EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

POR RESOLUCIÓN DIRECTORAL No 1988-98-DGPNP-EMG DE 01JUL98, SE

APRUEBA EL MANUAL DEL OFICIAL DE ESTADO MAYOR DE LA POLICÍA NACIONAL DEL
PERÚ, QUE TIENE POR FINALIDAD PRESCRIBIR LA DOCTRINA DE ESTADO MAYOR
SOBRE LA NATURALEZA, ORGANIZACIÓN, FUNCIONAMIENTO, PROCEDIMIENTOS -Y
TÉCNICAS DE: EM Y- SIRVE PARA ORIENTAR A LOS COMANDANTES DE UNIDADES Y
OFICIALES DE EM. EN SUS FUNCIONES DE COMANDO Y ASESORAMIENTO POLICIAL,
PARA LOGRAR UNIDAD DE ACCIÓN Y CONSEGUIR EL CUMPLIMIENTO DE LA MISIÓN
CON EFICACIA; SIENDO SU'- APLICACIÓN OBLIGATORIA EN TODOS LOS ÓRGANOS DE
EJECUCIÓN, INSTRUCCIÓN Y DEMÁS DEPENDENCIAS DE LA POLICÍA NACIONAL DEL
PERÚ.

SIENDO LA LABOR DE ASESORAMIENTO DE LOS OFICIALES DE ESTADO -MAYOR

DE LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ UNA DE LAS PRINCIPALES ACTIVIDADES QUE VA
A PERMITIR AL COMANDO INSTITUCIONAL Y DE LAS GRANDES UNIDADES POLICIALES
ADOPTAR LAS PREVISIONES NECESARIAS PARA LA TOMA DE DECISIONES. SE HACE
NECESARIO IMPLANTAR UNIDAD DE DOCTRINA. FUNDAMENTALMENTE EN 'LO QUE
SE REFIERE A LA INTERPRETACIÓN DE LA DOCTRINA DEL MANUAL DEL OFICIAL DEL
ESTADO MAYOR Y LA ADOPCIÓN DE UNA ESTRUCTURA UNIFORME EN LA
FORMULACIÓN Y REDACCIÓN DE LOS DOCUMENTOS DE ESTADO MAYOR EN, LAS
DIFERENTE S ÁREAS PARA EL APOYO DE LAS OPERACIONES POLICIALES EN TODOS
LOS NIVELES DE LA INSTITUCIÓN.

LA LEY No 27238 DE 21 DIC 99 - LEY ORGÁNICA DE LA POLICÍA NACIONAL DEL

PERÚ, EN EL CAPITULO III-ARTICULO 130 ESTABLECE QUE EL ESTADO MAYOR
GENERAL ES EL ÓRGANO ENCARGADO DE ASESORAR AL DIRECTOR GENERAL EN
TODAS LAS ÁREAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA INSTITUCIÓN, ASÍ COMO
SUPERVISAR EL CUMPLIMIENTO DE LA ACCIÓN PLANEADA, SIENDO RAZÓN POR LA
QUE EL COMANDO INSTITUCIONAL DISPUSO LA REESTRUCTURACIÓN Y
ACTUALIZACIÓN DE LOS MANUALES DE ESTADO MAYOR EN LAS ÁREAS DE
PERSONAL. INTELIGENCIA, OPERACIONES Y LOGÍSTICA, PROCEDIÉNDOSE A
SOLICITAR A LA DIRECCIÓN DE PERSONAL, SUGERENCIAS Y OPINIONES QUE HAN
SIDO CONSIDERADAS PARA LA FORMULACIÓN DEL PRESENTE MANUAL.

DE ESTA FORMA SE HA LOGRADO DISPONER DE UNA BUENA FUENTE DE

DATOS Y UN CÚMULO DE INQUIETUDES INSTITUCIONALES, QUE HAN CONTRIBUIDO
DE MANERA EFICAZ A LA FORMULACIÓN DEL PRESENTE PROYECTO QUE CON EL
NOMBRE DE "MANUAL DE ESTADO MAYOR DE PERSONAL", SE PONE A
CONSIDERACIÓN DEL COMANDO INSTITUCIONAL PARA SU APROBACIÓN, ESPERANDO
CON ELLO CONTRIBUIR A DOTAR A LA POLICÍA NACIONAL DE UN INSTRUMENTO
NORMATIVO ADMINISTRATIVO QUE SE CARACTERIZA POR SER ÁGIL, FLEXIBLE Y
PRACTICO, QUE FACILITE SUS PROCEDIMIENTOS Y LE PERMITA UNA MEJOR
ADMINISTRACIÓN DE LAS OPERACIONES POLICIALES.

EL PRESENTE PROYECTO HA SIDO FORMULADO TENIÉNDOSE PRESENTE LO

PRESCRITO EN EL MANUAL DE NORMAS PARA ELABORAR REGLAMENTOS Y
MANUALES DE LA POLICÍA NACIONAL CONSIDERÁNDOSE LO PRESCRITO EN EL
REGLAMENTO DE SISTEMA NORMATIVO PNP APROBADO POR RM. No 0306-92-IN/PNP
DE 17MAR92. HABIÉNDOSE RECIBIDO EL ASESORAMIENTO DE LOS SEÑORES
CATEDRÁTICOS DE LAS ÁREAS CORRESPONDIENTES DE LA ESCUELA SUPERIOR DE
POLICÍA (ESUPOL)

1
 INDICE

MANUAL DE PERSONAL

CAPITULO I

GENERALIDADES

Pág.
A. FINALIDAD................................................................................................................ 1
B. CONTENIDO.............................................................................................................. 1
C. ALCANCE.................................................................................................................. 1
D. BASE LEGAL............................................................................................................. 1

CAPITULO II

LA SECCIÓN PERSONAL

A. GENERALIDADES..................................................................................................... 1
B. MISIÓN...................................................................................................................... 2
C. ORGANIZACIÓN........................................................................................................ 2
D. FUNCIONES DEL OFICIAL DE PERSONAL............................................................ 2
1. Operativas.......................................................................................................... 2
2. Administrativas.................................................................... ................................. 2
E. SISTEMA DE PERSONAL........................................................................................... 2

