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INTRODUCTION

Contrairement aux autres branches de droit privé singulièrement le droit civil ou le


droit commercial qui trouvent leur origine dans les sociétés antiques, le droit du travail est
nations et on

il réglemente le travail salarié ou dépendant dans

A vrai dire le nouveau code du travail du 3 juillet 2003 a prévu un domaine

travail, quels que soient les moyens de son exécution et la nature du salaire y afférent et quelle
que soit la
entreprises industrielles commerciales, artisanales, les exploitations agricoles et forestières et

collectivités locales, aux coopératives, sociétés civiles, syndicats associations et groupements

exerçant une profession libérale et au secteur des servic


personnes ayant été liées par un contrat de travail.

son côté

personne, obligée de fournir son activité professionn


plusieurs employeurs moyennant un salaire quelle que soit sa forme et le moyen de son

morale, privée ou publique qui loue l de plusieurs personnes


privées».

domicile ainsi les conditions relatives à leur travail. Ensuite il ne se limite pas aux seuls textes
législatifs. En plus de ceux ci il existe tout un droit dit conventionnel dont la valeur est
considérable.

Deux normes parallèles découlant de la loi et de la convention collective le

-ci régit les rapports entre employeurs et salariés au


nation bien sûr. Ceci dit, celui qui

-ci peut être un

D être

droit administratif et plus spécialement à celui de la fonction publique. Le fonctionnaire

juridique qui les lie se caractérise par la subordination totale.

-ci (subordination)

notamment leur condition de travail, le système de rémunération et à les prémunir contre les
-ci ont depuis fort longtemps pris
conscience de leurs intérêts communs. Très rapidement ils se sont organisés dans le cadre de
leur profession en groupements syndicaux. Ce qui va leur permettre de négocier avec

Par ailleurs, il y a lieu de constater que les rapports de travail que la présente discipline
entend régir est deux sortes des rapports dits individuels qui sont issus du contrat de travail et
s concernent la
formation du lien contractuel et les obligations respectives de deux parties. Des rapports dits
collectifs qui intéressent un ou pour plusieurs employeurs et un groupe de salariés. Les
yndicale ou du
personnel, élaborer des conventions collectives auxquelles ils vont se soumettre. En cas de

précède, on peut dire que le droit du travail est constitué par un ensemble de règles juridiques
visant à réglementer les rapports individuels et collectifs qui de nouent entre employeurs et

protection de la partie la plus faible dans ce rapport qui est le travailleur.

CHAPITRE I. LE CONTRAT DE TRAVAIL

du droit du travail.
Sa notion revêt une importance capitale. Néanmoins le code du travail ne donne aucune
définition générale de ce contrat. La seul définition légale du contrat du travail que nous
connaissons actuelle au Maroc est celle du D.O.C. Elle est inspirée
directement -même du code français. Ce sont les articles

du D.O.C dispose « le louage de service

dernière ses services personnels pour un certain temps ou à accomplir un fait déterminé.
Lorsque le contrat est constaté par écrit, il est exempt des droits de timbre et
»

- Les caractéristiques du contrat de travail : le contrat de travail peut être défini


comme étant :

Un contrat synallagmatique : fondé sur la réciprocité des obligations : le salarié fournit le

interdépendance des obligations, il convient de rappeler que la règle consensualiste est mal
reçue en matière du contrat de travail et surtout eu égard à cette nécessité pour le salarié de se

et du chômage par conséquent et bien entendu dans des proportions encore plus importantes
Un contrat à caractère successif : est le contrat par lequel
prolongeant nécessairement dans le temps.

atière

Un contrat à titre onéreux


plutôt à un contrat de bénévole.

- Un contrat écrit, est-il obligatoire ?

employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail mentionnant les

ts relatifs aux
conditions de travail.

cours des relations de travail les sources de litige et de désaccords ultérieurs. Cependant si le
contrat de travail est fait par écrit, il doit être établi en deux exemplaires, signé par les deux
parties, leurs signatures doivent être légalisées par les services compétents.

- Comment le contrat est-il rédigé ?

oit respecter
les dispositions légales ou celles de la convention collective ou du statut particulier. Certaines

non respect justifierait son licenciement ou, suivant le cas, sa condamnation au paiement de
dommages-

- Certaines informations sont obligatoirement communiquées au salarié à


écrit à son salarié, au moment de son embauche, les informations suivantes concernant : la
elle en existe et son contenu, le règlement intérieur, les

professionnelles.

- CDI ou CDD ?

Le contrat de travail est fait en principe pour une durée indéterminée (CDI), mais

indéterminée (CDD), ou au travail temporaire.

Section I. Contrat à durée indéterminé « CDI »

- Formule de droit commun

En règle générale, le contrat de travail est conclu sans détermination de durée, cette

décident pas autrement, par convention écrite ou verbale mentionnant la formule


convenue.

- ?

certaines mentions obligatoires


document, la date de la prise de fonction, la qualification, la rémunération, le lieu du travail,
- Les clauses qui protègent

Section II. Les clauses qui protègent

fient de mentions
facultatives du contrat de travail

pas, elle doi


être
fixe la durée

pour la même de du salarié.

Catégorie Période En cas de Préavis de rupture après 1


professionnelle renouvellement semaine de travail

Ouvriers 15 jours 30 jours 2 jours pour les ouvriers payés à


la journée à la semaine ou à la
quinzaine
Employés 45 jours 90 jours 8 jours pour le personnel payé au
mois
Cadres 90 jours 180 jours 8 jours pour le personnel payé au
mois

1
La
les signatures des deux parties doivent être légalisées et une copie doit être remise au salarié
de travail.
Clause de non concurrence : La clause de non concurrence peut être prévue dans le contrat
de travail, mais elle ne peut être valable que dans la
-à-
existe véritablement compte tenu des fonctions exercées par le salarié. La clause doit être
limitée dans le temps (une durée être
déterminé en fonction de la situation des propre des parties).

