La communication RH

Pr. SOSSI ALAOUI Fatima Zohra

Année Universitaire: 2019/2020

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Introduction à la matière

La communication d’entreprise possède deux facettes : l’une externe et

l’autre interne. Cette dernière, que l’on appelle également «
Communication RH » est malheureusement parfois négligée dans
certaines structures.

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Introduction à la matière

Pourtant, ce type de communication prend une importance déterminante

et structurante dans la conduite de projets et dans la rencontre des buts

et objectifs d’une entreprise. De plus, la communication interne est un

excellent moyen pour véhiculer la culture d’entreprise.

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Délimitation du rôle des RH

Les ressources humaines contribuent à l’efficacité globale de

l’organisation. Leur nature et leur complexité sont telles qu’elles ne

peuvent être mises sur le même plan que les autres ressources,

matérielles ou financières.

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Délimitation du rôle des RH

• La gestion des ressources humaines s’inscrit dans le cadre juridique du

droit du travail.

• Elle résulte de décisions d’organisation et de négociations entre

partenaires sociaux (représentants des employeurs, des salariés, de

l’État).

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Lien RH et Communication

Le métier des Ressources humaines, c'est aussi de communiquer... Il

s'agit d'une facette peu mise en avant pour ce métier. Et pourtant elle

prend de plus en plus d'importance dans un environnement baignant

dans l'information à l’ère d’une économie fondée sur le savoir.

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Communiquer vers qui ? Pour dire quoi ?
• En interne, la cible la plus évidente lorsque l'on parle de
communication RH . Les types de messages sont nombreux comme le
sont les objectifs. Qu'il s'agisse de reporting social pour la DG, de
négociation avec les représentants du personnel, de l'annonce d'un
événement particulier sur la vie de l'entreprise auprès des collaborateurs,
de l'accueil d'un nouvel entrant ,...

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Communiquer vers qui ? Pour dire quoi ?

En externe, là aussi les occasions sont multiples : communiquer lors

d'une crise auprès d'un public averti, diffuser un message destiné à des

potentiels candidats dans le cadre d'un plan marketing RH, etc.

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Définition

• La communication interne est une des déclinaisons de la

communication d’entreprise. Elle est la composante d’un système
global d’organisation des f lux d’information et des échanges visant un
équilibre informationnel et relationnel.

• Sa particularité réside moins dans les techniques de communication

utilisées que dans la cible visée, soit l’ensemble des salariés d’une
entreprise, et dans les objectifs particuliers qui sont poursuivis.
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Définition

• En entreprise plus qu’ailleurs, l’information, qui est la matière

première de la décision, n’est pas donnée mais elle est construite.

• La communication d’entreprise peut être définie comme la production

d’informations sur le milieu interne et externe et comme la création

d’interfaces.

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Les enjeux de la communication RH

Qu'elle soit destinée aux candidats ou dédiée aux

collaborateurs, la communication RH prend des formes
variées. Malgré cette diversité, des tendances communes se
dessinent.

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Les enjeux de la communication RH

• Dès lors, la communication RH interne d’entreprise doit être pensée de

manière à rencontrer les nouvelles habitudes et comportements de
travail dans nos sociétés contemporaines. Ceci est l’enjeu actuel des
entreprises. Mais les fondements principaux de la communication RH
restent les mêmes.

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Les enjeux de la communication RH

• Il s’agit d’abord d’améliorer sans cesse les performances, l’efficacité,

l’atteinte des objectifs et la qualité des services rendus par la structure.

• De plus, la communication interne fidélise, accroît la fiabilité des

collaborateurs et permet, par ailleurs, de fournir des points de repères
afin de maintenir leur enthousiasme, leur moral et leur volonté.

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Les enjeux de la communication RH

• Il s’agit en fait de maintenir et d’entretenir une interaction continue avec

l’ensemble des collaborateurs à travers la diffusion d’informations
pertinentes et utiles pour la rencontre des objectifs de l’entreprise.

• Finalement, la communication RH permet de créer un environnement de

travail inclusif permettant à tous les collaborateurs d’être informés à propos
du travail de leurs collègues.

