDR du poste
Ressources pourvoir sur la base de la fiche de
Humaines poste ;
 Transmet le projet de TDR au
Responsable du Département
demandeur.
Responsable du  Analyse le projet de TDR ; TDR
Département  Y fait porter les modifications
demandeur éventuelles ;
 Vise le projet de TDR pour marquer son
accord ;
 Transmet les TDR validés au
Responsable des Ressources
Humaines.
Responsable  Procède à la publication des TDR ; TDR
des Ressources  Classe les TDR validés dans le dossier
Humaines de recrutement.

DOCUMENTS
ETAPE INTERVENANT
DESCRIPTION DES TACHES OU
S S
INTERFACES
3 Réception des candidatures
Responsable  Reçoit les dossiers de candidature et les Dossiers de
des Ressources enregistre ; candidature
Humaines  A la date de clôture des réceptions de Liste des
dossier, établit la liste des dossiers dossiers reçus

35
reçus ;
 Convoque le Comité de Recrutement.
Convocation

4 Analyse des candidatures et sélection du


candidat
Comité de  Procède à l’ouverture des dossiers de Rapport de
Recrutement candidature ; selection
 Trie les dossiers et élimine les dossiers
non conformes ;
 Etablit un planning des entretiens ;
 Convoque les candidats dont les
dossiers ont été retenus conformément
au planning arrêté ;
 Effectue les entretiens avec les
candidats retenus ;
 Rédige un rapport de sélection
contenant les recommandations
d’embauche

ETAPE INTERVENANT DESCRIPTION DES TACHES DOCUMENTS


S S OU

36
INTERFACES
5 Décision d’embauche
Directeur  Examine le rapport de sélection ; Rapport de
Général Adjoint  En cas de désapprobation, fait reprendre sélection
la procédure de sélection ;

 En cas d’approbation, valide le rapport


de sélection ;

 Transmet le rapport de sélection au


Comité de Recrutement.
Comité de  Procède à la reprise de la sélection du Rapport de
Recrutement. candidat en cas de désapprobation du sélection
rapport de sélection ;

 En cas d’approbation du Directeur


Général Adjoint, transmet à la Direction
des Ressources Humaines :

- une copie des TDR,


- une copie du dossier de candidature
du candidat retenu,

 Classe le rapport de sélection dans le


dossier de recrutement.

6 Etablissement du contrat de travail


Responsable  Procède à la rédaction du contrat de Contrat de
des Ressources travail sur la base des éléments transmis travail
Humaines et selon les modèles prédéfinis ;

 Transmet le contrat de travail en quatre


exemplaires au Directeur Général
37
Adjoint.
7 Signature du contrat de travail Contrat de

Employé et  Procèdent à la signature du contrat de travail

Directeur travail 

Général Adjoint

RRH
Dossier du
nouvel
 Transmet le contrat à l’inspection de
employé
Assistante RRH travail pour signature de l’inspecteur et le
8
Médecin de travail.

Création du dossier administratif du


nouvel employé

 Remise du contrat de travail au nouvel


employé (quatre exemplaires) pour
signature ;

 Ouverture d’un dossier pour le nouvel


employé avec un exemplaire de contrat
signé par les deux parties prenantes.

38
2.1.8. MISE A JOUR DE LA PROCEDURE:

Nature de la Ancienne Nouvelle Éléments


N° Date Observations
modification version version modifiés

2.1.9. DOCUMENTS ASSOCIES:


- Fiche de demande de recrutement : GIG-DRH-EN-014
- Check List d’accueil des ressources humaines : GIG-DRH-EN-001
- Check List d’accueil au poste de travail : GIG-DRH-EN-002

CONCLUSION GENERALE :
On assiste aujourd'hui à une évolution de la fonction ressources humaines
dans les entreprises pour faire face aux nouvelles exigences du marché de
l'emploi. Elles sont donc dans l'obligation de faire appel aux nouvelles
méthodes et aux nouvelles technologies pour rester compétitif sur un
marché de plus en plus concurrentiel, où tous les moyens sont bons pour
recruter les meilleurs talents disponibles sur le marché.

