Cours du Droit du Travail DEKA FARAH DOUALEH

Introduction

Définition du droit du travail

Il s’agit d’un droit qui donne un cadre juridique aux rapports de travail ainsi qu’à la vie des
salariés dans l’entreprise.

Le droit du travail s’applique :

À tous les salariés de l’industrie, du commerce, de l’agriculture, des professions libérales, aux
employés de maison…
Sont exclus de son champ d’application les fonctionnaires et agents des collectivités publiques.

Historique du droit du travail

Le droit du travail est un droit récent. C’est l’avènement du travail industriel, entraînant des
conditions de vie très dures pour les ouvriers et une inégalité flagrante entre employeurs et
salariés, qui a provoqué l’intervention de l’Etat dans ce domaine.
La première loi « sociale » a été adoptée en 1841. Elle limitait la durée journalière du travail des
enfants dans les ateliers.
Cette durée était fixée à 12 heures pour les enfants de 12 à 16 ans et à 8 heures pour ceux âgés de
8 à 12 ans.
Le droit de grève a été octroyé aux salariés en 1864 et celui de créer des syndicats en 1884.

« Le XXème siècle a été une période très riche en avancées sociales qui a vu notamment :

o Une diminution continue de la durée du temps de travail.

o L’instauration puis l’accroissement des congés payés.
o L’ « explosion » de la négociation collective ».

 Les sources du droit du travail

Les sources du droit du travail sont à la fois internes, communautaires et internationales.
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Les sources internationales du droit du travail forment un véritable droit internationale

constitué par les traité internationaux, les instruments du des Droit de l’homme et les
conventions internationales.
Les traités internationaux : sont des accords conclus entre deux ou plusieurs Etats souverains
(c’est-à-dire des accords bilatéraux ou multilatéraux) et fixant les règles obligatoires sur un objet
déterminé. Ils constituent la forme la plus ancienne des sources de droit international. À l’époque
où la France était fortement importatrice de main-d’œuvre, elle a signé de nombreux traités
bilatéraux avec les pays exportateurs de main-d’œuvre. Les contenus des accords sont différents.
Certains traitent des seules modalités d’immigration quand d’autres fixent les règles du travail
des migrants.
Mais d’autres traités ont pour but de tendre vers une unification des
Législations entre les parties signataires. Ils forment ce que l’on appelle le droit
Communautaire originaire.

Les instruments des Droits de l’homme constituent également une source importante du
droit du travail. Ils contiennent des droits fondamentaux applicables à tous les travailleurs tels
que le droit à un recours effectif devant les juridictions nationales, le principe de l’égalité et
de non-discrimination, le droit au travail, la liberté d’organisation et de négociation collective.

Les conventions internationales sont des accords conclus sous les auspices ou dans le
cadre des organisations internationales et applicables dans l'ordre juridique interne des Etats qui
les ont ratifiées et publiées, une fois entrées en vigueur (nombre de ratifications). Les
conventions internationales de travail, sont principalement élaborées au sein de l’OIT par la
conférence internationale du travail.
Cet organisme tripartite, composé de représentants des Etats membres, des salariés et
des employeurs et créé en 1919, est doté d’un secrétariat permanent (Bureau international
du travail). Il élabore des recommandations, facultatives, et des conventions, obligatoires pour
les Etats qui les ratifient. L’application des conventions par les Etats donne lieu à des
contrôles par des comités d’experts, notamment à la suite de réclamations déposées par les
intéressés.
La ratification des conventions par la France, n’implique pas en général une modification dur
doit interne. Dans le cadre d’une loi de 2001, une difficulté s’est posée à propos des conventions
d’OIT, qui illustre un conflit entre les normes internationale de travail et les normes européennes
de travail (arrêt stockel de 1991)1, entre une normes internationale qui prohibe le travail des nuits
de femmes, sauf certains dérogations limitées et une directives européennes de 1976, sur la
l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en vue de cette difficultés la France
décide de se retirer de cette convention.

Les sources communautaires dérivées du droit du travail sont des règles élaborées par
un organe communautaire (parlement europeen par exemple) et applicables dans tous les
Etats membres de la communauté. Elles sont principalement constituées des directives et
des règlements.

1
Arrêt « stockel » du 25 juillet 1991, qui a jugé que la directive européenne sur la l’égalité de travail entre les
hommes et les femmes était suffisamment précise pour que la France s’engage dans la convention n°89.
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Au niveau national les sources nationales :

On a donc la constitution, qui englobe les règles fondamentales notamment le droit sociaux
relatifs au droit au travail2, c’est-à-dire le droit d’obtenir un emploi et le devoir de travailler, le
droit de non-discrimination, liberté syndical égalité entre homme et femme, droit de grève 3, droit
à la sécurité sociale et droit à la participation.
La loi et le règlement font partis des sources nationales du droit du travail ,c’est la constitution
qui fixe donc les domaines respectifs de la loi et du règlement, sachant que la loi fixe le principe
fondamentaux du droit du travail et du droit syndical, et le reste et renvoyé au règlement. Le
gouvernement français a beaucoup utilisé la possibilité de l’article 38 de la Constitution qui
consiste à légiférer par voie d’ordonnance4 comme l’ordonnance de 1982 portant sur la durée du
travail et les congés payé. La loi est donc une source essentielle du droit du travail et elle est
accompagnée de règlement pris en application de la loi. Ce dernier est donc codifier dans le code
du travail.

