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DESARROLLO DEL PROGRAMA

CAPÍTULO 1

Semana 1

1. ¿QUÉ ES EL DERECHO?

La palabra Derecho proviene de la voz latina “directus” que significa


derecho, recto, rígido.

Históricamente se han conocido varias definiciones del concepto


derecho, muchas de ellas asimiladas al concepto de justicia. Sin
embargo, teóricamente se pueden hacer diferencias entre una y otra
expresión, pues no siempre lo que establece el derecho coincide con
los criterios de justicia que tenga una persona o grupo de personas.
Así por ejemplo, puede corresponder plenamente al concepto de
derecho el que el dueño de una propiedad solicite el inmueble
entregado en arriendo a una familia, que no obstante haber pagado
cumplidamente por varios años el canon de arrendamiento, por
problemas económicos involuntarios y extraordinarios, se atrasa en el
pago de varias mensualidades. No obstante que el derecho respalda
al propietario, su actuación para los inquilinos puede ser
absolutamente injusta y desconsiderada. En este caso un mismo
hecho (solicitud de entrega de un bien arrendado) permite dos
interpretaciones lógicas:

Una desde lo que prescribe el derecho y otra desde lo que entiende


un grupo de personas por justicia. No coinciden entonces derecho y
justicia en muchas situaciones cotidianas de la vida, aunque puede
constituirse en un ideal que las normas del derecho recojan siempre o
en la mayoría de los casos los valores de justicia que poseen los
individuos en una comunidad definida históricamente.

1. Se recomienda para ampliar los anteriores conceptos, sobre


justicia y su relación con el derecho, consultar el texto:
Kelsen, Hans. “¿Qué es la justicia?”. Ediciones Coyoacán.
México. 1998.

De otra parte, se encuentran dos significados básicos del derecho, y


se distingue, entonces, un derecho objetivo y un derecho subjetivo.

El derecho objetivo se refiere a un conjunto de normas, reglas o


preceptos jurídicos que regulan la conducta de un conglomerado
humano en una sociedad históricamente determinada. Cuando se
escuchan estas frases: “El derecho colombiano no admite la pena de
muerte” o “El derecho colombiano garantiza los derechos
fundamentales del individuo”, se hace relación al anterior derecho, es
decir, al llamado derecho objetivo.

El derecho subjetivo se refiere a la facultad, atribución, garantía o


prerrogativa en cabeza de una persona. Es una situación favorable
para una persona o grupo de personas. Cuando se conocen estas
frases: “Tengo derecho a la vida”, o “Tengo derecho al trabajo” se
está haciendo mención a este derecho, o sea, al denominado derecho
subjetivo.
Con el fin de ampliar la anterior explicación se recomienda consultar
Formación ciudadana (ver estado y derecho).

Se debe advertir que no solamente las normas jurídicas regulan y


orientan la conducta de los individuos en una comunidad, también
existen otras normas o reglas que moldean o rigen el
comportamiento de las personas que interactúan con otras o que
viven en sociedad. Así entonces, se encuentran las normas morales y
las normas del trato social, las que todas las personas realizan o
tienen en cuenta al momento de actuar o no actuar frente a
determinadas circunstancias.

Las normas morales son reglas o preceptos autorreguladores del


comportamiento de las personas, las cuales valoran lo que es bueno y
lo que es malo. Son normas muchas veces originadas por influencias
sociales, como la familia, la religión, o la escuela, pero que son
concebidas por los individuos como normas asentadas en lo más
intimo de su ser. Ejemplo, para muchas personas es una norma
moral socorrer al necesitado, independientemente de lo que señalen
las normas jurídicas o las conveniencias sociales.

Las normas del trato social o convencionalismos sociales son reglas o


preceptos que sin ser normas jurídicas o normas morales orientan o
moldean el comportamiento humano, normalmente por exigencias,
presiones o influencias del circulo social al que se pertenece.
Encontramos entonces como ejemplos de estas normas las llamadas
normas de urbanidad y del protocolo, referidas a preceptos como los
siguientes: Reglas sobre el vestuario, reglas sobre el saludo, reglas
sobre la presentación personal y reglas en general sobre el trato
amable y respetuoso con las personas. Así, por ejemplo, usar un
vestido desaliñado o llamador de la atención puede significar la
violación de una norma de urbanidad, pero difícilmente se estaría
desconociendo una norma jurídica o una norma moral, pues es
impensable en la mayoría de las comunidades encontrar castigos
materiales o castigos semejantes al remordimiento por infringir una
norma sobre cómo vestirse en determinadas circunstancias.

No obstante aunque más adelante y de manera teórica se pueden dar


las diferencias entre las normas antes definidas, en la vida práctica y
real es normal que una persona al actuar o al abstenerse de hacerlo
lo haga bajo el influjo simultáneo de las tres normas previstas y que
regulan un mismo caso. Así entonces, muchos individuos no roban
porque así lo ordena una norma jurídica, una norma moral en la cual
cree íntimamente y porque así lo prescribe una norma social propia
de su comunidad. Este individuo no quiere robar, pues le teme al
castigo de la norma jurídica que lo puede privar de la libertad, le
teme a su conciencia que le genera remordimiento y le teme a los
comentarios de la sociedad que lo pueden tildar de delincuente.

También se puede encontrar una persona que al actuar o al


abstenerse de hacerlo esté influenciado únicamente por las normas
jurídicas y por las normas sociales. Por ejemplo, se puede encontrar
que alguien no roba por que le teme al castigo de la norma jurídica y
le teme al que dirán propio de las consecuencias de las normas
sociales. Pero no tiene ningún impedimento propio de una norma
moral que le genere remordimiento por apropiarse de un bien ajeno.
Igualmente se puede encontrar un sujeto que al actuar únicamente
tenga en cuenta las normas jurídicas. Por ejemplo, no roba porque le
teme al castigo privativo de la libertad pero no le teme a su
conciencia ni le teme al que dirán de los demás o sea excluye de su
actuación los mandatos morales y los mandatos sociales.

Así entonces se pueden hacer diferentes combinaciones en concreto


sobre el tipo de norma que determinan o no el comportamiento de un
individuo frente a un hecho en particular.

Para precisar la diferencia entre los tres tipos de normas antes


mencionadas, es necesario caracterizar cada una de estas normas:

La exterioridad: De las normas jurídicas se predica la exterioridad,


por regla general, porque normalmente se preocupa de regular el
comportamiento o la conducta externa o superficial de los individuos.
Lo que le importa ordinariamente es que los individuos de una
sociedad determinada se comporten según unos parámetros
establecidos. Por ejemplo, cuando una autoridad expide una norma
decretando la ley seca (prohibición de consumir bebidas alcohólicas)
en una población y a partir de determinada hora, se dice que la
norma se ha cumplido si los habitantes de esa zona efectivamente
acataron la orden independientemente del deseo o interés en cumplir
la disposición. Importa que efectivamente no se consumió licor
aunque muchos de los individuos destinatarios de la orden la hayan
aceptado contra su voluntad o creencias personales. Otro ejemplo
sobre la exterioridad de la norma jurídica se encuentra cuando una
autoridad decreta un impuesto para ser cobrado a los ciudadanos que
posean determinado patrimonio. Se dice que lo que le interesa a la
norma jurídica es que ciertamente los ciudadanos destinatarios de la
norma paguen efectivamente el impuesto, aunque muchos de ellos lo
hayan hecho de mala gana o íntimamente convencidos de que es una
norma injusta o inconveniente. Interesa entonces a la norma jurídica
el resultado esperado por ella, en estos dos casos lo siguiente:

1. Que no se consuma licor por parte de los habitantes de un


territorio y momento determinado.
2. Que se pague el impuesto establecido por la norma por parte
de los ciudadanos obligados a ellos.

No obstante lo anterior no siempre la norma jurídica se ocupa de


regular meramente lo externo. En ocasiones también se preocupa de
los móviles o mundo interior que conducen a un individuo a actuar o
no actuar. Por eso en un campo del derecho, tan importante, como es
el derecho penal es esencial para la norma jurídica evaluar o
examinar el mundo interior del individuo que por acción o por omisión
viola una norma. Se entiende entonces, en el derecho penal, como
fundamental si un individuo que comete una infracción lo hizo con
una voluntad madura y con pleno conocimiento de las consecuencias
de su conducta, o si la realización de la infracción obedece a un acto
negligente o descuidado, por no prever lo previsible. En el derecho
penal existen dos conceptos claves: dolo y culpa que pueden ser
estudiados en cualquier texto sobre los principios generales del
derecho.

De las normas morales, en cambio, se predica la interioridad porque


se preocupa preferencialmente de los móviles internos del individuo
al actuar. La norma moral se cumple por el convencimiento íntimo de
las personas sobre el valor de un comportamiento concreto. Su
cumplimiento exige una adhesión íntima a la norma la cual se
considera valiosa. Por ejemplo, se dice que una persona ha cumplido
una norma moral cuando íntimamente considera que debe socorrer a
un amigo enfermo y efectivamente trata de cumplir con este precepto
independientemente de lo que diga la opinión pública, porque si
socorre a su amigo enfermo, porque quiere aparecer como persona
buena ante los demás, tal actuación no se puede entender como la
ejecución de una norma moral, porque sus móviles están
determinados por factores externos al individuo.
De las normas del trato social, como las normas de urbanidad o de
cortesía se predica esencialmente la exterioridad pues se satisface
su cumplimiento conformando una conducta externa con una norma o
precepto. Ordinariamente en nuestras comunidades se acostumbra
saludar a las personas cercanas o conocidas, ya sea con unos
“buenos días”, “buenas tardes” o “buenas noches”. Esto se ha
constituido en una regla o norma social que se cumple simplemente
con expresar verbalmente lo antes indicado cuando se presenta la
situación, sin importar si tal comportamiento lo realizamos con
entusiasmo, a regaña dientes o por no aparecer como antipáticos o
personas mal educadas. En general, las personas pueden decir que
han cumplido una norma de trato social porque en apariencia han
actuado de conformidad a unas reglas que pueden tener su origen en
la costumbre o en la moda.

La bilateralidad: De las normas jurídicas se predica también la


bilateralidad porque frente a un sujeto obligado encontramos un
sujeto facultado para exigir el cumplimiento de la obligación. Si un
sujeto tiene un deber es porque existe otro sujeto autorizado para
exigir el acatamiento de ese deber. Por ejemplo, si un sujeto está
obligado a pagar una deuda de $100.000 es porque existe un sujeto
facultado para exigir que le pague el anterior valor. En este caso
distinguimos un deudor relacionado o enfrentado con un acreedor.
Otro ejemplo ilustrativo se presenta con los contratos de
compraventa de bienes: Un comprador que se obliga o compromete a
pagar un precio por un bien, relacionado o enfrentado con un
vendedor facultado o autorizado a reclamar el precio; e igualmente
este vendedor que se obliga o compromete a entregar un bien,
relacionado o enfrentado con un comprador facultado o autorizado a
reclamar el bien. En resumen si hay un comprador es porque hay un
vendedor, y si hay un vendedor es porque hay un comprador. En las
normas jurídicas entonces las obligaciones o deberes de los sujetos
pueden ser reclamadas o exigidas por otros sujetos, bien sean estos
particulares o representantes del Estado.

De las normas morales se predica la unilateralidad porque frente a


un sujeto obligado a realizar o no determinada conducta no existe un
sujeto facultado o autorizado a exigir la realización o no de dicha
conducta. Por ejemplo, si un individuo tiene como norma moral
ayudar a sus amigos ningún sujeto está facultado para exigir este
comportamiento en caso de que el individuo dude en cumplirlo o no
lo cumpla. En la norma moral el sujeto obligado y el sujeto facultado
es uno mismo, es decir, si un individuo se obliga a determinada
norma moral, solamente él esta autorizado para exigir su
cumplimiento. En el evento de que un individuo realice un
comportamiento aparentemente moral porque sólo otro sujeto lo está
presionando sicológicamente, tal comportamiento no es reconocido
como el cumplimiento de una norma moral. Se asemejaría, tal vez, al
cumplimiento de una norma social.

De las normas del trato social o convencionalismos sociales se


predica, en general, la unilateralidad porque frente a un sujeto
obligado no hay un sujeto facultado para exigir el cumplimiento de la
obligación. Por ejemplo, si un individuo está obligado a saludar, nadie
en particular y en concreto está autorizado para exigir dicho saludo.
Eventualmente frente a un comportamiento contrario a las reglas
sociales puede generarse una opinión pública negativa, es decir, unos
comentarios desfavorables a la persona que infringe la norma pero
que no pueden traspasar unos límites que faculten a unos individuos
a reclamar su cumplimiento.

La coercibilidad: De las normas jurídicas se predica esta


característica básica porque su cumplimiento, en última instancia,
está sustentado o fundamentado en un mecanismo material de
fuerza. En otras palabras, la norma jurídica está acompañada de
órganos especializados con la posibilidad de utilizar la fuerza material
o la violencia física para garantizar su cumplimiento. Por lo anterior
en las sociedades se constituyen cuerpos de policía, ejércitos,
cárceles y organismos de fuerza especializados, atentos a obligar a
los destinatarios de las normas jurídicas a su cumplimiento, y en caso
de violación de la norma, dispuestos a ejecutar la sanción
correspondiente. No obstante la coercibilidad de la norma jurídica, no
siempre los individuos la cumplen por la amenaza de la fuerza
material sino porque están convencidos de su importancia, validez o
conveniencia y la acatan espontánea y voluntariamente. Éste sería el
ideal de la norma jurídica, que se cumpla voluntariamente, pero la
sociedad, cualquiera de ella sea, se asegura el acatamiento de las
normas jurídicas constituyendo órganos especializados en el uso de la
fuerza para conducir a los individuos al cumplimiento de la norma o
castigar a los infractores. Es propio de la norma jurídica el
acompañamiento de la fuerza material. No es concebible un
ordenamiento jurídico que no contemple el uso de la fuerza física,
aunque en muchas ocasiones no sea lo suficientemente eficaz.