Clause de mobilité : la clause de mobilité doit pour être opposable au salarié, figurée dans le

: que dans

salarié.

:
pendant la durée du contrat, une activité -
concurrente, salariée ou non.

Section III. Contrat à durée déterminée (CDD)

- Le CDD est une exception

Le CDD (contrat à durée dé être utilisée


que dans le cas où les relations de travail ne peuvent être établies pour une durée

conditions restrictives fixées par la loi quant à son objet et son effet.

- Dans quel cas peut-on utiliser un CDD ?

Le principe adm
être
és aux
articles 16 et 17 complétés par voie réglementaire. Ainsi cinq hypothèses de recours légitime
au CDD sont prévues par ces deux articles :
: le remplacement doit se faire dans le cadre de la suspension du
contrat de

du volume

travail saisonnier repose sur le caractère régulier, prévisible et cyclique de la répétition de

Emploi à caractère saisonnier : les emplois saisonniers sont ceux qui sont normalement
appelés à se répéter chaque année à la date fixe, en fonction du rythme des saisons ou des
modes de vie col
-alimentaires et le tourisme.

pour la

à embaucher, sous CDD, tout personnel destiné à occuper des emplois dans ces créations et ce
pour une année renouvelable une seule fois.

Secteur agricole : dans le secteur agricole, le CDD peut être conclu pour une durée de six
mois renouvelable à condition que la durée des contrats conclus ne dépasse pas deux ans, le
contrat devient par la suite à durée indéterminée.

Convention écrite ou verbale : un CDD peut être conclu par convention écrite ou verbale,

substentiels (salaire et accessoires, lieu du travail, date de début et de la fin du contrat) et

Régime juridique : deux éléments constituent le régime juridique particulier auquel le CDD
est soumis :

- les principes imposés par la loi pour restreindre le recours au CDD


- les principes selon lesquels le salarié ne bénéficie à la fin de son contrat, ni de prévis,
-intérêts pour résiliation abusive.
: :

- une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines
;
-

-dessus peuvent être prévues par le


contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.

: En principe le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa


conclusion, mais dans certains cas, il peut ne pas comporter de terme précis (attente de

réalisati

: sauf accord entre les parties, le contrat à durée

dispositions en rompant avant terme le contrat, il devra au


salarié des dommages-

a droit à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.

Droits et avantages : pendant toute la durée du contrat, le salarié dispose des mêmes droits

indéterminée
travail, de la convention collective
mêmes conditions de travail que les autres salarié (congé payés, durée du travail, repos

Succession de CDD : il est possible de conclure des contrats à durée déterminée successifs
avec le même salarié. Les durée successives ne constituent pas pour le salarié une ancienneté

oi
stable, le CDD peut être requalifié en CDI.

Interprétation du contrat : dans un contrat de travail conclu verbalement, la nature de


certaines activités commerciales, industrielles ou agricoles est déterminante pour fixer la
nature du contrat intervenu.
lié par un contrat pour la durée estivale au même
bâtiment.

Lorsque dans un contrat de travail conclu verbalement, les deux parties observent le silence en
ce qui concerne la durée, ledit contrat est considéré en général comme conclu pour une durée
indéterminée. Toutefois et comme le contrat pour une durée déterminée peut, lui aussi etre
conclu verbalement, la nature de certaines activités commerciales, industrielles ou agricoles,
est déterminante pour fixer la nature du contrat intervenu.

: sauf accord contraire les parties, le contrat à durée déterminé

dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.

Fin du CDD

salarié à la fin de son contrat CDD. Toutefois il est expressément exclu du bénéfice de

les dommages-intérêts ne peuvent être accordés à un salarié dont le contrat a pris fin à son
échéance. Enfin le CDD ayant une date fixe pour son expiration, le salarié ne peut exiger un
préavis.

Section IV. Contrat de travail temporaire

- Un contrat est-il obligatoire ?

te
tache »
la durée de celle- l, être supérieure à 3
mois, renouvelable une seule fois.

- utiliser des intermédiaires ?

1- re absent.
2-
3- Exécution de travaux à caractère saisonnier
4- Exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de CDI en
raison de la nature du travail.
- -il rédigé ?

1- La raison justifiant le recours à un salarié intérimaire


2- La durée de la tache et le lieu de son exécution
3- Le montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à la disposition de

est de trois jours lorsque la durée est située entre un et deux mois. Elle est de cinq jours
lorsque sa durée est supérieure à deux mois.

Paragraphe 1. Modification du contrat

- Pourquoi le code du travail est un droit vivant ?

En droit du travail, les conditions contractuelles initiales sont appelées à évoluer en


raison de divers imp entreprise. En effet, plusieurs
circonstances peuvent modifier, au cours des relations de travail, les conditions qui existaient

problème de savoir dans quelle mesure des modifications entrainent le maintien ou la


cessation du contrat de travail. Cependant les modifications des conditions de travail du
salarié peuvent avoir plusieurs origines. Elles peuvent résulter de nouvelles dispositions de la
loi ou de la convention collective auxquelles cas les modifications sont applicables sans
pouvoir les mettre en cause. Elles peuvent être proposées par le salarié qui, en cas de leur

Si les modi
entre les modifications non substantielles, c'est-à-
profonde sur les relations de travail et les modifications substantielles qui portent sur un
élément essentiel du contrat. En effet, selon que la modification est substantielle ou mineure,
les conséquences du refus éventuel sont différentes.

- Modification substantielles ou non substantielles

eprise peut modifier

les refuse, le contrat est réputé être résilié à son initiative. Les modifications des conditions
non substantielles sont celles qui ne touchent pas ce qui a été, au moment de la conclusion du
contrat, considéré comme déterminant pour les parties. Toutefois les modifications des

comme une ru
responsabilité.