La jurisprudence désigne l’ensemble des solutions rendues par les juridictions sur une question
de droit donnée, elle est une source du droit du travail dans les cas exceptionnels où la loi est
obscure, absent ou vieille. Mais elle a la particularité d’être hétérogène en raison des pluralités
des juridictions compétentes pour connaitre du contentieux social5 (jurisprudence des tribunaux
de travail, des juridictions répressives, tribunaux administratifs..).

La convention collective et accords collectifs

Les conventions collectives sont des sources de droit contractuel qui peuvent prendre un
caractère règlementaire et obligatoire une fois entériné (ratifié) par le gouvernement et après
avoir fait l’objet d’un arrêté d’extension6. La convention collective est un acte écrit conclu entre
les délégués des employeurs et les organisations syndicales des salariés. Elle a pour vocation de
traiter l’ensemble des matières concernant les conditions d’emploi et de travail et les garantis
sociales des travailleurs, il existe aussi l’accord collectif de travail qui traite uniquement un ou
plusieurs sujet déterminé (exemple la durée du travail).

Le contrat de travail

Le contrat de travail est un type de contrat par lequel une personne appelé (l'employé ou salarié) s'engage à
effectuer un travail pour un autre appelé (l'employeur) moyennant une rémunération, il s’agit donc d’un contrat
synallagmatique ( art 1106) et à titre onéreux, à exécution successive ( art 1110).

2
Le droit au travail n’est pas prévu dans la constitution de Djibouti.
3
Le doit de grève et liberté syndical sont prévus dans l’article 15 de la constitution de Djibouti.
4
L’ordonnance est une mesure prise par le gouvernement dans un domaine où normalement c’est la loi qui doit
primer, contrairement au décret, une habilitation est nécessaire pour qu’elle soit applicable.
5
En ce qui concerne le contentieux social, on peut le définir comme étant la procédure destinée à faire juger par
un tribunal de la recevabilité et du bien-fondé des prétentions opposants un travailleur à son employeur.
6
L’arrêté d’extension est pris par le ministère du Travail après consultation des fédérations des employeurs et des
organisations syndicales des salariés,qui donne à la convention collective, une force de loi qui s’impose à toutes
entreprises du secteur concerné par son champ d’application
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Les sources unilatérales du droit du travail

Les usages, il est parfois fais référence aux usages comme source de droit subsidiaire dans le
silence de la loi ou de la convention collective. Les usages sont des pratiques suivies par les
employeurs dans une région ou d’une activité. Pour que l’usage puisse être reconnu et s’imposer
à l’employeur, l’usage doit présenter un caractère général, contant et fixe.

Le règlement intérieur
Le règlement intérieur est un document rédigé par l’employeur qui précise un certain nombre
d’obligation, notamment hygiène, de sécurité ou de discipline. Il est obligatoire au moins de 20
salariés (art L1311-1 du code du travail).

Les sources du droit du travail sont soumis au contrôle non seulement des juridictions et des
institutions internationales, mais aussi des autorités administratives à savoir le ministère chargé
du Travail et l’inspection du travail.
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PREMIER PARTIE :
LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL : LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail constitue l’élément fondamental du droit de Travail. Sa qualification est

indispensable, car c’est lui qui fait acquérir au travailleur la qualité de salarié et détermine en
conséquence l’application du droit du travail.
Il sera donc capital d’envisager sa notion, sa formation, son exécution et sa cessation ainsi que
les litiges qui pourraient en résulter.

CHAPITRE 1 : LA NOTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail n’est pas définit dans le code du travail, mais à partir des critères dégagés
par la jurisprudence7, le contrat de travail est définit comme le contrat par lequel, une personne le
travailleur, s’engage moyennant d’une rémunération dénommée salaire, à effectuer une
prestation de travail au profit d’une autre personne appelé employeur, sous l’autorité et la
direction de celle-ci.
Dans cette définition se dégage donc des critères qui distincts le contrat de travail par rapport aux
autres types de contrat, ces éléments distinctifs se justifie par le fait qu’en cas de contestation sur
l’existence du contrat de travail ou sur sa qualification, les juges seront obligés des recherché
l’existence de ces éléments.

Section 1 : les critères distinctifs du contrat de travail

Le contrat de travail s’est caractérise par ces trois éléments à savoir la prestation de travail, la
rémunération et le lien de subordination.

