Les outils RH et le manager

I/ ELEMENTS INTRODUCTIFS

La fonction RH ne peut s'imposer au sein d'une organisation que si 3 conditions sont réunies. Ces
conditions sont des facteurs clés de succès car elles mettent en jeu l'implication et la détermination
de 3 groupes d'acteurs dont les rôles sont déterminants.

On trouve d'abord les dirigeants de l'entreprise qui doivent accorder une confiance à la fonction RH
et lui donner les moyens de se positionner comme un contre-pouvoir des financiers et des
marketeurs.

Ensuite, vient la DRH qui doit élaborer une politique RH en harmonie avec la politique générale de
l'entreprise. Elle doit définir les axes prioritaires et les processus qui permettront de visualiser les
domaines RH fonctionnels et opérationnels.

Enfin, viennent les managers qui doivent être considérés comme le maillon fort du déploiement de
la politique RH.

L'entreprise doit veiller à l'implication des managers dans les tâches RH. Cette implication peut être
motivée d'une part par la clarté des messages et des missions à effectuer et d'autre part par la
simplicité et l'utilité des outils à mettre en place. Leur demander un lourd investissement dans le
domaine RH serait contre-productif. Les managers doivent savoir quelle est la valeur ajoutée des
actions RH auxquelles ils participeront et la mise en oeuvre de ces actions doit être facilement et
rapidement exécutable.

II/ LE ROLE DU MANAGER DANS LA REUSSITE D'UNE POLITIQUE RH

Le rôle RH dévolu au manager est unique dans chaque entreprise. Il dépend de l'histoire de
l'entreprise, de celle des hommes qui la composent et de la place des RH au sein de la société.

De plus en plus, les entreprises favorisent la relation de service et décentralisent les outils au plus
proche des opérationnels. Dans ce type de configuration répandue, les managers ont toujours plus
de responsabilités juridiques, opérationnelles et financières.

Force est alors de constater une instrumentation croissante de la fonction RH.

Les managers ont des rôles RH dits classiques notamment en matière de recrutement, de formations,
de fixation d'objectifs RH, d'évaluation annuelle et de remontée des demandes d'information.

Il exerce aussi de nouveaux rôles car il leur est de plus en plus demandé de travailler dans l'urgence
et d'être dans l'action. Notamment, en matière de formations où on leur demande de dispenser ou
d'organiser des formations en temps réél à partir des incompétences qu'ils auraient détectées. Ce
type de formations est aux antipodes des formations budgétées et anticipées dans le plan. C'est
davantage une formation pompier à caractère urgent ou important et surtout individualisée.
Il exerce également de nouveaux rôles en matière de gestion des compétences, dans l'utilisation du
référentiel de compétences dans le cadre de l'évaluation annuelle ou de la gestion des carrières. Il
est également partie prenante lors de l'élaboration de ces référentiels.
Ils interviennent également dans le cadre de l'harmonisation de la gestion des carrières en
participant à des comités de carrière constitués autour des RRH. Ils donnent leur avis tout en
défendant les qualités des collaborateurs qu'ils souhaitent voir promouvoir.
Enfin, d'autres rôles peuvent être mentionnés comme par exemple le recueil de leurs témoignages
sur le style de management de l'entreprise dans le cadre du recrutement, l'enrichissement de
l'intranet RH, l'appartenance à des associations de RH ou encore l'intervention dans les écoles pour
dynamiser l'image de l'organisation.

A/ Le rôle du manager en matière de recrutement

Il peut être à l'origine de l'expression du besoin de poste, il peut participer à une ou plusieurs étapes
du processus de recrutement lors de l'analyse du besoin, de la sélection, des tests ou encore de la
prise de décision. Il peut également mener seul l'ensemble du processus et faire valider la décision
par la DRH.

