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Master Ingénierie Comptable Financière et Fiscale-2ème Semestre

Encadré par :
Réalisé par : 2020-2021
Prof. OUASHIL Mbark
BELMOUKHTAR Redouane

JELBABI Asma

MESSRAR Hasna

NAHID Zahra
2
Sommaire

Introduction Générale …………………………………….. 5

Partie 1 : la fonction paie-personnel …………………….. 6

Section 1 : Définitions ……………………………………… 6


Section 2 : le processus de la paie …………………………. 6
Section 3 : la comptabilisation de la paie ………………….. 7

Partie 2 : Audit du paie-Personnel ………………………. 11

Section 1 : Audit de paie ………………………………….. 11


Section 2 : Evaluation du contrôle Interne ……………… 18
Section 3 : Examen des Comptes ………………………… 26

Partie 3 : Cas pratique : Royal Air Maroc …………… 27

Conclusion Générale …………………………………… 30


Bibliographie …………………………………………… 31

3
Table des Matières
Sommaire ................................................................................... 3

Table des matières ………………………………………………. 4

Introduction générale …………………………………………. 5

Partie 1 : la fonction paie-personnel ………………………….. 6

Section 1 : Définitions …………………………………………… 6

Section 2 : le processus de la paie ……………………………….. 6

Section 3 : la comptabilisation de la paie ………………………… 7

1- La composition de la rémunération ………………………. 7


2- La comptabilisation de la paie ……………………………. 8

Partie 2 : Audit du paie-Personnel …………………………….. 11

Section 1 : Audit de paie ………………………………………….. 11

1- Définitions ………………………………………………… 11
2- Audit et l’évaluation du travail ……………………………. 11
3- Les types d’audit ………………………………………….. 12
4- Les étapes d’une mission d’audit …………………………. 18

Section 2 : Evaluation du contrôle interne ……………………….. 18

1- Objectifs du contrôle interne ……………………………... 18


2- Principaux intervenants …………………………………… 19
3- Principales phases du cycle paie …………………………. 19
4- Revue de procédure ……………………………………… 21

Section 3 : Examen des Comptes ……………………………… 26

1- Programme du contrôle …………………………………. 26


2- Points du contrôle ……………………………………….. 26

Partie 3 : Cas pratique : Royal Air Maroc ………………….. 27

Conclusion Générale ………………………………………….. 30

Bibliographie …………………………………………………. 31

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Introduction Générale

L’audit n’est plus une fonction accessoire. Désormais les grandes entreprises et
multinationales ne pourraient s’en passer, surtout dans un contexte économique et
professionnel de plus en plus complexe.

La technique de l’audit s’applique aujourd’hui à tous les domaines de la gestion et ne s’agit


plus d’une mode passagère mais d’un véritable outil d’aide à la prise de décision et de
contrôle.

l’audit devient un examen professionnel d’une information de telle manière à exprimer sur
celle-ci une opinion responsable et indépendante, par référence à un critère de qualité et de
conformité, cette opinion devant accroître l’utilité de l’information mais surtout à aider
l’entreprise à aller de l’avant en maîtrisant du mieux qu’elle peut les risques tant bien en
interne qu’en externe.

De ce fait, la pratique de l’audit concerne toutes les fonctions de l’entreprise notamment celle
de la gestion de cycle paie personnel car une entreprise ne pourrait connaître de croissance
sans le capital humain. Ce dernier faisant objet d’une rémunération, il s’agit dans ce cas-là de
chercher comment optimiser la fonction paie personnel pour éviter à l’entreprise de perdre le
contrôle sur sa principale qualité. Donc Comment peut-on auditer la fonction paie personnel
dans une entreprise ?

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Partie 1 : La fonction paie-personnel

Section 1 : Définitions

La paie est une fonction extrêmement complexe en raison de la diversité des éléments qui la
composent (regroupés en rubriques de paie) et de la multiplicité des opérations à réaliser pour
la mettre en œuvre. Elle est un outil essentiel de gestion, et dans ce sens, elle doit répondre et
respecter des règles de conformité et d’efficacité.

Le personnel l’ensemble des personnes liées à l’entreprise par un contrat de travail, il est donc
formé des salariés, des ouvriers, employés, représentants, cadres et personnel de direction.

Section 2 : Le processus de la paie

Les diverses opérations de la paye peuvent être regroupées en trois grandes catégories :
ordonnancement, paiement, comptabilisation. Le schéma suivant présente les principales
étapes du processus de la paye :

ORDONNANCEMENT

Fixation des Éléments Calculs et


État des Durée du
bases de la complémentaires édition des
effectifs travail
rémunération documents

PAIEMENT

Salaires Accessoires

COMPTABILISATION

Salaires Comptabilise la
charge et la dette

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Section 3 : La comptabilisation de la paie

1. La composition de la rémunération

 Le salaire de base :