A- La prestation de travail
Dans le contrat de travail, le salarié s’engage à fournir ses services personnels. Tout travail
importe peu. Tout travail de l’homme est concerné. C’est la tâche physique ou intellectuelle
convenue entre l’employeur et le salarié. Le travailleur est recruté d’accomplir une prestation
donnée, elle consiste donc à une obligation de faire.il doit donc s’abstenir de faire des actes qui
entraverait la bonne exécution de son travai.il en est ainsi de l’obligation de non-concurrence de

7
Cour de cassation dans un arrêt de 1954 : « il y’a un contrat de travail quand un personne s’engage à travailler
pour le compte et sous la direction d’une autre personne et moyennant une rémunération »
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garder le secret professionnel. Il faut également savoir que la prestation de travail est successive,
c’est à dire qu’elle s’étale pendant une durée qui peut être des mois voire même des années, de
ce fait en cas de nullité, le contrat ne sera pas annulé rétroactivement.
Elle doit être effective et réalisée au profit de l’employeur. En l’absence réelle de prestation, le
contrat sera considéré comme fictif. Mais attention, la prestation n’est pas un élément
déterminant pour qualifier le contrat de travail.
B- La rémunération

Le salaire est la rémunération de tout salarié. Elle est versée périodiquement par l’employeur. Ce
salaire est là contrepartie du travail fournit de l’employé. Il est encadré par le contrat de travail.
Toute modification doit être acceptée par les deux parties. En cas de modification unilatérale de la
part de l’employeur, il s’agira d’une modification substantielle du contrat de travail, le salarié
pourra refuser, ainsi donc ce refus n’est pas un motif valable de licenciement. Le salaire étant un
élément essentiel de ce contrat. Le salarié aura donc un mois pour faire savoir son refus quant à
cette modification. En cas de modification suite à des difficultés économiques, l’employeur devra
faire connaître sa décision de réduction de salaire par lettre recommandée avec accusé de réception.
La rémunération est certes un élément nécessaire quant à l’existence du contrat de travail.la
jurisprudence considère que sans rémunération8, il n’y a pas de contrat de travail (comme par
exemple le travail bénévolat, ou assistance).mais ce critère reste donc insuffisant pour qualifier le
contrat de travail.

C- Le lien de subordination

Le lien de subordination est le pouvoir de l’employeur de donner des ordres et des directives au
salaries pendant l’exécution de la prestation du travail, de le contrôler, de le surveiller, et le
sanctionner dans certains cas. C’est lien de subordination n’existe que dans un contrat de travail.
Il est donc l’élément principal qui caractérise l’existence du contrat de travail.
C’est ce qui explique qu’en cas de contestation sur la qualification d’un contrat, le juge devra
rechercher, s’il y’a un lien de subordination et donc en déduire par-là l’existence du contrat de
travail.

Section 2 : La Typologie des contrats de travail

Il existe donc le contrat de travail à durée indéterminé, et le contrat de travail à durée déterminée,
le contrat d’apprentissage, contrat de travail temporaire.

1- Le contrat de travail à durée indéterminé

8
Arrêt de 6 novembre 2001, la cour de cassation dans cette affaire se prononce comme suit : « dès lors qu’un
conjoint exerce une activité professionnelle et perçoit une rémunération, celui-ci est présumé salarié », la cour de
cassation n’a pas cherché à savoir s’il y’avait un lien de subordination.
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Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la

relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier
d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un
contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition
conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à
durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié
un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à
l’embauche.

.Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est
rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi
en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du
salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent à tous les contrats de travail, qu’ils soient conclus
ou non pour une durée indéterminée.

Le contenu du CDI.

Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les

clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause
de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois :

 que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération
inférieure au Smic, clause discriminatoire… ;
 que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions
prévues par le code du travail. Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail
temporaire, mais aussi, s’agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel ou encore les CDI
intermittents.

La fin du CDI

Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la
volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la
retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture
conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure.

Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de résiliation
judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations
(cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes) ou d’une prise d’acte de la
rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations,
prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira
alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le
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manquement de l’employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une
démission, cette appréciation relevant du conseil des prud’hommes.

Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou
partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, la survenance d’un évènement
extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat.

2- Le contrat de travail à durée déterminé

Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le
contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise
l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale,
compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite
maximale autorisée. Le CDD est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée
maximale de 36 mois. Il ne peut donc être renouveler.

« Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne
peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas
suivants :
1° Remplacement d'un salarié en cas :
a) D'absence ;
b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par
échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
c) De suspension de son contrat de travail ;
d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du
comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;
e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée
appelé à le remplacer ;
2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par
décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas
recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et
du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne
exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de
l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile
professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;
5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4°
de l'article L. 722-1 du code rural, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur
conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à
l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ».