Para muchos tratadistas la historia de las normas jurídicas es la


historia de la coacción o de la posibilidad de usar la fuerza por unos
individuos para imponer unas reglas o comportamientos a otros
individuos.

De las normas morales predicamos la incoercibilidad porque su


cumplimiento no está sustentado en un mecanismo material de
fuerza. No existe la posibilidad de que órganos especializados usen la
fuerza material para garantizar su cumplimiento. No se puede hablar
de un ejército o de algo parecido que garantice el cumplimiento de
las normas morales. No hay pues una fuerza organizada y
especializada encargada de conducir a los individuos para que
cumplan con las normas morales o para castigarlos en caso de que
desconozcan tales normas. En las normas morales, su incumplimiento
es castigado por el mismo individuo y es donde aparecen fenómenos
como la culpa o el remordimiento.

De las normas del trato social o convencionalismos sociales


predicamos, normalmente, la incoercibilidad porque al igual que en
las normas morales su cumplimiento no está sustentado en
mecanismos materiales de fuerza material. No es dable hablar de un
ejército o de algo semejante que garantice el cumplimiento de la
norma. No obstante, en circunstancias muy particulares y escasas
podemos encontrar grupos sociales que imponen sus
convencionalismos llegando al extremo de utilizar la fuerza material.
Por ejemplo, se puede dar el caso que en una invitación para
determinado evento social se exija una prestación personal especial,
como presentarse en traje de gala, lo que puede significar que las
personas invitadas que incumplan esta regla no sean autorizadas a
ingresar al evento y si insisten en ello son obligadas a retirarse por
grupos de seguridad constituidos por los organizadores del acto.

Semana 2
La heteronomía: De la norma jurídica se predica la heteronomía
porque el sujeto destinatario de la norma la debe acatar esté o no de
acuerdo con ella, pero además es una norma que generalmente se
impone desde fuera del sujeto obligado a cumplirla. No es excusa
entonces para incumplir la norma jurídica aducir su inconformidad o
disgusto frente a ella. El creador de la norma jurídica cuando la dicta
tiene el propósito de que ella se cumpla eficazmente,
independientemente del querer o la voluntad de los individuos
comprometidos con ella, aunque naturalmente la eficacia de la
norma, en gran medida, se garantiza si los destinatarios de ella la
asumen gustosa y espontáneamente por encontrarla necesaria, justa
o conveniente. Ejemplo típico de la heteronomía de las normas
jurídicas es la ley que crea un impuesto determinado para todo un
sector de la población sin distinguir quienes la aprueban o quienes la
rechazan, de todos modos hay que cumplir la disposición legal.
Igualmente en este ejemplo encontramos que la norma jurídica se
impone desde fuera del individuo, pues él no participa realmente en
la creación y discusión de la disposición, la cual es creada
ordinariamente por órganos especializados que dicen o pretenden
representar a todos los habitantes de una comunidad.
De la norma moral se predica la autonomía porque se presume o
entiende que cuando el sujeto cumple la norma es porque está
convencido de su validez. En otras palabras, la acata o cumple por su
intrínsico valor, ya sea cuando la norma es creada o impuesta por
una voluntad extraña al individuo o cuando es creada concientemente
por el mismo sujeto. Así, entonces, no es lógico afirmar que una
persona ha cumplido con una norma moral aunque no cree en ella.
Por ejemplo, si afirmamos que un individuo tiene como norma moral
no matar a otro ser humano es porque estamos seguros de que este
individuo esta convencido de que tal precepto para su
comportamiento es válido, aunque a esté convencimiento haya
llegado por diferentes caminos, ya sea por influencia familiar,
religiosa, escolar o porque concientemente haya concluido que es una
norma que deba guiar su vida.

De las normas del trato social o convencionalismos sociales, en


general, se predica la heteronomía porque son muchas las
circunstancias en que hay que acatarlas aunque no se esté de
acuerdo con ellas. Ejemplo de esto es encontrar, como muy común,
que las personas se vistan según las exigencias o las modas sociales:
No es lo mismo vestirse para asistir a un entierro que para ir a
estudiar, no es lo mismo vestirse para ir al trabajo que para salir a
pasear, no es lo mismo vestirse cuando se está solo que cuando se
está acompañado.

2. JERARQUÍA DE LAS NORMAS JURÍDICAS

Es absolutamente necesario comprender que las normas jurídicas


están jerarquizadas. No tienen todas el mismo nivel, ni la misma
categoría, ni la misma importancia. Se encuentran jerarquizadas,
según su mayor o menor grado de generalidad, en consecuencia las
normas superiores pueden modificar o derogar válidamente las
normas inferiores y éstas, a su vez deben respectar el contenido de
las normas superiores. Por ello si una norma inferior desconoce una
norma superior se produce una nulidad de la norma inferior pues
viola el principio de la jerarquía.

Veamos entonces las normas de mayor jerarquía en nuestro


ordenamiento:

La norma constitucional (la constitución) ocupa dentro del


ordenamiento jurídico el rango más elevado, es la norma suprema
dentro del ordenamiento jurídico. Las normas constitucionales están
ordenadas y sistematizadas en la constitución política, y es aquí
entonces donde encontramos las normas que definen los principios
generales que orientan todo el ordenamiento jurídico, las normas
básicas, medulares, esenciales que estructuran y diseñan el
ordenamiento jurídico del país. En las normas constitucionales
también se define el procedimiento para crear las normas
subordinadas. Ejemplo de normas constitucionales son las siguientes:
“El derecho a la vida es inviolable. No habrá pena de muerte”
(artículo 11 de la constitución política de Colombia), “Todas las
personas nacen libres e iguales ante la ley,…” (artículo 13 de la
constitución política de Colombia).

Las normas constitucionales tienen vocación de permanencia en el


tiempo, se pretende que tengan duración a largo plazo y que no se
estén modificando al ritmo de las coyunturas políticas, económicas o
sociales. Si bien se pueden cambiar las normas constitucionales, esto
puede hacerse si se ha cumplido con un trámite complejo, muy
diferente al trámite que se sigue para cambiar las normas que le
están subordinadas como serían las leyes.

La ley es dentro del ordenamiento jurídico la segunda en jerarquía.


Es una norma general y abstracta que en su creación debe tener en
cuenta la norma constitucional y que es creada según los preceptos
establecidos en las normas constitucionales. Se dice que es abstracta
y general porque tiende a referirse a situaciones o circunstancias que
abarquen el mayor número de personas sin detenerse en aspectos
muy concretos y particulares. Ejemplo de una ley que violaría la
norma constitucional sería la que estableciera la pena de muerte para
los que cometan el delito de secuestro porque evidentemente violaría
el artículo 11 de la constitución antes mencionado, también sería
violatorio de la norma constitucional la ley que estableciera la
prohibición de que los negros y los indios ocuparan cargos como
presidente de la República o cargos como gobernadores o alcaldes
pues abiertamente violaría el principio de la igualdad de la
constitución arriba citado. La ley entonces debe desarrollar fielmente
los contenidos de las normas constitucionales cuidándose de no
exceder su marco.

El reglamento es una norma jurídica que busca concretar y detallar


las leyes en su contenido para adaptarlas al medio económico,
político y social que regula. El reglamento lo que busca es hacer
viable la ley, es hacer posible que la ley se cumpla para que no se
quede en la formalidad o en el papel. Por ejemplo, si se crea una ley
creando un impuesto para los que devenguen más de $2.000.000
mensuales como salario, es muy posible que sea necesario
reglamentarla para precisar asuntos como dónde pagar el impuesto,
en qué fechas, en qué circunstancias se pueden establecer plazos que
no generen sanción moratoria, etc.
Las normas antes descritas son las que están en la cima del orden
jerárquico y que deben ser tenidas en cuenta por las autoridades o
por las personas autorizadas para crear normas jurídicas, tales como
las ordenanzas, los acuerdos, las sentencias, los actos jurídicos de
derecho privado, etc.

Para ampliar el anterior principio de la jerarquía de la norma jurídica


se recomienda leer el siguiente texto:
Sierra Porto Humberto A. “Conceptos y tipos de ley en la constitución
colombiana”. Universidad Externado de Colombia. 1998. página 55 y
siguientes.

3. DIVISIÓN O CAMPOS PRINCIPALES DEL DERECHO

La principal división que se encuentra en el derecho es la que lo


divide entre derecho público y derecho privado.

El derecho público hace referencia al conjunto de normas jurídicas


que regulan las relaciones jurídicas que se establecen entre los
distintos Estados, y entre el Estado y los particulares. Por ello, hacen
parte del derecho público los tratados internacionales que firme
Colombia con otros países, pero también hacen parte del derecho
público las relaciones que se establecen entre un órgano estatal que
celebra un contrato con un particular para la construcción de una
carretera.

El derecho privado hace referencia al conjunto de normas que


regulan las relaciones que se establecen entre los particulares. Por
ejemplo, un contrato de compra venta de un bien inmueble entre dos
ciudadanos es una operación jurídica que se enmarca dentro del
derecho privado, porque los sujetos directamente comprometidos son
ajenos a cualquier órgano o autoridad estatal.

Dentro de cada uno de los campos del derecho antes descritos


(derecho público y derecho privado) se pueden identificar otros
campos del derecho como los siguientes:

Derecho constitucional definido como el conjunto de normas que


consagran los valores y principios jurídicos rectores que orientan todo
el ordenamiento jurídico. El derecho constitucional tiene entonces
como objeto principal el conocimiento de la constitución política.

Derecho civil definido como el conjunto de normas que se refieren a


los principales actos y hechos humanos. Igualmente se refiere a las
relaciones que se dan entre los particulares y, a las relaciones de las
personas frente a las cosas. Temas propios del derecho civil es la
normatividad referida al nacimiento, al matrimonio y a la muerte de
las personas. También es tema fundamental de este derecho el
concepto de contrato y el concepto de propiedad. El derecho civil en
Colombia está ordenado y sistematizado en un libro llamado el
Código Civil.

Derecho comercial definido como las normas que regulan los actos
comerciales, las relaciones entre los comerciantes y las relaciones de
los comerciantes con los particulares. Temas propios de este derecho
se refieren al concepto de comerciante, establecimiento de comercio,
registro mercantil y títulos valores (cheque, pagaré, letra de cambio,
etc.). El derecho comercial en Colombia está ordenado y
sistematizado en un libro llamado el Código de Comercio.

Derecho penal definido como las normas que tienen por fin proteger
con la mayor severidad y seguridad los valores esenciales del
individuo y de la comunidad, tales como la defensa de la vida, la
libertad, la propiedad, la familia, el honor sexual, y la existencia del
Estado. Para proteger estos valores se consagran unas figuras
denominadas delitos que describen la prohibición de determinadas
conductas que su realización afectan valores como los anteriores. Así
por ejemplo, para defender la vida se crea el delito de homicidio,
para defender la propiedad se crea el delito de hurto, para proteger la
familia se crea el delito de incesto, para proteger el honor sexual se
crea al delito de acceso carnal violento y para defender la existencia
del Estado se crean delitos como la traición diplomática y el
espionaje. El derecho penal, al igual que los anteriores, está
ordenado y sistematizado en un libro llamado Código Penal.

CAPÍTULO 2

1. Derecho laboral definido como conjunto de normas jurídicas que


regulan las relaciones que se establecen entre un empleador
(patrono) o empleadores (patronos) y un trabajador o trabajadores.
(Es éste derecho el que va a ocupar el resto del programa del curso
para lo cual se desarrollarán los principales temas o instituciones).

El derecho laboral se divide en tres partes:


1. Derecho laboral individual
2. Derecho laboral colectivo
3. Derecho procedimental del trabajo

El uno y el dos conforman el derecho sustantivo del trabajo y el tres


es también denominado derecho adjetivo del trabajo.
El derecho laboral individual se refiere al conjunto de normas que
regulan las relaciones que se establecen entre un empleador y un
trabajador o grupo de trabajadores individualmente considerados. En
este derecho se estudian temas como el contrato individual de
trabajo, el salario, jornada de trabajo, prestaciones sociales,
reglamento interno de trabajo y la seguridad social.

El derecho laboral colectivo se refiere al conjunto de normas que


regulan las relaciones que se establecen entre una colectividad de
trabajadores y un empleador o empleadores. En este derecho se
estudian temas como el sindicato, la huelga y las convenciones y
pactos colectivos.
El derecho procedimental del trabajo se ocupa de los procedimientos
que sirven para dirimir los conflictos que se generan dentro del
derecho individual y colectivo del trabajo.
El derecho laboral individual, el derecho laboral colectivo y el derecho
procedimental del trabajo conforman el Código del Trabajo. Se ha de
advertir que el derecho laboral individual incorporado a este Código,
no regula las relaciones jurídicas individuales entre el Estado como
empleador y los trabajadores (recomiendo no olvidar esta
advertencia).