CAPITULO III

MANTENIMIENTO DE EFECTIVOS

A. GENERALIDADES..................................................................................................... 3
B. EFECTIVOS............................................................................................................... 3
1. Clases de efectivos. ........................................................................................... 3
2. Responsabilidades.............................................................................................. 5
3. Variación de efectivos.......................................................................................... 5
4. Informe de efectivos........................................................................................... 6
C. REEMPLAZOS......................................................................................................... 10
1. Concepto............................................................................................................. 10
2. Clases de reemplazo.......................................................................................... 10
3. Responsabilidad................................................................................................. 11
D. OTRAS ACTIVIDADES.............................................................................................. 11
1. Pedidos de Personal.......................................................................................... 11
2. Cálculo de necesidades administrativas............................................................ 12
3. Cálculo de Necesidades para Operaciones........................................................ 15
4. Obtención de Personal....................................................................................... 15

CAPITULO IV

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

A. GENERALIDADES .................................................................................................. 16
B. PRINCIPIOS BÁSICOS...................................................................................... ....... 17
1. Emplear al hombre más adecuado para el cargo ............................................. 17
2. Estimular el deseo de producir mediante el otorgamiento de incentivos........ 18
3. Aprovecharlo por completo en tareas esenciales............................................... 19
4. Incrementar su rendimiento mediante la instrucción Y entrenamiento adecuado 19
19

2
 5. Asegurar el desarrollo profesional....................................................................... 20
C. RESPONSABILIDADES ........................................................................................... 20
1. Del Comandante ............................................................................................... 20
2. De los Oficiales del Estado Mayor...................................................................... 21
3. Del Oficial de Personal....................................................................................... 22
D. PROCEDIMIENTOS DE PERSONAL......................................................................... 22
1. Clasificación.................................................................................................... 24
2. Asignación....................................................................................................... 25
3. Ascensos........................................................................................................ 26
4. Cambios de colocación.................................................................................... 27
5. Reclasificación................................................................................................. 27
28
6. Reasignación..................................................................................................

7. Separación del Servicio...................................................................................

CAPITULO V
28
MANTENIMIENTO DE LA DISCIPLINA 29
29
A. GENERALIDADES................................................................................................. 30
B. DISCIPLINA............................................................................................................ 31
C. MEDIDAS PARA EL MANTENIMIENTO DE LA DISCIPLINA................................ 31
1. Medidas preventivas........................................................................................ 31
2. Medidas correctivas......................................................................................... 31
D. RESPONSABILIDADES .........................................................................................
1. Del Comandante...........................................................................................
2. Del Oficial de Personal.....................................................................................

CAPITULO VI
32
INCREMENTO Y MANTENlMIENTO DE LA MORAL 32
32
A. GENERALIDADES.................................................................................................. 33
B. CONCEPTO DE MORAL......................................................................................... 33
C. MANTENIMIENTO DE LA MORAL.......................................................................... 33
D. INDICACIONES DEL ESTADO DE LA MORAL....................................................... 33
1. Eficiencia....................................................................................................... 33
2. Porte. presentación Y cortesía...................................................................... 33
3. Reclamos....................................................................................................... 34
4. Estadística..................................................................................................... 34
5. Actividades Sociales...................................................................................... 34
6. Asistencia ...................................................................................................... 34
E. EVALUACIÓN DE LA MORAL................................................................................. 35
F. ACCIONES PARA EL MANTENIMIENTO DE LA MORAL 35
1 Servicios de personal ..................................................................................... 35
2. Seguridad física.............................................................................................. 35
G. RESPONSABILIDADES ............................................................................................ 36
1 DEL COMANDANTE...................................................................................
2. DEL ESTADO MAYOR...............................................................................
3. DEL OFICIAL DE PERSONAL....................................................................

CAPITULO VII
36
DOCUMENTOS DE LA SECCIÓN PERSONAL 36
36
A. DIARIO DE LA SECCIÓN...................................................................................... 36
B. CUADERNO DE TRABAJO................................................................................... 36
C. APRECIACIÓN DE PERSONAL. ..........................................................................

3
 D. ORDEN ADMINISTRATIVA...................................................................................
E. PLAN DE PERSONAL...........................................................................................

MANUAL DE PERSONAL

CAPÍTULO I

GENERALIDADES

A. FINALIDAD.

El presente Manual prescribe los fundamentos doctrinarios que sirven de guía al Oficial
de Estado Mayor para el apoyo de las Operaciones Policiales. Establece también la
doctrina de Administración de Personal que debe cumplir en su calidad de integrante
de¡ Sistema de Personal de la PNP que jefatura la Dirección de Personal.

B. CONTENIDO.

Contiene la doctrina de asesoramiento operativo y la relacionada con la Administración

de Personal que debe realizar la Primera Sección Personal del EM, para el logro de un
apropiado empleo de los recursos humanos tanto en el aspecto operativo como
administrativo.

C. ALCANCE.

Alcanza a los Comandos y Estados Mayores en sus diferentes niveles.

D. BASE LEGAL.

R.D. Ñll 1988-DGPNP-EMG (Aprueba el Manual del Oficial de Estado Mayor PNP-
Doctrina)

CAPITULO II

LA SECCIÓN PERSONAL

A. GENERALIDADES

La lra. Sección-Personal forma parte del Estado Mayor General. Depende del Jefe de
Estado Mayor, quien dirige, coordina y controla sus actividades.

B. MISIÓN

Asesorar al Comandante para el apoyo de las operaciones policiales y la Administración

de Personal, a fin de lograr el empleo más eficiente de los recursos humanos,
posibilitando el éxito en el cumplimiento de la misión y los objetivos institucionales.