3- Le contrat d’apprentissage
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit à durée limitée (CDL) ou à durée
indéterminée (CDI) entre un salarié et un employeur. Il permet à l'apprenti de suivre une formation
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en alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage et en centre de

formation des apprentis (CFA) pendant 6 mois à 3 ans. Ce contrat d’apprentissage peut etre signé
par un jeune voulant travailler dans un domaine donné, le contrat d’apprentissage permettra donc
au jeunes de 16 à 29 ans de pouvoir bénéficier une formation en alternance par exemple un jeune
ne souhaitant pas poursuivre de longues études après son Baccalauréat pourra arrêter ses études
scolaires à l’âge de 16 ans, et se lancer dans un contrat d’apprentissage, pour commencer à
travailler et obtenir un diplôme valorisable sur le marché du travail.

4- Le contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire est un contrat liant :
 Un salarié
 Une entreprise de travail temporaire
 Et une entreprise utilisatrice.
Le salarié sous contrat de travail temporaire, appelé intérimaire, est un salarié embauché et
rémunéré par une entreprise de travail temporaire qui la met à disposition d’une entreprise
utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.
La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour
lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison….).
L’entreprise de travail temporaire est une entreprise dont l’activité exclusive est de mettre
provisoirement des salariés, qu’elle embauche, à disposition de l’entreprise qui utilise ces salariés.
L’entreprise utilisatrice est une entreprise ou un organisme qui a un besoin de personnel temporaire
et qui tout en respectant les conditions de recours aux contrats de travail précaire contacte
l’entreprise de travail temporaire pour qu’elle mette à sa disposition un salarié en contrepartie d’un
frais de mise à disposition.

CHAPITRE 2 : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La formation du contrat de travail est soumise à des conditions dont l’irrespect est susceptible
d’être sanctionné.

Section 1 : les conditions de formation du contrat de travail.

En principe la formation du contrat de travail est soumise à des conditions de fond et des conditions
de formes.

A- Les conditions de fond du contrat de travail

Comme tout contrat, le contrat de travail doit respecter des conditions de validité du droit commun
pour être valable et exister dans la scène juridique.

Les conditions des validités sont énumérées dans l’art L121-1 du code de travail français, ils sont
donc aux nombres de quatre :
 La capacité à contracter
 Le libre consentement
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 L’objet certain
 La cause licite

La capacité à contracter consiste à la faculté de pouvoir conclure un contrat (elle est fixée à l’âge
de 18 ans). L’employeur peut être une personne morale (une société ou un personne physique, en
revanche, le salarié est lui obligatoirement une personne physique.il ne peut y avoir un contrat de
travail entre deux personnes morales.
La capacité juridique est réduite pour :
 Le mineur émanciper, qui peut contracter à l’âge de 16 ans et seulement avec
l’autorisation du juge ou par le représentant légal.
 Le majeur sous tutelle peut contracter que s’il est représenté par son tuteur.

Le libre consentement :
En principe, le contrat de travail est librement et définitivement formé par le consentement
nécessaire et valable de l’employeur et du salarié, c’est-à-dire leur accord de volonté conscient,
sérieux et non vicié. Le consentement doit être libre, pas de violence physique ou morale. Un
employeur a le droit de choisir le salarié qu’il désir. Et le salarié a le choix de pouvoir contracter
avec l’employeur qu’il estime lui offrir beaucoup plus d’avantage, mais le contrat de travail
émane de l’employeur et le salarié ne fait qu’adhérer au contrat ,il n’y a pas de négociation .le
salarié entre dans une entreprise et y sera soumis au règlement intérieur.
Il est interdit pour l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat, les
opinions politiques, la religion pour statuer sur l’embauche de quelqu’un.
Il est également interdit de prendre en considération le sexe de l’intéressé ainsi que de faire appel
à des travailleurs clandestins. Le consentement des parties doit être personnel et réciproque et ne
doit pas être forcé par l’erreur9 , le dol10 ou la violence11.

L’objet du contrat : le contrat de travail doit avoir un objet certain, autrement dit l’objet du
contrat de travail réside pour l’employeur dans la rémunération du travail et pour le salarié dans
la fourniture du travail. La rémunération et le travail dépendent de la qualification professionnel

9
En droit des contrats, l'erreur est une fausse représentation d'un élément du contrat par l'une des parties. La
croyance de cette partie ne correspond pas à la réalité mais a tout de même entraîné la conclusion d'un contrat dès
lors vicié.
10
On dénomme dol, l'ensemble des agissements trompeurs ayant entraîné le consentement qu'une des parties à un
contrat n'aurait pas donné, si elle n'avait pas été l'objet de ces manœuvres.
11
Exemple d’une famille corse, une jeune fille et un jeune homme était très proche, ce qui entraine que la fille
tombe enceinte, le père et le frère de la jeune ont dit au jeune homme qu’il devait l’épouser par tradition, mais le
jeune ne voulait pas .ils l’ont donc menacé avec un revolver et à donc donné son accord et puis contesté ce
mariage, la Cour de cassation a considéré que l’acte de violence constitue un vice de consentement d’où
l’annulation du contrat.
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(signifie la capacité d'une personne à exercer un métier ou un poste déterminé. Elle est censée
dépendre de la formation et des diplômes, de l'expérience ainsi que des qualités personnelles )
convenue entre les parties.