A la question « comment se réalise le processus de recrutement face aux


nouvelles contraintes de l'environnement », nous pouvons répondre tout
simplement que l'avènement de la mondialisation et surtout encore des
NTIC, représenté en premier lieu par la complexité des outils
incontournable, tel que l'internet, à permit un changement profond du

39
processus de recrutement et par là même un changement des métiers qui
le concerne.

D'autre part, à un moment où les entreprises souffrent du manque de main


d'œuvre du marché de l'emploi mais aussi d'un vieillissement de celle-ci
entrainant les conséquences que l'on connait, l'image de l'entreprise est
donc devenue aussi une nouvelle contrainte stratégique pour lui permettre
d'attirer, de séduire puis de fidéliser les meilleurs salariés : il apparait donc
indispensable pour les entreprises aujourd'hui d'intégrer les démarches de
recrutement dans le processus de communication de celle-ci.

Les managers mais aussi chacun de leurs salariés ne doivent pas omettre
l'importance de leur réseau personnel ou professionnel pour permettre
d'assurer, d'un côté, la pérennité et l'évolution de l'entreprise, et, de l'autre
côté un développement pour le salarié.

Au final, on se rend bien compte de l'importance pour les entreprises d'être


constamment à la pointe de l'innovation sociale sous peine d'être
rapidement exclue de la course aux gains de parts de marché

L’intégration de la dimension ressources humaines dans la stratégie de


l’entreprise, est aujourd’hui une nécessité́ reconnue. Il est évident
qu’aucune entreprise ne peut se développer en laissant de côté le facteur
humain, car le bon fonctionnement d’une entreprise quel que soit la nature
de son activité́ , dépend nécessairement de la valeur des hommes qui la
gèrent. Et pour avoir un personnel qualifié, l’entreprise a besoin d’une
procédure de recrutement efficace, avec des programmes et des tests
d’embauche bien conduits qui contribuent à̀ renforcer l’image de
l’entreprise, sa performance et sa position concurrentielle.

40
A travers notre travail de recherche, Nous nous sommes intéressés à la
description et l’application des tests de recrutement au sein de l’entreprise
Gaselia industries Group. Dans une première partie, nous avons présenté́
des descriptions théoriques de processus de recrutement et des tests
appliqués, nous avons vu que le recrutement est un processus détaillé́ et
soigné étape par étape. La sélection est une étape primordiale dans tout
recrutement, où, il faut choisir les candidats qui sont adaptés aux
exigences de l’entreprise. Elle se fait par des spécialistes en recrutement et
à l’aide de plusieurs outils comme les tests de recrutement et l’entretien
professionnel.

Les tests de recrutement sont des instruments et outils qui ont comme
objectif de détecter le profil des candidats recherché, ils représentent des
exercices ou des épreuves, qui suivent des objectifs spécifiques et qui se
relient à des domaines d’études différents, nous distinguons ceux
d’intelligence, de personnalité et professionnels.

Durant notre stage à GASELIA, nous avons pu analyser le processus de


recrutement propre à cette entreprise, nous avons constaté que celui-ci ne
diffère pas en général des autres processus. Concernant les tests de
recrutement, Nous avons constaté que ses recruteurs ont des outils de
sélection pertinents, qu’ils appliquent pour évaluer les candidats qui se
présentent devant eux.

Nous avons remarqué qu’à GASELIA, les tests sont appliqués par les
recruteurs dans l’objectif de choisir les meilleurs candidats,

Notre travail de recherche à mis le point sur l’importance du processus de


recrutement, leur conception et leur objectif. Nous avons pu savoir la

41
manière dont ces processus sont appliqués par les recruteurs d’une
entreprise et le but de leur utilisation.

Néanmoins, cette étude pressente certaines lacunes,

Ainsi, notre étude donne plusieurs perspectives de recherche qui sont


l’analyse longitudinale et quantitative du rôle exacte des tests dans le
processus de recrutement dans une entreprise.

42
BIBLIOGRAPHIE 
I. Ouvrages de référence :
- Dictionnaire le petit Larousse illustré, ed Larousse,Paris,2017,788p
- Le Lexique des termes Juridiques, DALLOZ, Paris, 2014,317p
- Peretti Jean Marie, vocabulaire de la GRH Seuil, Paris,2005,185p
II. Ouvrages généraux :

AZZOPARDI Gilles, guide de recrutement, marabout, Italie, 2000.