C. ORGANIZACIÓN

Su organización es flexible, a fin de facilitar su adaptabilidad a los nuevos avances

de[ proceso científico tecnológico, distribuyéndose al personal correctamente en las
diferentes Unidades PNP., teniendo en cuenta su funcionabilidad operativo y
administrativa.

D. FUNCIONES DEL OFICIAL DE PERSONAL

1. Operativas

4
 El Oficial de Personal para el apoyo de las operaciones policiales realizará las
siguientes, previa Apreciación de la Situación Operativa-.

a. Mantenimiento de Efectivos.
b. Procedimientos de Personal.
C. Incremento y Mantenimiento de la Moral.
d. Mantenimiento de la Disciplina.

2. Administrativas

Como integrante de¡ Sistema de Personal de la PNP que encabeza la DIPER,

órgano de apoyo de la institución realizará la Administración de Personal previa
Apreciación de la Situación Administrativa mediante las siguientes funciones-.

a. Mantenimiento de Efectivos.
b. Administración de Personal propiamente dicha.
C. Incremento y Mantenimiento de la Moral.
d. Mantenimiento de la Disciplina.

E. SISTEMA DE PERSONAL

Conjuntos de normas, órganos, principios y procedimientos mediante los cuales se dirige

y conduce la Administración de Personal.

CAPITULO III

MANTENIMIENTO DE EFECTIVOS

A. GENERALIDADES

1. El Mantenimiento de Efectivos, es esencial en la Administración de Personal.

2. Comprende las sub-funciones siguientes:

a. Efectivos
b. Reemplazos

B. EFECTIVOS

Es el número de personal con que cuenta una Unidad, Dependencia o la propia

Institución para el cumplimiento de su misión.

La capacidad operativo y la efectividad de las unidades PNP están

determinadas por su número de efectivos. 1>

El Comandante y el Estado Mayor deben disponer de información exacta sobre sus

efectivos a fin de estar en condiciones de efectuar una correcta apreciación de personal.

Los cuadros de efectivos, deben ser conocidos por el Comandante, por cuanto
constituyen un elemento valioso para la toma de decisiones.

1. Clases de efectivos.

a. Efectivo Orgánico.

Es el considerado en los Cuadros de Organización. Lo, establece la Sección

Operaciones. Estos son:

5
 a Cuadros de Organización y Equipo (COEQ)

a Cuadros de Asignación de Personal (CAP).

Contienen las ocupaciones autorizadas en la Institución y los

requerimientos de personal para satisfacer las necesidades orgánicas y
funcionales de la unidad. En base a estos Cuadros

los comandos subordinados pueden solicitar el personal necesario para completar sus
efectivos,

El efectivo orgánico puede ser:

(1) Efectivo Completo.

Es aquel que considera los puestos de la organización y que permite al organismo

correspondiente operar en toda su amplitud y por un tiempo prolongado.

(2) Efectivo Reducido.

Es aquel que cubre solamente los puestos más importantes o prioritarios de la

organización y que permite
a dicho organismo operar dentro de limitadas condiciones, tiempo y acciones.

b. Efectivo Previsto.

Es el que se estima alcanzar en un lapso futuro- se basa en el efectivo orgánico y de

presupuesto. Lo establece la Sección Personal.

C. Efectivo Autorizado.

Es aquel que es aprobado por el Poder Ejecutivo. Lo establece la Sección Personal.

d. Efectivo de Presupuesto.

Es aquel que está considerado en el Presupuesto. Lo establece la Sección Personal.

e. Efectivo del Día.

Es el efectivo de Presupuesto menos las vacantes orgánicas. los destacados en otras

unidades y los de otras unidades. Lo establece la Unidad Operativa.
f. Efectivo Disponible.

Es aquel con el que se cuenta para realizar una operación determinada. Se obtiene
restando al efectivo de¡ Día las vacaciones, hospitalizaciones, descansos médicos,
permisos, comisiones, etc.

2. Responsabilidades.

a. Del Comandante.

Calcular, mantener y controlar los efectivos de la Unidad.

b. Del Oficial Personal.

(1) Establecer un sistema de mantenimiento de Efectivos que permita al
Comandante y al Estado Mayor disponer de la información necesaria y
oportuna sobre los recursos humanos de la Unidad.

(2) Interpretar los registros e informes de personal.

6
 (3) Formular recomendaciones oportunas sobre efectivos.
a. Situación Diaria de Personal.

Se emplea para hacer conocer al Comandante, Estado Mayor y escalones superiores la

información de personal correspondiente a las últimas 24 horas. Su exactitud depende
de la veracidad de la información. 1-,

Se utiliza en las Unidades deniro de una misma guarnición-. y. fuera de ésta se transmite
en código, por radio o teléfono. La Situación Diaria en sí no se remite a la Dirección
General. sólo se transmiten los datos totales a través de los canales de Comando,
siendo de responsabilidad de la Sección Personal. Contiene datos relacionados con la
variación de.efectivos.

b. Informe de bajas.

(1) Son los documentos qu e sirven para dar cuenta sobre la reducción de los
efectivos de una Unidad.

(2) El Informe de Bajas permite:

(a) Conocer con exactitud los efectivos.

(b) Determinar derechos y obligaciones del personal.

(c) Proporcionar información para el planeamiento y para la formulación de la

memoria anual de la Unidad.

(3) Trámite.

(a) Los informes correspondientes a ba as en actos de servicio se transmiten

con prioridad, sin prejuicio de comunicar al escalón superior por los
medios más rápidos los hechos relacionados con el Informe.

(b) En caso de bajas fuera del servicio se elevan en el plazo establecido. Tratándose
de muertos o seriamente lesionados se procederá como en el párrafo anterior.
(4) Formular resúmenes, cuadros y gráficos sobre variaciones de los efectivos.