Le contrat doit avoir une cause licite :

Le contrat de travail conformément au droit commun sera nul, si le salarié a été engagé pour des
activités illicites ou immorales, ou s’il a été engagé par un employeur exerçant une activité
illicite.
La chambre social de la Cour de Cassation a considéré qu’une personne employée comme
femme de chambre dans une maison de tolérance est mal fondé à se prévaloir d’un contrat de
travail dont la cause est contraire aux bonnes mœurs pour réclamer à son ancien employeurs un
salaire.

B- Les conditions de forme du contrat de travail

Le contrat de travail peut être constaté dans les formes qu’il convient d’adopter. Il peut donc être
verbal. L’embauche des salariés doit seulement être déclarée par l’employeur (formalité de la
déclaration d’embauche) au service de la main d’œuvre aux fins d’information, sous peine de
paiement d’indemnités et précédée de l’examen médical préalable.
L’examen médical est effectué par un médecin du travail et vise à établir que les salariés sont
aptes à occuper leur poste de travail prévu et qu’ils ne sont pas atteints d’une infection
dangereuse pour l’entourage.
Mais, à titre exceptionnel, l’embauche des salariés étrangers est soumise à autorisation, ces
salariés devant avoir obtenu un titre leur permettant non seulement de séjourner, mais de
travailler sur le territoire national.
La période d'essai12 permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a
été recruté. Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui
conviennent. Elle n'est pas obligatoire. Sa durée varie en fonction du type de contrat de
travail : CDI, CDD ou contrat de travail temporaire (intérim). Sa durée varie également en
fonction de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée ou rompue de
manière anticipée, sous conditions.
Pour la validité de certains types de contrats de travail particuliers, la loi exige
exceptionnellement la rédaction d’un écrit afin de faciliter le contrôle de l’administration 13 C’est

12
Art 18 du code de travail djiboutien
13
Art 205 et suivant du code travail djiboutien
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le cas des contrats à durée déterminée, d’intérim, de travail à temps partiel, de tâcheronnat, de
stage, d’apprentissage, d’engagement maritime et des contrats nécessitant l’installation du salarié
hors de sa résidence habituelle. L’écrit est le seul moyen dont dispose l’employeur pour prouver
l’existence de ces contrats à la différence du salarié qui peut les prouver par tout moyen.
Le dépôt à l’inspection du travail est également exigé avant tout commencement d’exécution du
contrat à durée déterminée de plus de trois mois, du contrat d'apprentissage et du contrat de
stage.

Section 2 : La sanction de la formation du contrat de travail

La formation du contrat de travail peut être sanctionnée par la nullité et/ou la requalification.
1- La nullité du contrat de travail.

Cette nullité peut être la conséquence de l’absence du consentement, du vice du consentement,

l’incapacité de l’une ou l’autre parties, de l’’illicite de l’objet, du contenu du contrat. En droit
commun, un contrat nul cesse de produire ses effets pour l’avenir et les parties sont remises dans
l’état où elles étaient avant la conclusion du contrat.
En pratique, cependant si un contrat est nul, il a toutefois été, dans la mesure où il est impossible
aux parties de se restituer réciproquement ce qu’elles ont reçues lors on évaluera la prestation
fournie par chacune d’elle pour déterminer ce qui reste dû (exemple : « emploi irrégulier d’un
travailleur étranger, l’employeur bien qu’étant en infraction par rapport à la loi pénale, est tenu
de verser son salaire ainsi que les indemnités du congé payé à ce salaire »).

2- La requalification du contrat de travail.

La nullité du contrat de travail est dans certains cas suivie de sa transformation en contrat de
travail de droit commun. Il en est ainsi des contrats annulés pour défaut d'écrit ou de visa. Ils
sont requalifiés, transformés, convertis en contrat à durée indéterminée. Mais dans la plupart des
cas, la requalification constitue l'unique sanction prévue par la loi. Ainsi, est purement et
simplement requalifié ou réputé à durée indéterminée, le contrat particulier conclu en violation
de son interdiction, en dépassement de la durée, du nombre de conclusions ou de
renouvellements successifs autorisés, en cas de prolongation des services à l'expiration de la
durée prévue ou sans être déposé. Le salarié est affecté par la précarité injustifiée de son contrat,
c’est donc à sa demande que le contrat sera réputé à durée indéterminée.
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CHAPITRE 3 : L’EXECUTION DES OBLIGATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, qui crée vis-à-vis de l’employeur et de son
salarié des obligations interdépendantes et réciproques.