Dans tous ces cas de figure, il devra nécessairement être capable, suivant les besoins de l'entreprise,
de préciser le besoin ou le profil d'un poste, de gérer les candidatures spontanées, de mener un
entretien de recrutement, d'animer la bourse d'emploi, d'utiliser internet pour rester en veille sur le
marché du recrutement ou de détecter le bon profil.
Un besoin de poste a pour origine soit sa vacance soit sa création. L'expression du besoin peut être
réalisé à partir des remarques formulées par l'ex titulaire, de la fiche de poste existante ou de
l'utilisation du référentiel de compétences.
Dans le cas d'une création de poste, il faut préciser les raisons de la création, comparer les
définitions de poste proposées par les entreprises qui ont recours à ce métier et définir plus
précisément le contenu en interrogeant les personnes qui travailleront avec ce nouveau
collaborateur. Il est recommandé de préciser le profil des compétences requises et les conditions de
travail qui lui seront attenantes.
S'il s'agit d'un remplacement, il faut profiter pour intégrer les évolutions actuelles et futures liées
aux domaines d'activité, au contrat de travail, à la rémunération et aux conditions de travail.

Tabeau synthétique de la définition des besoins et du profil d'un poste

Intitulé du poste
Analyse du besoin Contexte : création ou remplacement
Existe t-il des postes similaires dans
l'entreprise ?
Objectifs du poste
Turn over dans le poste
Valeur ajoutée attendue
Risques liés au poste
Poste externalisable à 2 ans ?
Périmètres du poste Niveau hiérarchique
Rattachements hiérarchiques
Domaines d'expertise
Domaines complémentaires privilégiés
Tâches principales
Tâches périphériques
Interlocuteurs externes
Interlocuteurs internes
Moyens techniques, financiers, humains
rattachés
Fréquence et type d'évaluation
Profil du candidat Formation minimale
Formation complémentaire
Nous avons vu que le manager devait également savoir gérer les candidatures spontanées. Il lui est
recommandé de traiter ces candidatures avec sérieux et organisation. La 1ère solution peut être de
les acheminer vers la DRHqui gèrera le tri, le stockage et les réponses. La 2ème solution sera de les
traiter directement en local avec une fréquence trimestrielles par exemple.

Le manager doit également savoir mener un entretien. Son rôle ici sera déterminant car ce sera dans
la plupart des cas le supérieur hiérarchique du futur collaborateur. Théoriquement, un entretien face
à face se conduit en 3 étapes :
• la séduction du candidat en lui présentant les points forts de l'entreprise, les avantages du
poste ;
• la présentation du candidat ;
• les questions afin d'obtenir des précisions sur le profil du candidat.

Le manager doit également animer la bourse de l'emploi. Il s'agit de l'outil permettant de proposer
en interne les vacances d'emploi pour valoriser la promotion ou la mobilité permettant d'asseoir la
politique de gestion des carrières. Le manager aura pour tâche de renseigner cette bourse qui n'a
d'intérêt que dans son actualisation. Il intervient pour rendre compte auprès de la DRHde l'avancée
des contacts internes qu'il a pu recevoir. Dans le scenario d'une mobilité interne, le manager sera
sollicité pour définir les formations utiles à la personne pour intégrer le poste le plus efficacement
possible.
La diversité et l'importance de la rotation des postes représentent un indicateur de la mobilité de
l'entreprise. Cependant, de nombreux postes offerts peut traduire un manque de compétences, une
pyramide des âges vieillissante avec des collaborateurs qui ne veulent plus changer de poste, des
conditions de travail ou de rémunération pas adaptées au marché, une volonté politique de
changement ou de restructuration.

En matière de recrutement, le premier vecteur de communication est internet. Cela signifie qu'il est
de plus en plus difficile pour une entreprise de recruter les meilleurs collaborateurs sauf si elle met
en place une stratégie de recrutement sur internet. Cette stratégie se couple avec une nouvelle forme
de présentiel dévolue au manager qui aura pour mission de détecter des compétences
comportementales et figures de proue de compétences et des valeurs de l'entreprise.
Les questions suivantes doivent être posées :
• qui ? Quels profils ;
• quoi ? Quels messages ?
• Quand ? Quelle pérennité ?
• Comment ? Quels outils internet retenir ?

Dans cette optique le manager doit être le porte parole opérationnel de l'entreprise.