Le salaire est le nom donné à la rémunération versée au personnel. Toutefois on désigne par
salaire les rémunérations des ouvriers et par appointement les rémunérations des employés
et cadres.
 Les accessoires sur salaire:
Le salaire brut est généralement composé:
 du Salaire de base
 Les heures supplémentaires : Ce sont des heures effectuées en dehors des heures de
travail normal. Elle est payée en fonction d’un taux majoré de 25% à 100% selon le
moment.
 25% pendant la journée
 50% pendant la nuit
 100% les jours fériés
 les indemnités : Ce sont des suppléments de rémunérations prévues soit par la loi, soit
par le contrat de travail. Une prime est accordée lorsque certaines conditions se réalisent
telles que les rendements ou l’ancienneté. Seule la prime d’ancienneté est obligatoire
légalement.
 Prime d’ancienneté (obligatoire)
 Prime de rendement
 les avantages en nature :

Ce sont des compléments de salaire prévus dans le contrat de travail (logement, eau,
électricité.) l’ensemble de ces éléments constitue le salaire brut.

Salaire Brut = Salaire de base + Heures supplémentaires + Primes d·anciennetés +autres


primes + Avantages et indemnités.

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 Les retenus sur salaire: Nous traiterons uniquement les retenus à titre obligatoire. A
l’occasion de chaque paye, on retient au salarier :
- Les cotisations à la CNSS 4,48%
- Les avances et acomptes
- Les oppositions (saisie-arrêt)
- l’IGR
 Les Obligations de l’employeur :
- Les charges sur salaires payés par l’employeur :

Il s’agit de sommes réglées à la CNSS et qui sont calculé par l’application d’un pourcentage soit
à la masse salariale brut, soit au plafond uniquement qui est également actuellement à 6000dhs.

-Tenu de livre et la fiche de paie:

La loi prescrit tout d’abord la tenue d’un livre de paie obligatoirement quotté et paraphé et
contenant diverses informations sur les salariés:

-sa qualification

-sa rémunération

-les déductions effectuées

Ce livre peut servir lors de contrôle par l·inspecteur de la CNSS, ou des impôts. Par ailleurs le
code de travail oblige l’employeur à remettre aux salariés un bulletin de paye indiquant les
rémunérations brutes et les retenues opérés. Ce bulletin ou fiche peut servir de pièce
justificative.

2. La comptabilisation des charges de personnel :

L’enregistrement de la paie se divise en trois phases :

• L’enregistrement des rémunérations nettes

• L’enregistrement des charges patronales

• L’enregistrement du règlement des sommes dues au personnel, aux organismes sociaux,


à l’état..

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 L’enregistrement des rémunérations nettes  :

6171 Rémunérations du personnel


3431 Avances et acomptes dus au personnel
4432 Rémunérations dues au personnel

4434 Oppositions aux salaires

4431 CNSS

4443 Caisse de retraite (CIMR)


4448 Autres organismes sociaux
(Organismes d’assurance)
44525 État, IGR

 L’enregistrement des charges patronales

61741 Cotisations de sécurité sociale

61742 Cotisations aux caisses de retraite

61761 Assurance groupe

4441 CNSS

4443 Caisse de retraite

4448 Autre organismes sociaux

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 L’enregistrement du règlement des sommes dues :
Règlement des salaires nets

On débite le compte  « rémunération dues au personnel » (4432) ;

et on crédite le compte de trésorerie.

Règlement des cotisations sociales (salariales et patronales) à la CNSS

On débite le compte CNSS (4441) et on crédite le compte de trésorerie

Règlement des cotisations sociales (salariales et patronales) aux caisses de retraite et aux
autres organismes sociaux :

On débite les comptes : 4443 Caisse de retraite (CIMR) et 4448 Autres organismes sociaux.
On crédite un compte de trésorerie

Règlement de l’IGR retenu à la source sur les salaires :

On débite compte 44525 (état IGR)


Et on crédite le compte de trésorerie…

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Partie 2 : audit de la paie personnel

Section 1 : Audit de la paie

1. Définitions :

L’audit de paie-personnel est une activité de contrôle et de conseil


quiconcernel’aspectsalariald’uneentreprise,pourl’améliorationcontinuequiconsisteàav
oirunjugementsurcettedernière.
L’audit de la rémunération met le point afin de détecter les points faibles et les
points forts d’une entreprise dans le but de mener par la suite les actions adéquates
qui permettront de corriger les écarts et dysfonctionnements constatés L’audit de la
rémunération recouvre de multiples domaines comme les salaires, les charges, las
avantages sociaux.
L’audit de la rémunération examiné les politiques salariales, l'analyse de la masse
salariale et celle de sa structure.
La politique de rémunération est le nerf de la guerre en termes de motivation et
d'implication des collaborateurs. La politique de rémunération doit respecter
quelques principes de base pour être performante : elle doit être équitable,
stimulante claire et simple, et surtout compétitive avec les rémunérations pratiquées
dans les autres entreprises à poste égale pour ne pas voir ses meilleurs éléments
céder aux sirènes de la concurrence.
Il existe trois rémunérations variables:

 La rémunération individualisée
 La rémunération fixe
 La rémunération variable
2. Audit et l’évaluation de travail 
Il est difficile de trouver une définition de cette notion. Si on cherche sur des
ouvrages, chaque auteur en propose une, si ce n’est la sienne propre. Devant une
telle prolifération, on va, ici encore, tente de voir clair, de voir large et d’avancer
vers la perception de ce qui peut participer aux fondements de l’évaluation : les
définitions font partie, par évidence, des points de passage obligés de cette quête,
tout en posant, néanmoins, quelques problèmes.