- Quelles sont les principales modifications substantielles ?

Certains aspects du contrat de travail sont considérés comme des éléments essentiels
Le
déclassement professionnel, ou une « mise au placard » est toujours considérées comme une

travail ou les horaires de travail sont en principe des éléments essentiels si la modification est
importante. Ainsi, il y a modification substantielle en c

déterminant lors de la conclusion du contrat de travail et si le changement de cet horaire

générale, même si la modification ne semble pas très importante, elle ne doit pas aggraver les

1. Changement du lieu de travail : un changement du lieu de travail est une


modification substantielle du contrat de travail si le déplacement est plus difficile,

compensations suffisantes, la modification sera mineure. Si le contrat de travail


contient une
de procéder au licenciement.
2. Baisse du niveau de rémunération : ut en
aucun cas, sous

salaire proprement dit ou de ses accessoires et avantages. Le salaire de base, les


primes
constituent la contrepartie du travail effectué par le salarié.
3. Réduction des heures de travail : pour faire face à une situation difficile
économiquement dans le but de réduire les frais de son personnel et les charges
:
-
- Réduction des heures de travail

provoquer chez les travailleurs un mouvement de solidarité qui se traduit généralement par
our laquelle
se traduit par la

fait appel à la réduction des heures de travail.

lle

volonté, décide après consultation des délégués du personnel et des syndicats, de réduire la
durée normale du travail entrainant une diminution du salaire, la durée continue ou
discontinue de cette mesure ne peut être supérieure à 60 jours dans la même année. Le salaire,
pendant cette période, est payé selon les heures de travail effectif, il ne peut, en aucun cas,
etre inferieur à 50% du salaire normal. Pour t
délégués et des syndicats est exigé. A défaut, une autorisation administrative accordée par le
4. Déclassement ou « mise au placard » sans baisse de salaire : manifestement, le
déclassement ou la mise au placard du salarié est une mesure de dégradation

- Quelles sont les conséquences ?

: Si le salarié refuse la
: soit ne pas appliquer la
modification, soit licencié le salarier en p
abusive du contrat de travail (indemnité de licenciement, dommages-intérêts et préavis).

substantielle, le refus le être considéré par


même

modification mineur peut constitue une faute grave privative des indemnités de licenciement
et de prévis. Est considéré comme injustifié le refus du
une autre sans diminution de salaire ni de qualification.

Interprétation
son contrat, continue à travailler aux nouvelles conditions imposées :

autant que le salarié a accepté tacitement la modification ;


- Les tribunaux
substantielle du contrat de travail ne peut résulter de la seule poursuite du travail,
Paragraphe 2. Modi

A.

Transfert des contrats :


: tous les contrats de travail en
cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de
transfert
modification dans la situation juridique non seulement par succession, vente, fusion ou
privatisation, mais également par le contrôle du capital social par de nouveaux dirigeants.

treprise

-ci doit être cédée dans

avec les mêmes moyens matériels, dans les mêmes locaux.

Maintien des contrats de travail


seulement un secteur de celle-
conserve son autonomie. Par exemple, si une société ven
atelier de menuiserie à une autre société uniquement chargée de travaux de menuiserie, le
secteur transféré conserve son autonomie. Une convention entre les deux société ne peut pas
faire obstacle à la règle du maintien des contrats de travail.

autonome existante pui

e
sera appelée à la remplacer

Licenciement de salarié récupéré : si le nouvel employeur désire licencier son salarié, il peut

réorganis
éventuellement de prévis calculées en prenant en compte son ancienneté acquise au service de

cas où celui-ci est une

-à-vis du
eur décédé, notamment en ce qui concerne le
montant des salaires, des indemnités de licenciement et des indemnités de congés payés. Le

considère pas le décès de

Conséquences du maintien des contrats de travail : me salarié se trouve automatiquement au


service du nouvel employeur et son contrat de travail se poursuit dans les mêmes conditions.

qui incombent à son ancien employeur à la date de la modification. Toutefois, cette garantie

judiciaire ou si une entreprise change de prestataire de service (pour exploiter une ligne de
convention entre les
société exploitante. Cependant le salarié conserve les droits individuellement acquis en vertu

ancienneté depuis la date à laquelle il a été embauché. Si le nouvel employeur dépend de la


même convention collective, celle-
B. Détachement, transfert et mutation

Les entreprises utilisent indifféremment les termes de détachement, transfert et


mutation dans des sens qui ne correspondent pas toujours au cas considéré.

1. Détachement

de détachement. Le détachement intervient fréquemment au sein des sociétés


appartenant au même groupe, unies par des liens juridiques ou économiques.
Durée : le détachement est utilisé pour une mission limitée dans le temps et dans

Lorsque le détache

Prolongation : si le détachement se prolonge sans tenir compte de son caractère

salarié tous les pouvoirs de direction et de gestion, celle-ci est considéré par la
jurisprudence
non de détachement. Est considéré comme transfert et non un détachement le fait que

ses cotisations sociales et le soumettre à des directives précises quant au travail.


Refus du détachement par le salarié : lorsque la mesure prend la forme de directives

modification substantielle au contrat de travail. Le salarié détaché qui après avoir


-ci
assurait le versement de ses salaires et ses cotisation sociales, se voit notifier la fin de

licenciement, le détachement étant en fait un transfert définitif.