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 Les nouveaux enjeux de la communication
interne d’entreprise
• Les pratiques de communication moderne ont été bouleversées par l’émergence, plutôt l’explosion, et
l’utilisation massive d’Internet. Le monde du travail a dès lors lui aussi été bouleversé par ces
nouveaux modes de communication et doit donc s’adapter pour répondre aux nouveaux principes
qui structurent désormais les flux de communication.

• L’un d’entre eux est l’éclatement de la structure globale et de l’unification de l’information dans
l’organisation. Les courants d’information sont en effet désormais multiples, éclatés et autonomes.

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 Les nouveaux enjeux de la communication
interne d’entreprise
• Ainsi, au sein d’une entreprise, des communautés identifiées de professionnels
peuvent se rassembler autour d’un type ou d’une catégorie d’activités
(ressources humaines, responsable des achats, fonctions de direction,
secrétariat, commercial, chargés de communication, etc.) ou sur la base
d’actions transversales.

• Les logiques et les dynamiques nouvelles de communication d’entreprise

doivent donc être cohérentes par rapport aux nouvelles manières de
communiquer. Professeur SOSSI ALAOUI FATIMA ZOHRA 17
Travail à faire

Décrire les compétences et comportements en communication requis

pour un Responsable RH ou autre professionnel RH dans la perspective

du développement d'un plan de communication RH

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Les types de la communication RH externe

La communication RH externe se décompose en 3 types de

communication, dont les objectifs sont distincts, avec des temporalités
différentes. Il est important de bien les définir car cela conditionne les
objectifs assignés, et donc les résultats attendus, l’allocation des
ressources, la nature des contenus à poster, la tonalité à adopter, et bien
sûr les outils qui seront utilisés.

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La communication de recrutement :

Elle a un objectif très opérationnel, à court terme : le sourcing. Cette

communication se traduit par les offres d’emploi, qui ne participent pas à
l’attractivité de l’entreprise, elles informent de l’existence de postes ouverts.
Cette communication va être axée sur le poste et ses caractéristiques, sur les
compétences techniques attendues ; il y aura peu ou pas d’information sur
l’entreprise. La tonalité est plutôt informative et descriptive. C’est
historiquement la plus ancienne forme de communication liée à l’emploi.

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La communication employeur :
Elle vise à développer l’attractivité de l’entreprise. Elle va porter un discours sur la valeur
de l’entreprise en tant qu’employeur, sa culture, son organisation, bref son offre RH avec les
bénéfices que cette entreprise peut apporter au candidat.

On va être à la fois dans le registre de la séduction / émotion / projection (les témoignages

de collaborateurs) et celui de la conviction (des preuves, des données chiffrées).

On cherche à convaincre le candidat de rejoindre une entreprise, développer un sentiment

positif, plus que de postuler à un poste. Comme la communication de recrutement, elle cible
exclusivement les candidats.

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La communication corporate RH :
Elle a vocation à valoriser l’entreprise dans sa dimension d’acteur social sur le registre de l’emploi. La cible est

ici bien plus large que les seuls candidats : l’entreprise s’adresse potentiellement à la société civile dans son

ensemble.

Cette communication va avoir des impacts directs sur le business pour les clients dont les critères de choix

peuvent être influencés par cette posture axée sur l’emploi comme d’autres peuvent l’être sur le sujet de

l’écologie. Elle va avoir un impact sur l’image globale.

C’est aussi sur ce registre que l’on trouve les actions de « marque utile ». C’est également dans cette catégorie

que l’on va retrouver les formes de communication qui vont développer l’attractivité en s’appuyant sur le

sentiment de fierté d’appartenance. Professeur SOSSI ALAOUI FATIMA ZOHRA 22

La communication corporate RH :
On peut considérer que je suis à gauche dans du très court terme, et à droite sur du long terme, pour l’entreprise

comme pour le candidat.

Enfin, il apparait nettement que la communication corporate RH ne peut être le domaine réservé des

départements Ressources Humaines.

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 Comprendre les composantes de la
communication RH
• La communication RH regroupe généralement toutes les actions de
communication entreprises au niveau d'un service des ressources
humaines. La communication RH comprend donc un volet de
communication interne à destination des salariés de l'entreprise et un
volet externe destiné à promouvoir la marque employeur et
comprenant également la communication de recrutement.