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Attacher une sémantique à un concept, comme celui d’évaluation, ne se réduit pas
à décliner une liste d’attributs qui prétendraient fixer la représentation de ce
phénomène. Alors l’évaluation des salariés : audit interne, est un outil managérial
pour gérer les carrières des salariés et plus globalement la GPEC (Gestion
prévisionnelle des compétences). Offrant la possibilité aux salariés d’exprimer
leurs aspirations professionnelles ou leurs ressentis sur leur travail et l’entreprise,
elle est un élément indispensable de la motivation des salariés.
3. Les types d’audit :

3.1 L’audit de conformité :

L’audit de conformité est un outil d’évaluation et de diagnostic de la conformité


par rapport à un référentiel établi en matière de sécurité de l’information. Cet outil
a pour vocation de vérifier la mise en œuvre des pratiques de sécurité en les
confrontant aux exigences de sécurité issues de ce référentiel et identifier les
écarts présentant les vulnérabilités du système audité. L’audit de conformité
permet de vérifier son alignement vis-à-vis de règles internes ou externes, ou de
contrôler autrui sur la prise en compte de vos règles.
Objectif de l’audit de conformité :
 Garantir la qualité de l’information ;
 Assurer le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ;
 Assurer l’application des accords d’entreprise et des procédures internes ;
 Garantir la qualité de l’information.
 L’auditeur en contrôle le respect et évalue les risques encourus du fait d’une application
insuffisante.
 Assurer l’application des accords d’entreprise et des procédures
 Il est essentiel de disposer en permanence d’un guide rassemblant l’ensemble des règles
portant sur chaque composante de la rémunération, et d’en contrôler le respect.

Principales missions

 La fixation du salaire ;

 Les négociations salariales ;

 L’égalité professionnelle ;

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 Les avantages sociaux ;

 Les primes spécifiques ;

 Le paiement des salaires ;


 L’intéressement, la participation et l’actionnariat ;
 Les sécurités et la qualité du contrôle interne.
Démarche : L’audit se déroule selon un plan du type découpé en trois parties :
Les activités de préparation précédant l'audit afin d’établir un ensemble de
point de contrôle sur la base des référentiels techniques et réglementaires
applicables dans le domaine d’activité du client et sur le périmètre de l’audit ;

Les activités effectuées pendant la visite du site audité (l'audit lui- même)
durant lequel nous analysons l’organisation et les pratiques de sécurité afin de
récolter par le biais d’entretien et de constatations, les preuves nécessaires sur
chacun des points de contrôle ;

Les activités effectuées postérieurement à l'audit, permettant de confronter


dans un rapport les preuves récoltées avec les points de contrôle pour identifier les
écarts mineurs ou majeurs vis-à-vis des exigences de sécurité issues de la
conformité obligatoire.

3.2 L’audit d’efficacité :

Les audits d’efficacité couvrent toutes les fonctions de l’organisation : gestion des
ressources humaines, gestion des dépenses, gestion des recettes, gestion
budgétaire, gestion commerciale, gestion du patrimoine

Lorsqu’on parle d’audit d’efficacité, on va au plus simple englobant à la fois les


notions d’efficacité et d’efficience. C’est pourquoi il serait plus cohérent de parler
d’audit de performance, mais le vocable « audit d’efficacité » est maintenant entré
dans la pratique et le langage.

Il est toutefois utile de le décomposer en rappelant le sens des deux termes :

-L’efficacité, dont le critère est l’atteinte des objectifs fixés, et plus généralement la
réponse adéquate à l’attente. C’est le « doing the right things »

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-L’efficience, qui est le « doing the things right », et dont le critère est de faire le
mieux possible, ce qui exige la meilleure des qualités quant aux connaissances
(le savoir), aux techniques (le savoir-faire), aux comportements (le savoir-être)
et à la communication (le faire savoir).
Objectifs
 L'auditeur interne ne se contente pas uniquement de vérifier la régularité,
conformité de l'entreprise aux référentiels internes et externes, mais il se
prononce sur la qualité de ses réalisations en termes d'efficience et d'efficacité.
 Cherche un écart entre les résultats et les objectifs, c'est à dire les écarts sur les
effectifs, les temps, les rémunérations et les coûts salariaux qui peuvent exister
entre les prévisions et les réalisations périodiques.
 Cherche le pourquoi des écarts existés et le "comment" réduire.
 Consiste notamment à déterminer si les résultats sociaux obtenus sont
conformes aux objectifs fixés et s’ils l’ont été aux moindres coûts.
 Permet d’avoir une vue complète et synthétique sur le fonctionnement global
d’un ensemble d’opérations: « Adéquation des moyens aux objectifs,
pertinence des méthodes et procédures, rigueur et qualité des performances ».