2. Le transfert : il y a transfert lorsque deux entreprise (généralement appartenant au
-

nouveau contrat. Une telle opération entraine la liquidation des droits du salarié
vis-à-
de même pour les autres avantages.
3. Mutation : la jurisprudence ne parait pas faire de différence entre le transfert et la
. Il y a lieu de noter
que la mutation est une pratique réservée au
unies par les liens juridiques ou économiques, lesquels confèrent au salarié le droit de

lle-
salaires ou ses indemnités en cas de licenciement. Les sociétés entre lesquelles a eu
lieu la mutation sont considérées, la jurisprudence des employeurs ou au moins
débiteurs, la responsabilité de la société mère est retenue du fait de sa gestion de

Section VI. La suspension du contrat de travail

La notion de suspension est difficile à cerner, on peut avancer la définition suivante


«
lequel reprendra son cours normal après une période plus au moins longue de mort
apparente ».

suspension, certaines suspensions se terminent par la rupture du contrat de travail. Il existe

grève ou la mise à pied disciplinair chaque

fournir une ». Cette définition inclut dans les cas de suspension les périodes de repos
périodiq
32 du code de travail énumère sept causes dans lesquelles le contrat de travail est suspendu
auxquelles on a ajouté la « mise à pied disciplinaire ».
Paragraphe 1. Les causes de suspension du contrat de travail

La suspension peut intervenir du fait du salarié (A) (B).

A. La suspension du fait du salarié

Le travailleur est provisoirement dispensé de fournir ses services dans une série de cas :

1. Maternité

est de type « suspension obstacle au licenciement ». La femme salariée a non seulement le


droit de suspendre son travail pend un certain temps, mais elle est en même temps protégée
par la loi contre le licenciement. Pendant la période qui précède et celle qui suit
l'accouchement, la salariée peut être dispensée d'exécuter une partie de sa tâche habituelle, le
texte d'il l'employeur veille à alléger les travaux confiés à la salariée pendant la période qui
précède et celle qui suit immédiatement l'accouchement ». (Art 153 du code du travail). La
salariée peut être dispensée d'exécuter sa tâche habituelle à partir de la 7ème semaine précédant
la date présumée de l'accouchement, s'ouvre une période au cours de laquelle la salariée est
dispensée totalement de l'obligation de fournir une prestation de travail, cette période de
suspension dure en principe 14 semaines (12 semaines auparavant).

La durée de la suspension sera prolongée en cas d'état pathologique de la salariée


atteste par un certificat médical. La femme salariée peut bénéficier à sa demande d'un congé
non rémunéré n'excédant pas 90 jours, à charge pour elle d'en aviser son employeur 15 jours
au moins avant la fin du congé de maternité. Elle peut également bénéficier d'un congé sans

maternité, ou du congé parental d'éducation, la femme salariée réintègre son poste.

2.

La relation de travail est en principe suspendue au cas où le salarié est victime, d'un
risque professionnel en l'occurrence durant les périodes d'incapacité temporaire de travail,
elles sont considérées par le code du travail comme des périodes de travail effectives dont la
durée n'excède pas 180 jours. Le contrat peut donc être suspendu en cas de maladie de courte
durée. La première obligation du salarié est d'informer rapidement
absence de lui faire parvenir le certificat médical délivré par son médecin traitant, ordonnant
un arrêt de travail, Généralement cette information du chef d'entreprise et l'envoi du certificat
médical doivent intervenir dans les deux premiers jours. Lorsque la durée de l'arrêt de maladie
est prolongée, le salarié procède de la même façon, en adressant un nouveau certificat médical
à son employeur. La femme salariée a non seulement le droit de suspendre son travail pendant
un certain temps, mais elle est en même temps protégée par la loi Contre le licenciement.

A la fin de la période de suspension du contrat, après aptitude déclarée par le médecin


du travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération
équivalente, aucun retard de promotion ou d'avancement ne saurait résulter de cette
suspension. En cas d'inaptitude prononcée par le médecin du travail pour le poste occupé
précédemment, l'employeur doit proposer au salarié «compte tenu des conclusions écrites du
médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des
tâches existant dans l'entreprise.

3. Maladie de courte durée

La relation de travail est seulement suspendue lorsque la maladie est de courte durée
ou plus exactement, dont la durée n'excède pas les 180 jours. Mais s'il s'agit d'une maladie de
longue durée, à l'heure actuelle, aucune disposition légale n'existe pour protéger le malade ou
l'aider à se maintenir dans son emploi (par exemple, prévoir des aménagements des postes,
des horaires pour le malade). Le licenciement peut intervenir selon les dispositions sévères de
l'article 757 du D.O.0 qui assimile le cas de maladie à un accident du contrat du travail,
l'employeur n'étant tenu qu'à verser une indemnité due à son employé « proportionnellement à
la durée de son service ».

La jurisprudence a également opté pour le même sort, en effet elle a estimé qu'une
longue maladie, sans en préciser la durée, peut devenir une cause légitime de rupture d'un
contrat de travail à durée indéterminée. Toutefois, une évolution semble se dessiner dans le
sens de la réintégration du travailleur. Les juges du fond peuvent considérer que la durée de la
maladie ne constitue pas une faute grave entraînant le licenciement de l'intéressé.

4. L'obligation militaire le contrat est provisoirement suspendu pendant la durée du


service militaire obligatoire.
5. La grève

La grève était considérée comme une simple cause de suspension du contrat de travail.
Le principe est que la grève ne rompt pas le contrat de travail, Sauf faute Le principe est ci
salarié cela signifie que pendant la grève le contrat de lourde imputable a travail du gréviste
est seulement suspendu. Ce principe a deux conséquences d'une part, le gréviste se trouve
prive pendant la suspension du contrat, du salaire qui était la contrepartie d'un travail qu'il ne
fournit plus. D'autre part, la grève licite n'est pas une cause légitime de rupture de la relation
du travail, mais seulement de sa suspension

6. Les congés divers

Le salarié bénéfi cution de son contrat dans des cas de


plus en plus nombreux, on peut citer :

