• ¿Qué se va a medir?

• Asistencia, puntualidad y participación en clases.

• Si ha buscado apoyo bibliográfico, para profundizar las materias.

• Estudio adecuado y suficiente para cada ramo.

• Si ha cumplido responsablemente con los trabajos requeridos por cada cátedra.

• Medir si las capacidades son las adecuadas para permanecer en el cargo y si concuerdan
con el objetivo del cargo.

• Medir el rendimiento en cada cátedra (notas).

• Ver si el integrante aporta ideas para el trabajo, ayuda a direccionar el trabajo, si actúa por
iniciativa propia o espera que le den ordenes.

• Medir si durante las horas de trabajo, realmente trabaja o hace otras cosas.

• ¿ A quien mediremos su desempeño?

Se medirá tanto el rendimiento de cada integrante como del grupo de la empresa de estudio.

• ¿Cuándo será realizada la evaluación?

Las evaluaciones de desempeño se realizaran después de cada prueba y entrega de trabajos.

• ¿Para qué se hará la evaluación de desempeño?

Se hará la evaluación de desempeño para mejorar y potenciar capacidades de los integrantes de la

empresa de estudio, para alcanzar el máximo rendimiento y lograr el objetivo principal de la
empresa, obtener un promedio superior al 5,5.

ETAPA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

Integrantes:

Cátedra:

Administración de Recursos Humanos

Profesor:

SANTIAGO, MAYO DE 2002

INDICE

• INTRODUCCIÓN PÁG
 • EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
3
• INSTRUMENTOS QUE SE UTILIZARÁN EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
4
o MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
5
 DEFINICIÓN DE MÉTODOS

5
 CONCLUSIÓN
6
 FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR EL
MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS CON UTILIZACIÓN DE
PUNTOS 9

10
 CRITERIOS A UTILIZAR

12
 ANÁLISIS DEL MÉTODO
13
 POTENCIACIÓN PARA LOS ESTUDIANTES
14
 MODELO DE ITINERARIO DE ENTREVISTA DEL MÉTODO DE
INVESTIGACIÓN DE CAMPO
16

 DESARROLLO DE ESTE MÉTODO 18

• CONCLUSIONES 22

INTRODUCCION

En este trabajo se abordara a través de formularios de evaluación las diferentes características que
presenta nuestro grupo, para que así podamos observar las distintas fortalezas y debilidades que
presentamos, de manera que esto nos sirva para trabajar en grupo, pero también para saber si el
plan de trabajo sé esta desarrollando tal como esta planificado o si es necesario hacer ciertas
modificaciones o tratar de delinear otro tipo de planificación mas eficaz.

En el tipo de evaluación definiremos distintos desempeños en la función como grupo y

abordaremos temas de corte específicos los que nos sirvan para sacar conclusiones de nuestro
grupo, de manera que se pueda evaluar individual y grupalmente, esto nos servirá para evaluar
mejor el desempeño y comportamiento de los integrantes de este grupo de estudio, saber sus
condiciones, saber si es apto para el cargo o tal vez necesite ser capacitado. El tratar de conocer
fortalezas para que estas sean trabajadas al máximo de manera de poder trabajar con la mayor
efectividad posible.

Definiremos los tipos de evaluaciones y daremos la razón de la elección de estas para aplicarlas al
grupo, así en resumen nuestro trabajo esta enfocado a tener un consenso sobre el conocimiento
como individuos y como grupo.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• ¿Qué se va a medir?
 • Asistencia, puntualidad y participación en clases.

• Si ha buscado apoyo bibliográfico, para profundizar las materias.

• Estudio adecuado y suficiente para cada ramo.

• Si ha cumplido responsablemente con los trabajos requeridos por cada cátedra.

• Medir si las capacidades son las adecuadas para permanecer en el cargo y si concuerdan
con el objetivo del cargo.

• Medir el rendimiento en cada cátedra (notas).

• Ver si el integrante aporta ideas para el trabajo, ayuda a direccionar el trabajo, si actúa por
iniciativa propia o espera que le den ordenes.

• Medir si durante las horas de trabajo, realmente trabaja o hace otras cosas.

• ¿ A quien mediremos su desempeño?

Se medirá tanto el rendimiento de cada integrante como del grupo de la empresa de estudio.

• ¿Cuándo será realizada la evaluación?