Les principaux points

L'auditeur interne s'intéresse à ce niveau, à l'entreprise dans son ensemble afin de se


prononcer sur :
 la politique de rémunération
 la cohérence entre les structures, les moyens et les objectifs fixés par l'entreprise
 La cohérence en matière de rémunération avec l'ensemble des autres aspects de la
gestion sociale
 La cohérence des procédures de gestion et les choix de l’entreprise en matière de
politique et administration des rémunérations ;
 Interroger sur l’amélioration ou sur l’allègement des procédures dans le but d’atteindre
plus facilement les objectifs fixés
 L’efficience de ces procédures en analysant le rapport coût/résultat.
Audit de l'individualisation des rémunérations

Les points à examiner et les questions à poser au cours de l’audit d’individualisation des
rémunérations

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Points à examiner Les questions à poser

 Quels sont les documents qui présentent les


objectifs de l’entreprise sur ce point ?
 Quelles ont été les réactions (syndicats,
encadrement, personnel)
?
D’où vient l’individualisation?  Quelles sont les instructions relatives aux
augmentations individuelles ?
 Toutes les catégories sont-
elles concernées ?

 Quelles sont les règles de répartition de


l’enveloppe « augmentations individuelles » ?
 À quel niveau est répartie l’« enveloppe »?
 Qui prendre les decisions ?
 Des procédures d'évaluation des performances
Lesmodalités existent-elles ?
Fonctionnent-elles
conveyable?
 Combien de personnes ont-elles été
augmentées ?
 Taux moyen des augmentations ? Taux
minimal ? Taux maximal ? (Mêmes questions
pour les différentes catégories.)
Les resultants  Existe-t-il des agents augmentés plusieurs
années de suite ?
 Existe-t-il des agents qui n’ont pas fait l’objet
de mesures individuelles depuis longtemps ?
Et pour quoi?
 Des mesures de l’impact des augmentations
individuelles ont-elles été faites ?
Les incidences sur la productivité  Par qui ?
et le climat social  Sous quell forme ?
 L’incidence sur la productivité est- elle cernée
?

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3.3 L’audit stratégique

L’audit stratégique correspond à une double préoccupation.

Les politiques de rémunération sont elles conformes aux objectifs pour suivis par
l’entreprise, à sa stratégie sociale?

Latraductiondesgrandschoixdelapolitiquederémunérationenplansetenprogrammesest-elle
réalisée?

Missions :

L’auditeur vérifie si les politiques de rémunérations sont en ligne avec les


objectifs stratégiques définis par l’organisation. Ainsi, si la stratégie est orientée
vers la créativité et l’innovation et la contribution de chacun dans ce domaine,
l’auditeur examinera en particulier si la méthode de « pesée des postes » valorise
convenablement l’initiative créatrice, si le système d’appréciation et la mesure des
résultats intègre de façon significative la contribution à l’innovation, si la
détermination des éléments individualisés de la rémunération globale prend en
compte l’innovation. Si l’un des facteurs-clés de performance retenue est la
coopération entre les salariés et la qualité du partage des meilleures pratiques,
l’examen portera sur l’intégration de la coopération parmi les critères retenus pour
déterminer la variable individuelle et sur son appropriation par les décideurs.

L’audit de La politique de rémunération

L’auditeur examine si les orientations de la politique affichée de rémunération


sont traduites en pratiques pertinentes et sont effectivement mises en œuvre. Ainsi
vérifier si la volonté d’assumer une responsabilité environnementale à travers les
comportements et les décisions de chacun s’est traduite par la définition et la mise
en place des modalités de rémunérations appropriées implique l’examen de
différents points :

 L’intégration de critères verts dans l’évaluation de la performance


individuelle et la détermination des mesures individuelles ;
 L’intégration effective de critères verts dans la rémunération des dirigeants ;
 L’intégration de critères verts dans le calcul de l’intéressement ;
 L’existence de signes de reconnaissance pour les « comportements verts »
innovants et exemplaires.

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Les objectifs d’un système de rémunération sont multiples et les composantes de
la rétribution globale de plus en plus divers. Il est nécessaire d’examiner
régulièrement la cohérence interne du système, la compatibilité des pratiques et
leur complémentarité.
Dans le « paquet rétribuait» chaque élément correspond à un ou plusieurs critères.
Ainsi la variable collective répond à la fois aux souhaits de renforcer le sentiment
d’appartenance, de contribuer à la flexibilité des coûts salariaux, de mettre
l’accent sur des enjeux stratégiques par le choix des critères et de distribuer des
revenus en bénéficiant d’exonération. Par son caractère collectif, il ne répond pas
au souhait de sélectivité et de reconnaissance des contributions individuelles. Par
son caractère variable, il ne répond pas au besoin de sécurité du salarié. D’autres
composantes doivent doncpermettre de compléter sur ces deux points le système.
Les organisations attendent beaucoup de leur système de rétribution et les
innovations sont nombreuses et constantes. Chaque innovation doit respecter la
réglementation externe et être effectivement mise en œuvre. Ceci crée un besoin
d’audit de conformité. Ces innovations ont des objectifs et il faut réaliser des
audits d’efficacité pour vérifier s’ils sont atteints. Enfin ces innovations sont
sources de risques nouveaux. Dans un contexte de profond renouvellement des
politiques et pratiques de rémunération, les missions d’audit des rémunérations se
développent fortement.
3.4 L’audit de la structure salariale