- les congés de circonstance: le travailleur peut s'absenter du travail (avec maintien


de sa rémunération normale), à l'occasion de certains événements familiaux (ex
mariage), de missions civiles, ou en cas de comparution en justice.
- Le congé de formation le travailleur peut, sous certaines conditions, bénéficier
d'un congé éducation payé, c.à.d. qu'il peut s'absenter du travail avec maintien de
la rémunération normale pour suivre des cours de formation générale ou
professionnelle.
B. La suspension du fait de l'employeur

De son côté, l'employeur peut suspendre le contrat de travail dans deux hypothèses :

- La mise à pied disciplinaire : L'une des sanctions disciplinaires applicables par


l'employeur en cas de faute commise par le salarié consiste à interdire
provisoirement à celui-ci de fou ses services en le privant corrélativement de son

t à un
régime particulier.
- La fermeture temporaire d'entreprise : 'Dans le cas où ils sont autorisés, le looke-
out ou la mise en chômage. technique des travailleurs correspondent égaiement à
une suspension du contrat de travail sur l'initiative de l'employeu
force majeure empêchant temporairement l'employeur d'exécuter son obligation
de fournir du travail au salarié, qui justifie ici la suspension du contrat

Paragraphe 2. Les effets de la suspension du contrat de travail

La suspension s'analyse en une dispense provisoire pour les parties d'exécuter leurs
obligations réciproques Pourtant, le lien contractuel subsiste, ainsi que l'appartenance du
salarié à, l'entreprise. Malgré sa suspension, le contrat continue donc à produire certains
effets.

A. Disparition de l'autorité exercée par l'employeur

Cette autorité ne s'exerce que pendant l'accomplissement du travail. Lorsque celui-ci


se trouve suspendu, le salarié cesse d'y être soumis. Cela entraîne l'exclusion de la législation
des accidents du travail pendant les périodes de suspension du contrat de travail. D'autre part,
les actes accomplis par le travailleur pendant ces périodes ne peuvent en principe être
sanctionnés.

B. Problème du droit au salaire

Le salaire est, en principe, la contrepartie du travail fourni, de sorte que toute


interruption du travail devrait se traduire par une diminution proportionnelle du salaire. Mais
la tendance à considérer le salaire comme un revenu alimentaire, Sui doit être garanti à tout
travailleur qui n'interrompt pas son travail par sa faute ou volontairement conduit à attribuer
fréquemment au travailleur des salaires d'inactivité. A cet égard, les prestations directement
versées par l'employeur viennent se combiner avec les prestations de sécurité sociale. Selon
les cas, la suspension du travail entraîne donc des effets différents sur le droit du travailleur à
son salaire. En Lorsque l'interruption du travail résulte de l'initiative du travailleur, comme
ente: de grève, ou de sa faute, comme en cas de mise à pied disciplinaire, elle entraine
pendant toute sa durée privation du salaire.

Mais lorsque la suspension du contrat correspond à la réalisation d'un risque comme


motifs économiques,

maintenir au salarié soit son salarié, soit une indemnité en tenant lieu.
C. Maintien du contrat de travail

Pendant la durée de la suspension du travail, le contrat qui lie l'employeur au salarié


est maintenu. En particulier, le travailleur demeure membre de l'entreprise, peut participer aux
élections professionnelles qui s'y déroulent, y conserve son ancienneté et le droit à son
emploi. Mais la suspension du contrat de travail ne met pas obstacle à sa résiliations Celle-ci
ne peut, il est vrai, se fonder sur l'interruption du travail du salarié pendant la période de
suspension. En particulier, la suspension du travail pendant une grève licite ou pendant un
congé de maternité ne peut être une cause légitime de rupture du contrat de travail. Mais cela
ne veut pas dire que le travailleur soit à l'abri, pendant les périodes de suspension du contrat,
d'un congédiement fondé sur les intérêts économiques de l'entreprise ou sur une faute
commise par lui. La loi a cependant interdit la résiliation du contrat de travail pendant la
suspension du contrat due à un congé de maternité ou à un accident du travail.

Conclusion

Bref, en tenant compte de ces facteurs, le domaine de la suspension serait immense, de


nouveaux cas apparaîtront à l'avenir, car l'entreprise retrouve, actuellement, au centre d'une
philosophie nouvelle de rapports de travail dont les partenaires sociaux ne se limitent pas aux
parties au contrat de travail mais englobent, également, les organisations syndicales et
politiques, l'État et la collectivité nationale dans son entier, la suspension qui occupe une
place importante dans les rapports de travail ne peut y trouver qu'un terrain favorable à son
développement mais toute philosophie doit toujours être animée par la préoccupation
permanente du respect des droits de chacun et le juriste ne peut que s'y associer totalement.
CHAPITRE II. REGLEMENT INTERIEUR ET DROIT DISCIPLINAIRE

Section I. Droit disciplinaire

Le pouvoir du chef d'entreprise.

Le pouvoir de direction, permettant au chef d'entreprise de Prendre les décisions de


gestion de l'entreprise et de donner des Ordres ou instructions au personnel placé sous son
autorité, confère à l'employeur le droit d'exercer sur les salariés le pouvoir disciplinaire. La
source du pouvoir disciplinaire du chef d'entreprise n'est ni contractuelle ni réglementaire, elle
existe de plein droit et a un caractère social et institutionnel.

Le pouvoir disciplinaire est exercé dans les conditions prévues obligatoirement au


règlement intérieur de l'entreprise, au statut du personnel ou à la convention collective. Le
code du travail qui confirme, dans ses articles 35 à 42, les principes du pouvoir disciplinaire
du chef d'entreprise, introduit nouvelles dispositions, comme celles qui imposent le respect de
l'ordre progressif tel qu'il est établi par le code, ou la procédure à observer par le chef
d'entreprise lorsqu'il décide d'infliger une sanction de 3ème degré (mise à pied) ou de 4ème
degré (mutation), ou celles qui introduisent le principe de la faute grave ce; mise par le chef
d'entreprise ou, encore, celles qui considèrent comme faute grave justifiant le licenciement, le
fait pour le salarié de se livrer à des actes de violence ou d'agression physique sur l'employeur
ou les autres salariés, dans le but d'entraver la bonne marche de l'entreprise

Echelle des sanctions

L'avertissement et le blâme (1er et 2ème. degré).