Las evaluaciones de desempeño se realizaran después de cada prueba y entrega de trabajos.

• ¿Para qué se hará la evaluación de desempeño?

Se hará la evaluación de desempeño para mejorar y potenciar capacidades de los integrantes de la

empresa de estudio, para alcanzar el máximo rendimiento y lograr el objetivo principal de la
empresa, obtener un promedio superior al 5,5.

INSTRUMENTOS QUE SE UTILIZARÁN EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

Los métodos de evaluación serán elegidos de acuerdo a los objetivos planteados para nuestra
empresa de estudio.

Nuestra empresa de estudio va a desarrollar su propio método para evaluar el rendimiento grupal e
individual. Para ello serán utilizados más de un método y una mezcla de ellos.

¿Quién va a evaluar?

Se va a desarrollar a nivel individual una autoevaluación de cada integrante, y a nivel grupal se

establecerá una comisión en la que cada participante dará su opinión, pero la evaluación final se
basara en el análisis realizado por el líder de grupo.

DEFINICIÓN DE MÉTODOS

• Método Escala Gráfica:

Definición: El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes
mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación
son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. Se definen simple y
objetivamente para evitar distorsiones.

En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.

Se rechaza este método a nivel grupal, por que entrega información subjetiva, debido a que esta
sujeto a distorsiones e inferencias de los evaluadores. Tiende a generalizar los resultados.

Se acepta a nivel individual, por que la autoevaluación es subjetiva y por esto se adecua al método
que deseamos aplicar.

Aplicaremos un formulario de método de escala gráfica con utilización de puntos.

• Método Elección Forzada:

Definición: Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar
frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del
grupo.

Se rechaza a nivel individual y grupal, por que es muy rígido y por el hecho de elegir forzosamente,
van a ver respuestas que no se ajustaran a las características reales de la persona. No se rescatan
las cualidades que se pueden potenciar en una persona. Se necesita una complementación de la
información.

• Método de Investigación de Campo.

Definición: Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista (el profesor en

nuestro caso), con evaluación con el superior inmediato (líder del grupo), mediante el cual se
verifica y evalúa el desempeño de los integrantes del grupo. Puede tener gran diversidad de
aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con el líder los
medios para su desarrollo y acompañar al integrante del grupo de manera mucho más dinámica.

De este método solo se van a rescatar algunos aspectos. Descartaremos aspectos tales como: el
apoyo de un especialista, ya que en este caso serían los profesores de cada cátedra de cada
integrante del grupo, los cuales, es poco probable, que tengan el tiempo para estar a nuestra
disposición.

Rescataremos de este método, las formas en que las preguntas se efectúan, para aplicarlo a la
evaluación grupal, a través de la comisión situada anteriormente.

A través de este método, nos podremos dar cuenta en cuales áreas el integrante del grupo esta
capacitado y de esta forma potenciar y en el caso de tener algunas áreas deficientes capacitarlo
para mejorar su rendimiento.

• Método de los Incidentes Críticos.

Definición: Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del
campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas.
Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben
corregirse y eliminarse.

El método que finalmente será utilizado a nivel grupal, será una mezcla del método de
Investigación de Campo y el método de los Incidentes Críticos.

Se rechaza a nivel individual y grupal algunos aspectos por que, es muy rígido no nos permite ver a
las personas que se desarrollan normalmente, para ayudar a potenciarlas, tiene opciones muy
extremistas.

Se utilizaran aspectos a nivel grupal tales como: utilizar el método de la campana de Gauss y la
vamos a dividir en tres aspectos, los cuales en todas las fases los vamos a corregir y potenciar.

• Método de Comparación por Pares.

Definición: Este método compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos y se anota cual es
el que se considera mejor en cuanto a desempeño.

Se rechaza el método por que discrimina, no podemos distinguir en que área cada uno es mejor,
ya que se pueden presentar distintas cualidades en las personas y nos hace difícil distinguir uno de
otro.

• Método de Frases Descriptivas.

Definición: Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador
solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.

Se rechaza por que, es muy simple y subjetivo, no entregará resultados claros sobre lo que
queremos medir.

• Método Autoevaluación.

Definición: Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis
sincero de sus propias características de desempeño.

Se acepta el método y se utilizará conjuntamente con el método Escala Gráfica con utilización de
puntos.