3. Variación de efectivos. Los efectivos pueden variar:

a. Aumentando, en cuyo caso se denomina Alta, lo que significa siempre un ingreso.
Las altas pueden provenir-.
(1) De las Escuelas de Formación PNP (EO y ESO).
(2) De otras Unidades.
(3) Excepcionalmente de la vida civil(profesionales asimilados, personal de
servicios y empleados civiles)

b. Disminuyendo, en cuyo caso se denomina Baja, lo que significa un egreso. Su

conocimiento interesa por las siguientes consideraciones-.
(1) El efecto que producen sobre la moral y la eficiencia.

(2) La necesidad del establecimiento de reemplazos para cubrirlos.

C. Tipos de bajas.

(1) Operativas.
Son aquellas que se producen en Acto, Consecuencia o con Ocasión del
Servicio, como las siguientes-.

- Muertos en el servicio o como consecuencia de heridas producidas

en el Servicio.

7
 - Heridos o lesionados en el Servicio.
- Desaparecidos en Acto del Servicio.

- Prisionero o Rehén del Enemigo o de la delincuencia.

(2) No Operativas.
Son aquellas producidas en actos o por causas ajenas al servicio, no
debidas a operaciones; y, comprenden-.

- Muertos por enfermedad.

- Desaparecidos.
- Heridos o lesionados fuera del servicio.

(3) Administrativa.-
Son aquellas que se producen en aplicación de disposiciones legales o
administrativas, cualquiera sea la situación del Personal; y, comprenden las
siguientes-

- Cambios de colocación.
- Ascensos
- Cumplimiento de Pena Privativa de la Libertad por Resolución
Judicial consentida o ejecutoriada que conlleve. separación del
servicio.
- Delito de Abandono de Destino,
- Pase a la Situación de Disponibilidad y/o Retiro.

4.- Informe de efectivos.

Son los documentos más importantes de que se vale el Oficial de Personal para obtener
información sobre efectivos y sus diversas actividades. Estos son:

a. Situación Diaria de Personal.

Se emplea para hacer conocer al Comandante, Estado Mayor y escalones superiores la

información de persona correspondiente a las últimas 24 horas. Su exactitud depende
de la veracidad de la información.

1.- Se utiliza en las Unidades dentro de una misma guarnición y fuera de ésta se
transmite en código, por radio o teléfono. La Situación Diaria en sí no se remite a
la Dirección General. sólo se transmiten los datos totales a través de los canales
de Comando, siendo de responsabilidad de la Sección Personal. Contiene datos
relacionados con la variación de efectivos.

b. Informe de bajas.

(1) Son los documentos que sirven para dar cuenta sobre la reducción de los
efectivos de una Unidad.

(2) El Informe de Bajas permite:

(a) Conocer con exactitud los efectivos.

(b) Determinar derechos y obligaciones del personal.

(c) Proporcionar información para e¡ planeamiento y para la formulación de la

memoria anual de la Unidad.

(3) Trámite.

8
 (a) Los informes correspondientes a bajas en actos de servicio se transmiten
con prioridad, sin prejuicio de comunicar al escalón superior por los
medios más rápidos los hechos relacionados con el Informe.

(b) En caso de bajas fuera del servicio se elevan en el plazo establecido.

Tratándose de muertos o seriamente lesionados se procederá como en el
párrafo anterior.

(c) Se adjuntará el Informe de¡ Jefe de la Sanidad PNP o de otros servicios de

sanidad a falta del primero.

(4) Contenido.

(a) Generales de ley y servicio que desempeñaba.

(b) Fecha de la baja.
(c) Lugar y circunstancias.
(d) Resultado: muerto, herido, desaparecido, prisionero. etc.
(e) Diagnóstico según corresponda.

(5) Responsabilidad.

(a) La formulación y remisión del Informe de Bajas es de

responsabilidad del Jefe de Unidad.

(b) Se impartirán las instrucciones necesarias al personal, para dar cuenta

sobre las bajas.

(c) Los Jefes de Unidad ejercerán control para que se cumplan los
procedimientos sobre Informe de Bajas.

C. Apreciación de Bajas.

(1) Es el documento que prevee las bajas que pueden producirse en un período dado
dentro de una Unidad, tomando en consideración determinados factores
influyentes.

(2) Factores que influyen en el porcentaje de bajas.

(a) Tipo de servicio.

Operativo
Los peligros y riesgos que conlleva el servicio policial determinan un
porcentaje apreciable de bajas en el personal.
Administrativo
Las labores administrativas que desarrolla el personal son causas de menor
incidencia en el porcentaje de bajas.

(b) Oponente.

Es otro factor que influye en el número de bajas de personal en una Unidad.

El creciente número de delitos refleja la peligrosidad de los delincuentes y
por consiguiente, el alto riesgo al que está expuesto el personal de la PNP.

(c) Clima y -condiciones meteorológicas.

Los climas tropicales e invernales afectan la salud de¡ personal, al igual que
las lluvias torrenciales durante las horas de servicio, influyendo en el
porcentaje de bajas.

(d) Estado físico, entrenamiento y moral del personal.

9
 Las Unidades, para contar con personal eficiente, deberán contemplar en
sus planes de trabajo entrenamiento físico para mantenerlo en óptimas
condiciones.
De igual manera se pondrá particular interés en el incremento y
mantenimiento de la moral, a fin de disminuir las bajas en 'el servicio. El
personal de edad avanzada y de condiciones físicas disminuidas debe ser
empleado en servicios pasivos o en tareas administrativas.

(e) Duración del servicio.

Los servicios prolongados provocan trastornos nerviosos en i el personal,

imposibilitándole de cumplir su labor con eficiencia.

d. Informe Periódico de Personal.

Es el documento formulado por el Oficial de Personal para ser remitido al

escalón superior dando cuenta de todas las actividades de personal que se
han cumplido en un período determinado. Comprende la totalidad de las
actividades de¡ personal y su finalidad es doble, ya que:

(1) Constituye una recapitulación periódica de toda la información

relacionada con las actividades de personal. permitiendo determinar
cuáles son las que requieren mayor atención.

(2) Sirve de base a la Sección Personal para el Informe de la

Unidad.