Section 1 : les obligations du salarié

 Respecter les horaires de travail déterminé par le contrat ou le règlement intérieur :

le salarié se doit donc des respecter les horaire de travail fixé et prévu dans le règlement
intérieur établi par l’employeur, Par horaire de travail, on entend l’heure d’arrivée et de
départ de l’entreprise ainsi que les horaires des pauses pour chaque jour de travail. Il peut
s’agir:

 d’un horaire collectif où l’heure d’arrivée et de départ et les heures de pause sont
identiques pour tous les salariés de l’entreprise ou pour une équipe ;
 d’horaires individualisés où chaque salarié choisit ses heures d’arrivée et de départ de
l’entreprise.
Le salarié qui arrive fréquemment en retard ou qui part trop tôt commet donc une faute. Le
manager doit alors l’enjoindre à respecter les horaires de travail. S’il continue à ne pas les
respecter, il peut initier une procédure disciplinaire.
De simples retards occasionnels ne sont pas suffisants pour justifier un licenciement.
Remarque : le refus du salarié d’utiliser la pointeuse ou le fait de pointer pour un autre salarié est
fautif et peut être sanctionné.
Effectuer le travail en conformité avec les instructions données par les supérieurs
hiérarchiques : le salarié se doit donc d’exécuter les ordres et instructions qui émanent de son
employeur, cela montre l’existence du lien de subordination entre le salarié et l’employeur, Toute
relation de travail implique nécessairement un lien de subordination entre le salarié et
l'employeur. Le salarié accepte alors de se soumettre au pouvoir de direction de l'employeur.
Dès lors que le salarié refuse de se soumettre à l'autorité de l'employeur, il commet un acte
d'insubordination. Ce refus l'expose alors à une sanction disciplinaire pouvant aller
jusqu'au licenciement. « Définition jurisprudentielle constante depuis l’arrêt de la Chambre sociale du
13 novembre 1996. L’employeur a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler
l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le travail au sein d’un service
organisé est un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les
conditions d’exécution du travail ».

Respecter l'ensemble des éléments du contrat, notamment ses clauses : le respect des
éléments du contrat est une obligation qui incombe à la charge du salarié, plus précisément les
différentes clauses qui sont dans le contrat de travail ; il y’a donc la clause d’essai : cette clause
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prévoit la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son
travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions
occupées lui conviennent.

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas.

Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre
d’engagement ou le contrat de travail.

La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de
ces documents et doit figurer expressément dans la convention collective.

Il existe aussi d’autres clauses à savoir la clause de non concurrence qui permet d'interdire à
un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat de travail, une activité susceptible de
concurrencer son ancien employeur, qu'elle soit de nature salariée ou indépendante.

Les conditions de validité et de renonciation d'une telle clause ne doivent pas entraver la liberté
de travailler du salarié. « La clause de non concurrence peut en principe être insérée
dans tout type de contrat de travail, sous réserve de respecter 4 conditions
cumulatives édictées par la jurisprudence :

 « être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;

 être limitée dans le temps ET dans l'espace (en tout état de cause le salarié ne
doit pas être empêché de travailler définitivement ou pour un temps d'une
durée excessive) ;
 tenir compte des spécificités de l'emploi salarié (fonctions, qualifications,
difficultés à retrouver un emploi conforme à sa formation particulière) et ne
pas empêcher le salarié de retrouver un emploi. Cette condition vise en
pratique une relation de proportionnalité entre l'indemnité financière qui sera
versée et la limitation de travail imposée au salarié ;
 être accompagnée obligatoirement d'une contrepartie financière. »

Et enfin il y’a la clause d’exclusivité et la clause de mobilité qui peuvent figurer dans le contrat
de travail.
La clause d’exclusivité a pour objet d'interdire au salarié l'exercice de toute autre activité
professionnelle, pour son compte ou pour celui d'un autre employeur, pendant la durée de son
contrat ou d'en subordonner la possibilité à une autorisation de son employeur (appelée aussi
clause de contrôle).
La clause de mobilité permet à l'employeur de prévoir des modifications du lieu de travail que
le salarié accepte par avance.

 Respecter le règlement intérieur : il est prévu par écrit et fixe exclusivement les
règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions des circulations
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au sein et en dehors de l’établissement, respect des horaires du travail) ainsi que la

nature et l’échelle des sanctions (avertissement, la mise à pied ……).
Le règlement intérieur s’impose à tous les salariés de l’entreprise, en cas de
non-respect par le salarié, celui-ci va encourir des sanctions (déjà citées ci-
dessus).