BERNIE Marie-Madeleine et d’ABOVILLE Arnaud, les tests de

Recrutement, 3ème Edition, Edition d’organisation, paris, 2001.

CADIN Loïc. GUERIN Francis. PIGEYRE Frédérique, gestion des

Ressources humaines, dunod, paris, 2007.

COHEN Annick, toute la fonction ressources humaines, dunod, paris,

2006.

GUYOT Jean, le recrutement méthodique du personnel, entreprise


moderne Edition, paris, 1983.

MARTORY Bernard et CROZET Daniel, gestion des ressources humaines,


7 Edition, dunod, 2008.

PERETTI Jean-Marie, gestion des ressources humaines, 15ème Edition,


Vuibert, paris, 2008.

VI
VII
WEBOGRAPHIE :

Procédure de recrutement : généralités, sept étapes à suivre


 https://www.appvizer.fr/magazine/ressources-
humaines/recrutement/processus-recrutement-9-astuces
 https://www.netpme.fr/gerer-le-
personnel/recrutement/processus/
 https://www.manager-go.com/ressources-humaines/dossiers-
methodes/etapes-recrutement
 https://www.groupesfc.fr/actualites-sfc/publications/83_les-7-
etapes-cles-pour-reussir-son-recrutement

VIII
ANNEXES :

Président Directeur Général

Directeur Général

Directrice Développement

Responsable
Responsable Responsable RH commercial
financier

Le service achat
Le pool Comptabilité Service logistique
NTIC

IX
TABLE DES MATIERES
DEDICACE :.................................................................................................I
REMERCIEMENTS :....................................................................................II
LISTES DES SIGLES ET ABRÉVIATIONS :.............................................III
LISTE DES TABLEAUX :...........................................................................IV
SOMMAIRE :...............................................................................................V
INTRODUCTION GENERALE :...................................................................1
PREMIERE PAERIE: CADRE THEORIQUE...............................................4
CHAPITRE 1: PRESENTATION GASELIA GROUP INDUSTRIES............5
CRÉATION :..............................................................................................5
OBJECTIFS OPÉRATIONNELS :............................................................5
L’ORGANISATION STRUCTURELLE DE GASELIA :............................5
LES SOCIÉTÉS DU GROUPE :...............................................................7
LES DOMAINES D’ACTIVITÉS STRATEGIQUES :................................8
LES PROJETS :........................................................................................9
LES PARTENAIRES :.............................................................................10
CHAPITRE 2 : CADRE THEORIQUE DU PROCESSUS DE
RECRUTEMENT........................................................................................10
DEFINITION DU RECRUTEMENT :.......................................................11
LES DIFFERENTS TYPES DE RECRUTEMENT :.................................12
LE RECRUTEMENT EXTERNE :...........................................................12
LE RECRUTEMENT INTERNE :.............................................................13
LAPROCEDURE DE RECRUTEMENT :................................................17
La demande :.........................................................................................17
La recherche de candidats :.................................................................17
La sélection :..........................................................................................19
L’intégration du salarié :.......................................................................20
X
DEUXIEME PARTIE:CADRE PRATIQUE.................................................27

CHAPITRE 1: METHODOLOGIE UTILISEE.............................................27


JUSTIFICATION DU THEME:.................................................................27
INTERET DU THEME:............................................................................28
LES OBJECTIFS DE L’ETUDE:.............................................................28
LA METHODOLOGIE UTILISEE :..........................................................29
CHAPITRE 2 : LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT : CAS DE
GASELIA INSDUSTRIES GROUP............................................................29
DANS LE CAS DU RECRUTEMENT D’UN CADRE........................31
DANS LE CAS DU RECRUTEMENT D’UN NON CADRE...............31
Réception des candidatures..............................................................35
CONCLUSION GENERALE :....................................................................39
Bibliographie :...........................................................................................VI
Webographie :..........................................................................................VII
ANNEXE: II
TABLE DES MATIERES:X

XI

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