L'avertissement est la première échelle des sanctions disciplinaires, il est suivi du


blâme. Ces deux sanctions, pour constituer une sanction disciplinaire, doivent se présenter
autrement que les observations verbales. Ils doivent, pour les besoins d'une éventuelle
procédure judiciaire, être faits par écrit et indiquer clairement les griefs retenus contre le
salarié. L'avertissement et le blâme, même s'ils constituent la sanction la plus légère,
puisqu'ils n'ont pas d'incident sur la présence du salarié dans l'entreprise, ils sont exercés sous
le contrôle judiciaire.
Mise à pied (3ème degré).

La mise à pied est une période, ne dépassant pas 8 jours, durant laquelle l'exécution du contrat
de travail est suspendue a l'initiative du chef d'entreprise. Elle est moins légère que
l'avertissement et le blâme, elle doit, pour les besoins d'une éventuelle procédure judiciaire,
être faite par écrit en conformité des dispositions de l'article 62 du code relatives à l'entretien
préalable avec le salarié. En cas d'échec de la tentative de conciliation, la décision est notifiée
au salarié ainsi que les griefs l'ayant justifiée.. Sa durée est fixée par le règlement intérieur ou
la convention collective sans pour autant pouvoir dépasser huit jours. Les effets d'une mise à
pied sur le salarié sont d'ordre mea,' (effet d'humiliation vis-à-vis des collègues) et d'ordre
matériel, le paiement du salaire étant suspendu pendant la durée de la mise à pied.

La mise à pied est applicable sans discrimination à l'ensemble des salariés, même aux
délégués du personnel. 590. Lorsqu'elle est appliquée au délégué du personnel, elle n'entraîne
pas seulement la suspension du contrat de travail, mais aussi celle des fonctions
représentatives. Le refus par le salarié d'une mise à pied justifiée peut entraîner une faute
grave justifiant son licenciement sans préavis. Le fait pour le salarié de venir travailler malgré
la mise à pied et contre la volonté de l'employeur est considéré comme refus de la sanction
disciplinaire infligée. Le refus du salarié d'exécuter la mise à pied et de quitter les lieux du
travail porte atteinte à l'autorité de l'employeur et constitue une faute grave justifiant son
licenciement.

Mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire qui existe de fait sans avoir besoin d'être clairement
mentionnée au code, est destinée à exclure le salarié du milieu de travail et à laisser à
l'employeur un temps de réflexion pour statuer sur le cas de l'intéressé. La mise à pied
conservatoire doit être à bref délai, suivi de la mise en de la procédure prévue à l'article
62 du code, ci-dessus mentionnée. Sa durée ne peut, en tous cas, dépasser celle prévue Pour la
mise à pied disciplinaire, et elle ne peut être renouvelée. 596. Lorsque la mise à pied ne fait
aucune référence à l'éventualité d'un licenciement, le licenciement intervenu par la suite sans
aucun fait nouveau n'est pas licite.

La mise à pied sans rémunération constitue une mesure conservatoire dans l'attente de la
sanction finale. 598. Lorsque la sanction disciplinaire retient la faute grave à l'encontre du
salarié, celui-ci perd la rémunération correspondant à la période de mise à pied conservatoire.
Comme toutes les sanctions disciplinaires, la mise à pied est exercée sous le contrôle
judiciaire.

Mutation du salarié (4ème et dernier degré avant licenciement)

La mutation du salarié dans un autre poste, service ou établissement, est une sanction
disciplinaire considérée comme me. sure réservée à des faits plus graves que ceux pour
lesquels la mise à pied est prévue. Comme l'avertissement et le blâme, la mutation est une
sanction à caractère moral, tant qu'elle n'a pas d'incidents sur la rémunération du salarié ou sa
présence à l'entreprise, étant rappelée que la sanction disciplinaire ne doit, en aucun cas, avoir
de répercussions pécuniaires.

La mutation, en tant que sanction, doit avoir obligatoirement un caractère disciplinaire,


elle ne peut se justifier, dans l'exercice du pouvoir disciplinaire, par l'incompétence du salarié.
La mutation à titre disciplinaire ne doit pas apporter une modification substantielle du contrat.
La mutation disciplinaire du salarié à une autre ville peut être interprétée comme une
résiliation unilatérale par l'employeur, lorsque le contrat ne prévoit pas la mobilité
géographique.

A l'inverse, le salarié qui refuse une mutation disciplinaire, ne modifiant pas les
conditions substantielles du contrat de travail, porte atteinte à l'autorité de l'employeur et
commet ainsi une faute grave. Le refus d'accepter la mutation disciplinaire peut se traduire par
le fait que le salarié se présente toujours à son poste d'origine ou refuse de joindre son
nouveau poste. Bien entendu, la mutation disciplinaire est exercée dans les conditions prévues
à l'article 62 du code relatives à la procédure de tentative de conciliation et à l'entretien avec
le salarié, la mutation est également exercée sous le contrôle judiciaire.