C. REEMPLAZOS.

1. Concepto.

Se denominan Reemplazos a los elementos destinados a cubrir las vacantes

dejadas por las bajas, a fin de mantener los efectivos completos. Es de
responsabilidad de¡ escalón superior.

Suplemento es la denominación que se da al individuo asignado a una Unidad sin

cubrir vacante alguna. Este personal constituye lo que se conoce con el nombre
de "refuerzos". y,

Se conoce como Adscrito al individuo asignado a una Unidad, generalmente al

más alto nivel, sólo para efectos administrativos de percepción de remuneraciones
y tiempo de servicio. Igual que el personal de suplemento no cubre vacante.

2. Clases de reemplazo.

a. Reemplazo individual, empleado para completar los efectivos de la Unidad.

b. Reemplazo de Unidad, aquel que permite reemplazar Unidades.

3. Responsabilidad.

El Oficial de Personal es responsable de

a. Asesorar al Comandante en asuntos concernientes a reemplazos.

b. Preparar y formular apreciaciones sobre reemplazos.

C. Coordinar con los demás oficiales del Estado Mayor sobre el empleo
adecuado de los reemplazos.

10
 d. Formular planes y normas generales relacionados con la recepción,
distribución y asignación de personal de reemplazo.

e. Preparar los pedidos de reemplazos que deben ser elevados a la

superioridad,

D. OTRAS ACTIVIDADES.

1. Pedidos de Personal.

a. Es la petición que, formula el Comandante al escalón superior para que sea

atendido su necesidad de personal, debido a las bajas producidas por-
diferentes causases o para completar sus efectivos. los pedidos incluyen
solamente el tipo o categoría de personal autorizado en los Cuadros de
Organización y otorgará prioridad a los pedidos de las Unidades Operativas.

b. Los pedidos de personal tienen por finalidad:

(1) Completar los efectivos.

(2) Reemplazar las bajas.

C. Es responsabilidad del Oficial de Personal:

(1) Recomendar los pedidos que deben solicitarse al escalafón superior.

(2) Analizar los pedidos solicitados por los escalones subordinados.

(3) Formular instrucciones especiales sobre pedidos.

(4) Mantener al día los Informes y Registros de Pedidos de Personal.

2. Cálculo de necesidades administrativas.

a. Es el procedimiento mediante el cual se determina el número de efectivos que

requiere la Institución para cumplir con su misión y propender a su propio
desarrollo, precisando ocupación, clases y categoría.

Para realizar esta actividad se requiere disponer de cuadros estadísticos

sobre bajas, cuadros de disponibilidades. cuadros de rendimiento, fuentes de
reemplazos, etc., así como de un adecuado Sistema de Clasificación
ocupacional.

El número de empleos o cargos que posee la PNP y los requerimientos

cuantitativos y cualitativos y los de personal, dan origen a un cálculo
periódico que busca satisfacer la cobertura de dichos cargos. a fin de
disponer de los efectivos necesarios para el cumplimiento de su misión.

b. El Cálculo de Necesidades es de vital importancia porque permite conocer la

cantidad de personal calificado que requiere la Institución para el
cumplimiento de su misión, basándose en los planes institucionales.

La ejecución de esta actividad básica se hace tanto más necesaria, cuanto

más compleja e importante es la organización que se administra; su falta de
atención puede limitar la eficiencia de la organización o conducir a su
estancamiento.

c. En el Cálculo de Necesidades se presentan dos casos:

(1) Cálculo para una organización en proyecto.

11
 Es el cálculo que se realiza para determinar la cantidad de recursos
humanos que se requiere para una estructura orgánica a crearse con
objetivos concretos.

Para efectuar este cálculo se observa el siguiente procedimiento-.

(a) Determinar el personal clasificado que se requiere por

ocupaciones o empleos, determinando totales.

(b) Revisar el Sistema de Clasificación Ocupacional, considerando

los puestos o empleos que requiere la nueva estructura orgánica.

(c) Determinar la cantidad de personal clasificado disponible.

(d) Determinar las necesidades reales, comparando el personal

disponible con el requerido.

(e) Revisar la disponibilidad de¡ presupuesto para la obtención de

personal.

(f) Determinar las ocupaciones prioritarias y las secundarias.

(g) Formular el Plan de necesidades, considerando-.

1 Cantidad de personal necesario por ocupación o empleo.

· Personal que puede ser obtenido de inmediato.

3 Personal que necesita ser formado, capacitado o contratado.

4 Plazos y formas de obtención.

(2) Cálculo para una Organización Vigente.

Es el cálculo que se formula para una organización cuyos efectivos

requieren ser completados o incrementados. Por consiguiente su
finalidad es doble:

(a) Cubrir las bajas mediante los reemplazos.

(b) Incrementar el personal por disponer de efectivos reducidos o

por que se han asignado nuevas responsabilidades.

Para realizar este cálculo se sigue el procedimiento siguiente-.

(a) Analizar los efectivos autorizados en cantidad y clasificación.

(b) Analizar los efectivos de¡ Día, para ver si se dispone o no de

personal.

(c) Determinar las necesidades de cumplimiento o completamiento

mediante la diferencia (1) - (2)

(d) Analizar las bajas.

(e) Determinar las necesidades totales sumando (3) más (4).

(f) Formular el Plan de Necesidades.

12
 d. El cálculo de necesidades para una organización en vigencia es de
responsabilidad del Oficial de Personal, mientras que el cálculo de
necesidades para una organización en proyecto es del Oficial de
Operaciones, en coordinación con el Oficial de Personal.

e. Para efectuar el.. Cálculo de Necesidades se debe tener en cuenta los

-siguientes requisitos.-

(1) Misión por cumplir.

(2) Estructura orgánica vigente o en proyecto.
(3) Categorización de cargo o empleos.
(4) Clasificación del personal requerido.

f. Factores determinantes.

(1) Población.
(2) Jurisdicción.
(3) Problemática socio-policial
(4) Disponibilidad de recursos y equipo.

