Exposé sous le thème:

Préparé par : Encadré par :

EL MAAKOUL Zineb Pr. OUBRAHIMI

SIMMOU Ghizlane
 PLAN
❑ INTRODUCTION

❑ PARTIE I : Généralités sur la GPEC

1. Historiques de la GPEC
2. Définitions et Cadre légal
3. Les Objectifs de la GPEC

4. L’intérêt de la GPEC :
a) Pour l’ entreprise
b) Pour les Salariés
5. Les Acteurs de la GPEC

❑ PARTIE II : Les étapes d’élaboration de la GPEC

1. Les étapes clés de la démarche GPEC
2. Les Outils de la GPEC

❑ PARTIE III : La GPEC : conditions de succès et limites

1. Conditions de succès de la GPEC

2. Les limites de la GPEC

❑ CONCLUSION

❑ BIBLIOGRPAHIE
PARTIE I : Généralités sur la GPEC
 INTRODUCTION
La gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC) est un plan stratégique destiné à :
►Anticiper et à assurer l’évolution des entreprises
par la gestion des ressources humaines.

► Anticiper les besoins face aux changements

économiques et à l’évolution technologique

► trouver une solution en terme compétitivité et

d’emploi
 1.Historique

1960 1970 1975

Gestion Gestion Gestion
prévisionnelle prévisionnelle prévisionnelle
des effectifs des carrières des emplois

1980 1990
Gestion
prévisionnelle GPEC
des
compétences
 2-Définition de la GPEC
La GPEC est la gestion anticipative et préventive des ressources
humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des
choix stratégiques de l’entreprise.

Elle représente le levier principal de toute politique de valorisation

des ressources humaines. Elle permet de développer plusieurs
composantes du management des ressources humaines à savoir:

L’optimisation
Le du
La formation La mobilité L’évaluation
recrutement portefeuille de
compétences
 Cadre legal et institutional

Entreprise plus de 300

Obligation légale de la GPEC
salariés

Entreprise moins de 300 Démarche fortement encouragée

salariée

7
 3.Objectifs de la GPEC
Faire face à
un
Favoriser problème
l’implicatio de
n des pyramide Réduire des
collaborate difficultés
urs dans de
l’évolution recrutement
professionn
elles

Développer
les Résoudre
mobilités une
professionn situation de
elles des sureffectif
salariés Objectifs
GPEC

Optimiser
Accompagn
les
er les
dispositifs
changement
de
s
formation
Valoriser
les Développer
compétence la
s qualificatio
individuelle n des
s et ou salariés
collectives
 Pourquoi la GPEC dans l’entreprise
Mieux anticiper l’adéquation des compétences par rapport aux
emplois.

Mieux gérer la compétitivité, la qualification organisationnelle et

le développement des compétences des salariés

Mieux calibrer les postes aux niveaux de rémunération

Mieux maitriser les conséquences liées aux changements

économico-technologiques

Mieux gérer les carrières

Mieux gérer les risques

Mieux anticiper les actions d’ajustement organisationnels

9
 4.L’intérêt de la GPEC
▪ 1- Pour l’entreprise Répondre
aux
exigences
légales

Acquisition
Meilleurs
gestion des
Enjeux de la GPEC d’un
ressources pour l’entreprise avantage
compétitive
humaines

Maitrise des
changements
technologique
et économique
 2- Pour les salariées

Epanouissemen Enjeux de la GPEC Sécurité

t pour les salariés

• Se voir reconnu, par la • Sécuriser son emploi

Direction
• Préserver , développer son
• Évolution professionnelle employabilité

• Accéder à des postes à

responsabilité
 5.Les Acteurs de la GPEC
Salariés:
DRH:
Dirigeants: - un acteur
rôle d’intermédiaire entre :
- Prise de décision, essentiel de la
1-La stratégie de la direction et sa
- marché, des nouvelles démarche GPEC,
traduction en besoin en emplois et
se situe d’une
organisations et technologie à compétences.
développer. part sur la
2- La stratégie et les managers,
motivation d’autre
gestionnaires et développeurs des
part sur la
outils de la GPEC.
professionnalisati
on

Formateur:
Transmettre des compétences aux salariés
en fonction des besoins repères.

Les partenaires
Représentant personnel:
- Échanger et informer tous
information et consultation de la
GPEC dans l'intérêt des salariés
et eu regard de l’entreprise
PARTIE II : Les étapes d’élaboration de la GPEC
1-Les étapes clés de la démarche GPEC

Identification de la Mise en œuvre et

Définition d’un plan
problématique et évaluation du plan
analyse de la situation d’action
d’action
15
 Les outils de la GPEC

Référentiel
des métiers
Référentiel Pyramides
des d’âges
compétences

Identification
de la
problématique
et analyse de
la situation
Cartographie
des métiers Tableau des
et des flux de
emplois Bilan social personnels
 2-Les outils de la GPEC

Définition
Déséquilibre Déséquilibre
quantitatif d’un plan qualitatif
d’action
 Les outils de la GPEC

Entretien
annuel
Passeport de d’appréciation
formation Plan de
formation

Mise en
œuvre et
Plan de évaluation Plan de
communication du plan recrutement

d’action
Les outils de la GPEC
 - La mise en place de la GPEC
Description claire des emplois existants

Construction et mise à disposition d’un socle pour la GPRH (Objectifs ,activités ,

compétences)

Définition d’un référentiel de compétence valable pour tous les emplois

Evaluation objective des emplois

Détermination des dispositions de ces emplois les uns par rapport aux autres

Réalisation d’un processus d’appréciation individuel ( préparation , entretien ,

suivi)
PARTIE III : La GPEC : conditions de succès et limites
PARTIE III : Avantages et limites
I- Avantages
Améliorer les conditions de travail, le dialogue social et les méthodes de

gestion des ressources humaines;

Renforcer la mobilité interne et créer des passerelles entre les postes;

Ajuster les compétences aux évolutions de l’environnement, qualifier les

salariés et développer la formation;

Maitriser les effectifs (sur –effectif, difficultés de recrutement)

PARTIE III : Avantages et limites
II- Limites

Côuteuse, notamment en disponibilité des acteurs

Ces outils ne sont pas toujours opérationnels
( trop exhaustifs et peu maniable)
Privilégier l’emploi et le quantitative au détriment de la
compétence et du qualitative
Ne prend pas en compte les logiques de pouvoir dans l’entreprise,
Difficultés de prévision,
 Conditions de succès de la GPEC :

La prise en compte des enjeux sociaux

économiques :
Favoriser l’implication et la communication entre
dirigeants et salariés :
La pérennité du système
 Conclusion

La GPEC illustre parfaitement la

citation de Pierre Dac :
« Les prévisions sont difficiles,
surtout lorsqu’elles concernent
l’avenir »
 Bibliographie
 David Hindley & Peggy Aparisi « GPEC et PSE :
Anticiper et accompagner les variations d’effectifs
en entreprise » Editions d’Organisation 2007 Chloé
Guillot-Soulez
 « La gestion des ressources humaines » édition
Gualino 2008 Dejoux Cécile
 « Gestion des compétences et GPEC » Edition
Dunod 2008 Dejoux Cécile
 « Les compétences au cœur de l’entreprise»
Editions d’Organisation 2001