L’audit de la structure salariale permet à l’auditeur de porter un jugement sur la capacité


d’une structure salariale à atteindre
lesobjectifsdel’entrepriseenmatièred’attraction,deconservationetdemotivationdesesressourcesh
umaines. Selon Pierre Candau l’audit de la structure salariale est un ensemble des plages de
salaires dont la progression tient compte des écarts
derémunérationentredespostesdeniveauxdifférentsetdontl’étendueou la dispersion dans chaque
classe permet de tenir compte des différences individuelles de performance par des
augmentations au mérite. La mission de l’auditeur social comprend trois parties:

 L’audit de la structure salariale par rapport au marché du travail,


 L’auditdelastructuresalarialeparrapportauxexigencesd’équitéinterne
 L’audit de la structure salariale par rapport aux évolutions de carrière.

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4. Les étapes d’une mission audit :

4.1 Cadrage:
Aucoursdecetteétapelepérimètreetlesobjectifsdelamissionsontdéfinisd’uncommunaccordentrel
eoulesconsultantsetlecommanditairedelamission. Les moyens, les méthodes et outils qui
seront utilisés au cours de la mission sont précisés.

4.2 Analyse

Cette phase inclut l’étude documentaire et l’analyse des pratiques au travers des
bulletins de paie sois en totalité ou par échantillonnage, selon le cas, ainsi qu’à
travers le réglementaire de paie.

4.3 Bilan :
Représente la dernière étape du processus. À l’issue de la phase, il faut la rédaction du rapport
de mission. Par la suite ce rapport rédigé est remis au commanditaire.

Section 2 : Evaluation du Contrôle Interne de la paie


Pour toute structure privée ou publique, la réalisation de bonnes performances de gestion
passe nécessairement par une bonne gestion du personnel. Celle-ci implique des capacités de
suivi, d’encadrement et de dynamisation des agents et, le cas échéant, des capacités de
sanction du personnel défaillant. Elle implique aussi, d’une part, le respect des procédures
légales et réglementaires et, d’autre part, l’utilisation de procédures internes rationnelles.

1. Objectifs du contrôle interne


 Le contrôle interne Cycle personnel-Paie a pour objectifs que :
 Les charges relatives au personnel sont réelles et concernent l ’entreprise
 Toutes les charges relatives au personnel sont enregistrées
 Toutes les charges relatives au personnel sont correctement imputées, totalisées,
centralisées
 Les employés sont régulièrement embauchés et font toujours partie du personnel
 Le personnel est payé conformément aux décisions de la direction
 L’entreprise s’acquitte normalement des charges sociales et retenues
 L’entreprise respecte la réglementation

Partant de ces objectifs qui ne doivent jamais être perdus de vue, Voyons les différentes
procédures de gestion du personnel.

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2. Les principaux intervenants :
Service du personnel : concerne Embauche et suivi du personnel, ainsi que le
Calcul des provisions
Service production : Saisie des temps
Service paie : Établissement des paies
Service comptable : Enregistrement de la paie
Service trésorerie : Paiement des salaires

3. Principales phases du cycle personnel-paie :

Phase 1 : Respect de la réglementation


Le contrôle interne doit garantir que :

 Les dispositions de la convention collective, des accords internes à l’entreprise


(congés payés, primes, retraites…) sont appliquées.
 Les livres légaux (livre de paie, entrées-sorties, main d ’œuvre étrangère, registre,
inspection du travail…) existent et sont régulièrement tenus à jour.
 La société respecte bien les règles relatives à l’établissement d ’un bilan social1.
 Les rémunérations des dirigeants sont conformes aux décisions les concernant.
Relever les éventuels variables (primes, avantages, stocks options…) afin d’en
contrôler la comptabilisation et la déclaration.
 La société est à jour dans le règlement de ses cotisations.

Phase 2 : Embauche et suivi du personnel

Le contrôle interne doit garantir que :

 Toute décision d’embauche est autorisée par une personne responsable


 Chaque embauche donne lieu à la création d’un dossier individuel comprenant tous les
renseignements nécessaires sur le salarié et l’ouverture d’un fichier du personnel.
 Les dossiers individuels sont mis à jour.
 Les éléments de la paie et les dossiers individuels sont en adéquation.
 Dans cette phase il se peut avoir un risque potentiel : paiement du personnel fictif

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Phase 3 : Saisie des temps

Le contrôle interne doit garantir que :

 Les fonctions de comptabilisation des temps, de vérification du calcul des relevés et de


préparation de la paie sont séparées.
 L’enregistrement des temps de présence est automatique pour éviter les erreurs
humaines ou fraudes éventuelles.
 Les relevés d’heures sont établis par des contremaîtres ou agents de maîtrise habilités
n’ayant pas accès au calcul ou à la préparation des paies
 Un système fiable d’autorisation et de contrôle des heures supplémentaires existe.
 Un suivi des absences (vacances, maladie…) formalisé existe (pointage, feuille de
présence, fiche individuelle tenue par le chef de service…) et soit transmis
systématiquement au service paie.