Semana 3
2. PRINCIPIOS GENERALES QUE ORIENTAN EL DERECHO
LABORAL

1. La justicia: La finalidad de la ley laboral es lograr la justicia en


las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores,
dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio
social (Artículo 1 del Código de Trabajo). Este principio es una
pauta interpretativa para resolver conflictos entre empleadores
y trabajadores, según lo establece el artículo 18 del mismo
Código. Obviamente la justicia corresponde a un juicio de valor
que no está objetivamente definido aunque existen algunas
fórmulas que buscan lograr definiciones objetivas. Por ejemplo,
se dice que justicia es dar a cada cual lo que corresponde, el
que puede lograr un consenso, sin embargo al momento de
aplicarla a situaciones concretas esta definición de justicia se
pueden presentar dificultades al momento de precisar que es lo
que corresponde a cada persona, pues no es lo mismo decir
que es lo que le corresponde a un niño, a un adulto, a un
anciano, a una mujer, a un rico, a un pobre, a un minusválido,
a un inculto o a un letrado. Y es en este momento donde se
puede alcanzar un grado de subjetividad sobre el significado de
la palabra justicia, pues evidentemente, por ejemplo lo que le
corresponde a un niño es muy diferente a lo que le corresponde
a un adulto, lo que conlleva a dosificar para cada persona lo
que se merece, sobre lo cual puede haber mucha diversidad de
opiniones.

2. El trabajo como derecho y obligación: El artículo 25 de la


constitución política prescribe que el trabajo es un derecho y
una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la
especial protección del Estado. Y se agrega que toda persona
tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. El
anterior principio concuerda con los artículos 7 y 11 del Código
del Trabajo.

La OIT ha señalado que el trabajo debe ser estable, productivo


y bien remunerado. Este concepto debe convertirse en el ideal
de trabajo por el cual se debe pugnar en Colombia, contrario a
los trabajos, que en Europa denominan “trabajos basura”, con
una estabilidad muy precaria, poco productivos y mal
remunerados. Lamentablemente este último tipo de trabajos
son los que han venido ganando presencia en el mercado
laboral colombiano en los últimos quince (15) años.

3. La libertad del trabajo: El artículo 26 de la constitución


política en concordancia con el artículo 8 del Código de Trabajo
establece que toda persona es libre de escoger profesión u
oficio, pero que la ley podrá exigir títulos de idoneidad para el
ejercicio de algunas profesiones, con el fin de garantizar valores
como la moral, la salud y la seguridad de las personas.

Es en virtud de este principio que el Estado colombiano exige


títulos profesionales, expedidos por entidades de educación
reconocidas por el Ministerio de Educación, para el ejercicio de
profesiones como la medicina, la ingeniería, el derecho, la
odontología, la enfermería, la bacteriología y la contaduría.
Cualquier empírico, entonces, no está autorizado para ejercer
actividades profesionales como las mencionadas pues pone en
peligro valores de las personas como los descritos en la
definición de este principio (la moral, la salud, y la seguridad).

4. La igualdad: en desarrollo del artículo 13 de la constitución


nacional, el artículo 10 del Código define que todos los
trabajadores son iguales ante la ley y tienen en consecuencia la
misma protección y garantías, en consecuencia no se pueden
establecer diferencias por, regla general, por razones de edad,
sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión
política o filosófica.

En desarrollo del anterior principio, el artículo 143 del Código


establece que “A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada
y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder
salario igual”. Ésta norma es absolutamente necesaria al
momento de diseñar sistemas salariales en las empresas, pues
no tenerla en cuenta se estaría incurriendo fácilmente en la
asignación de salarios en un alto grado de subjetividad y
probablemente de injusticia.

Sin embargo el principio de la igualdad contempla varias


excepciones:

a. Por la nacionalidad de los trabajadores el artículo 74 del


Código de trabajo establece porcentajes de ocupación,
prevaleciendo el trabajador nacional. En empresas con más de
10 trabajadores, el 90%, como mínimo de trabajadores
ordinarios debe ser colombiano y el 80%, como mínimo, del
personal calificado o de dirección debe ser colombiano.
b. Por la edad se establece que para los menores entre 12 y 14
años la jornada máxima de trabajo es de 4 horas diarias, en
labores ligeras. Los menores entre 14 y 16 años solo podrán
laboral una jornada máxima de 6 horas.
c. Por la naturaleza jurídica del empleador, ya sea este público o
privado. Esto significa que los derechos y deberes de los
trabajadores del sector público y privado no coinciden aunque
la tendencia es a unificar el derecho laboral individual de los
trabajadores de éstos dos sectores. Podemos encontrar
situaciones particulares diferentes donde los empleados
públicos, en general, trabajan 40 horas a la semana y los
trabajadores privados laboran 48 horas a la semana como
jornada máxima legal.

5. El mínimo derecho de garantías: Según el artículo 13 del


Código del Trabajo las leyes laborales contienen el mínimo de
derechos y garantías en favor de los trabajadores. No produce
efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca
este mínimo. Y el artículo 14 del mismo Código establece, en
concordancia con lo anterior, que las disposiciones legales que
regulan el trabajo humano son de orden público y, por
consiguiente, los derechos y prerrogativas que conceden son
irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por
la ley. Así entonces el artículo 15 del Código define que es
valida la transacción en los asuntos del trabajo cuando se trate
de derechos inciertos y discutibles. La transacción entonces se
constituye en una excepción al principio de la irrenunciabilidad
de los derechos laborales, pues siendo la transacción un
acuerdo de voluntades en que cada parte (empleador y
trabajador) pierde una porción o un derecho que creía tener, se
está renunciando a una garantía o prerrogativa, pero se
advierte que se debe tratar de un derecho incierto y discutible,
y esto se presenta en uno de éstos dos eventos:
a. Cuando hay oscuridad o imprecisión en la norma jurídica.
b. Cuando hay dificultad en la prueba de los hechos que
originan el derecho.

En resumen, con el principio del mínimo derecho de garantías se está


haciendo un reconocimiento de que en la relación empleador-
trabajador no hay un equilibrio, que el empleador es la parte fuerte
económicamente que puede imponer condiciones injustas o indignas
al trabajador y por ello el Estado a través de las normas jurídicas
define una base de derechos y garantías sobre las cuales puede
negociar o llegar a acuerdos las partes comprometidas en la relación.
Si ésta base mínima es desconocida por las partes, aunque el
trabajador exprese su voluntad de aceptarla, tal expresión de
voluntad no tiene validez, es decir se tiene por no hecha. Por
ejemplo, si un trabajador por escrito o verbalmente manifiesta en un
contrato de trabajo que renuncia a las vacaciones, ésta expresión no
tiene ningún valor, pues el trabajador no ésta autorizado por la ley a
dicha renuncia, pues las vacaciones están definidas como un derecho
en el Código, que es un compendio de leyes laborales que consagran
el mínimo sobre el cual pueden contratar o negociar empleador y
trabajador.

La ley laboral pretende que las relaciones empleador-trabajador no se


rijan exclusivamente por las leyes del mercado.

6. La favorabilidad de la norma: Según el artículo 53 de la


Constitución política y el artículo 21 del Código de Trabajo en caso de
conflicto o duda sobre la aplicación de las normas del trabajo,
prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte
debe aplicarse en su integridad.

Este principio igualmente esta reconociendo que el trabajador es la


parte débil en la relación con el empleador, y que por tanto merece
más protección del Estado.

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

CONCEPTOS BÁSICOS

3. Definición de trabajo: Según el artículo 5º del Código, trabajo es


toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad
siempre que se efectué en ejecución de un contrato de trabajo.
De la anterior definición se ha de destacar que el trabajo es una
actividad propia de los seres humanos, no de los animales, ni de las
máquinas o cosas. Igualmente se está diciendo que es tan trabajador
el presidente de una gran compañía, cuya actividad es
fundamentalmente intelectual, como el obrero más modesto que
realiza actividades operativas o meramente repetitivas de esta gran
compañía. Además, se está consignando que el trabajo puede ser de
corta o larga duración, y que no tiene unos límites mínimos o
máximos. Adicionalmente se señala que la persona que trabaja debe
ser una persona natural o individual (un ser humano identificable) y
no una persona jurídica o colectiva. Aunque el trabajo que se ejecuta
si puede estar al servicio de una persona individual o de una persona
colectiva. En otras palabras, el trabajador siempre será un fulano de
tal con tarjeta de identidad o cédula de ciudadanía, pero el empleador
si podrá ser zutano de tal, identificable, o una sociedad comercial o
una entidad colectiva.

Finalmente, el servicio que se presta se entiende que debe consagrar


una finalidad legal, porque si el servicio no está autorizado por la ley,
no estará amparado dentro de este contexto. Por ejemplo, prestar
servicios en actividades de narcotráfico no puede considerarse trabajo
para los efectos de la ley laboral y en consecuencia, quien presta este
tipo de servicios no puede acogerse a los derechos y beneficios
consignados en la ley laboral.

Semana 4
4. Trabajo ocasional, accidental o transitorio: Según el artículo
6º del Código éste trabajo es el que reúne las siguientes condiciones:

a. Su duración no es mayor de un mes.


b. Las labores que se realizan son distintas a las
actividades normales del empleador, es decir, es una
labor que se presenta por exigencias especiales y que
no hace parte de la actividad ordinaria, propia, del
empleador.

Los trabajadores que realizan éste tipo de trabajo están excluidos de


las regulaciones sobre prestaciones sociales establecidas en el Código
de Trabajo. En caso de accidente estos trabajadores tienen derecho
solamente a los primeros auxilios. Un ejemplo de trabajo ocasional,
accidental o transitorio, es el que realiza un trabajador que en una
empresa de confección de calzado es contratado para pintar, en un
término de 20 días, la fachada de las instalaciones de la compañía.
Éste trabajo es accidental, ocasional o transitorio, porque la empresa
que contrató al trabajador no tiene como labor normal u ordinaria
pintar paredes o inmuebles en general. Pintar una fachada en esta
empresa es una actividad ajena a sus tareas ordinarias, la cual no
presenta una duración mayor de un mes.

5. Contrato individual de trabajo: Según el artículo 22 del Código


el contrato individual de trabajo es aquél por el cual una persona
natural o individual se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda, y mediante remuneración.

La anterior definición requiere las siguientes consideraciones: Están


autorizados por la ley para celebrar contratos de trabajo por si
mismos, sin autorización de nadie, las personas mayores de 18 años.
Se dice entonces que ellas son capaces. Los trabajadores menores
pueden celebrar contratos de trabajo con autorización del Ministerio
de la Protección Social y por solicitud de sus padres. Sin embargo, si
el menor labora real y efectivamente aunque no posea la
autorización, el empleador no está exonerado de reconocerle todos
los derechos y garantías consagrados en la ley laboral. De todas
maneras el empleador que vincule trabajadores sin el cumplimiento
de los requisitos antes vistos, podrá ser sancionado con multas
equivalentes desde uno hasta 40 salarios mínimos legales mensuales
a favor del SENA.

Otra consideración preliminar sobre la definición de contrato de


trabajo está orientada a precisar que este contrato o convenio de
voluntades es fundamentalmente consensual, es decir, solo basta que
las partes, de manera tácita o expresa, revelen la voluntad de
contratar sin ninguna formalidad adicional. Por lo anterior, no se
exige, por ejemplo, que el contrato o acuerdo de voluntades quede
consignado por escrito en un documento para que el contrato tenga
validez. Únicamente, por excepción, algunos contratos o acuerdos
laborales exigen la formalidad de que queden escritos, como los
contratos de trabajo a término fijo o el contrato de período de
prueba.

Adicionalmente hay que anotar que el objeto, la causa o la razón de


ser que lleva a un empleador a contratar a un trabajador es la
necesidad de un servicio, y que la causa o la razón que lleva a un
trabajador a contratar con un empleador es la necesidad de un
salario. Por lo anterior, cuando un trabajador labora para un
empleador por razones evidentemente diferentes a la necesidad de
un salario, y lo hace por razones altruistas, cívicas o de solidaridad
humana, tal trabajo no se regula por las normas laborales. Por
ejemplo, la labor de los bomberos voluntarios, de los miembros de la
cruz roja, de las enfermeras voluntarias, constituyen un trabajo
donde los servidores no están esperando un salario por su servicio.
Luego de las anteriores observaciones generales el contrato individual
de trabajo es preciso destacar sus elementos específicos:

a. La actividad personal del trabajador.


Significa que el trabajador, persona natural o individual, labora
directa y personalmente, por ello, muerto el trabajador termina
automáticamente el vínculo laboral, sin que se transmita dicho
vínculo a sus herederos. Se ha de resaltar entonces que el trabajador
es vinculado a laborar en razón de sus calidades personales y
profesionales y, en consecuencia, sólo él tiene el compromiso de
prestar el servicio, por lo tanto no puede hacerlo a través de otra
persona aunque se suponga que tiene las mismas habilidades y
conocimientos de la persona contratada.

b. Dependencia o subordinación continuada del trabajador respecto


del empleador.
Se está señalando con este elemento la facultad del empleador para
exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos. Empero esta facultad del empleador no
puede afectar el honor, la dignidad y los derechos del trabajador. En
resumen, es la posibilidad del empleador de dar órdenes de modo
continuo, aunque dicha potestad no se exprese en todo momento;
simultáneamente es el deber del trabajador de estar a disposición del
empleador, así entonces, se puede decir que trabajar es estar
disponible, porque corresponde al empleador suministrarle las
instrucciones y los elementos al trabajador para que desempeñe sus
tareas. Si por culpa del empleador el trabajador no realiza ninguna
función, o tarea, se ha de entender que de todas maneras se está
trabajando y tal circunstancia merece una remuneración salarial.

b. Salario como retribución de un servicio.


Con este elemento se está afirmando, por regla general, que dada
la prestación personal de un servicio subordinado se está
causando una remuneración o un salario, aunque no se hubiese
determinado previamente el monto y la forma de pago del salario.
No es excusa entonces para no reconocer la existencia de un
contrato de trabajo el que al inicio de la relación no se hubiese
definido la cuantía y forma de pago del salario.