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Professeur SOSSI ALAOUI FATIMA ZOHRA 25
La marque employeur: concept et
définition
• Le terme d’Employer brand a été cité pour la première fois par Simon
Barrow. Et il a été introduit en France par Didier Pitelet, en déposant
le mot marque employeur en 1998. Et en le définissant comme
suivant :
« Le concept de marque employeur est la synthèse de ce que les
Dirigeants d’une entreprise décident de partager avec l’ensemble de
l’écosystème pour exprimer leur vision, les valeurs et le
positionnement, et la dimension durable et sociale de leur politique
Rh».

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La marque employeur: concept et
définition
Quant à Serge Panczuk et Sébastien Point, ils définissent la marque
employeur comme

« un processus par lequel les salariés internalisent l’image de

marque désirée et sont motivés pour projeter cette image aux clients
et autres parties organisationnelles ».

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La marque employeur
Désigne l’ensemble des problématiques d’image d’une marque à l’égard de la cible des employés
ou salariés potentiels.

• L’objectif est de rendre la marque séduisante en tant qu’employeur potentiel.

• La marque employeur porte l’identité de l’entreprise, son ADN social.

• Elle sous-tend l’ambition RH, les valeurs, la culture, la réputation interne de toute l’organisation.

• Elle doit se traduire par une promesse RH, des bénéfices différenciant pour les clients cibles, être étayée
par des services concrets, tangibles, mesurables.

• Ce « positionnement RH » doit irriguer toute l’offre RH de l’entreprise, s’infuser chez chaque manager.

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La marque employeur
La marque employeur concerne donc:

– le management interne des ressources humaines (pas seulement l’activité

de recrutement qui représente en moyenne que 8 % des effectifs de la
fonction RH) ;

– les « clients » internes du DRH (salariés, managers, dirigeants, partenaires

sociaux), en plus du marché externe (candidats, médias, écoles, sites emploi,
etc.).
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La marque employeur
Et encore :

– Les actions externes de la « marque recruteur » ne sauraient être dissociées,

et encore moins dissonantes, de celles internes de la « marque employeur ».

– Consacrer autant de moyens à la fidélisation des collaborateurs qu’à

l’attractivité de nouveaux talents donnera encore plus de poids aux

messages étayant les besoins de recrutement.

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 Le rôle de la marque employeur
La marque employeur permet de se positionner comme meilleur employeur mais
aussi de :

•Diminuer les coûts en misant sur les talents en interne et ainsi éviter des
recrutements.

•Augmenter la fidélisation des collaborateurs et le sentiment

d’appartenance.

•Attirer et améliorer la proportion de candidats avec un profil adéquat.

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Le rôle de la marque employeur
Ainsi que :

•Améliorer la réputation de la société comme “employeur de

choix”.

•Aider les collaborateurs à intégrer les valeurs de la société.

•Comprendre la mission de l’entreprise et y adhérer.

•Servir la stratégie business.

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La marque employeur nécessite à la fois une démarche relative à la vision stratégique de

l’entreprise, et une autre démarche partant de la création de valeur des collaborateurs.

Toute entreprise vise à devenir un employeur de référence, pour cela, elle doit

nécessairement proposer une image sociale différente de ses concurrents par une culture

d’entreprise forte.

En revanche, elle doit s’engager à améliorer l’environnement de travail de ses

collaborateurs, et leur proposer une expérience de travail en assurant l’employabilité.

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La communication de recrutement
La communication de recrutement est, comme son nom l'indique, la
communication destinée à recruter de nouveaux collaborateurs au sein d'une
entreprise ou organisation.

Elle peut utiliser des supports de communication contrôlés par l'entreprise ou

"owned media" ( site web ou les comptes sociaux) ou se faire par le biais
d'achat d'espaces publicitaires sur des médias, des jobboards ou des réseaux
sociaux notamment professionnels (LinkdIn).

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La communication de recrutement

En dehors de la qualité de la création des supports de communication, du ciblage et

de l'attractivité du poste, l'efficacité de la communication de recrutement peut être

plus ou moins fortement influencée par l'image de la marque employeur.

La communication de recrutement peut éventuellement se distinguer de la

communication employeur dans la mesure où elle est plus ponctuelle et orientée vers

des besoins immédiats.

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La communication de recrutement

Ainsi, elle précise généralement les postes faisant l'objet du recrutement

et vise une efficacité de court terme.