Risque :

 Paiement pour des travaux non effectués


 Temps de travail : mauvaise imputation du coût de revient => mauvaise évaluation du
coût de revient des encours de productions dans une société industrielle.

Phase 4 : Établissement de la paie

Le contrôle interne doit garantir que :

- Le personnel est payé conformément aux décisions de la direction.


- La réglementation est correctement appliquée (base, taux, horaires, convention
collective…)
- Un contrôle des calculs est effectué périodiquement par un responsable comptable,
administratif ou financier.
- Un rapprochement des éléments de paie avec le dossier individuel ainsi qu’avec le
suivi réalisé par les chefs de service soit réalisé périodiquement.
- Les éléments variables (primes, indemnités, etc.) sont régulièrement visés par un
responsable et concordent avec les termes du contrat de travail.

Risques potentiels :

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Non enregistrement de salaires et rémunérations dues au personnel ;

Non enregistrement des charges sur rémunérations.

Phase 5 : Enregistrement de la paie

Le contrôle interne doit garantir l’exhaustivité de l’enregistrement des éléments de paie. Par
ailleurs, les erreurs d’enregistrement doivent pouvoir être détectées par des procédures
adéquates.

Phase 6 : Paiement des salaires

Le contrôle interne doit garantir que :

- Le paiement est réalisé par le service trésorerie (indépendant du service paie et


comptabilité).
- Les délais de paiement des salariés et organismes sociaux sont raisonnables.
- La procédure d’octroi d’avances aux salariés est respectée.

Phase 7 : Calcul des provisions

Le contrôle interne doit garantir que :

- Les bases sont correctes et exhaustives.


- Les hypothèses de calcul sont satisfaisantes (provisions pour IDR2 ou licenciement)
- Le traitement fiscal est maîtrisé et appliqué.
- La séparation des exercices est respectée : le dispositif de clôture et la procédure
d’arrêté doit permettre un recensement des charges à payer à la clôture (notamment,
les éléments variables des rémunérations.)
4. Revue de procédure :

Les outils utilisé pas l’auditeur sont :

4.1 Entretiens : établissement d'un questionnaire d'évaluation, les cinq questions : Qui ?
Quoi ? Où ? Quand ? Comment ? . Ces cinq questions universelles permettent de
regrouper l’ensemble des interrogations concernant les points de Contrôle, en couvrant
tous les aspects :

21
 QUI ? Questions relatives à l’opérateur, qu’il s’agit d’identifier avec précision et par là
même de voir s’il existe, quels sont ses pouvoirs et dans quelle mesure il y a identité
entre la réalité et le référentiel.
 QUOI ? Permet de regrouper toutes les questions permettant de savoir de quoi il s’agit,
quel est l’objet de l’opération.
 OÙ ? Pour ne pas omettre de tester tous les endroits où l’opération se déroule.
 QUAND ? Permet de poser des questions relatives au temps : début, fin, durée,
saisonnalité, planning… ?
 Et COMMENT ? Questions relatives à la description du mode opératoire : Comment
recrute-t-on ? Comment fait-on le pointage ? etc. L’utilisation de la piste d’audit est
parfois très utile pour suivre, comprendre et apprécier toute une chaîne d’opérations.

Le questionnaire d’évaluation de la fonction Paie du Personnel. Ce questionnaire va analyser


les procédures de contrôle interne pour chacune des étapes du circuit de paie du personnel
suivantes :

- Données permanentes : sont composés des éléments suivants :


- Généralités. - Embauche. - Pointage. - Promotion, mutations. - Départs. - Crédits accordés
par les œuvres sociales.
- Préparation de la paie.
- Comptabilisation de la paie.
- Paiement des rémunérations.
- Respect des obligations légales.

Pour parvenir à effectuer cette analyse, un ensemble d’acteurs responsables du circuit de la


paie doivent être visé dans le but de leur poser des questions.

Exemple d’un questionnaire a été adressé aux personnes suivantes :

 Le responsable du secteur des Ressources Humaines.


 Le Responsable de la paie au niveau du secteur des Ressources Humaines.
 Le Responsable de la pré- comptabilité et la paie au niveau de la filière.
 Le Responsable de la comptabilité au niveau de la filière.
 Le Chef de section complexe II.
 Le pointeur du 2ème secteur

22
Données permanentes :

OUI NON OBSERVATION


Généralités
Existe-t-il un fichier permanent du La filière ne garde aucun
personnel au niveau de la filière ? X fichier de personnel, tous
les documents relatifs au
personnel sont envoyés au
secteur des Ressources
Humaines
Existe-t-il un fichier permanent du X
personnel au niveau du secteur des
Ressources Humaines ?
- Embauches :
Est-ce qu’au niveau de la déclaration X lL y a des déclarations de
de recrutement des salariés recrutement qui ne
temporaires au niveau de la filière, le contiennent ni la date de
chef de section mentionne toujours recrutement, ni la période
la date fin du contrat ? de travail.
Pointage
Est-ce qu’il y a un formulaire pour la X
déclaration de travail des journées
supplémentaires ?
- Promotions- mutations :
Les promotions et mutations sont- X
elles autorisées par une personne
responsable ?
- Départs :
Le service responsable de la paie X Les fichiers informatiques
est-il informé des personnes et permanents du personnel
temporaires qui ont cessé pour le ne sont pas mis à jour
notifier au niveau de leurs fichiers ?
- Crédits accordés par les œuvres sociales :
Pour ce qui est de l’état des crédits X
accordés par les œuvres sociales,
Est-ce que c’est le secteur des
Ressources Humaines qui fait le
suivi de ces crédits ?