6. RELACIÓN LABORAL O RELACIÓN DE TRABAJO

Éste es un concepto que no está definido expresamente en el


Código de Trabajo, es una elaboración realizada por los jueces
(jurisprudencia) y aceptada como una verdad jurídica básica en el
derecho laboral. Se ha dicho entonces que el concepto relación
laboral o de trabajo es el reconocimiento de que lo protegido y
regulado por las normas laborales, sin importar la voluntad
original de las partes, es la prestación personal de un servicio, y la
manera como éste realmente se ha cumplido. Se está diciendo que
lo regulado y protegido por el Código de Trabajo son las
circunstancias reales y efectivas en las cuales se desarrolló, el
servicio personal aunque éstas no hayan sido previstas al
comienzo de la prestación del servicio. Es tal el alcance de este
concepto que si una persona de manera espontánea e informal, sin
expreso acuerdo con un empleador, le presta un servicio personal
subordinado, se debe catalogar como trabajador protegido por las
normas laborales. Aquí no importa preguntar si hubo o no acuerdo
para prestar el servicio, lo que importa es determinar si se prestó,
el servicio de modo subordinado, lo cual merece un salario y la
protección del derecho laboral.

Por ejemplo, en una economía con alto grado de informalidad


como la nuestra, la anterior situación se presenta con cierta
frecuencia, es el caso en el que una persona comienza con
periodicidad a visitar un taller, al principio como simple observador
amigo de los operarios y de los jefes y luego como un colaborador
en tareas propias del taller a instancia del personal aquí vinculado.
Sin que exista de por medio un acuerdo claro y expreso, la
persona que en un principio era ajena a las actividades laborales
comienza a recibir órdenes para ejecutar tareas propias de la
empresa, y se va convirtiendo así en un trabajador ordinario de
ella. De modo paulatino y casi imperceptible transforma su actitud
frente a la empresa, sufre una metamórfosis, pasa de ser un
simple “pato” a ser un trabajador, es decir, “un camellador”.

Semana 5
7. CLAÚSULAS O CONDICIONES IMPORTANTES QUE SE
PUEDEN PACTAR EN EL CONTRATO DE TRABAJO

a. Exclusividad de servicios.
El artículo 26 del Código de trabajo autoriza que un empleador y
un trabajador pacten exclusividad de servicios. Si no existe éste
pacto el trabajador puede celebrar simultáneamente contratos de
trabajo con otros empleadores. Aunque no lo dice el artículo 26, es
recomendable que el pacto de exclusividad de servicios quede
consignado por escrito, donde se precise nítidamente su alcance,
por ejemplo, si se pretende que el trabajador no trabaje en
empresas de la competencia o si lo que se busca es que no labore
en ninguna otra actividad que exija un esfuerzo intelectual o
material.

b. Período de prueba.
Según el artículo 76 del Código de trabajo el período de prueba es
la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por
parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por
parte de éste la conveniencia de las condiciones de trabajo.

Por regla general, el período de prueba debe estipularse por


escrito y no debe exceder de dos meses. No obstante en los
contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un
año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte
del término inicialmente pactado, sin que pueda exceder de dos
meses. Igualmente se establece que en los contratos con los
servidores domésticos los quince primeros días se presumen o
entienden como período de prueba, o sea que estos quince días de
prueba no requieren quedar por escrito.

En el período de prueba las partes pueden dar por terminado


unilateralmente, en cualquier momento, sin previo aviso el vínculo
laboral, pero los trabajadores en este período gozan de todos los
derechos y prestaciones sociales.

c. Formas y lugares de pago del salario.


Según el artículo 132 del Código de Trabajo el empleador y el
trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por
tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el
fijado en los pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales.

Por ejemplo, cuando se pacta un salario mensual se está diciendo que


se paga por unidad de tiempo, cuando se acuerda un salario según el
número de camisas confeccionadas se está afirmando que se paga
por unidad de obra o a destajo, cuando se define un salario según el
número de camisas confeccionadas en ocho horas diarias se está
considerando que se paga por tarea (aquí se combina tiempo y obra).

De conformidad con el artículo 138, salvo convenio por escrito, el


pago del salario debe efectuarse en el lugar donde el trabajador
presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después
que éste cese. Por lo anterior los pagos que actualmente se
acostumbran realizar consignando el empleador en las entidades
financieras deben contar con la autorización escrita del trabajador.

8. CONTRATISTA INDEPENDIENTE

De conformidad con el artículo 34 del Código de Trabajo el contratista


independiente es un empleador, persona natural o jurídica que
contrata la ejecución de una o varias obras o la prestación de
servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado,
asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios
y con libertad y autonomía técnica y directiva.

El beneficiario de la obra o del servicio responde solidariamente con


el contratista frente a sus trabajadores cuando las labores sean
propias a su empresa.

La relación jurídica entre el contratista y el beneficiario de la obra o


servicio es una relación contractual de carácter civil o comercial, por
lo cual el beneficiario puede estipular con el contratista las garantías
del caso, e igualmente el beneficiario puede repetir contra el
contratista por lo pagado a sus trabajadores.

La relación entre el contratista y sus trabajadores obviamente es una


relación de carácter laboral.

Veamos un ejemplo:
La firma constructora de obras civiles llamada Pirámides S.A. está
edificando un complejo habitacional y requiere los servicios
especializados de una empresa que le ponga los pisos a cada una de
las unidades residenciales. Por eso contrata con Mármoles Ltda. La
realización de esta obra. Pirámides S.A. y Mármoles Ltda. celebran un
contrato que regido por las normas civiles o comerciales, no laborales
contempla que ésta última, por un precio determinado se
compromete a poner los pisos de las residencias, según los términos
de referencia exigidos por Pirámides S.A. Mármoles Ltda. asume
todos los riesgos en la realización de la tarea encomendada y con sus
propios trabajadores y recursos materiales desarrolla las tareas
dirigiendo esta labor con total libertad y autonomía técnica e
independencia frente a Pirámides S.A.. En este caso, como las tareas
y obras realizadas por Mármoles Ltda.. (contratista independiente) no
son extrañas a las tareas ordinarias y propias de Pirámides S.A.
(beneficiario), éste deberá entender que responde solidariamente con
el contratista frente a las obligaciones laborales que se generen con
los trabajadores vinculados a la realización de la obra (poner pisos).
Por ello, estos trabajadores pueden reclamar sus derechos laborales
no sólo a Mármoles Ltda. Sino también a Pirámides S.A. Sin
embargo, si este último paga un derecho a los trabajadores del
contratista podrá exigirle el pago de lo pagado a sus trabajadores (es
decir, repetir por lo pagado). Igualmente en virtud del contrato civil y
comercial firmado entre Mármoles Ltda. y Pirámides S.A. esta
sociedad puede exigir al contratista pólizas de garantía y
cumplimiento.

9. COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO


Estas entidades están reglamentadas en la ley 79 de 1988 y se
definen como aquellas cooperativas que vinculan trabajo personal de
sus asociados para la producción de bienes, ejecución de obras o la
prestación de servicios.

En la ley citada se establece que el régimen de trabajo, de seguridad


social, y de compensación es el que se defina en los estatutos de la
misma cooperativa. En consecuencia a estos trabajadores no se les
aplica la legislación laboral. Sin embargo, la cooperativa está obligada
a pagar los aportes parafiscales al SENA, al Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar y a las Cajas de Compensación familiar.

10. EL INTERMEDIARIO

El artículo 35 define al intermediario como la persona que contrata


servicios de otra persona para realizar trabajos en beneficio y por
cuenta exclusiva de un empleador.

El intermediario al celebrar el contrato de trabajo con un trabajador


debe declarar la calidad de intermediario y manifestar el nombre del
empleador. Si no lo hiciere así, responde solidariamente con el
empleador de las obligaciones respectivas.

El intermediario en consecuencia selecciona al trabajador y lo


contrata en nombre de un empleador determinado.

11. AGENCIAS DE COLOCACIÓN O EMPLEO

El decreto reglamentario 3115 de 1997 define como agencia de


colocación o empleo las personas naturales o jurídicas que con
autorización del Ministerio de la Protección Social ejercen actividades
de intermediación laboral. Esta intermediación se advierte debe ser
prestada en forma gratuita para el trabajador. Sólo se puede exigir
comisión al empleador.

12. EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES

Están definidas por el artículo 71 de la ley 50 de 1990, donde se dice


que es aquella que contrata la prestación de servicios con terceros
beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus
actividades mediante la labor desarrollada por personas naturales,
contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la
cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.

Estas empresas podrán contratar trabajadores en los siguientes


eventos:

a. Cuando se trate de desarrollar labores ocasionales, accidentales


o transitorias.
b. Cuando se trate de reemplazar personal en vacaciones , en uso
de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad
c. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las
ventas, por un término de seis meses, prorrogables hasta por
seis meses más.

Nota: Estos trabajadores así contratados tienen derecho a la


compensación monetaria por vacaciones y demás prestaciones
sociales pagaderas proporcionalmente por el tiempo laborado.
Igualmente tienen derecho al salario ordinario de los trabajadores de
la empresa usuaria que desempeñen la misma actividad y se agrega
que tienen derecho a gozar de los beneficios que la empresa usuaria
ha establecido para sus trabajadores en materia de transporte,
alimentación y recreación.

Semana 6
13. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los contratos de trabajo, en un primer término, se pueden dividir por


su forma:

a. Verbal: Tiene lugar cuando las partes, empleador y trabajador,


por simple acuerdo expresado oralmente manifiestan su
voluntad de vincularse recíprocamente y acuerdan la índole de
trabajo, sitio en donde ha de realizarse cuantía y forma de
remuneración, especialmente.
b. Escrito: Tiene lugar cuando las partes manifiestan por escrito
su voluntad de vincularse recíprocamente. Algunos contratos o
acuerdos laborales para que sean válidos deben quedar
consignados en un documento escrito, por ejemplo, los
contratos a término fijo y los acuerdos sobre período de
prueba.

Por su duración:

a. Contrato a término fijo: Debe pactarse siempre por escrito y su


duración no puede ser superior a tres años. (Artículo 46 del
Código de Trabajo).
Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado,
ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su
determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación
no inferior a 30 días, éste se entenderá renovado por un
período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
No obstante, si el término fijo es inferior a un año, únicamente
podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres
períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un año, y así sucesivamente.

Nota: Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o


inferior a treinta días, no requieren preaviso alguno para su
terminación.

b. Contrato por realización de obra: En este contrato el trabajador


se vincula para realizar una obra o labor determinada, de
manera que una vez terminada la obra o labor concluya
automáticamente el contrato.
Este contrato no requiere para su validez que quede consignado
por escrito, sin embargo, con el fin de precisar plenamente la
obra o labor que se contrata, es recomendable que quede
consignado en documento.

c. Contrato a término indefinido: En este contrato no se estipula


de antemano su duración, subsiste mientras duran las causas
que le dieron origen y la materia del trabajo. Para su validez,
estos contratos pueden ser verbales o escritos, aunque se
recomienda esta última forma para efectos probatorios.

Contrato especial:

Contrato de aprendizaje: Según el artículo 30 de la ley 789 del 2002,


este contrato es una forma especial dentro del derecho laboral,
mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica
practica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa
patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u
ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo
administrativo, operativo comercial o financiero, propios del giro
ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo
determinado no superior a dos años, y por esto reciba un apoyo de
sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.
Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la
empresa un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo
en la fase lectiva el equivalente al cincuenta por ciento (50%) de un
(1) salario mínimo mensual vigente. El apoyo o sostenimiento
durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento
(75%) de un salario mínimo mensual vigente.

Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento


mensual no podrá ser inferior a un salario mínimo legal vigente.

Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos


profesionales por la administradora de riesgos profesionales (ARP)
que cubra la empresa. En materia de salud durante las fases lectiva y
práctica, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad
social en salud, conforme al régimen de trabajadores independientes,
y pagado plenamente por la empresa patrocinadora.

Además de lo dispuesto anteriormente se considera modalidad de


contrato de aprendizaje las prácticas con estudiantes universitarios
técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o
con instituciones de educación superior aprobadas por el Estado.
Igualmente se considera contrato de aprendizaje la practica realizada
en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos
últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones
aprobadas por el Estado.

Las empresas privadas, las empresas industriales y comerciales del


Estado y las de economía mixta que ocupen un número de
trabajadores no inferior a quince (15) se encuentran obligadas a
vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran
formación académica o profesional metódica y completa en la
actividad económica que desempeñan.

Se establece como cuota de aprendizaje en las empresas un aprendiz


por cada veinte trabajadores y uno adicional por fracción de diez o
superior que no exceda de veinte. Las empresas que tengan entre
quince y veinte trabajadores tendrán un aprendiz.

Nota: Los practicantes universitarios en las empresas, en la


modalidad de contratos de aprendizaje, no deberán superar el
veinticinco por ciento (25%) del total de aprendices.

14. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

La suspensión del contrato individual de trabajo es una circunstancia


transitoria o temporal en la vida o existencia de la relación laboral y
que reúne las siguientes características:

a. Interrumpe o suspende las principales obligaciones de las


partes. Para el trabajador se interrumpe la obligación de
prestar el servicio prometido, y para el empleador se suspende
la obligación de pagar los salarios.
b. Durante la suspensión corren a cargo del empleador las
obligaciones que le correspondan por muerte o enfermedad del
trabajador.
c. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el
empleador al liquidar vacaciones y prestaciones sociales.