3. Cálculo de Necesidades para Operaciones

El Oficial de Personal calculará los efectivos de personal, por jerarquías, que debe
apoyar las operaciones policiales coordinando con el Oficial de Operaciones de
acuerdo a la Forma de Acción Operativa que se haya establecido.

4. Obtención de Personal.

a. Es la actividad mediante la cual la Institución satisface sus requerimientos de

recursos humanos, determinados en el Cálculo de Necesidades.
Constituye uno de los problemas más significativos,,- el cual afrontan todas
-las instituciones 1 en la actualidad.

b. La Obtención de Personal es importante porque permite captar el personal

más idóneo y mejor preparado con el cual se va a trabajar, el mismo que
debe ser sometido a diversas pruebas de selección para obtener el
elemento más capaz. Su ejecución compete a la Dirección de Personal y a
la Dirección de Instrucción y Doctrina PNP, de conformidad con las partidas
presupuestases correspondientes.

C. Fases.

(1) Determinación y valoración de las fuentes.

Este aspecto es uno -de los más importantes de la obtención y

consiste en identificar las fuentes, evaluándolas en función de los
postulados que pudieran proporcionar; así tenemos las áreas
geográficas, centros
educativos, niveles intelectuales, etc. Existen las siguientes clases
de fuentes:

(a) Fuente interna.

Es aquella que se encuentra dentro de la misma Institución,

proporcionando el personal para cubrir las vacantes existentes.

(b) Fuente externa.

13
 Es aquella que no pertenece a la Institución, generalmente
proporciona el mayor número de postulantes, permitiendo una
mejor selección.

(2) Propaganda y publicidad.

(a) Constituye uno de los mejores y más eficientes medios para

atraer la mayor cantidad de candidatos potencialmente
hábiles, utilizando los diferentes órganos de comunicación
masiva.

(b) Propaganda es el contenido de un mensaje cuyo fin es

difundir doctrinas u opiniones.

(c) Publicidad es el empleo de los diferentes medios de

comunicación social para transmitir un determinado
contenido.

(d) Esta actividad es de responsabilidad de la Dirección de

Personal, en coordinación con la Dirección de Información y
en su ejecución se emplea la prensa escrita, hablada y
televisada.

CAPITULO IV

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

A. GENERALIDADES

La Administración de Personal es el proceso de planeamiento, organización, empleo y

control del personal para la mejor utilización de sus aptitudes, habilidades, conocimientos
y experiencias, a fin de obtener de ellos su máxima eficiencia y cooperación, en beneficio
del Instituto.

Tiene como Objetivo:

1. Lograr la utilidad efectiva de los recursos humanos.

2. Establecer y mantener relaciones cordiales entre el personal.

3. Propiciar el máximo desarrollo individual.

4. Satisfacer las necesidades prioritarias de¡ hombre para lograr un mayor rendimiento
profesional.

La Administración de Personal es importante porque proporciona los principios, técnicas

y procedimientos adecuados para el logro de una eficiente utilización
de¡ potencia¡ humano. Los hombres, los recursos económicos, el equipo y la doctrina
son necesarios para cumplir la misión, pero si no se emplean adecuadamente los
primeros, de poco o nada servirían los otros; e.¡ hombre es pues, el elemento esencial e
invariable. Su acción se hace sentir.-

1 . Por su efectivo, que determina la fuerza institucional.

2. Por su instrucción y entrenamiento, que determina su capacidad técnica.

3. Por sus virtudes y educación, que determina su capacidad moral.

14
 La capacidad técnica de¡ potencial humano puede ser mejorada mediante
la utilización de adecuados métodos de instrucción y apropiados
procedimientos de personal; y la capacidad moral, mediante la atención oportuna y
adecuada de las necesidades de¡ hombre y la correcta aplicación de los principios de
Don de Mando. La única forma de mejorar el rendimiento de¡ hombre es aumentando su
capacidad profesional y su capacidad moral.

B. PRINCIPIOS BÁSICOS

La administración de personal está regida por los Principios Básicos siguientes-.

1. Emplear al hombre más adecuado para el cargo.

Todos los hombres tienen habilidades o condiciones para desempeñar un empleo o

cargo, pero el grado de habilidad o condición no es el mismo en todos ellos. Este
principio busca emplear al hombre más idóneo o al que posee las mejores
condiciones, en el empleo o cargo que se requiere cubrir.
C. Dotarlo de estímulos necesarios.

Consiste en proporcionar al hombre incentivos que lo impulsen a la realización de

su trabajo con resultados positivos-, constantemente hay que estimular y ayudar al
hombre.

3. Aprovecharlo por completo en tareas esenciales.

Este principio significa aprovechar toda la capacidad de¡ hombre en tareas esenciales y
a tiempo completo. mediante este principio se trata de evitar el empleo de individuos
adiestrados en trabajos de poca o ninguna importancia. Así como no debe usarse una
grúa de gran potencia para levantar un peso insignificante, tampoco debe emplearse
un. especialista en un trabajo corriente. El hombre se siente satisfecho de rendir en el
trabajo, cuando se le asigna labores en relación a su especialidad.

4. Incrementar su rendimiento mediante la instrucción y entrenamiento adecuados.

Un hombre deseoso de trabajar en el puesto para el cual está clasificado, es una

garantía, pero si se le capacita convenientemente se obtendrá mejores resultados.
Alentar la iniciativa y aumentar la capacidad individual, mediante el adiestramiento y
empleo adecuado de nuevos métodos y procedimientos, es la manera de obtener un
mayor rendimiento. Se debe-

a. Conocer las necesidades de capacitación y entrenamiento

b. Formular y ejecutar apropiados programas de capacitación.

5. Asegurar el desarrollo profesional.

Este principio busca proyectar al hombre en su carrera profesional dotándolo de los

conocimientos y experiencia necesaria para un mejor desempeño de sus funciones y
responsabilidades.