Être loyal et de bonne foi avec son employeur : Le salarié est soumis, à l’égard de son
employeur, à une obligation de loyauté. Cette obligation comprend un devoir de fidélité, de
confidentialité et de non-concurrence. L’obligation de loyauté doit être respectée tout au long de
la durée du contrat de travail mais également, dans certains cas, après la cessation du contrat.
Son non-respect est passible de multiples sanctions disciplinaires voire pénales. Il n’est pas
nécessaire que cette obligation soit mentionnée dans le contrat de travail car elle est d’ordre
public et s’applique donc systématiquement à tout contrat conclu entre l’employeur et le salarié.
Ainsi, le salarié est tenu à une obligation générale de bonne foi et de discrétion à l’intérieur et à
l’extérieur de l’entreprise. Cette obligation regroupe notamment des informations à caractère
confidentiel dont il pourrait avoir connaissance de par ses fonctions. Plus généralement, il s’agit
de ne pas commettre de faits susceptibles de porter préjudice à l’employeur. Une clause
d’exclusivité et de non-concurrence est souvent prévu pour formaliser cette obligation.
« D’après l’article L1222-1 du Code du travail, le contrat doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi
s’impose au salarié même lors des périodes de suspension de son contrat (par exemple lors de ses
absences pour maladie). La bonne foi de l’employeur l’oblige notamment à assurer l’adaptation de ses
salariés à l’évolution de leur emploi, à mettre à leur disposition les moyens nécessaires à la bonne
exécution du contrat et à leur fournir du travail ».

Section 2 : les obligations de l’employeur

-obligation de rémunérer le salarié : le contrat de travail est conclu à titre onéreux

et suppose donc un versement d’une rémunération.
La rémunération est donc la contrepartie financière du travail fournit par le salarié.
Elle est fixée lors de la conclusion du contrat de travail et elle est basée en fonction
des diplômes et des expériences du salarié. Elle est donc par conséquent un élément
essentiel du contrat, car en absence de rémunération, le contrat pourrait être
requalifié en bénévolat.
L’employeur se doit de verser mensuellement le salaire de son employé à défaut de
versement le salarié pourra intenter une action en justice pour réclamer son salaire
mais aussi ses indemnités de travail.

-obligation de fournir un travail : dans le cadre d’un contrat de travail,

l’employeur a l’obligation de fournir un travail au salarié en contrepartie duquel il
verse un salaire à défaut de cela :

« Le contrat de travail, qui lie un salarié et son employeur, est fondé sur un axiome selon lequel
l’employeur doit fournir un travail au salarié, et en contrepartie, celui-ci obtient une rémunération
sous forme de salaire.
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Cet échange constitue l’essence même de la relation de travail.

Plus précisément, c’est le fait que le salarié se tienne à la disposition de l’employeur, et qu’il soit
ainsi prêt à effectuer sa prestation de travail, qui lui donne droit au salaire.

Les Juges en ont depuis longtemps tiré la conclusion suivante : le salarié qui se tient à la
disposition de son employeur, a droit à son salaire, peu important que ce dernier ne lui fournisse
pas de travail (Cass. soc 3 juillet 2001, n° 99-43361, Cass. soc. 3 mai 2018 n° 16-25748).

Mais nonobstant le fait que le salarié doive se tenir à la disposition de l’employeur, la

jurisprudence considère en outre que celui-ci a l’obligation de fournir du travail au salarié, et
que cette obligation est déterminante.

La formulation utilisée par la Cour de cassation est très claire : la conclusion d’un contrat de
travail emporte pour l’employeur obligation de fourniture du travail (Cass. soc 4 fév. 2015 n°
13-25627).

En conséquence, l’employeur qui refuse de fournir du travail au salarié commet un grave

manquement qui justifie, outre le paiement du salaire, la rupture du contrat de travail à ses torts.

C’est la solution adoptée la Haute juridiction en 2010 (Cass. soc 3 nov. 2010 n° 09-65254).

Dans cette affaire, un salarié, qui exerçait les fonctions de rédacteur en chef d’un journal avait
été remplacé, sans qu’une nouvelle affectation lui soit proposée.

L’intéressé s’était donc trouvé pendant une période de plus d’un mois sans activité.

Très affecté par cette situation, il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, en
adressant une lettre à son employeur.

Les Hauts magistrats ont en l’occurrence fait droit à sa demande, et jugé que l’employeur avait
l’obligation de fournir le travail convenu.

En ayant manqué à cette obligation, l’employeur s’était rendu coupable d’un grave
manquement qui rendait légitime l’initiative prise par le salarié, et l’exposait à devoir supporter
financièrement les conséquences d’un tel acte.
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On rappellera que lorsque la prise d’acte 14est justifiée, celle-ci produit les effets d’un licenciement
dépourvu de cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié obtient une indemnité ; en revanche,
si les juges considèrent qu’elle n’était pas justifiée, la prise d’acte produit les effets d’une
démission.

Cette décision novatrice a ouvert une voie digne d’intérêt pour les salariés.

Ainsi, un salarié qui se voit privé de ses attributions du jour au lendemain, sans justification
valable, peut utilement invoquer cette jurisprudence à son profit.

Tel était le cas notamment d’une salariée qui, à la suite de la restructuration de son entreprise,
s’était vue proposer une mutation géographique, qu’elle avait refusée (ce qu’elle était en droit de
faire).

Elle s’était alors retrouvée sans affectation sur son lieu de travail et l’employeur s’était abstenu
de lui rechercher de nouvelles fonctions à occuper.

