Comment fonctionne le repos compensateur ?

La réalisation d'heures supplémentaires permet au salarié de bénéficier d'un repos compensateur. Voici
tout ce qu'il faut savoir. ( M.A.J le 25 juin 2020)

Quel est le fonctionnement du repos compensateur ?

Comment définir le repos compensateur ?

Le repos compensateur est défini par le droit du travail comme étant un moment de repos permettant de
compenser les heures supplémentaires effectuées par un employé en dehors de ses heures de travail
habituelles.
La loi stipule qu'à compter de 220 heures supplémentaires réalisées par année, un salarié peut bénéficier
d'un repos compensateur obligatoire. Généralement, ce genre de repos ne doit pas faire l'objet d'une
contrepartie en repos rémunérée, sauf s'il y a exception. À titre d'exemple, un repos compensateur peut
être prévu pour compenser un travail de nuit ou des heures travaillées les dimanches.

Par ailleurs, les salariés ne sont pas tous concernés par ce dispositif. Effectivement, les cadres travaillant
au forfait ou les salariés itinérants n'y ont pas droit.

Quels sont les types de repos compensateur ?

Il existe deux types de repos compensateur, à savoir :

➢ Le repos compensateur de remplacement

➢ Et le repos compensateur obligatoire.

Le repos compensateur obligatoire ou contrepartie obligatoire de repos

Le plafond d'heures supplémentaires pouvant être effectué par un employé au cours d'une année est fixé
à 220 heures. (contingent)
Le droit du travail qualifie ce plafond d'heures supplémentaires de contingent.

À partir du moment où ce contingent est dépassé, l'employeur se trouve dans l'obligation d'accorder un
repos compensateur à ses travailleurs pour toutes les heures supplémentaires qui sont accomplies.
Sous réserve de certaines dispositions plus favorables, la loi prévoit la contrepartie obligatoire de repos :

▪ Pour le cas des sociétés composées de plus de 20 employés : les heures supplémentaires effectuées

dépassant le contingent annuel permettent aux salariés de bénéficier de 30 minutes de repos

compensateur pour chaque heure supplémentaire.

▪ Concernant les entreprises employant plus d'une vingtaine de salariés, les heures supplémentaires

entamées au-delà du contingent annuel donnent droit à un repos compensateur qui équivaut à 1
heure.

Le repos compensateur de remplacement

Il est possible de mettre en place cette catégorie de repos compensateur à compter de la première heure
supplémentaire que le salarié aura effectuée.

Facultatif, il permet de compléter ou de remplacer la rétribution des heures supplémentaires par des
moments de repos.

Pour être applicable, le repos de remplacement doit en pratique faire l'objet d'un accord collectif, d'une
convention collective ou d'un accord de branche.

À savoir que si un employé quitte la société sans avoir pu bénéficier de ses repos compensateurs, ceux-ci
sont automatiquement inclus dans son solde de tout compte au moment de la rupture de contrat.

Quels sont les délais applicables pour les repos compensateurs ?

Lorsqu'il a acquis au minimum 7 heures de repos compensateur, un employé a droit à une demi-journée
ou un jour entier de repos.
Chaque demi-journée ou journée doit être prise dans un délai de 8 semaines suivant l'ouverture du droit.
Même si un salarié ne souhaite pas bénéficier de ses repos compensateurs au cours de ce délai, il conserve
toujours ses droits aux repos.
Pour bénéficier d'un repos compensateur, le salarié doit adresser une demande écrite en spécifiant la
durée et la date du repos au moins sept jours à l'avance.
Quant à l'employeur, il a droit à une semaine pour faire part de sa réponse à son employé.
À savoir qu'une prise de repos ne peut être refusée. Néanmoins, celle-ci peut être refusée pour des motifs
impératifs en rapport avec le fonctionnement et la gestion d'entreprise, et ce, après consultation des
représentants du personnel de la société.
 Les heures supplémentaires : contrepartiese29.11.18 mise à jour23.11.20

À la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines
conditions, à un repos compensateur de remplacement (sur le seuil de déclenchement des heures
supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (ou dans la limite de ce contingent si
un accord collectif le prévoit) ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR).

À savoir
Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et
complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées à compter du 1 er janvier 2019.

Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont

également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an ; cette limite
annuelle est égale à 7 500 € lorsque ces rémunérations, versées à raison des heures supplémentaires (et
complémentaires pour les salariés à temps partiel) réalisées entre le 16 mars 2020 et le dernier jour de
l’état d’urgence sanitaire (voir ci-dessous), entraînent le dépassement de la limite annuelle de 5 000 euros
(la limite reste fixée à 5 000 euros pour les rémunérations perçues au titre des heures travaillées hors de la
période de l’état d’urgence sanitaire).

Cette disposition résulte de la loi du 25 avril 2020 citée en référence ; elle est codifiée à l’article 81 quater
du Code général des impôts.
L’état d’urgence sanitaire, déclaré initialement pour une durée de deux mois à compter du 24 mars 2020
(art. 4 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020) a été prorogé jusqu’au 10 juillet 2020 inclus par la loi du 11
mai 2020. Il a été prorogé, au-delà du 10 juillet 2020, en Guyane et à Mayotte (loi du 9 juillet 2020),
territoires sur lesquels il a pris fin à compter du 18 septembre 2020 (décret n° 2020-1143 du 16 septembre
2020).