Según el artículo 51 del Código, el contrato de trabajo se suspende


en los siguientes casos:

a. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida la


ejecución del contrato. Por fuerza mayor se habrá de entender
el hecho imprevisto al que no es posible resistir, por ejemplo,
un terremoto, un incendio, una inundación, un acto terrorista,
etc.
En estos eventos se interrumpe el vinculo laboral (el trabajador
no devenga salario, ni el empleador recibe el servicio) hasta
tanto las tareas totales o parciales se puedan realizar.
b. Por muerte o inhabilitación del empleador cuando éste sea una
persona natural (individual) y cuando ello traiga como
consecuencia directa la suspensión temporal del trabajo.
Ejemplo, Don Antonio es dueño de un almacén de zapatos con
cinco trabajadores. Don Antonio es el encargado de negociar
con los proveedores, con los clientes, con los bancos e
igualmente el responsable de pagar oportunamente los
salarios. Este empleador, persona natural, es insustituible en el
almacén, es el alma y nervio del negocio, muerto se suspende
automática y necesariamente las operaciones del negocio, lo
cual interrumpe inmediatamente los contratos de trabajo de
cada uno de los trabajadores del almacén.
c. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la
empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta
por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas
u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante
autorización previa del Ministerio de la Protección Social. De la
solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar
en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
d. Por licencia o permiso temporal concedido al trabajador por el
empleador.
e. Por suspensión disciplinaria del trabajador de conformidad con
el reglamento interno de trabajo de la empresa.
f. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este
caso, el empleador esta obligado a conservar el puesto del
trabajador hasta por seis meses, después de terminado el
servicio.
g. Por retención preventiva del trabajador que no exceda de ocho
(8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.
h. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.

Semana 7

15. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Según el artículo 61 del Código, el contrato de trabajo se termina en


los siguientes eventos:

a. Por muerte del trabajador, pues lógicamente al ser la principal


obligación del trabajador prestar personalmente sus servicios,
al morir se extingue automáticamente el vínculo laboral.
b. Por mutuo consentimiento, por mutuo acuerdo y sin importar la
clase o duración del contrato, las partes en cualquier momento
pueden dar por terminado el vínculo laboral. “Las cosas se
deshacen como se hacen”.
c. Por expiración del plazo fijo pactado. (Ver contrato a término
fijo).
d. Por terminación de la obra o labor contratada. (Ver contrato
por relevación de obra).
e. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento, previa autorización del Ministerio de la
Protección Social. De esta solicitud de cierre se debe informar
simultáneamente a los trabajadores.
f. Por suspensión de actividades por parte del empleador por más
de ciento veinte (120) días.
g. Por sentencia ejecutoriada.
h. Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las
causas de la suspensión del contrato.

i. Por decisión unilateral y por justa causa. El empleador o el


trabajador pueden romper unilateralmente el vínculo laboral
alegando justas causas o motivos para ellos. Estas causales
están contempladas taxativamente en la ley laboral, o sea no
pueden alegarse otros motivos o causales consignados en la ley
laboral.
La parte que termina unilateralmente el vínculo, debe
manifestar a la otra en el momento de la extinción de la
relación, las causas o motivos de la terminación del vínculo.
Posteriormente no pueden alegarse validamente motivos
diferentes.
En el artículo 62 del Código modificado por el decreto o ley
2351 de 1955, artículo séptimo se enuncian las causales que
pueden alegar las partes para romper el vínculo. En el literal a.
de este artículo séptimo se consignan las causas que el
empleador puede alegar como justas para romper
unilateralmente el vínculo. Ellas son las siguientes:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador,


mediante la presentación de resultados falsos para la
admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o
grave indisciplina en que incurre el trabajador en sus
labores, contra el empleador, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos
en que incurre el trabajador fuera del servicio, en contra
del empleador, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los
edificios, obras, maquinarias, materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la
seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa
en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el
desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al trabajador de
acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por mas de treinta
(30) días, a menos que posteriormente sea absuelto.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o
comerciales o de a conocer asuntos de carácter
reservado, con prejuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la
capacidad del trabajador y con rendimiento promedio en
labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del empleador. Para
dar aplicación a esta causal, el empleador, según el
decreto 1373 de 1966, artículo segundo, debe ceñirse al
siguiente procedimiento:
i. Requerirá el trabajador dos veces, cuando menos,
por escrito, mediando ente uno y otro
requerimiento un lapso no inferior de ocho (8) días.
ii. Si hechos los anteriores requerimientos el
empleador considera que aún subsiste el deficiente
rendimiento laboral del trabajador, presentará a
éste cuadro comparativo de rendimiento promedio
en actividades análogas, a efecto de que el
trabajador pueda presentar sus descargos por
escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.
iii. Si el empleador no quedare conforme, con las
justificaciones del trabajador así se lo hará saber
por escrito dentro de los ocho días siguientes.

10. La sistemática inejecución sin razones válidas, por


parte del trabajador de las obligaciones convencionales o
legales

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina


del establecimiento

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar


las medidas preventivas o curativas preescritas por las
autoridades competentes par evitar enfermedades o
accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor


encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de


jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador,


que no tenga carácter de profesional, así como cualquier
otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no
podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.
En los casos de los numerales nueve al quince antes
descritos, para la terminación del contrato, el empleador
deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor
de quince días. En caso de no hacerlo deberá pagar al
trabajador el equivalente a quince días de salario aunque
el despido sea justo.

Aunque no lo diga expresamente la ley, para respetar el


derecho constitucional al debido proceso el empleador, al
romper unilateralmente y con justa causa al trabajador,
debe escuchar la versión de los hechos que ameritan la
decisión del empleador.

Nota: Cuando el trabajador es despedido por alguna de las causales


anteriores se entiende que no merece indemnización por despido,
pues este hecho se ha producido con justo motivo, por lo tanto, no
hay que reparar o compensar ningún daño.

En el literal b. del artículo séptimo del Decreto 2351 de 1955, se


consignan las causas justas que pueda alegar un trabajador para
romper unilateralmente el vinculo. En resumen estas causales se
refieren a conductas en las cuales el empleador incumple sus
obligaciones como tal, y en consecuencia, genera una circunstancia
conducente a que el trabajador se vea en la necesidad de
desvincularse de la empresa y por lo tanto, este hecho amerita una
indemnización.

j. Por decisión unilateral y sin justa causa. Si el empleador rompe


el vínculo laboral sin justa causa deberá pagar al trabajador
una indemnización según el tipo de contrato laboral y el tiempo
de servicios y salarios que tenga el trabajador. Esta tabla
indemnizatoria está contemplada en el artículo 64 del Código
Sustantivo de Trabajo modificado por el artículo 28 de la ley
789 del 2002. A igual indemnización tiene derecho el
trabajador cuando se ve en la necesidad de romper el vínculo
contractual aduciendo una justa causa, según se anotó al final
del literal anterior.

Semana 8
16. INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO

El artículo 65 del Código de Trabajo, modificado por el artículo 29 de


la ley 189 del 2002, establece que si a la terminación del contrato, el
empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas,
debe pagar al trabajador, como indemnización, una suma igual al
último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro
(24) meses o hasta cuando el pago ese verifique si el periodo es
menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la
fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su
reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al
trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de crédito de libre
asignación certificados por la Superintendencia bancaria, a partir de
la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se
verifique. Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas
adeudadas al trabajador por conceptos de salarios y prestaciones en
dinero.

Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda o si el trabajador


se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones
consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera
autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la
justicia del trabajo decida la controversia.

Cuando el trabajador devenga el salario mínimo mensual o menos de


éste, el empleador pagará como indemnización una suma igual al
último salario diario por cada día de retardo, hasta cuando el pago se
verifique.

El concepto indemnización por falta de pago es conocido en el mundo


laboral como “brazos o salarios caídos”.

17.REGLAMENTO DE TRABAJO

El artículo 104 del Código del Trabajo define como reglamento de


Trabajo al conjunto de normas que determinan las condiciones a que
deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del
servicio.

Están obligados a tener reglamento de trabajo las empresas


comerciales con más de cinco trabajadores, las empresas industriales
con más de diez trabajadores, las empresas agrícolas, ganaderas o
forestales con más de veinte trabajadores y las empresas mixtas con
más de diez trabajadores, el reglamento hace parte del contrato
individual de cada uno de los trabajadores de la respectiva empresa,
y no debe incluir cláusulas que desmejoren las condiciones del
trabajador en relación con lo establecido en las leyes, acuerdos
colectivos o fallos arbitrales.

Capítulo central dentro del reglamento de trabajo es el referido a las


sanciones disciplinarias que no pueden consistir en penas corporales
ni en medidas lesivas de la dignidad humana. Se puede establecer
como sanción, la suspensión del trabajo la que no puede exceder de
ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de
reincidencia de cualquier grado. Igualmente se puede establecer
como sanción las multas que sólo pueden causarse por retrasos o
faltas al trabajo sin excusa suficiente, y no pueden superar la quinta
parte del salario de un día, pero su valor se debe consignar en cuenta
especial dedicada exclusivamente a premios o regalos para los
trabajadores de la empresa.

Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el empleador debe dar


oportunidad de ser oído tanto al trabajador inculpado como a dos
representantes del sindicato al que éste pertenezca. No producirá
efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo
o eludiendo este trámite.

Nota: Si en la empresa no existe sindicato o si el trabajador no


pertenece a ningún sindicato se recomienda que el trabajador sea
escuchado con la asistencia de dos de sus compañeros de trabajo.

El reglamento de trabajo en principio es elaborado por el empleador,


previa consulta no vinculante (la opinión de los trabajadores no obliga
su acatamiento por parte del empleador) con los trabajadores, y
sometido posteriormente a la aprobación del Ministerio de la
Protección Social.

El reglamento una vez aprobado debe ser publicado en el lugar de


trabajo, mediante la fijación de dos copias en caracteres legibles, en
dos sitios distintos. Ocho días después de esta publicación el
reglamento comienza a tener vigencia.

18. EL SALARIO

El artículo 127 del Código modificado por la ley 50 de 1990, establece


que constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o
variable sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie
como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio o
porcentaje sobre las ventas y comisiones.

No constituyen salario, las sumas que ocasionalmente y por mera


liberabilidad recibe el trabajador del empleador como primas,
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades, excedentes de la compañía solidaria y lo que recibe en
dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de
trabajo y otros semejantes. Tampoco constituyen salario los
beneficios o auxilios que las partes hayan dispuesto expresamente
que no constituyen salario en especie, tales como la alimentación,
habitación o vestuario.

Por expresa disposición del artículo 131 del Código de Trabajo las
propinas que recibe el trabajador no constituyen salario, y en
consecuencia no puede pactarse como retribución del servicio
prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas

Cuando el salario se pacte en especie debe valorarse expresamente y


no debe conformar más del 50% de la totalidad del salario. No
obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el
valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del 30%.
(Artículo 129 del Código).

Viáticos: Según el artículo 130 del Código los viáticos permanentes


constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al
trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga
por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de
representación. Los viáticos accidentales no constituyen salario en
ningún caso y son aquellos que se dan con motivo de un
requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

Denominación del salario: Según el artículo 133 del Código el


concepto genérico de salario se divide en jornal y en sueldo. El jornal
es el salario estipulado por días cuyo período de pago no puede ser
mayor de una semana. El sueldo es el salario estipulado por períodos
mayores de un día cuyo período de pago no puede ser mayor de un
mes.

Protección del salario:

Se prohibe al empleador vender a sus trabajadores mercancías o


víveres a menos que cumpla con estas condiciones: otorgue libertad
absoluta al trabajador para hacer sus compras donde quiera, y dé
publicidad.

2. Queda prohibido y se tiene por no hecho el pago que se haga en


centros de vicio o lugares de recreo, en expendio de mercancía o de
bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del
establecimiento donde se haga el pago.
3. Según el artículo 149 del Código el empleador no puede deducir,
retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por
el trabajador para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan
especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales,
herramientas o útiles de trabajo, indemnización por daños
ocasionados a los locales, maquinas, materias primas, o perdidas o
averías de elementos de trabajo, sin embargo, son permitidos los
descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de
cooperativas y cajas de ahorro autorizadas en forma legal; de
cuotas con destino al sistema de seguridad social obligatorio, y de
sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento
de trabajo e igualmente descuentos por concepto de retención en la
fuente para pago de impuestos.

Según el artículo 154 del Código, por regla general no es embargable


el salario mínimo o legal convencional. El artículo 155 expresa que el
excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una
quinta parte. No obstante el artículo 156 define que todo salario
puede ser embargado hasta en un 50% a favor de cooperativas
legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se
deban de conformidad con el Código Civil.

Salario mínimo: El artículo 145 del Código define como salario


mínimo el que todo trabajador tiene derecho a percibir para atender a
sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material,
moral y cultural.

El salario mínimo legal es el fijado por la ley el salario mínimo


convencional es el fijado en virtud de negociaciones colectivas de las
empresas.

El salario mínimo legal a partir del primero de enero del 2005 es de


$381.500.

Nota: Normalmente el salario mínimo legal es decretado al inicio de


cada año y su fijación modifica automáticamente los contratos de
trabajo en que se halle estipulado un salario inferior.

Salario integral: De conformidad con el numeral segundo del


artículo 132 del Código cuando el trabajador devengue un salario
ordinario superior a diez salarios mínimos legales mensuales valdrá la
estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo
ordinario compense de antemano el valor de prestaciones, recargos
y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,
extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en
especie; y , en general, las que se incluyan en dicha estipulación,
excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez


(10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional
correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al 30% de
dicha cuantía.

Este salario no estará exento a las cotizaciones de la seguridad social


(EPS, ARP, y pensiones) ni de los aportes parafiscales (SENA, ICBF y
Cajas de Compensación Familiar).

Semana 9

19. JORNADA DE TRABAJO

Jornada ordinaria: La jornada ordinaria de trabajo es la que


convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
(Artículo 158 del Código)

Trabajo suplementario: Es también denominado de horas extras y


es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede
de la máxima legal (artículo 159).