C’est dans ces circonstances qu’elle avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande
indemnitaire au titre d’un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Les juges, rappelant que « l’employeur avait l’obligation de fournir du travail à son salarié », lui
ont donné gain de cause, après avoir constaté la carence de son employeur (Cass. soc. 3 mai 2012
n° 10-21396).

La Cour de cassation a, au demeurant, apporté ultérieurement une précision supplémentaire.

Comme souvent en droit du travail, il importe en effet de savoir qui, du salarié ou de l’employeur,
devra supporter la charge de la preuve du manquement allégué.

Les Hauts magistrats ont jugé qu’en cas de litige, c’était à l’employeur de démontrer que le
salarié avait refusé d’exécuter son travail, ou ne s’était pas tenu à sa disposition (Cass. soc 23
oct. 2013 n° 12-14237), et non l’inverse.

Cette décision est d’une importance pratique non négligeable.

14
La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, qui reproche à son employeur
de graves manquements.
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Elle rétablit une forme d’équilibre en obligeant l’employeur à justifier du fait qu’il avait fourni du
travail au salarié, et que celui-ci aurait refusé de l’accomplir.

On retiendra donc que lorsque l’employeur a délibérément choisi de ne plus confier de travail à
un salarié, outre le fait qu’il reste tenu au paiement du salaire, il s’expose également à une
condamnation pécuniaire si le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail ».

-Obligation de respect des clauses contractuelles : l’employeur doit respecter les

engagements prévus dans les clauses contractuelles, Ainsi, en vertu de ce contrat
l'employeur est tenu à deux obligations principales qui sont : rémunérer et fournir du
travail à son salarié. Sous peine de verser des dommages-intérêts à son salarié.

-Obligation de santé et de sécurité : L'employeur doit veiller à la santé et à la

sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de
formation. Il doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail.
Ces risques sont consignés dans un document. En cas de non-respect de cette obligation, sa
responsabilité civile et/ou pénale peut être engagée .

« Sanction civile

En cas de mise en danger, même si elle n'a pas conduit à un accident ou une maladie, le salarié
peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Le salarié pourra saisir le conseil de
prud'hommes pour tenter d'obtenir réparation des reproches à l'origine de la prise d'acte.

Vous êtes tenu à une obligation de résultat, c'est-à-dire que vous devez justifier avoir pris les
mesures suffisantes pour protéger les travailleurs d'un accident du travail et/ou d'une maladie
professionnelle.

En cas de non-respect de cette obligation, vous vous exposez à une réparation financière de
préjudice devant le pôle social du tribunal judiciaire pour une faute inexcusable.

Sanction pénale et/ou administrative

Le fait d'exposer un salarié à un risque identifié, sans prendre les mesures de prévention qui
s'imposent, constitue un manquement à votre obligation de sécurité de résultat. L'obligation de
sécurité est une obligation de résultat et le simple fait de ne pas arriver à ce résultat suffit à
engager votre responsabilité. »
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-obligation de respect des libertés individuelles : Ces libertés individuelles reconnues aux
salariés sont le fait de celles accordées à tout citoyen. Il s'agit donc, par exemple, du respect
du droit à la vie privée dans ce cas sur le lieu de travail. ... Du respect de
cette liberté fondamentale découlent d'autres principes dont l'égalité et la liberté d'expression.
Exemple

“Monsieur X s’est fait adresser sur son lieu de travail, sous enveloppe comportant pour
seules indications son nom, sa fonction et l’adresse de l’entreprise, une revue destinée
à des couples échangistes à laquelle il était abonné. L’enveloppe a été ouverte par le
service du courrier, comme cela est la pratique habituelle, et le magazine a été déposé
au standard de l’entreprise à l’intention de son destinataire. Certains salariés étant
choqués par la présence de ce magazine au standard, l’employeur a engagé contre
Monsieur X une procédure disciplinaire pour trouble dans l’entreprise, atteinte à l’image
de celle-ci et retentissement sur le dirigeant dont M. X était le chauffeur. Cette
procédure a abouti à la rétrogradation de Monsieur X avec réduction corrélative de son
salaire, le tout étant formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail de
Monsieur X. Contestant cette mesure a posteriori, Monsieur X a saisi les juridictions
prud’hommales.

D’après la cour de cassation, aucune mention sur le pli ne pouvait laisser supposer le
caractère personnel de cette enveloppe, de telle sorte que l’ouverture de la
correspondance n’était pas illicite. En revanche, la cour de cassation a cassé l’arrêt
d’appel pour violation du droit à la vie privée du salarié, rappelant « qu’en statuant ainsi,
alors, d’une part, qu’un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet
pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de celui par lequel
il est survenu, d’autre part, que la réception par le salarié d’une revue qu’il s’est fait
adresser sur le lieu de son travail ne constitue pas un manquement aux obligations
résultant de son contrat, et enfin, que l’employeur ne pouvait, sans méconnaître le
respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d’une correspondance
privée pour sanctionner son destinataire, la cour d’appel a violé les textes
susvisés » (Cass. Ch. Mixte, 18 mai 20117, n°05-40.803)