Dans la pratique, les objectifs de recrutement plus ou moins immédiat et

la construction de la marque employeur ont parfois tendance à se

rejoindre pour une même campagne.

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LES OUTILS DE LA COMMUNICATION
RH

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 Les outils liés à l’écrit
• La boite à idées
– Dépôt anonyme
– Générateur d’idées innovantes
– Favorise le bon climat interne (le salarié peut s’exprimer librement et
sera entendu)
Il est important que les salariés aient confiance dans le traitement qui sera
réservé à leurs suggestions.
• Le courrier du dirigeant
• Le journal interne
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 Les outils liés à l’écrit
• La revue de presse

– Synthèse de l’actualité

– Donne un sentiment de fierté aux salariés

– Doit être réalisée/mise à jour en fonction de l’activité de

l’entreprise (été/hiver)

– La mettre à disposition dans un lieu où l’on prend le temps de la

feuilleter

• Le livre d’entreprise
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L’Intranet
• Projet humain avant tout, l’Intranet remet en cause l’organisation de
l’entreprise. En effet, la transformation rapide des organisations (révolution
digitale, impératif d’agilité et d’innovation dans un fort contexte
concurrentiel …) impose à toutes les entreprises de modifier l’expérience
collaborateur autour de nouveaux modes de travail, de décloisonner et de
proposer des outils transversaux collaboratifs, agiles et accessibles à tous.

• L’Intranet envahit peu à peu le système d’information de l’entreprise, pour

en devenir, au fil du temps, le véritable centre nerveux.
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Travail à faire

Une recherche et un diagnostic de la marque employeur et de la

communication de recrutement d’une grande entreprise marocaine ,

spécialement des préconisations.(3 pages)

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Les outils liés à l’oral
• Les réunions!
• L’événementiel
– Organisation de visites à l’intérieur de l’entreprise (visite
ateliers…)
– Journées portes ouvertes
– Cocktail,…
– Soirée de Noël
– Convention annuelle
– Incentive « team bulding »

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L’événementiel : le team building

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L’événementiel : le team building
• Ateliers de « construction d’équipes »: créer ou favoriser les compétences
groupales
• Ateliers interactifs: artistiques, sportifs ou culturels mettant en avant le travail
d’équipe
• Les équipes sortent du cadre professionnel pour participer à des activités
ludiques et formatrices qui visent à mieux connaitre ses collègues, à renforcer
les liens au sein du groupe, à apaiser les conflits et à renforcer la motivation.
• Met en avant l’échange, la complicité, l’entraide, la solidarité face au succès ou à
la défaite

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L’événementiel : le team building
• Quelques exemples:

– Chasse au trésor : outil d’intégration, synergie

– Yoga ou atelier prise de parole en public : Gestion du stress

– Théâtre d’entreprise ou match d’improvisation : Gestion des conflits

– Œuvre caritative ou olympiades écolo : Sensibilisation au développement

durable et à la RSE

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L’événementiel : le team building
• Quelques exemples:

– Création d’un hymne d'entreprise ou Flash Mob : Adhésion à

la culture d’entreprise

– Lego Serious Play, Performance: Améliorer les performances

de l'entreprise

– Stage de survie…

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L’événementiel: la convention

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L’événementiel: la convention

• Réunir en un lieu unique les collaborateurs (salariés)

– Objectif: Transmettre des messages et écouter les attentes

– Peut être généraliste ou thématique

– Périodique ou exceptionnelle

– Des ateliers de team building peuvent y être intégrés

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L’événementiel: la convention

• Pour être efficace son utilité doit être clairement établie, les salariés

doivent ressortir avec des informations utiles qu’ils ne possédaient pas.

• Pour marquer son importance la convention est présidée par le plus

haut niveau hiérarchique qui fait aussi la conclusion

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De l’intranet au réseau social

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De l’intranet au réseau social
• Permet de travailler à distance, échanger, collaborer, fédérer, informer, apprendre,
favoriser l’innovation,…

• Un réseau social d’entreprise est un système de communication interne, un lieu

d’échange professionnel interne accessible aux employés d’une entreprise et
éventuellement aux partenaires de cette entreprise (fournisseurs, clients, distributeurs…)

• Son objectif est de faciliter la communication transversale entre les différents

départements et de renforcer la communication interne. Les fonctionnalités d’un réseau
social d’entreprise se rapprochent de celles des réseaux sociaux « traditionnels »

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De l’intranet au réseau social
Intranet au 1er rang des outils de communication interne

• Informer est la première fonction de l’intranet:

– Sur l’actualité, les RH, les procédures administratives, l’information

institutionnelle

– Documentation techniques et opérationnelles, les projets, les produits et

services

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De l’intranet au réseau social
• Le réseau social d’entreprise (RSE) propose aux collaborateurs de se constituer en
communautés d’intérêt sur des sujets professionnels et extra professionnels.