Préparation de la paie.

OUI NON OBSERVATION


Les données variables (les heures travaillées, X
les journées de travail supplémentaires…) sont-
elles approuvées par une personne responsable
avant d’être communiquées aux personnes
chargées de préparer le journal de paie ?

23
Comptabilisation de la paie

OUI NON OBSERVATION


Le total de la paie enregistré en comptabilité X
générale est-il rapproché avec la comptabilité
analytique (heures et valeur) ?

Paiement des rémunérations

OUI NON OBSERVATION


Le montant du chèque est-il rapproché avec le X
total du journal de paie approuvé avant
signature ?

Obligations légales

OUI NON OBSERVATION


Est-ce que vous avez un règlement intérieur ? X

Analyse des procédures écrites

a. Elaboration de la grille d'analyse des tâches.

 Structure de la grille
La grille d’analyse des tâches est une photographie à un instant T de la répartition du travail.
Sa lecture va permettre de déceler sans erreur possible les manquements à la séparation des
tâches et de repérer les cumuls des fonctions.

Exemple : Application de la grille. Le journal paie espèces :

Opérations Le Le Le Le secteur LA La
Pointeur responsable responsable des comptabilité Direction
du secteur de la Ressources et finances générale
section humaines
Le pointage des Oui Oui
entrées et des
sorties du
personnel
La décision de Oui Oui
recrutement des
temporaires.
L’approbation Oui
des heures
travaillées
supplémentaire

24
s
La vérification Oui
des calculs.
La préparation Oui
des modes de
paiement
La signature du Oui Oui
chèque.

Identification des forces et des faiblesses :


Cette étape revient à identifier les forces et les faiblesses du système examiné à travers des
réponses recueillies durant la phase de remplissage du questionnaire. Cette démarche
permettra de faire une appréciation globale des différentes procédures que sont censées
étudier.

Contrôle de l'application permanente des procédures :


L’objectif de cette phase est de vérifier que les procédures décrites sont celles qui sont
réellement utilisées. Les techniques utilisées :

 L’observation de l’exécution du contrôle permet de mieux comprendre la façon dont le


contrôle est réalisé.
 Répétition des traitements et des vérifications
Puis on a la phase de recommandations
Cette phase a pour objectif d’améliorer le système actuel. Proposition d'améliorations à
apporter au système Afin de venir au bout des faiblesses, il serait convenable d’améliorer et
de fiabiliser le contrôle interne du circuit de paie en mettant en valeur son principe
d’indépendance de façon à ce que le système s’opère automatiquement. C’est dans une
orientation globale visant à perfectionner le système actuel. La revue du contrôle permet
d ’orienter les travaux au final. Plusieurs cas de figures se présentent :

Le contrôle interne est fiable : les travaux sont donc allégés. Par exemple :
 Le travail sur les rapprochements bancaires se limitera au cadrage des soldes comptable et
bancaire et à la revue de la nature des écritures en rapprochement (pertinence et absence
de montants aberrants);
 La revue des frais financiers se limitera à un test de cohérence du coût de l’endettement par
rapport à l’endettement moyen ;

25
La revue du contrôle interne révèle des faiblesses : nous devons effectuer de nouvelles
diligences. Par exemple :
 Si le contrôle interne relatif aux opérations de trésorerie est insuffisant, il convient de
s’assurer que les recommandations formulées (renforcement du contrôle et analyse
systématique des montants inhabituels en rapprochements) ont été respectées, par le
contrôle sur pièces de la matérialisation du visa du supérieur et le contrôle par sondage
des écritures en rapprochement

Section 3 : Le contrôle des comptes


1. Programme de contrôle

Contrôles faibles : l’auditeur s’appuie sur le système de contrôle et allège son programme de
travail. Contrôles forts : l’auditeur étend son programme de travail pour le contrôle des
comptes.

2. Points de contrôle :
 Montant des rémunérations avant et après déduction des cotisations sociales
 La valeur des avantages en nature
 Montant des frais professionnels
 Montant des rémunérations limitées au plafond
 Montant récapitulatif des cotisations sociales
 Montant de la taxe sur les salaires

2.1 Bilan :

L’auditeur doit assurer que les comptes de tiers inscrits au bilan et provenant des
transactions avec le personnel sont correctement évaluées et bien classés. }

 4432 Rémunérations dues au personnel


 4433 Dépôts du personnel créditeurs
 4434 Oppositions sur salaires

2.2 CPC :

L’auditeur doit assurer que les charges et produits inscrits et ayant pour origine les droits et
les obligations de l'entreprise vis-à-vis de son personnel, résultent uniquement des
transactions réalisées dans l'exercice comptable considéré.