Es necesario una rotación inteligente y progresiva de¡ hombre en los diferentes empleos
o cargos para que obtenga experiencia, así como darle oportunidad para seguir cursos
de capacitación en el país o en el extranjero.

Si estos principios básicos no son respetados, no se podrá lograr el objetivo final o sea la
eficiente utilización de¡ potencial humano.

C. RESPONSABILIDADES.

1. Del Comandante.

15
 a. Es responsable de reconocer la i Importancia de¡ individuo como elemento
de¡ potencial humano policial y procurar su máxima utilización, desplegando
un esfuerzo constante para aumentar sus aptitudes, intereses y habilidades,
estimular su iniciativa e inculcarle lealtad.

b. Debe procurar que las relaciones entre el personal de su Unidad sean

satisfactorias. El Comandante debe-

(1) Mantener una vigorosa dirección.

(2) Orientar al personal sobre la finalidad por obtener.

(3) Evitar toda oportunidad de malos entendidos e incomprensión.

(4) Visitar y entrevistar frecuentemente al personal, preocupándose por

el bienestar de ellos.

(4) Aceptar las quejas y adoptar la acción correspondiente para aquellas

que sean justas.

(5) Crear el sentido de confianza y simpatía que otorgue a los

subordinados libertad para acercarse al superior en busca de consejo
y ayuda, no sólo en aspectos institucionales, sino también en
problemas personales.

2. De los Oficiales del Estado Mayor.

a. Los Oficiales del EM deben examinar las órdenes que se emitan y los
procedimientos que se siguen, desde el punto de vista de¡ efecto que pueden
producir sobre el personal, cuidando que no se violen los principios de éstos.

b. Para el cumplimiento de esta tarea, los Oficiales del EM deben poseer

conocimientos sobre la naturaleza humana, pensando que al hombre no se le
puede estandarizar, comparativamente como a las armas, sino que su capacidad,
su rendimiento y su conducta son diferentes, variables y siempre de índole
personal.

C. Para el mejor conocimiento de la naturaleza humana debe

considerarse:

(1) La condición previa de las personas antes de su ingreso a la Institución.

(2) Su idiosincrasia. influenciada por caracteres hereditar los o por el medio

ambiente.

(3) Su estado físico, mental y emocional que difiere según sea su origen o que
necesita diferentes técnicas de mando y de administración.

(4) Su condición intelectual, que debe ser apreciada para luego poder orientar y
conducir.

3. Del Oficial de Personal.

En la administración de personal, es responsable-

a. De la eficiente clasificación, selección y asignación de los efectivos a

los
diferentes empleos.

16
 b. De la ampliación juiciosa de las directivas del Comando sobre todo lo
que esté destinado a procurar bienestar.

c. Del estímulo apropiado para el trabajo, presentando

Recomendaciones
y directivas sobre recompensas, condecoraciones, ascensos, felicitaciones,
felicitaciones, incentivos económicos, cambios de colocación, etc, así
como el control de la ejecución de las medidas.

d. De la constante apreciación que permita conocer la efectividad de las

medidas que se dictan, proponiendo los cambios que demande la situación.

D. PROCEDIMIENTOS DE PERSONAL.

Los procedimientos de personal son los medios específicos a través de los cuales se pone
en evidencia muchos de los Principios -de la Administración de Personal, a fin de lograr la
máxima utilización de¡ potencial humano.

En el Estado Mayor, el Oficial de Personal es - el responsable del planeamiento, ejecución

y control de todo-lo que se refiere a la aplicación de los procedimientos de personal. La
bondad de ésta, se reflejará en la moral y, Eficiencia de la Unidad, pero si los
procedimientos no son empleados adecuadamente, los resultados serán adversos.

Los procedimientos de personal son los siguientes:

1 Clasificación.

a. Es un proceso mediante el cual se determinan, registran y evalúan todos

aquellos datos del individuo que permitan precisar su capacidad y su valor
potencial en función del empleo que va a desempeñar o de la instrucción que
debe recibir. Tiene por objeto descubrir la capacidad del personal, así como sus
aptitudes para la ejecución de determinadas tareas.

La clasificación permite el mejor y más económico empleo de los recursos

humanos, al poner en evidencia e'¡ principio de "Colocar al hombre más
adecuado para el cargo". Esto implica una constante evaluación y reevaluación
de la posibilidad física, mental, conocimientos y experiencias que posee el
hombre.

b. La Clasificación, para asignar a cada efectivo el trabajo que se espera de él y

para determinar que capacitación y tipo de adiestramiento proporcionarle, debe
apreciar las siguientes características individuales:

(1) Mentales: Inteligencia, -memoria, imaginación, interés, habilidad adquirida en

su preparación o desempeño en empleos anteriores, afines con las tarea
correspondientes al área funcional.

(2) Físicas: Fortaleza, resistencia, agilidad y otras que influyan en el

cumplimiento de sus funciones.

(3) Emocionales y de personalidad: Autocontrol en todas las situaciones

emotivas.

C. Pruebas para la Clasificación.

Para una adecuada Clasificación de Personal y determinar la capacidad de éstos

para desempeñarse en determinado puesto., es necesario emplear técnicas y
pruebas que permitan obtener apreciaciones objetivos', evitándose de parte del
observador, toda inclinación personal o subjetiva.

17
 Dentro de éstas, tenemos:

(1) Test o pruebas mentales, que nos permiten medir la inteligencia y las
aptitudes del personal; su importancia radica en que nos facilita descubrir
que tareas pueden cumplir con mayor probabilidad de éxito.

(2) Entrevista Personal, que es el contacto directo que se establece con el

personal a través de una conversación controlada. Su finalidad es ayudar a
determinar sus aptitudes y a la vez permitir guiarlo y ayudarle a resolver sus
problemas.

Las principales cualidades que debe tener un entrevistador son:

Equilibrio y madurez mental.