• Permet d’échanger même si on est pas à proximité géographique

• Les liens professionnels se créent autour d’expertises et de centre d’intérêt

• Hors lien hiérarchique

• Favorise l’innovation, accroit les compétences et les connaissances des

collaborateurs, permet de se former instantanément, partager les bonnes
pratiques,…
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De l’intranet au réseau social
• Néanmoins:

– Utilisation très limitée par les salariés (par manque d’adhésion)

– Peut de l’utilisation des données personnelles

• Faire comprendre pourquoi il est nécessaire de collaborer et quelle est la

valeur de l’intelligence collective pour soi et ses collaborateurs

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La prospection comme perspective de la
communication RH
• Aujourd’hui, par la mutualisation des informations des
environnements macro-économiques, il est possible de développer une
prospection d’informations spécifiques à son entreprise, dans des
domaines peu ou pas exploités.
• Le prospectif est l’étude de la configuration du présent, renforcé par la
compréhension des cycles (internes – externes) qui conditionnent
l’environnement de l’entreprise.

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La prospection comme perspective de la
communication RH
• Cette activité devrait faire partie de chacun de nous, de chacun de nos
métiers. Le management, en particulier celui des ressources humaines,
doit intégrer ces nouvelles notions pour garantir la relève des métiers
ou conserver les talents pour l’avenir.
• Etre capable de discerner les prémisses d’un ralentissement, d’une
relance, ou de la reprise sont tous les enjeux dont la nouvelle
communication d’entreprise a besoin pour garantir sa compétitivité et
les interactions avec les ressources.

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Etablir un plan de communication RH
• Le plan de communication RH est bien souvent absent de tous les
bouclages de fin d’année : plan d’actions commerciales, plans
marketing, budgets prévisionnels, plan stratégique RH, plans de
formation… la communication commerciale vers l’externe étant
souvent prioritaire.
• Pour pérenniser nos activités, nous sommes pourtant tous, PME et
Grandes structures, engagés dans une dynamique d’amélioration
continue et de changements. Ce mouvement est stimulant pour la
plupart, mais peut être ressenti comme déstabilisant par certains

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Etablir un plan de communication RH
Le processus d’élaboration du plan de communication RH peut se
dérouler selon les étapes suivantes :
• Diagnostic 1: Perception en interne de l’image de l’entreprise, de la
communication interne (baromètre social, baromètre image-identité
employeur)
• Diagnostic 2: Evaluation des outils internes de communication : livret
d’accueil, journal interne, affichage, intranet et borne, courrier,
réunions d’encadrement, évènements…
• Ciblage : à qui s’adresse la communication, en quoi ces publics sont
différents ? itinérants, managers, back-office, Ressources Humaines…
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Etablir un plan de communication RH
Et après:
• Interaction: Penser la communication descendante et Organiser la
communication remontante
• Décliner la stratégie RH (objectifs annuels) en plan d’actions (mise
en œuvre) puis en plan de communication (selon besoins
d’information) de façon timée
• Formulation des messages selon cible et canaux de communication
• Emission de la communication selon temps forts
• Evaluation : questionnaires en ligne pour évaluer les communications
RH

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Conclusion
Au-delà du plan de communication RH, les Ressources Humaines ont
tout intérêt à intégrer dans leur travail au quotidien le « réflexe » de la
communication. C’est en effet un levier efficace pour optimiser
l’information et l’adhésion de chaque partie prenante
Une communication RH réussie s’appuie sur :
•la transparence, face à des intérêts contradictoires
•l’intégrité des messages, d’où l’importance d’un plan …
•des ressources adaptées : temps homme pour la communication
de proximité, canaux qualitatifs pour un bon impact (print, vidéo,
évènementiel…)

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Merci pour votre attention

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