Trabajo ordinario (antes trabajo diurno): Es el comprendido


entre las seis horas (seis a.m.) y las veintidós horas (10 p.m.).
(Artículo 160 del Código, modificado por el artículo 25 de la ley 789
del 2002).

Trabajo nocturno: Es el comprendido entre las veintidós horas (10


p.m.) y las seis horas (6 a.m.). (Artículo 160 del Código, modificado
por el artículo 25 de la ley 789 del 2002).

Jornada máxima legal: La jornada máxima legal es la que tiene


una duración de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) horas a
la semana, salvo las siguientes excepciones:
a. En las labores que sean esencialmente insolubles o peligrosas,
el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo
de acuerdo con dictámenes al respecto.
b. La jornada de trabajo de los menores entre doce (12) y catorce
(14) años será de cuatro (4) horas diarias y veinticuatro (24)
horas a la semana, en labores ligeras.
c. Los mayores de catorce (14) y menores de dieciséis (16) años
sólo podrán trabajar una jornada máxima de seis (6) horas
diarias y treinta y seis (36) horas a la semana.
d. La jornada máxima de los servidores domésticos que residan en
la casa del empleador será de diez (10) horas diarias, según
fallo de la Corte Constitucional. (Sentencia C-372 del 21 de julio
de 1991).
e. El empleador y el trabajador pueden acordar la organización de
turnos de trabajos sucesivos, que permitan operar a la empresa
o secciones de la misma sin solución de continuidad (sin
interrupción) durante todos los días de la semana, siempre y
cuando el respectivo turno no exceda de seis horas al día y
treinta y seis a la semana. En este caso no habrá lugar al
recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o
festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente
a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo
legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado (Artículo 161 literal c del Código modificado por el
artículo 51 de la ley 789 del 2002).
f. Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de las empresas de
aviación comercial no podrán exceder de 90, en cada lapso de
30 días.
g. La jornada laboral diaria de los radioperadores de las empresas
de aviación comercial será de seis horas continuas en las
estaciones centrales de intenso movimiento aéreo.

20. EXCLUSIONES SOBRE LA JORNADA MÁXIMA LEGAL

Quedan excluidos de la jornada máxima legal de trabajo los


siguientes trabajadores:
a. Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de
manejo. Son cargos de dirección porque quienes lo
desempeñan actúan en función no simplemente ejecutiva, sino
conceptiva, orgánica, coordinativa, múltiple; porque quienes lo
desempeñan ocupan una posición especial de jerarquía en la
empresa con facultades disciplinarias y de mando sobre el
personal ordinario de trabajadores; porque quienes lo
desempeñan obligan al empleador frente a los trabajadores y
porque están dotados de determinados de determinado poder
discrecional de autodecisión cuyos limites resultan de la
ubicación que ocupen en la escala jerárquica. Como ejemplos
puramente enumerativos en esta categoría, están incluidos los
gerentes, los directores, los presidentes de empresas y los
mayordomos.
b. Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los
de simple vigilancia, cuando residen en el lugar o sitio de
trabajo.
21. REMUNERACIÓN DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL TRABAJO
SUPLEMENTARIO

a. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se


remunera con un recargo de 35% sobre el valor del trabajo
diurno, con excepción del caso de la jornada de 36 horas
semanales prevista en el artículo 51 literal c. de la ley 789 del
2002.
b. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25%
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
c. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75%
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

22. DESCANSOS OBLIGATORIOS

a. Descanso dominical remunerado: Salvo la excepción


consagrada en el literal c. del artículo 161 de la ley 789 del
2002, el empleador esta obligado a dar descanso dominical
remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una
duración mínima de 24 horas, y se debe remunerar con el
salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose
obligado a prestar su servicio en todos los días laborables de la
semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho
por justa causa o por culpa o disposición del empleador.
b. Descanso remunerado en otros días de fiesta: Los trabajadores
tienen derecho al descanso remunerado en los días de fiesta de
carácter civil o religioso contemplados en el artículo 177 del
Código, modificado por el artículo 1 de la ley 51 de 1983. La
remuneración correspondiente al descanso en estos días de
fiesta se liquidaran como para el descanso dominical, pero sin
que haya lugar a descuento alguno por faltar al trabajo.

23. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO

Según el artículo 179 del Código, modificado por el artículo 26 de la


ley 789 del 2002, el trabajo en domingos y festivos se remunerada
con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las
horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario al que tenga
derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.
El trabajador que labora excepcionalmente (cuando se labora hasta
por dos domingos durante el mes calendario) el día de descanso
obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado,
o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en
la norma anterior.

El trabajador que labore habitualmente (cuando el trabador labora


tres o más domingos durante el mes calendario) el día de descanso
obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado
sin perjuicio del recargo del 75% sobre el salario ordinario en
proporción a las horas laboradas, más el salario ordinario a que tenga
derecho por haber laborado la semana completa.

24. VACACIONES ANUALES REMUNERADAS

El artículo 186 del Código establece que los trabajadores que


hubiesen prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a
quince días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas con el
salario ordinario que esté devengando el día que empiece a disfrutar
de ellas. Sin embargo, los trabajadores que laboran en
establecimientos dedicados a la lucha contra la tuberculosis y los
ocupados en la aplicación de rayos x, tienen derecho a gozar de
quince días de vacaciones remuneradas por cada seis meses de
servicios prestados.

La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más


tardar dentro del año subsiguiente sin perjudicar el servicio y la
efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al
trabajador, con quince días de anticipación, la fecha en que le
concederá las vacaciones.

Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones


el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. Así, entonces, si un
trabajador en pleno disfrute de sus vacaciones se accidenta o
enferma debe gestionar certificación médica de incapacidad para que
no le sigan corriendo las vacaciones como disfrutadas y, en
consecuencia, se suspendan desde el momento de la declaratoria de
incapacidad.

Cuando el vínculo laboral termina sin que el trabajador haya


disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero
procederá por año cumplido de servicio y proporcionalmente por
fracción de año, según fallos recientes de la Corte Constitucional.
Para compensar en dinero estas vacaciones se tomarán como base el
último salario devengado por el trabajador
Semana 10

25. ACCIDENTE DE TRABAJO


Según el artículo 8 del Decreto 1295 de 1994 es accidente de trabajo
todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del
trabajo, y que produzca al trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional, una invalidez o la muerte.

También es accidente de trabajo aquel que se produce durante la


ejecución de órdenes del empleador, aún fuera del lugar y horas de
trabajo.

Igualmente es accidente de trabajo el que se produzca durante el


traslado de los trabajadores desde su residencia a los lugares de
trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministra el empleador.

No es accidente de trabajo el que se produzca en actividades


diferentes para el que fue contratado el trabajador, tales como
labores recreativas, deportivas o culturales, a menos que actué por
cuenta o representación del empleador.

26. ENFERMEDAD PROFESIONAL

Se considera enfermedad profesional todo estado patológico,


permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada
y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del
medio en que se ha visto obligado a trabajar.

Nota: Los conceptos accidente de trabajo y enfermedad profesional


hacen parte de los llamados riesgos profesionales, los cuales están
amparados por las llamadas administradoras de riesgos profesionales
(ARP) públicas o privadas. Los empleadores cotizarán a estas
administradoras un porcentaje sobre la nómina de los trabajadores
según el riesgo de la actividad desarrollada. Dicha cotización la
pagará en un ciento por ciento el empleador, monto que no será
inferior al 0.348 ni superior al 8.7 sobre la nómina salarial.

Los riesgos profesionales hacen parte entonces del sistema de


seguridad social cuya fundamentación se encuentra en la ley 100 de
1993.

27. ACCIDENTE DE TRABAJO – ENFERMEDAD PROFESIONAL:


prestaciones

Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o una enfermedad


profesional tendrá derecho al reconocimiento y pago de las siguientes
prestaciones económicas:
a. Subsidio por incapacidad temporal. Se entiende por
incapacidad temporal la incapacidad que impide al trabajador
desempeñarse laboralmente por un tiempo determinado. En
este período de incapacidad el trabajador recibirá un subsidio
equivalente al ciento por ciento de su salario base de
cotización hasta por ciento ochenta (180) días prorrogables
hasta por ciento ochenta (180) días adicionales. Si luego de
esta prorroga continua la incapacidad laboral se debe iniciar
proceso para calificar estado de invalidez del trabajador.
b. Indemnización por incapacidad permanente parcial. Se
entiende por incapacidad permanente parcial la disminución
parcial pero definitiva que sufre el trabajador en alguna o
algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual. La
disminución definitiva debe ser igual o superior al 5% pero
inferior al 50% de su capacidad laboral. El trabajador en estas
circunstancias recibirá una indemnización equivalente a una
suma no inferior a dos (2) salarios base de cotización pero no
superior a veinticuatro veces su salario base de cotización.
c. Pensión de invalidez. Se entiende por invalido la persona
que ha perdido 50% o más de su capacidad laboral, en tal
evento recibirá una pensión entre el 60% de su ingreso base
de liquidación y el 90% del ingreso base de liquidación. No
obstante la pensión no puede ser inferior al salario mínimo
legal mensual ni superior a veinte salarios mínimos mensuales
legales.
d. Pensión de sobrevivientes. Si el accidente de trabajo o
enfermedad profesional causa la muerte del trabajador, los
beneficiarios descritos en el artículo 47 de la ley 100 de 1993
tendrá derecho a recibir el 75% del salario base de liquidación.
e. Auxilio funerario. La persona que comprueba haber
sufragado los gastos de entierro tiene derecho a recibir un
auxilio funerario equivalente al último salario base de
cotización, sin que pueda ser inferior a cinco salarios mínimos
mensuales ni superior a diez veces dicho salario.

Nota: además de las prestaciones económicas antes descritas el


trabajador que sufra accidentes de trabajo o enfermedad profesional
tiene derecho a prestaciones en especie como la asistencia
médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica y a los servicios
hospitalarios y odontológicos.

28. ENFERMEDAD NO PROFESIONAL

Es la alteración de la salud que no ha sido originada por las


condiciones de trabajo y que incapacita al trabajador para desarrollar
sus funciones. En el sistema de seguridad social, esta enfermedad
esta integrada para su protección al tema de la maternidad para lo
cual se debe cotizar un doce por ciento (12%) del salario del
trabajador a una EPS (Empresa Promotora de Salud) para amparar
estos riesgos. Un ocho por ciento (8%) a cargo del empleador y un
cuatro por ciento (4%) a cargo del trabajador.

El trabajador incapacitado por enfermedad no profesional tiene


derecho a un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días
pagadero de la siguiente manera:

Las dos terceras partes del salario durante los primeros noventa (90)
días y la mitad del salario por el tiempo restante. Para merecer el
derecho a este auxilio el trabajador debe haber cotizado cuatro
semanas a la EPS correspondiente.

El trabajador en el periodo anterior (180 días) tiene derecho a la


asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria.

Si pierde el 50% más de su capacidad laboral se declara inválido y


tendrá derecho a reclamar una pensión no superior al 75% del
ingreso base de liquidación, ni inferior al salario mínimo legal
mensual, siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos en
el artículo 11 de la ley 797 del 2003 referidos al número de semanas
mínimas cotizadas y referidos a la fidelidad con el Sistema de
Seguridad Social en Salud.

Semana 11

29. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

Según el artículo 236 y siguientes del Código de Trabajo toda


trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de
doce (12) semanas en la época del parto, remunerada con el salario
que devengue al entrar a disfrutar del descanso. La licencia ha de
iniciarse dos semanas antes del parto.

El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro días de


licencia remunerada de paternidad en el caso que solo el padre esté
cotizando al Sistema general de seguridad social de salud. En el
evento en que ambos padres estén cotizando al sistema se concederá
al padre ocho días hábiles de licencia remunerada de paternidad. La
licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo
cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente
durante las cien (100) semanas previas al reconocimiento de la
licencia por paternidad.
Las anteriores garantías establecidas para la madre biológica se
harán extensivas para la madre adoptante del menor de siete (7)
años de edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial
de padre que se adopta.

Descanso remunerado en caso de aborto: La trabajadora que


sufra un aborto o parto prematuro no viable tiene derecho a una
licencia de dos a cuatro semanas, remuneradas con el salario que
devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es
viable se aplica lo establecido para la licencia ordinaria, es decir, doce
semanas de descanso.

Prohibición de despedir: Ninguna trabajadora puede ser despedida


por motivo de embarazo o lactancia. Se presume que el despido se
ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido
lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses
posteriores al parto, y sin autorización del inspector de trabajo, o en
su defecto del alcalde del lugar.

La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad competente


tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios
de sesenta días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al
pago de las doce semanas de descanso remunerado si no las ha
tomado. Lo anterior esta contemplado en el numeral 3 del artículo
239 del Código. Sin embargo, la Corte Constitucional en sentencia
470 del 25 de septiembre de 1997, reiterada en otros fallos, definió
que el despido en los anteriores períodos, sin permiso de la autoridad
competente, carece de todo efecto, es ineficaz, en consecuencia la
trabajadora así despedida debe ser reintegrada a su cargo con el
pago de salario y prestaciones dejados de devengar.

30. PENSIÓN DE JUBILACIÓN O VEJEZ

La pensión de jubilación o de vejez es una prestación cuyo objetivo es


facilitar un modo de vida racional a las personas que luego de haber
laborado determinado tiempo y haber alcanzado cierta edad, no
participan del mercado laboral.