• Método de Evaluación de Resultados.

Definición: En este método se contrastará las notas obtenidas en cada cátedra con las notas
esperadas (promedio 5,5).

Se acepta el método se utilizará a nivel individual y nos ayudará a medir el rendimiento real de
cada integrante del grupo.

Conclusión:

Se utilizaran a nivel individual y grupal métodos mixtos.

A nivel individual se utilizarán método tales como: método de escala gráfica con utilización de
puntos, método de Auto-evaluación y método de Evaluación de Resultados. Y a nivel grupal se
utilizaran los métodos, de Investigación de Campo e Incidentes Críticos

FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR EL MÉTODO DE ESCALAS

GRÁFICAS CON UTILIZACIÓN DE PUNTOS

EVALUACIÓN DEL INTEGRANTE

Nombre
completo:_____________________________________________________Fecha:__/_
_/____

Sección:_________________________________________Cargo:_______________
__________

Cada pregunta se divide en número de grados de aplicación (nota). Considere

independientemente cada uno de ellos y asigne solo un grado a cada pregunta. Indique
el valor en puntos o grados en la columna de la derecha
Pregunt
as que
evaluará
n Pto
Grados
factores s
de
desemp
eño
1.- 1 2 3 4 5 6 7
Puntuali
dad Trato de
No,
ser
generalm Soy Si, soy
¿Consid No, soy puntual, Generalme
ente no A veces Puntual Puntual
era muy pero en nte soy
puedo soy dependie
usted impuntua muchas muy
cumplir puntual. ndo de la
que es l ocasion puntual Siempre
con ocasión
una es no lo
horarios
persona logro
capáz de 2.-Apoyo
cumplir Bibliográfic
con los o
requisito
s de
puntualid ¿Si tuviera
ad y que calificar
coordina su nivel de 1 2 3 4 5 6 7
ción de utilización
su del apoyo
horario bibliográfico
para disponible
realizar para usted,
los que nota
trabajos? tendría?
Califique Nunca Casi Solo A veces Trato de Casi Siempre
utilizo nunca utilizo utilizo apoyarm siempre Utilizo
 este
su nivel utilizo el apoyo
e por utilizo
de Bibliogra- apoyo cuando Bibliogra- Bibliogra-
Bibliogra- Bibliogra-
puntualid fías Bibliográ- es fías fías
fías fías
ad fico obligator
io
3.-Horas de
Estudios

¿Considera
que son
suficientes 1 2 3 4 5 6 7
las horas
que usted
dedica a
estudiar los
ramos de su
carrera?
Dedico
Nunca Estudio
No, casi las horas Trato de Sí, estudio
estudio A veces mucho para
no que estudiar Bastantes
para los estudio todos los
estudio puedo a mucho horas
ramos ramos
estudiar
4.-
Responsab
ilidad en
Trabajos

Califique el
nivel de
responsabili
dad que 1 2 3 4 5 6 7
usted
implica
cuando se
compromete
con la
ejecución
de un
trabajo
No Me
A veces Regularm Extremada
puedo cuesta Muy
soy ente Respons mente
ser ser Responsa-
respons responsa a-ble responsabl
responsa responsa ble
able ble e
ble ble
5.- 1 2 3 4 5 6 7
Capacidad
es para
ejercer el
cargo

¿Cree que
sus
capacidade
s son
suficientes
para poder
ejecutar el
cargo?
No, no Casi
Me falta Podría A veces
me siempre Me siento
capacida ser más soy Soy capaz
siento soy muy capaz
d capaz capaz
capaz capaz
6.-
Rendimient
o en cada
cátedra

¿Piensa
que ha su
rendimiento 1 2 3 4 5 6 7
en el
ejercicio de
cada
cátedra a
sido óptimo
conforme a
sus notas?
No, está Trato de
Me Estoy
por que Regularme
No, no es cuesta A veces siempre por
debajo siempre nte es
el óptimo que sea es óptimo sobre de lo
de lo sea óptimo
óptimo requerido
requerido óptimo
7.-
Rendimient
o con la
interacción
en grupo