B/ Le rôle du manager en matière de formation

Domaine essentiel dans la politique de développement des RH, c'est grâce à l'implication et au
professionnalisme des managers qu'elle remplit ses deux missions essentielles : motiver et
développer des compétences.
Grâce à sa position hiérarchique privilégiée, il peut proposer, argumenter et influencer le
collaborateur dans le choix d'une formation lors de l'entretien professionnel. Cependant, c'est la
politique RH de l'entreprise qui déterminent les thématiques prioritaires des domaines de formations
financés dans le cadre du plan de formation.
Le manager devra expliquer l'information du siège en ce qui concerne le contexte légal de la
nouvelle forme du plan de formation, renseigner les différentes formes individuelles de formations
et leur financement, animer des séminaires de formations collectives, détecter et assurer pour
chaque individu les besoins de formations réglables sur le terrain.
Il a en la matière 4 rôles essentiels :
• informer et expliquer ;
• animer des formations collectives ;
• transmettre ses compétences ;
• faire coïncider les attentes de formations des collaborateurs avec les domaines de formations
financés par l'entreprise.
L'objectif premier étant de rendre employable tout collaborateur.

C/ Le rôle du manager dans la gestion des carrières

Il peut influencer positivement ou négativement la carrière d'un collaborateur mais les grandes
organisations surtout ont mis en place des procédures pour que toute évolution d'un individu soit le
fruit d'une décision collective sauf exception.

Dans cette optique, le manager doit d'abord savoir mener un entretien professionnel. Ces entretiens
dont conçus par la DRH en relation avec les référentiels de compétences et les objectifs
commerciaux.
La pratique de l'entretien a évolué au fil du temps : d'un objectif de bilan de résultats et de
performance vers un objectif de développement des carrières. C'est un instrument majeur de la GRH
qui répond à une demande d'équité et de reconnaissance des collaborateurs.
Sur le plan de la méthode, le manager doit être formé au déroulement des entretiens. A défaut, un
guide d'animation de l'entretien professionnel doit être mis en place. Il contient les grandes étapes
suivantes :
• informer le collaborateur de l'entretien et l'inciter à le préparer ;
• le jour de l'évaluation, l'encourager à être factuel ;
• proposer une analyse des écarts entre les résultats et la norme du référentiel ;
• aboutir à un consensus sur les causes du dysfonctionnement et sur le plan d'action à mettre
en oeuvre ;
• parvenir à une co-évaluation ;
• valoriser les progrès du collaborateur dans ses résultats et le développement de ses
compétences ;
• ....
En matière de gestion des carrières, le manager doit également savoir conseiller un bilan de
compétences, permettant ainsi au salarié de faire le point sur ses motivations, ses compétences
personnelles et professionnelles, les formations à suivre.
Enfin, il accompagne également le collaborateur dans la réalisation de son passeport de formation
ou de compétences.

D/ Le rôle du manager dans le domaine du dialogue social

Il lui est demandé ici de défendre les positions de l'entreprise dans un climat de consensus avec les
partenaires sociaux. Il peut être amené à participer aux réunions avec les représentants du personnel
mais il devra surtout superviser les élections professionnelles.

Deux instances sont représentées dans les entreprises : les instances élues et les instances désignées.
Le manager doit veiller à ce que l'activité de ces instances ne soient pas gênées sous peine de délit
d'entrave.

III/ CONCLUSION

La réussite de la mise en oeuvre d'une politique RH dépend du rôle joué par les managers. Il repose
à la fois sur l'intérêt qu'il porte à la RH et sur le mode de structuration de la RH au sein de
l'organisation. Cette structuration s'exprime par le niveau de formalisme des règles et le niveau de
décentralisation des outils.

Dans le domaine du recrutement le manager intervient au cours de plusieurs étapes du processus. Il

aide à préciser les besoins et les profils concernant les postes ouverts au recrutement. Il doit mettre
en place une organisation afin de gérer les candidatures spontanées. Il peut être amené à conduire
les entretiens, à actualiser la bourse des emplois et ponctuellement à faire de la veille sur les sites de
e-recrutement.

Dans le domaine de la formation, l'entreprise attend du manager qu'il possède à la fois des qualités
pédagogiques et persuasives. En effet, il lui est demandé d'informer et d'expliquer la politique de
formation, les objectifs du plan et les évolutions légales. Il peut être amené à animer des formations
collectives et à transmettre ses compétences en situation de travail. Parallèlement, il doit repérer les
attentes de ses collaborateurs et les convaincre de les faire correspondre aux formations financées
par l'entreprise.

Dans le domaine du dialogue social, il doit connaître les attributions des institutions représentatives
du personnel afin de limiter les risques de délit d'entrave. Mais sa mission principale sera de veiller
à la bonne organisation des élections du personnel dans le respect des procédures.