26
 617 Charges de personnel
 6171 Rémunérations du personnel et 61713 Indemnités et avantages divers

Partie 3 : Cas pratique Royal Air Maroc (RAM)


1-Les charges de personnel au sein de la Compagnie

• Personnel au sol (au sein du siège)

• Personnel naviguant(PNC,PNT)

• Personnel expatrié (envoyé vers des filiales)

2-Calcul des salaires:

Le responsable service ressources humaines veille à:

 la mise à jour des dossiers administratifs du personnel en saisissant les actes


administratifs(avancement, nomination, affectation et changement de fonction)
et familiaux mariages/divorce ou décès conjoint).
 L'agent administratif envoie à L’agent paie les(naissances/décès s enfant, actes
de carrières nécessitant une régularisation de salaire pour valorisation du
montant de la régularisation et son introduction sur le système de gestion des
ressources humaines.
Personnel naviguant:
Le service rémunération a pour tâche de traiter:

 La paie du personnel naviguant.


 La rémunération de ce personnel se fait mensuellement
 Elles compose d'une part fixe(prime de rendement, et les indemnités de déplacement
et les gratifications) et d'une part variable (prime de vol, et les ventes bord).

3-Le paiement

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 Par espèces: Pour le personnel sol local (pour la partie du salaire payée à L’étranger,
la partie du salaire conservée au Maroc étant payée, par virement)

 Par virement: Une note de virement émise sur la base des journaux de paie est
approuvée par le responsable rémunération et visée par le DRH.

4-Fichier du personnel

 Personnel de sol : Toute modification du fichier du personnel se fait sur la base de


documents justificatifs dûment signés par les personnes habilitées.

 Personnel naviguant: La division personnel naviguant établie les fichiers du


personnel.

Elle est traitée d'une part par l'agent administratif qui s'occupe de la mise à jour des fichiers et
d'autre part par l'agent chargé de la paie qui s'occupe des éléments relatifs a la paie.

5-Prêts accordés :

Tout personnel de l'entreprise peut bénéficier d’un:

 Prêt voiture.
 Prêt largement.
 Prêt mariage.
 Prêt exceptionnel(hospitalisation).

6-Avantages accordés au personnel :

 Billets d'avion (Au tarif réduit, Billets gratuits)


 Loisirs(centres de vacances et de loisir sur tout le Maroc)

7-La mise à jour des procédures :

Constats: Les procédurescomptablesetadministrativesnesontpasmisesàjourrégulièrement.

Risques: Ilexistetoujoursuntempsperduentreunedécisionetsamiseenœuvrecequientraine:

-Des erreurs fréquentes dans la mise en œuvre des opérations,

-Difficulté de situer les responsabilités,

-Mauvaise application des règles de traitement,

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-Difficultéd'intégrersystématiquementleschangementsqueconnaitlacompagnie.

Recommandations:

Vu l'importance de la fonction paie au sein de la compagnie, il est urgent de procéder à


ladéfinitiontrèsprécisedechaquepostededécrireàtraverslemanueldeprocédures,l'ensembledespro
céduresàappliquerpourobtenirunemeilleurevisibilitédes flux d’information.

8-Enregistrement des salaires

Constats: Malgré l'existence d'un service de gestion du personnel, celui-ci ne permet


pas en effet d'effectuer un contrôle de exhaustive des salaires enregistrés et des droits
acquis par le personnel à la clôture de l'exercice donc une absence de contrôle de la
réalité des salaires comptabilisés;
Risques:

- Enregistrement incomplet des charges sociales.


- Absence d'enregistrement des congés et gratifications à payer.
- Majorationdeschargessocialesdufaitdela
comptabilisationdessalaires.

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Conclusion Générale :

En guise de conclusion, La paie se présente comme une liste d’éléments divers qui lui
confèrent un caractère complexe.

Il va sans dire que la paie joue un rôle important dans la gestion de l’entreprise, car elle
constitue la contrepartie du facteur travail qui est un facteur important dans le processus de
production à côté du facteur capital.

Mais, le traitement de la paie comporte des risques qui peuvent provenir des erreurs ou des
omissions dans les différentes rubriques. C’est pour remédier à ses risques que l’entreprise a
recours à l’audit pour procéder à un contrôle sur pièce et sur place en vue de vérifier
l’exactitude des calculs, relever éventuellement les erreurs qui ont été commises et en faire
part à la direction et proposer des recommandations afin d’éviter toute entrave au
fonctionnement de l’entreprise.

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Bibliographie

 Audit de la paie et du personnel, H.E.M ; institut des hautes études de management, audit
de 2010/2011.
 Audit de la paie, mémoire de fin d’études, ISCAE 2004/2005
 Audit Comptable et Financier par Cycle S8 _ ACG 22éme Promotion ENCG Agadir
 https://fr.scribd.com/home

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