Es una prestación regulada por la ley 100 de 1993 y asumida por las
entidades administradoras de los regimenes de pensiones, a las
cuales deben aportar el empleador y el trabajador obligatoriamente el
15.0 % del salario del servidor (75% a cargo del empleador y el 25%
a cargo del trabajador).
Las administradoras de los regimenes de pensiones se dividen en
dos:
1. Régimen de prima media con prestación definida (ISS).
2. Régimen de ahorro individual con solidaridad (fondos
privados de pensiones, como Protección, Porvenir,
Horizontes, Colfondos, Skandia, y Santander).

Régimen de prima media con prestación definida:

Es aquel en el cual los aportes de los afiliados y sus rendimientos


constituyen un fondo común que garantiza a los beneficiarios el pago
de la respectiva pensión previamente definida en la ley.

Régimen de ahorro individual con solidaridad:

Es aquel que esta basado en el ahorro proveniente de las cotizaciones


y sus respectivos rendimientos financieros. La cuantía de la pensión
dependerá de los aportes obligatorios de los afiliados y empleadores,
sus rendimientos financieros de los aportes voluntarios de los
trabajadores y de los subsidios del Estado cuando ello hubiere lugar.

Requisitos generales para obtener la pensión de jubilación o


de vejez

1. En el régimen de prima media con prestación definida (ISS) la


pensión se obtiene de la siguiente manera, actualmente:

a. Tener 55 años, si es mujer, o 60 si es hombre. A partir del


año 2014 las edades se aumentar a 57 y 62 años
respectivamente.
b. Haber efectuado cotizaciones por lo menos durante 1050
semanas.

Reunidos los requisitos anteriores se tiene derecho a la siguiente


pensión: Con 1050 semanas, el trabajador recibirá una pensión
equivalente al 65% del salario promedio sobre los cuales cotizó
los 10 años anteriores al reconocimiento de la pensión, o el
promedio de lo cotizado durante toda su vida laboral, si éste
resulta mas favorable, y haya cotizado 1250 semanas,
actualizados anualmente con base en las variaciones al índice de
precios al consumidor, según certificación del DANE.

Sin embargo se puede llegar a una pensión del 85% del salario
promedio que resulte al hacer la liquidación si el trabajador
cotizó 1400 semanas.
2. En el régimen de ahorro individual con solidaridad no se establece
edad de jubilación porque la pensión depende de las posibilidades de
ahorro del trabajador, al cual se le exige un mínimo de cotizaciones
pero se le permite ahorros voluntarios. En otras palabras la cuantía
de la pensión está en función del capital que en su vida laboral
alcance a ahorrar el trabajador. Sin embargo se establece la garantía
estatal de pensión mínima con dos requisitos: 1150 semanas y 57
años las mujeres y 62 años los hombres. Estas personas tendrán
derecho a una pensión equivalente al salario mínimo legal mensual,
aunque no hayan logrado ahorra la suma suficiente para merecer
esta pensión.

31. AUXILIO DE CESANTÍA

Según el artículo 249 del Código, todo empleador está obligado a


pagar a sus trabajadores, al terminar el vínculo laboral un mes de
salario por cada año de servicio y proporcionalmente por fracción de
año.

A partir del primero de enero de 1991 (Ley 50 de 1990), el auxilio de


cesantías se liquida de la siguiente manera:

a. El 31 de diciembre de cada año, se hará la liquidación definitiva de


cesantía, por la anualidad o por la fracción correspondiente, sin
perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la
terminación del vínculo laboral.
b. El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes
del 15 de febrero del año siguiente en cuenta individual a nombre del
trabajador en el fondo de cesantías que él mismo elija (Porvenir,
Protección, Colfondos, Horizontes, Santander, Skandia). El empleador
que incumpla el plazo señalado deberá pagar al trabajador un día de
salario por cada día de retardo.
c. En concordancia con lo dicho en el literal a., si al término de la
relación laboral, existieren saldos de cesantías que no hayan sido
entregados al fondo, el empleador se los pagará directamente al
trabajador.
d. La rentabilidad del fondo no podrá ser inferior a la tasa efectiva
promedio de captación de las entidades bancarias para la expedición
de certificados de depósito a término con un plazo de 90 días (DTF),
la cual será certificada por el Banco de la República.

Salario base para liquidar las cesantías: Para liquidar la cesantía


se toma como base, al 31 de diciembre de cada año, el último salario
devengado por el trabajador, siempre que no haya variado en los
últimos tres meses. En el caso contrario, y el de los salarios variables,
se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año
de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.

Nota: para liquidar el auxilio de cesantía de los trabajadores de


servicio doméstico sólo se computará el salario que reciban en dinero.
(numeral segundo artículo 252 del Código)

¿Quiénes no tienen derecho al auxilio de cesantía?

a. Los trabajadores que hayan pactado salario integral, e


incluido la cesantía dentro de este pago.
b. Los trabajadores de la industria puramente familiar. (Sólo
trabajan el jefe de la familia, su cónyuge y sus
descendientes)
c. Los trabajadores accidentales o transitorios.
d. Los trabajadores de los talleres de artesanos, donde el
dueño labora personalmente en el establecimiento sin
ocupar más de cinco trabajadores extraños a su familia.

Prohibición de pagos parciales.


Se prohíbe efectuar pagos parciales del auxilio de cesantía antes de la
terminación del vínculo laboral, salvo en los casos expresamente
autorizados, y si se efectuaren las sumas pagadas se perderán. “El
que paga mal, paga dos veces”.

La ley autoriza los siguientes pagos parciales de cesantías:

a. Para la adquisición, mejora o liberación de bienes raíces


destinados a la vivienda del trabajador, previa autorización del
Ministerio de la Protección Social.
b. Los trabajadores que entren a prestar servicio militar tienen
derecho a que se les liquide parcial y definitivamente el auxilio
de cesantía sin que se extinga el vínculo laboral.
c. Para financiar los pagos por concepto de matricula del
trabajador, su cónyuge, compañero o compañera permanente y
sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por
el Estado.
d. En caso de sustitución patronal, el trabajador podrá retirar el
auxilio causado hasta la fecha de la sustitución.

32. INTERESES A LAS CESANTÍAS


El empleador pagará al trabajador intereses del 12% anual o
proporcionalmente por fracción con respecto a las cesantías causadas
en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.

Los intereses se pagarán en el mes de enero del año siguiente a


aquel en que se causaron, o en la fecha del retiro del trabajador. Si
no pagaré en el tiempo fijado estos intereses, el empleador deberá
pagar al trabajador el doble del valor de los intereses causados, por
una sola vez.

Semana 12

33. PRIMA DE SERVICIOS

Según el artículo 306 del Código toda empresa está obligada a pagar
a cada uno de sus trabajadores una prima de servicios, así:

b. Las de capital de $200.000 o superior un mes de salario


pagadero por semestre calendario, en la siguiente forma: Una
quincena el último día de junio y otra quincena en los primeros
veinte días de diciembre, a quienes hubieren trabajado o
trabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al
tiempo trabajado (esta norma ha quedado reducida de la
anterior manera luego de varios fallos de la Corte
Constitucional)
c. Las de capital menor de $200.000, quince días de salario,
pagadero en la siguiente forma: una semana el último día de
junio y otra semana en los primeros veinte días de diciembre,
pagadero por semestre calendario, a quienes hubieren
trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre o
proporcionalmente al tiempo trabajado.

¿Quiénes no tienen derecho a la prima de trabajo?

a. Los trabajadores accidentales, ocasionales o transitorios.


b. Los servidores domésticos, pues no trabajan para una empresa
(unidad de explotación económica) sino en los oficios propios
de una casa.
c. Los trabajadores que hayan renunciado a la prima al pactar
salario integral.

34. SUBSIDIO FAMILIAR


Según el artículo 1º de la ley 21, el subsidio familiar es una
prestación social pagadera en dinero, especie y servicios a los
trabajadores de medianos y menores ingresos, en proporción al
numero de personas a cargo, y su objetivo fundamental consiste en
el alivio de las cargas económicas que representan el sostenimiento
de la familia como núcleo básico de la sociedad.

Los empleadores por medio de las llamadas cajas de compensación


familiar se asocian para recaudar el cuatro por ciento (4%) sobre
todas las remuneraciones que mensualmente pagan a sus
trabajadores, y posteriormente entregar dicho recaudo a los mismos
trabajadores en diferentes formas.

Tienen derecho al subsidio familiar en dinero los trabajadores cuya


remuneración mensual no sobrepasen los cuatro salarios mínimos
mensuales, siempre y cuando laboren 96 horas al mes; y que
sumados sus ingresos con los de su cónyuge o compañero(a), no
sobrepasen seis (6) salarios mínimos legales mensuales.
Sin embargo, los trabajadores tendrán derecho al subsidio familiar en
especie y servicios cuando su remuneración mensual fija o variable
no sobrepase los cuatro salarios mínimos legales mensuales.

Cuando el trabajador preste sus servicios a más de un empleador, se


tendrá en cuenta para efectos del cómputo anterior el tiempo
laborado para todos ellos y lo pagará la caja de compensación
familiar a la que está afiliado el empleador de quien el trabajador
reciba mayor remuneración mensual. Si las remuneraciones fueren
iguales el trabajador tendrá la opción de escoger la caja de
compensación. En todo caso el trabajador no podrá recibir doble
subsidio.

En general, y según el artículo 3º de la ley 789 del 2002, darán


derecho al subsidio familiar en dinero las personas a cargo de los
trabajadores beneficiarios que a continuación se enumeran:

1. Los hijos e hijastros que no sobrepasen la edad de 18


años. Después de los doce años se deberá acreditar la
escolaridad.
2. Los hermanos que no sobrepasen la edad de 18 años,
huérfanos de padres, que convivan y dependan
económicamente del trabajador y que desde los doce (12)
años acrediten escolaridad.
3. Los padres del trabajador beneficiario mayores de 60
años, siempre y cuando ninguno de los dos reciba salario,
renta o pensión alguna. No podrán cobrar
simultáneamente este subsidio más de uno de los hijos
trabajadores y que dependan económicamente del
trabajador.
4. Los padres, los hermanos huérfanos de padres y los hijos,
que sean inválidos o de capacidad física disminuida que
les impida trabajar, causarán doble cuota de subsidio
familiar, sin limitación en razón de su edad. El trabajador
beneficiario deberá demostrar que las personas se
encuentran a su cargo y conviven con él.
Nota 1: Podrán cobrar simultáneamente el subsidio familiar por los
mismos hijos el padre y la madre, cuyas remuneraciones sumadas no
excedan de cuatro salarios mínimos legales vigentes.
Nota 2: En caso de muerte de una persona a cargo por la cual el
trabajador estuviese recibiendo subsidio familiar, se pagará un
subsidio extraordinario por el mes en que éste ocurra, equivalente a
doce mensualidades del subsidio en dinero que viniese recibiendo por
el fallecido.
Nota 3: En caso de muerte de un trabajador beneficiario, la caja de
compensación familiar, continuará pagando durante doce meses el
monto del subsidio por personas a cargo, a la persona que acredite
haberse responsabilizado de la guarda, sostenimiento o cuidado de
ellos. El empleador, dará aviso inmediato de la muerte de un
trabajador afiliado a la caja de compensación.

35. AUXILIO DE TRANSPORTE

El auxilio de transporte es un auxilio en dinero a cargo del empleador


que constituye salario para efectos de liquidar prestaciones sociales.

Se establece a favor del trabajador cuando se reúnen las siguientes


condiciones:
a. Que el trabajador devengue hasta dos veces el salario mínimo
legal.
b. Que el empleador no preste al trabajador el servicio de
transporte.

Nota: Si el empleador presta el servicio debe dejar al trabajador en


una distancia razonable que no requiera nuevo transporte. Si lo
anterior no ocurre el trabajador merecerá el auxilio correspondiente.

Nota: Desde el primero de enero del 2005, el auxilio de transporte es


de $44.500 mensuales.

36. CALZADO Y OVEROL


Todo empleador deberá suministrar cada cuatro meses, en forma
gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor al trabajador cuya
remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo legal.

Las fechas de entrega del calzado y el vestido son las siguientes:


30 de abril, 31 de agosto, y 20 de diciembre.

Nota: Está prohibido compensar en dinero el calzado y el overol.

Semana 13

CAPÍTULO 3

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El derecho colectivo del trabajo es una parte del derecho laboral que
comprende las relaciones que se establecen entre una asociación de
trabajadores y un empleador o asociación de empleadores.

El derecho colectivo del trabajo hace parte del Código Sustantivo del
Trabajo y se aplica a los trabajadores del sector privado y a los
trabajadores del sector público.

El derecho colectivo del trabajo se divide en tres partes:


Derecho de asociación sindical.
Derecho a crear conflictos colectivos.
3. Derecho a la contratación colectiva.

1. Derecho de asociación sindical: De acuerdo con el artículo 39


de la Constitución Política los empleadores y los trabajadores tienen
el derecho a asociarse libremente en defensa de sus intereses,
formando asociaciones profesionales o sindicales.

No gozan, sin embargo, de este derecho los miembros de la fuerza


pública (fuerzas militares y fuerzas de policía –Artículos 216 y 219
Constitución Política -).

Clasificación de los sindicatos de trabajadores:

1. Sindicato de empresa: Este sindicato denominado antes


sindicato de base, está formado por individuos de varias
profesiones, oficios o especialidades que prestan sus servicios
en una misma empresa, establecimiento o institución.
2. Sindicato de industria o por rama de actividad
económica: Este sindicato está formado por individuos que
prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria
o rama de actividad económica.
3. Sindicato gremial: Este sindicato está formado por individuos
de una misma profesión, oficio o especialidad.
4. Sindicato de oficios varios: Este sindicato esta formado por
trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas.
No obstante este sindicato sólo puede formarse en los lugares
donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión
u oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial,
y sólo mientras subsista esta circunstancia.