¿Cree que
su aporte en 1 2 3 4 5 6 7
trabajos
grupales es
ayuda
activa o se
considera
un
integrante
pasivo?
No suelo Soy un Soy un A veces Trato de Siempre Suelo
proponer integrant integran soy un ser de trato de liderar
aportes a e pasivo te integrant ayuda entregar activament
mi grupo pasivo e más siempre aportes a e los
de que pasivo que se mi grupo grupos de
trabajo cuando que trabaje de trabajo trabajo
 es
obligaci
activo en grupo
ón
participo
8.-
Razonamie
nto

¿Como es
su
capacidad 1 2 3 4 5 6 7
de
razonamient
o analítico
en la
aplicación
de una
tarea?
En
Me Trato de general Aplico
Es nula,
cuesta aplicar razono constante
no tengo A veces
mucho análisis, las mente el Siempre
capacida puedo
aplicar pero no tareas razonamie soy muy
d de aplicar
un siempre que se nto en mis analítico
razonami análisis
análisis es me actividade
ento
racional correcto encomie s
ndan
SUBTOTAL DE PUNTOS

Elegimos este tipo de evaluación por ser una prueba que entrega información subjetiva una vez
que es aplicada a los integrantes de la empresa, individualmente y así poder medir los niveles de
desempeño que se generaron al ejecutar los cargos asignados según los criterios que a
continuación se enuncian.

Criterios de evaluación de desempeño, según “Formulario de evaluación del desempeño por el

método de escalas gráficas con utilización de puntos”.

Para poder determina los niveles de mejor desempeño en el cargo y de peor desempeño de este,
nos basamos en los siguientes puntos críticos.

EL OCUPANTE DEL CARGO SI FORMA PARTE DE EL

RECOMENDACIONES
HA TENIDO UN: INTERVÁLO ENTRE:
Se recomienda continuar con el
EXCELENTE DESEMPEÑO ritmo de trabajo, porque usted
45 y más puntos
DEL CARGO desempeña eficientemente su
labor
Se recomienda que siga
BUEN DESEMPEÑO DEL esforzándose para mantener su
44 y 30 puntos
CARGO nivel de desempeño en el cargo
asignado
REGULAR DESEMPEÑO DEL 29 y 15 puntos Se recomienda que trate de
CARGO esforzarse más por mejorar su
 desempeño en la ejecución de
sus tareas.
Se recomienda que trate de
INSUFICIENTE DESEMPEÑO reorganizar su labor, porque esta
14 y menos puntos
DEL CARGO no cumple con las exigencias que
la empresa exige

ANÁLISIS DE ESTE MÉTODO

Según los resultados de la aplicación de estos criterios de evaluación en los integrantes de la

empresa, pudimos constatar que contamos con las siguientes estadísticas:

Los ocho encuestados tienen puntajes que van entre los 43 y 33 puntos, por lo que todos son
considerados integrantes de la empresa de estudios óptimos que tiene grandes posibilidades de
perdurar en los cargos que ocupan. Se les recomienda mantener o mejorar el ritmo que llevan
hasta el momento, puesto que su desempeño es bueno, pero podría mejorar.

En conclusión, para mejorar los rendimientos y potenciar las capacidades de los integrantes es
necesario que se tomen cursos de ayuda tanto en temas complementarios a las cátedras como
ayuda a nivel personal para cada integrante.

POTENCIACIÓN PARA LOS ESTUDIANTES

A continuación se mostrarán los cursos que ayudarán a mejorar el rendimiento tanto a nivel
individual, como grupal, para poder eliminar las deficiencias dentro del grupo de trabajo; capacitar
lo que está regular y mejorar aun más lo que es bueno.

1. - Excel básico: En éste curso está orientado a la aplicación y desarrollo de herramientas para el
manejo básico de libros de cálculo, para así facilitar y ayudar a realizar trabajos e informes
contables, lo que ayudará a minimizar esfuerzos y recursos, mejorar la calidad en la realización de
tareas.

2. - Ortografía: Curso para aquellos miembros del grupo que presenten problemas ortográficos ya
que es de suma importancia para elaborar informes y rendir pruebas, ya que mejora el rendimiento
de los alumnos.

3. - Programación neurolinguística (desarrollo profesional): Este curso enseña patrones de

liderazgo aplicables al desarrollo profesional y de los procesos conducentes al logro de objetivos,
aplicado a la formación de líderes, para poder desempeñar un cargo de alto nivel en el futuro y
aprender a dirigir un grupo de trabajo.