Il a été rétabli à compter du 17 octobre 2020 par le décret n° 2020-1257 du 14 octobre 2020, avant d’être
prorogé jusqu’au 16 février 2021 inclus par la loi n° 2020-1379 du 14 novembre 2020 citée en référence.

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Quels sont les principes d’ordre public ?

Toutes les dispositions du code du travail qui prévoient des contreparties à l’accomplissement d’heures
supplémentaires sont des dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé. Il en va ainsi :

• Du principe de majoration salariale des heures supplémentaires, le cas échéant remplacée par un
repos compensateur,
• Du droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (cor) au titre des heures
supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

Ces contreparties sont, dans les conditions précisées ci-dessous, mises en œuvre selon des modalités
déterminées par accord collectif ; à défaut d’accord, il sera fait application des dispositions « supplétives »
prévues par le code du travail.

En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire
ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour
lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une
convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en
cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.

Quelles sont les majorations de salaire applicables ?

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un
accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de
la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.

A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35
heures) ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %
pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une
majoration de 50 %.

L’article L. 3121-31 du code du travail (disposition d’ordre public) autorise la mensualisation des heures
supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la
durée légale (soit 35 heures).
Dans ces entreprises, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la
rémunération horaire par les 52/12e de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des
majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires accomplies.

En quoi consiste le « repos compensateur de remplacement » ?

Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par
un repos compensateur équivalent (couramment appelé « repos compensateur de remplacement », RCR).

Par exemple, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 150 % peut être remplacé par un
repos d’une durée d’1h30.
Le RCR peut être prévu par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à
défaut, une convention ou un accord de branche.
Une convention ou un accord d’entreprise (mais non d’établissement ou de branche) peut également
adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.

A défaut d’accord précisant l’un ou l’autre des éléments mentionnés ci-dessus, les dispositions suivantes
(dites « supplétives ») sont applicables :

• Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du

paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur
équivalent peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité social et économique -
cse -, s’il existe, ne s’y oppose pas,

• L’employeur peut également adapter à l’entreprise les conditions et les modalités d’attribution et
de prise du repos compensateur de remplacement après avis du CSE.

La contrepartie obligatoire en repos (COR) : dans quels cas et pour quelle durée ?

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une
contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent
annuel ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé.
-* L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner
la perte de son droit au repos.

Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un
an. Cette disposition est d’ordre public.

• Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée
proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne donnent pas lieu à
contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Toutefois, lorsqu’un salarié qui a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de
solidarité s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur,
les heures travaillées ce jour donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Ces dispositions sont d’ordre public.

• Sur les informations relatives à la COR et au repos compensateur de remplacement qui doivent être
annexées au bulletin de paie.

Les modalités selon lesquelles doit être prise la COR, ainsi que sa durée, sont définies par accord collectif
ou, à défaut, par les dispositions supplétives prévues par le code du travail.

En présence d’un accord collectif

L’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel
ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme
de repos peuvent être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou,
à défaut, une convention ou un accord de branche.

Par exemple, l’accord pourra prévoir que la COR devra être prise en dehors d’une période qu’il définit. En
cas de demandes multiples de prise de repos, l’accord pourrait fixer la règle de prise en compte de ces
demandes et le délai maximum pendant lequel l’employeur peut demander le report de prise de repos.
L’accord ne peut fixer une contrepartie obligatoire inférieure à 50 % des heures supplémentaires
accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces
mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un
accord de branche peut également prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre
des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent (et pas seulement pour les heures
supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent).
À défaut d’accord collectif
A défaut d’accord tel que prévu ci-dessus, les dispositions supplétives suivantes s’appliquent :

• La COR est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour
les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus
de 20 salariés,
• Les caractéristiques et les conditions de prise de la COR pour toute heure supplémentaire effectuée
au-delà du contingent sont fixées par les articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail (voir ci-
dessous).

Ouverture des droits

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon
les modalités mentionnées ci-dessus (selon que l’entreprise compte 20 salariés au plus ou plus de 20
salariés) , atteint 7 heures.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du
nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

Mise en œuvre de la COR

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du
droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de la COR (voir ci-
dessous).
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la
convenance du salarié.

La COR est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à
une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié
aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Demande du salarié et réponse de l’employeur

Le salarié adresse sa demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise
la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord,
soit, après consultation du comité social et économique, des raisons relevant d’impératifs liés au
fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande.
En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du
congé de plus de 2 mois.
Possibilité de report lorsque plusieurs COR sont demandées pour la même période
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de
COR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :

1. Les demandes déjà différées ;

2. La situation de famille ;
3. L’ancienneté dans l’entreprise.
La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l’employeur ne peut
excéder deux mois.

Situation en cas de rupture du contrat de travail ou de décès du salarié

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la COR à laquelle il a droit ou
avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces
dont le montant correspond à ses droits acquis.
Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pu
bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits
suffisants pour pouvoir prendre ce repos.

Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires
arriérés.
Cette indemnité a le caractère de salaire.