Cas des salariés protégés

Le pouvoir disciplinaire qu'exerce l'employeur est raire i0 sans distinction, à


l'ensemble du personnel, exception des délégués du personnel et, éventuellement, des
délégués syndicaux. Lorsque la sanction disciplinaire se traduit par un licenciement ou une
mutation, la mesure est soumise à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Bien
entendu, aucune sanction disciplinaire ne doit être prise contre un salarié en raison de son
activité syndicale ou de sa qualité de délégué du personnel.
Cas d'hygiène et de sécurité

Le manquement à la discipline menace l'autorité de l'employeur au sein de l'entreprise,


il est sanctionné par des mesures qui ne doivent pas avoir d'incidents sur la rémunération du
salarié. Le manquement aux prescriptions relatives à l'hygiène et à la sécurité menace parfois
l'existence même de l'ensemble des travailleurs et de l'entreprise elle-même (maladies
contagieuses graves, explosion, incendie, etc...) et c'est le seul cas où l'employeur est autorisé
à infliger des sanctions disciplinaires se traduisant par des retenues sur salaire. La retenue est,
cependant, limitée à 25 % du salaire journalier dans la même journée.

L'employeur ne doit pas disposer de ces retenues qui doivent être versées à une caisse
de secours du personnel ou, à une de bienfaisance ou d'assistance légalement
constituée. Logiquement, l'employeur doit tenir un registre pour comptabiliser les retenues et
leur versement à la caisse de secours, bien que cette disposition ne soit pas mentionnée par le
code, les modalités seront certainement prises par voie réglementaire.

Sanctions interdites

Sanctions pécuniaires : La sanction d'une faute disciplinaire doit frapper le salarié dans sa vie
professionnelle et non dans son patrimoine, ce qui explique que la loi interdit les amendes, les
retenues et les autres sanctions pécuniaires. Ainsi, est considérée comme sanction pécuniaire
prohibée, le fait qu'une partie du salaire soit retenue par l'employeur, à titre d amende, en
raison d'une mauvaise exécution du travail ou de retards répétés.

Est considéré également comme sanction pécuniaire prohibée la suppression ou la réduction


d'une prime de rendement ou de fin d'année en raison de faits qualifiés de fautifs par
l'employeur. Par contre, n'est pas considéré comme sanction pécuniaire prohibée, l'absence
d'augmentation de salaire fondée sur la qualité du travail ou le refus de promotion dont la
décision revient à l'employeur, ou encore la suppression de prime d'assiduité pour un salarié
non assidu.

Sanctions discriminatoires : Il est interdit à l'employeur d'infliger une sanction disciplinaire


en raison des opinions politiques du salarié, de son appartenance à un syndicat ou en raison de
ses activités syndicales, de son origine ou de son sexe.
Refus de la sanction par le salarié

Le fait pour un salarié de refuser la sanction disciplinaire n'est pas, à lui seul,
constitutif de faute grave. L'employeur ne peut considérer que le salarié a pris l'initiative de
rompre son contrat lorsque celui-ci refuse une sanction disciplinaire apportant une
modification substantielle. Par contre, le refus par le salarié d'une sanction disciplinaire
justifiée de mutation peut constituer un motif valable de licenciement. L'employeur peut
sanctionner différemment des salariés qui ont commis la même faute. Il apprécie,
individuellement, les mesures à prendre en prenant en compte différents facteurs, tels que
l'ancienneté ou le comportement de chaque salarié.

S'agissant de sanctions relevant de la 1ère et la 2ème échelle, l'employeur n'est pas tenu de
convoquer le salarié pour entretien préalable avant de prendre et d'appliquer une mesure
disciplinaire. Il n'est pas tenu, non plus, de lui notifier sa décision Par écrit. Cependant, la
justice ne peut tenir compte des faits allégués par l'employeur et dont la preuve ne peut être
rapportée. Un employeur ne peut pas infliger deux sanctions successives pour la même faute
(par exemple, un avertissement et un blâme, la seconde sanction doit être annulée. De même,
l'employeur ne peut pas prendre en considération des sanctions prononcées plus d'une année
avant l'engagement à de nouvelles poursuites disciplinaires.

Contrôle judiciaire

L'employeur seul juge

L'esprit général de la loi est que le pouvoir disciplinaire appartient à l'employeur et


non aux juges, c'est lui qui, dans le cadre de sa responsabilité de gestion de l'entreprise,
apprécie la gravité des agissements fautifs du salarié et l'opportunité de les sanctionner de
telle ou telle manière. Cependant, le pouvoir disciplinaire de l'employeur s'exerce sous
l'autorité judiciaire.

Matérialité des faits.

Lorsque le litige est porté devant les tribunaux, les juges ont le pouvoir de vérifier la
matérialité des faits reprochés au salarié, de vérifier si ces faits ont été qualifiés, à juste titre,
d'infraction à la discipline, si l'ordre ou le règlement violé avait un caractère de légalité et
enfin, si la sanction était proportionnelle à la faute commise par le salarié. La loi ne transfère
pas aux juges l'appréciation de l'opportunité de la sanction qui demeure inhérente à la
responsabilité de l'employeur de gérer l'entreprise, ni les substituer à l'employeur comme
juges disciplinaires, il leur confère seulement le droit de contrôler si l'employeur a usé de ses
pouvoirs disciplinaires conformément à leur finalité.

Annulation de sanctions

Le pouvoir disciplinaire s'exerce par l'employeur sous le contrôle judiciaire. Par


conséquent, le salarié peut réclamer l'annulation de la décision disciplinaire par voie
judiciaire.

Section II. Règlement intérieur

Dispositions générales

Obligation d'établir un règlement En vertu de l'article 138 du code du travail, tout


employeur occupant au minimum dix salariés permanents est tenu, dans les 14 mois suivant
l'ouverture, d'établir, après consultation des délégués du personnel et, éventuellement, les
délégués syndicaux, un règlement intérieur et de le soumettre à l'approbation de l'autorité
gouvernementale chargée du travail. Le règlement intérieur doit prévoir des dispositions
concernant, au moins, les points suivants :

Embauche et licenciement

Le règlement doit fixer les conditions générales d'embauche, l'ordre des licenciements (en cas
de licenciement partiel pour motif économique), les congés en précisant la durée et les
modalités, et les absences régulièrement autorisées. Ces conditions devront se conformer aux
dispositions légales.