4. - Dirección y liderazgo en la empresa: Curso con un enfoque sistemático de la empresa y de la

sicología industrial contemporánea que fortalecerá las destrezas personales, situacionales e
interactivos de los participantes en el área de las relaciones humanas y comunicación, de mucha
importancia en la administración lo que puede ayudar a mejorar el desempeño y rendimiento en las
cátedras propias de la carrera.

5. - Marketing personal y networks para el éxito en los negocios: Curso que pretende que los
alumnos logren su objetivo de instalarse en el competitivo mundo laboral, se capacita a los
alumnos para que puedan generar herramientas propias que le sean útiles para generar sus
propios empleos, facilitando el desempeño en algunos ramos.
6. - Relaciones humanas en la empresa: Curso que estudia y analiza fundamentos sicológicos de
las relaciones humanas, valora la interacción humana para así poder mejorar las relaciones de los
integrantes del grupo, ya que mejorará la calidad de los trabajos grupales.

7. - Manejo de la ansiedad frente a un grupo: Curso que mejora la ansiedad que es una respuesta
emocional que puede interferir en el funcionamiento social y académico de los alumnos su finalidad
es que el alumno logre poder generar cambios.

8.- Taller de prevención y manejo del estress: Es un espacio, destinado a los estudiantes que estén
sintiendo estress y por esto ha experimentado algún grado de fracaso en sus estudios, para dar
fuerzas y enfrentar mejor las etapas difíciles dentro de la vida universitaria.

MODELO DE ITINERARIO DE ENTREVISTA DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

• Evaluación de Rendimiento

 ¿Cómo ha sido el rendimiento del grupo?

a) Bueno b) Malo c) Regular

 ¿Por qué cree que el rendimiento a sido (bueno, malo, regular)?

 ¿Cuál cree que es el factor más importante que hizo que el rendimiento fuese de esa forma
(bueno, malo, regular)?

• Evaluación de cualidades y defectos

 ¿Dejo alguna responsabilidad de lado en la ejecución de su trabajo?

 ¿Cuáles son las cualidades que piensa que tiene, en beneficio del desarrollo de la tarea a
realizar?

 ¿Tiene alguna deficiencia que pudiera perjudicar la optima realización de las tareas asignadas?

 Al estar en grupo, ¿se distrae fácilmente, atrasando la realización del trabajo?

 ¿Existe una persona que ejerza un liderazgo negativo distrayendo a los demás integrantes del
grupo?

• Planeación

 ¿Hizo algo por potenciar las cualidades dentro del grupo?

 ¿Hizo algo por hacer desaparecer los factores que impiden el buen rendimiento?

 ¿Cree que necesita apoyo para potenciar las cualidades?

• Seguimiento
 ¿Cuales cree que podrían ser los cursos que apoyan el potencial del grupo , o los cursos que
ayudan a mejorar los defectos?

 ¿Cree que realmente ayudaran los cursos a potenciar las capacidades del grupo?

 ¿ Realmente se han eliminado los aspectos negativos, con el conocimiento de su desempeño?

DESARROLLO DEL MODELO DE ITINERARIO DE ENTREVISTA DEL MÉTODO DE

INVESTIGACIÓN DE CAMPO

• Evaluación de Rendimiento

 ¿Cómo ha sido el rendimiento del grupo?

a) Bueno b) Malo c) Regular

 ¿Por qué cree que el rendimiento a sido bueno?

El rendimiento ha sido bueno por que hemos avanzado en las tareas rápidamente, debido a que
existe una buena distribución del trabajo, junto con una asignación equitativa de este, además de la
participación de todos los integrantes del grupo.

 ¿Cuál cree que es el factor más importante que hizo que el rendimiento fuese bueno?

Uno de los factores más importante para el rendimiento es la responsabilidad y el compromiso de

los integrantes, junto con la asistencia regular a las reuniones de trabajo.

• Evaluación de cualidades y defectos

 ¿Dejo alguna responsabilidad de lado en la ejecución de su trabajo?

No se dejo ninguna responsabilidad de lado, ya que se fijaron y determinaron los días de trabajo,
hubo una buena organización y coordinación de los horarios de trabajo.

 ¿Cuáles son las cualidades que piensa que tiene, en beneficio del desarrollo de la tarea a
realizar?

Las cualidades más destacables son: la responsabilidad, puntualidad, iniciativa, organización

adecuada, buena coordinación.