Nota: Los sindicatos antes definidos se denominan organizaciones


sindicales de primer grado.

Fundación de sindicatos. Requisitos básicos:

1. Si el sindicato es de trabajadores se requerirá un mínimo de 25


afiliados para su constitución o subsistencia. Si el sindicato es
de empleadores se requerirá no menos de cinco (5)
empleadores independientes entre sí para su constitución o
subsistencia.
2. Los trabajadores afiliados deben ser mayores de 14 años.
3. Se debe suscribir un acta de fundación de la reunión inicial de
constitución, con el nombre, identificación y profesión de los
iniciadores, y adicionalmente el nombre y objeto de la
asociación.

Órganos de los sindicatos:

Los sindicatos como personas jurídicas o colectivas expresan su


voluntad por medio de sus representantes, llamados órganos. Estos
órganos están constituidos por personas naturales o individuales y
autorizados por la ley o los estatutos sindicales pueden obligarse o
adquirir derechos comprometiendo toda la organización sindical.
Asamblea general: Es el primer órgano del sindicato y esta
integrado por todos sus miembros y debe reunirse cada seis meses.
Para que pueda actuar validamente se requiere un quórum no inferior
a la mitad de los afiliados.

Las funciones de la asamblea general están contenidas en el artículo


376 del Código de Trabajo, y son atribuciones exclusivas e
indelegables.

Cuando por razones geográficas o por el excesivo número de afiliados


resulta impracticable la reunión de la asamblea general, puede
admitirse que los estatutos del sindicato establezcan la figura de la
asamblea de delegados que consiste en la reunión de un grupo de
afiliados que asiste en nombre propio y en representación de otro
número determinado de trabajadores afiliados.

Junta directiva: Es el órgano ejecutor de las decisiones de la


asamblea general. La junta es elegida por la asamblea general y está
formada, por lo menos por cinco (5) titulares y cinco (5) suplentes,
en los cargos de presidente, vicepresidente, tesorero, fiscal y
secretario.

FEDERACIÓN Y CONFEDERACIÓN

Federación: Es la organización que asocia sindicatos y es


denominada también organización de segundo grado. Para configurar
una federación local se requiere un mínimo de diez (10) sindicatos y
para una de carácter nacional se requiere un mínimo de veinte (20)
sindicatos.

Confederación: Es la organización que asocia federaciones y es


denominada también organización de tercer grado. Para su existencia
se requiere de un mínimo de diez (10) federaciones.

La función de las anteriores organizaciones es cohesionar el


movimiento sindical. Por expresa prohibición legal no pueden
declarar huelgas (artículo 417 del Código).

FUERO SINDICAL

Según el artículo 405 del Código del Trabajo el fuero sindical es la


garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni
desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa, ni a un municipio distinto, sin
justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.

¿Quiénes están amparados por el fuero sindical?

1. Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución


hasta dos meses después de la inscripción en el registro
sindical, sin exceder de seis (6) meses.
2. Los adherentes, o sea los trabajadores que con anterioridad a
la inscripción en el registro sindical, ingresan al sindicato, para
quienes el amparo del fuero sindical rige por el mismo tiempo
que para los fundadores.
3. Los miembros de la junta directiva, y sus directivas sindicales o
de federaciones o de confederaciones, sin pasar de cinco (5)
principales y de cinco (5) suplentes. Este amparo dura mientras
dura el mandato y seis (6) meses más.
4. Dos miembros de la comisión estatutaria de reclamos por el
mismo período de la junta directiva y seis (6) meses más.

Nota: Si el directivo sindical renuncia antes de vencerse la mitad del


periodo del cargo, o si es destituido por el sindicato como sanción
disciplinaria, el fuero sindical cesa automáticamente.

Acciones judiciales que surgen del fuero sindical:

1. Acción de levantamiento del fuero sindical: esta acción es


ejercida por el empleador para solicitarle al juez laboral
autorización para despedir, desmejorar o trasladar a un
trabajador que goza de fuero sindical. El empleador para lograr
su propósito deberá probar ante el juez una justa causa. Si
demuestra lo anterior el juez dictará una sentencia o fallo
autorizando el despido o la desmejora o el traslado, según se
haya solicitado.
2. Acción de reintegro: El trabajador solicita al juez laboral
reintegro a la empresa luego de ser despedido, no obstante
gozar de fuero sindical, sin autorización del juez laboral. Al
trabajador le corresponde demostrar que gozando del fuero
sindical fue despedido sin permiso, para que por sentencia se
ordene su reintegro a la empresa con el pago de salarios y
prestaciones dejados de devengar desde la fecha de despido.

En este proceso de reintegro no se discute entonces si el


trabajador ha cometido una falta que amerita el despido, se
discute si el trabajador gozando del fuero fue echado sin previa
autorización.

El trabajador debe ejercer la acción de reintegro en los dos (2)


meses siguientes contados desde la fecha de despido, pues la
acción de reintegro prescribe o se extingue a los dos (2) meses
luego de producida la desvinculación laboral.

3. Acción de restitución: El trabajador solicita al juez laboral su


restitución a las condiciones de trabajo normales luego de que
es trasladado o desmejorado sin autorización del juez laboral.
Al igual que en la circunstancia anterior el trabajador tiene dos
meses para hacer valer su derecho a la restitución luego de
producido el traslado o la desmejora.

Semana 14
2. CONFLICTO COLECTIVO DEL TRABAJO

El conflicto colectivo del trabajo es el que surge de una colectividad


de trabajadores, ya sea bajo la forma de organización jurídica
permanente (sindicato), o sin organización jurídica permanente,
frente a uno o varios empleadores, siempre que el conflicto ponga en
juego un interés colectivo.

El conflicto puede ser jurídico o económico. Es jurídico cuando la


controversia entre trabajadores y el empleador, versa sobre la
existencia, alcances o interpretación de una norma jurídica. Estos
conflictos los resuelve un juez laboral.

El conflicto es económico cuando la controversia se genera en la


relación trabajadores-empleador sobre la constitución o modificación
de las condiciones de trabajo. Estos conflictos se resuelven de
acuerdo con los procedimientos establecidos en el Código Sustantivo
de Trabajo.

La primera etapa del conflicto colectivo económico se inicia con la


presentación del pliego de peticiones de los trabajadores al
empleador (documento que presentan los trabajadores al empleador
en el cual le formulan las peticiones relativas a las condiciones de
trabajo). Pueden presentar pliego de peticiones los trabajadores de
sindicatos de empresas privadas y los sindicatos de los trabajadores
oficiales. No pueden presentar pliego de peticiones los sindicatos de
empleados públicos.

Los trabajadores no sindicalizados (oficiales o privados) podrán


presentar pliego de peticiones si en la empresa no existe un sindicato
que reúna más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa.
El pliego debe ser presentando al empleador dentro de los dos (2)
meses siguientes a la aprobación de la asamblea, la que a su vez
nombrará los negociadores del pliego.

Ocurrido lo anterior se da inicio a las conversaciones y en


consecuencia los negociadores del sindicato presentan el pliego de
peticiones al empleador, el cual está en la obligación de recibirlos
dentro las 24 horas siguientes a la presentación del documento. En
todo caso la iniciación de conversaciones no puede dilatarse por más
de cinco (5) días hábiles a partir de la presentación del pliego. El
empleador que se niegue o eluda iniciar las conversaciones dentro del
término señalado será sancionado por las autoridades del trabajo con
multas equivalentes entre cinco a diez veces el salario mínimo legal
mensual a favor del SENA.
Concluida la anterior fase, luego de que el empleador acepte el
pliego, se da inicio a la etapa de arreglo directo donde empleador y
trabajadores oficializan formalmente el inicio de conversaciones para
lo cual se reúnen los negociadores de cada una de las partes. Esta
etapa tiene una duración de veinte días calendario, prorrogables de
común acuerdo entres las partes, por veinte días calendario
adicionales. Si se llega a un acuerdo en esta etapa se firma una
convención colectiva o pacto colectivo, según quienes hayan
presentado el pliego de condiciones, si se llega a acuerdos parciales
entonces se firmará un documento sobre los acuerdos parciales.

Concluida la etapa de arreglo directo sin acuerdo total los


trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por
someter sus diferencias a la decisión de un tribunal de arbitramento.

La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los


diez días hábiles siguientes a la terminación de etapa de arreglo
directo, mediante votación secreta, personal e indelegable, por la
mayoría absoluta de los trabajadores del sindicato o sindicatos que
agrupen más de la mitad de los trabajadores de la empresa. Cuando
el sindicato o sindicatos no reúnan más de la mitad de los
trabajadores de la empresa la decisión se tomará por la mayoría
absoluta de los trabajadores de la empresa.

Si optaren por la huelga sólo podrá efectuarse transcurridos dos días


hábiles a su declaración y no más de diez días hábiles después. Este
período se denomina prehuelga.

La Huelga: Según el artículo 429 del Código de Trabajo es una


suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por
los trabajadores en un establecimiento o empresa con fines
económicos y profesionales propuestos a los empleadores y previos
los trámites legales.

Igualmente el artículo 56 de la Constitución Política “garantiza el


derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos
por el legislador”. Han sido definidos como servicios públicos
esenciales la actividad de la banca central (Banco de la República),
los servicios públicos domiciliarios, los servicios de seguridad social,
los servicios de las empresas de transporte por tierra, mar y aire, las
empresas de telecomunicaciones, las actividades de explotación,
refinación y transporte de petróleo y todos los derivados.

Duración de la huelga: Cuando la huelga ha cumplido sesenta días


calendario sin que las partes encuentren fórmula de solución al
conflicto, el Ministerio de la Protección Social podrá ordenar que el
diferendo se someta a la decisión de un tribunal de arbitramento, en
cuyo caso los trabajadores tendrán la obligación de reanudar el
trabajo dentro de un término máximo de tres días hábiles contados a
partir de la notificación de la decisión que convoca al tribunal de
arbitramento.

Nota especial (Ley 48 de 1968): Si una huelga por razón de su


naturaleza o magnitud afecta de manera grave los intereses de la
economía nacional considerada en su conjunto, el Presidente de la
República podrá ordenar en cualquier momento la cesación de la
huelga y que las diferencias que la provocaron sean sometidas a la
decisión de un tribunal de arbitramento. Pero el Presidente no podrá
tomar la decisión sin el concepto previo y favorable de la sala laboral
de la Corte Suprema de Justicia.

Arbitramento: El arbitramento es una manera de resolver los


conflictos colectivos, ya sea porque la ley así lo exija o porque los
trabajadores así lo determinan. El arbitramento se realiza por medio
de un comité o tribunal compuesto por tres miembros designados así:
Uno por parte de la empresa, otro por parte de los trabajadores y el
tercero designado de común acuerdo por dichos dos árbitros. A falta
de este acuerdo el tercer árbitro será designado por el Ministerio de
la Protección Social.

El laudo o fallo arbitral es la decisión proferida por el tribunal de


arbitramento, con la cual se da fin al conflicto y tiene el carácter de
convención colectiva y su vigencia no puede exceder de dos años.

3. DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El artículo 55 de la Constitución Política “garantiza el derecho de


negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las
excepciones que señale la ley”. La negociación colectiva es un medio
para solucionar los conflictos colectivos del trabajo.

Convención colectiva: Según el artículo 467 del Código del Trabajo,


es un acuerdo que se celebra entre uno o varios empleadores o
asociaciones de empleadores, por una parte, y uno o varios sindicatos
o federaciones sindicales por la otra para fijar las condiciones que
regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.

No puede existir más de una convención colectiva de trabajo en cada


empresa. Si de hecho existieren varias convenciones vigentes, se
entenderá que la fecha de la primera es la fecha de la convención
única para todos los efectos legales. Las posteriores convenciones
que se hubieren firmado se considerarán incorporadas en la primera,
salvo estipulación en contrario.
La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se deben
expedir copias para cada una de las partes. Igualmente una de las
copias de la convención debe depositarse dentro de los quince días
siguientes a su firma en el Ministerio de la Protección Social.

La convención colectiva se aplica a las siguientes personas:

1. A las partes que la suscribieron, es decir empleador o


empleadores, sindicato o sindicatos.
2. A cada uno de los miembros del sindicato firmante.
3. A los que se adhieran a la convención o al sindicato firmante.
4. Si el sindicato firmante es mayoritario (Si tiene como afiliados a
más de la tercera parte de los trabajos de la empresa) la
convención se extiende a todos los trabadores de la empresa
por mandato de la ley, excepto a los trabajadores no
sindicalizados que renuncian expresamente a los beneficios de
la convención colectiva.

Denuncia de la convención: Si dentro de los sesenta (60) días


inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o
una de ellas no hubieren hecho manifestación escrita de darla por
terminada, la convención se entiende prorrogada por periodos
sucesivos de seis en seis meses que se contarán desde la fecha
señalada para su terminación.

Pacto colectivo: Es un acuerdo celebrado entre trabajadores y


empleadores no sindicalizados que sólo podrá celebrarse si en la
empresa no hay un sindicato o sindicatos que agrupen más de la
tercera parte de los trabajadores.

El pacto se aplica a los empleadores y trabajadores no sindicalizados


firmantes y a los trabajadores que posteriormente se adhieran al
pacto.

En ningún caso la existencia de un pacto colectivo en una empresa


impedirá al sindicato de trabajadores, presentar pliego de peticiones
y suscribir la convención colectiva del trabajo.

Tampoco la existencia del pacto colectivo podrá alterar la aplicación


del principio según el cual a trabajo igual, desempeñado en puesto,
jornada y condiciones de eficiencia también iguales debe
corresponder igual salario.

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