Organisation du travail

Le règlement doit prévoir des règles relatives à l'organisation du travail à l'intérieur de


l'entreprise, aux mesures disciplinaires, à la protection de la santé et à la sécurité des salariés.

Réadaptation des handicapés

Le règlement doit prévoir des dispositions relatives à l'organisation de la réadaptation des


salariés handicapés à la suite d'un accident du travail ou à une maladie professionnelle dans
les conditions fixées par les articles 166 et suivants du code du travail.

Discipline et échelle des sanctions


Le règlement doit comporter des règles générales et permanentes relatives à la discipline telles
que l'obligation de respecter les horaires fixés par l'employeur, de respecter le pointage, de
prévenir en cas d'absence ou de retard, d'obtenir autorisation avant toute absence, de
s'interdire de se déplacer sans avertir ou sans être remplacé si le poste ne peut être laissé
vacant.

Le règlement peut comporter des clauses relatives à l'obéissance aux ordres


hiérarchiques dans l'exécution des tâches confiées, à l'interdiction de lacérer ou de détruire les
affiches ou notes de service, à l'interdiction d'emporter des objets de l'entreprise sans
autorisation, à l'interdiction d'utiliser, pour son propre compte, les machines, outils ou
matériaux appartenant à l'entreprise.

L'échelle des sanctions pouvant être prévues par le règlement, parmi lesquelles l'amende reste
exclue, doit respecter suivant la nature de la faute l'ordre suivant :

- L'avertissement ;
- Le blâme ;
- La mise à pied pour une durée ne dépassant pas 8 jours ;
- La mutation à un autre service ou, éventuellement, à un autre établissement, en tenant
compte de la situation de son domicile.

Le règlement intérieur peut apporter des restrictions au pouvoir disciplinaire de


l'employeur. Il peut, par exemple, limiter la mise à pied à une durée maximum de 3 jours,
exclure ou limiter certaines sanctions ou subordonner leur application à un degré de gravité de
faute reprochée au salarié. Lorsque l'employeur décide d'infliger à son salarié la Sème ou la
4ème sanction, il doit observer les dispositions prévues à l'article 62 du code, relatives à la
procédure de conciliation. Il s'agit là d'une nouvelle disposition introduite par le code du
travail. En vertu de l'article 38 du code, les sanctions infligées doivent intervenir en respect de
l'ordre prévu à l'article 37. Lorsqu'elles sont épuisées dans une période ne dépassant pas une
année, le licenciement, auquel l'employeur procédera, sera considéré comme justifié.

Hygiène et sécurité

Il va de soi que l'employeur n'est pas tenu de reproduire dans le règlement intérieur toutes les
dispositions législatives ou réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité ou même de
dresser la liste de toutes les dispositions particulières susceptibles d'être appliquées dans
l'entreprise. 642. En effet, le règlement intérieur peut se contenter de préciser que chaque
salarié doit se conformer aux consignes portées à sa connaissance par affiches, brochures,
instructions, notes de service ou autres moyens.

La sanction disciplinaire, liée à l'hygiène et la sécurité, infligée par l'employeur peut varier,
selon la gravité de la faute, de l'avertissement au licenciement, elle peut se traduire par des
retenues sur salaire, dont le montant, prélevé d'office sur le salaire, ne peut excéder dans la
même journée le quart du salaire journalier. Les retenues sont versées à une caisse de secours
du personnel ou, à défaut, à une de bienfaisance ou d'assistance légalement constituée.

Réception des salariés Le règlement fixe les jours et heures auxquels l'employeur reçoit
individuellement tout salarié, accompagné ou non d'un délégué du personnel qui lui en fait la
demande, ainsi que les lieux et conditions de cette audience sans qu'il puisse y avoir moins
d'un jour de réception par mois. Les jours, lieu, heures et conditions doivent être affichés dans
le local où se fait habituellement la paie du personnel.

Dispositions particulières

Clauses Le règlement intérieur ne peut contenir de clauses contraires aux lois et règlements,
aux conventions collectives ou accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise. Il ne
peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des
restrictions qui ne seraient pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni
proportionnées au but recherché.

Elaboration Le règlement intérieur est un document élaboré unilatéralement par l'employeur.


Son application suppose, toutefois, une consultation des représentants du personnel et
l'approbation de l'autorité gouvernementale chargée du travail.

Affichage Le règlement intérieur, approuvé par l'autorité gouvernementale chargée du travail,


doit être affiché à l'intérieur de l'entreprise tale un endroit facilement visible et accessible au
personnel, tel que le lieu où s'effectue la paie.

Statut-type Un règlement intérieur modèle est établi par l'autorité gouvernementale chargée
du travail, il comporte les éléments essentiels auxquels chaque règlement doit se conformer.
D'ailleurs, ce modèle tient lieu de règlement intérieur pour les entreprises occupant moins de
dix salariés et qui sont dispensées de l'obligation d'établir un règlement intérieur propre à
elles. Le règlement intérieur-type devra être établi par l'autorité gouvernementale chargé du
travail.
En attendant, le statut-type, établi par arrêté du 23 octobre 1948, demeure applicable, il règle
les rapports entre les salariés et leur employeur en matière de classification du personnel, de
période d'essai, d'embauchage, de résiliation du contrat de travail par licenciement ou
démission, de préavis, de mesures disciplinaires, de salaire, primes d'ancienneté, heures
supplémentaires et périodicité de paie, de congés annuels payés, de congés de maladie et de
certains événements, d'absences pour diverses circonstances, de mesures de sécurité et
d'hygiène et d'accidents de travail ou maladies professionnelles. Il est à préciser que seules les
dispositions de cet arrêté qui ne sont pas contradictoires aux dispositions de la loi 65/99
formant Code du travail demeurent provisoirement applicables.

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