 ¿Tiene alguna deficiencia que pudiera perjudicar la optima realización de las tareas asignadas?

Algunas de las deficiencias son, que existen actividades de igual importancia que debemos realizar
en paralelo al cargo que desarrollamos como estudiantes, en algunas ocasiones cuesta coincidir en
los horarios, existen momentos en los que se tiende a distraerse por ejemplo por el número de
integrantes y otros factores externos (ruido, otros compañeros).

 Al estar en grupo, ¿se distrae fácilmente, atrasando la realización del trabajo?

Nos distraemos, pero esto no perjudica la realización oportuna del trabajo, por que son pocos los
momentos y los tratamos de evitar y además contamos con un horario planificado.
 ¿Existe una persona que ejerza un liderazgo negativo distrayendo a los demás integrantes del
grupo?

No, pero si existe alguien que en algún momento distraiga al grupo, se le llama la atención,
tratamos de ser nosotros mismos un ente controlador, por que queremos cumplir con nuestros
objetivos.

• Planeación

 ¿Hizo algo por potenciar las cualidades dentro del grupo?

No, no nos hicimos el tiempo y no hubo una preocupación mayor por potenciar las cualidades
dentro del grupo.

 ¿Hizo algo por hacer desaparecer los factores que impiden el buen rendimiento?

Si, por ejemplo a los más introvertidos les dimos la tarea de disertar, hacemos a todos los
integrantes participar. Siempre tratamos de mejorar los aspectos negativos que no nos ayudaban a
la obtención de nuestro objetivo.

 ¿Cree que necesita apoyo para potenciar las cualidades?

Si, se necesita apoyo, por que no conocemos las herramientas más adecuadas para potenciar
adecuadamente las capacidades de cada integrante.

• Seguimiento

 ¿Cuales cree que podrían ser los cursos que apoyan el potencial del grupo, o los cursos que
ayudan a mejorar los defectos?

Por ejemplo cursos como: Excel básico, Ortografía, Programación neurolinguística, Dirección y
liderazgo en la empresa, etc.

 ¿Cree que realmente ayudaran los cursos a potenciar las capacidades del grupo?

Si, estos cursos nos darán en algunos casos experiencia, la instrucción sobre un tema, nos
ayudaran en nuestro que hacer profesional.

Esta capacitación será útil para la empresa, ya que nos ayudara a alcanzar el objetivo

 ¿ Realmente se han eliminado los aspectos negativos, con el conocimiento de su desempeño?

Si, estamos en un proceso en el cual estamos disminuyendo los aspectos negativos, ya vemos las
deficiencias y potencialidades de cada integrante, junto con un espíritu de superación.

CONCLUSIÓN

En este trabajo hemos podido observar, por medio de haber fijado criterios de evaluación, es decir,
al utilizar el método de escala gráfica critica en las que se asignaron puntos a cada respuesta así
logramos dividir el tipo de desempeño que hemos estado logrando, esto se aplico a la evaluación
individual y el método de investigación de campo en los que desarrollamos preguntas aplicadas a
la forma de nuestro tipo de grupo(grupo de estudio) la que fue aplicada a la evaluación grupal, por
las cuales se trato conocer el nivel en que se encuentra nuestra empresa de estudio, en términos
de responsabilidad, razonamiento, actitud, etc. De esta manera conocemos fortalezas y debilidades
de nuestro grupo de estudio, de forma tal que se pueda mantener las fortalezas y si es necesario
potenciar ciertas habilidades y/o características mayormente desarrolladas, las cuales son distintas
en los integrantes del grupo, a través de cursos complementarios y de eliminar las debilidades que
estén presentes, en las cuales se trabaja para poder erradicarlas del grupo, dentro de estas hemos
podido localizar la presencia de ciertas distracciones y falta de opinión de algunos, siendo estas las
mas significativas. Con respecto a las fortalezas estas son numerosas y de gran importancia dentro
de las cuales podemos ver la responsabilidad, una buena distribución de tareas, coordinación
dentro del grupo(aunque los horarios son un problema en ciertas ocasiones).

Referente a la capacitación este es un tema en el cual el grupo esta en cierta desventaja puesto
que no se tiene los medios adecuados para potenciar a los integrantes del grupo, siendo esta una
deficiencia.