Paciencia en el trato con entrevistado
Confianza en sí mismo.
Facilidad de conversación.
Capacidad para pensar objetivamente.
Separar los hechos importantes.
Habilidad para observar e interpretar la conducta humana.
Conocimiento del Sistema de Clasificación Ocupacional.

(3) La observación. que es un procedimiento que permite obtener y conocer

ciertas formas o rasgos de conducta de¡ personal, llevando fichas de todas
sus manifestaciones. Su importancia radica en que se aborda el estudio en
forma natural, procurando hacerlo en el medio de vida normal de¡ sujeto.

Características del observador.

• Agudeza en los órganos de los sentidos.
• Buena memoria.
• Habilidad para apreciar las deficiencias y guardarlas en la
forma de conducta observada.
• Agilidad mental y capacidad de concentración en lo que
observa.
• Estar libre de prejuicios.
• Capacidad de interpretación.
• Hábito de registrar de inmediato lo observado.

d. La Clasificación de Personal es de responsabilidad de¡ más alto nivel de

Comando (DIRGEN PNP) y de su correspondiente órgano de apoyo (DIPER).

2. Asignación.

a. Es el procedimiento mediante el cual se destina al hombre a un empleo u

ocupación de acuerdo a su clasificación y -a las necesidades de¡ se¡-vicio; ésta,
permite mantener al hombre más adecuado en los cargos señalados por la
clasificación, aumentar su capacidad para el trabajo mediante la instrucción y el
adiestramiento- y' aprovecharlo en tareas esenciales.

Las necesidades del servicio priman en la asignación, por eso no siempre se hace
de acuerdo con los resultados de la clasificación. Sin embargo, si las necesidades
del servicio coinciden con la especialidad e interés del individuo, tanto mayor será
el grado de eficiencia conseguida por ¡a asignación. Es más eficiente la asignación
cuando se coloca al hombre en el empleo para el cual está mejor capacitado y que,
sirviendo a las necesidades del servicio, satisface los deseos del efectivo PNP.

1
b. Existen tres tipos de asignación:

18
 (1) Asignación a un puesto, que puede ser desempeñada eficientemente
después de un corto período de entrenamiento o práctica.

(2) Asignación a un puesto que requiere un largo período de entrenamiento.

(3) Asignación a un puesto que no requiere entrenamiento sino simplemente

una breve orientación que permita adaptarlo al puesto.

3. Ascensos.

a. Es el procedimiento mediante el cual se promociona al personal dándole mayor

autoridad y responsabilidad. Es el reconocimiento a su capacidad y
rendimiento profesional, condiciones morales, valor potencia¡ para el servicio:
requisitos establecidos en la Ley de Ascensos y su Reglamentación.

b. El Ascenso tiene como objetivos, entre otros:

(1) Estimular la iniciativa individual, reconociendo su valor y

entrega en el cumplimiento de su función.

(2) Mantener e incrementar el estado de la moral y la eficiencia en la Unidad.

(3) Proporcionar un incentivo que impulse al personal a realizar un mayor

esfuerzo y por consiguiente aumentar su eficiencia.

(4) Otorgar al hombre el grado de autoridad necesario para la efectiva

ejecución de sus deberes y obligaciones.

c. Utilizar al máximo la especialidad de¡ personal mediante su asignación a

empleos de mayor responsabilidad, donde se puede aprovechar toda su
capacidad.

(1) Ofrecer un incentivo de superación dentro de cada jerarquía.

(2) Promover al personal a la jerarquía superior en la época de su mayor

rendimiento.

(3) Eliminar al personal ineficiente.

(4) Dar igual oportunidad a todos en determinada época de su carrera.

d. Responsabilidad.

Corresponde al más alto nivel de Comando a propuesta de la DIPER y de los

Comandos de Unidades en sus diferentes niveles.

4. Cambios de colocación.

a. Los Cambios de Colocación constituyen un procedimiento de la Administración

de Personal mediante el cual se hace rotar o se traslada al personal de un
empleo a otro.

b. Estos, persiguen los siguientes fines:

(1) Satisfacer las necesidades del servicio.

(2) Incrementar las habilidades y experiencias del personal.

19
 (3) Satisfacer las necesidades institucionales y particulares, dando prioridad a
las primeras.

c. Los cambios de Colocación pueden ser por:

(1) Necesidad del servicio.

(2) Rotación.
(3) A su solicitud.
(4) Ascenso.
(5) Límite de permanencia.
(6) Por especialización

d. Pueden realizarse en forma Centralizada, cuando se realiza al más alto nivel a

propuesta de la DIPER; y, Descentralizada cuando la responsabilidad recae en
la Dirección de Personal, Jefes de Región,. de Frentes Policiales y de Sub-
Región, que pueden realizar éstos, con cargo de dar cuenta al escalón
inmediato superior, conforme a disposiciones vigentes.

5. Reclasificación.

a. La Reclasificación es el procedimiento mediante el cual se revisa y reevalúa

la Clasificación del personal, con el objeto de obtener- de él un mejor
rendimiento. La Reclasificación. es un proceso continúo destinado a
investigar la causa de un servicio deficiente o inadecuado del personal, a fin
de cambiarlo a otro empleo que esté más acorde con sus habilidades; y, si
el resultado de las pruebas a las que es sometido es deficiente proponer
sea retirado del servicio.

b. La Reclasificación es planeada por la DIPER a nivel Instituto, pero su conducción

exige la intervención de los diferentes niveles de Comando y de sus
órganos asesores de personal, los cuales deberán identificar, estudiar y
evaluar la habilidad de cada individuo de manera que se le lleve al campo
donde se considera que es más útil.

6. Reasignación.

a. Es el procedimiento mediante el cual se cambia al hombre de un tipo de tarea o

función a otra. La reasignación puede o no estar acompañada de un cambio
de colocación.

b. La Reasignación responde a tres causases:

(1) Cuando no se aprovecha al máximo la capacidad del hombre

en el puesto
que está desempeñando.

(2) Cuando la capacidad del hombre no llega a satisfacer los

requerimientos del puesto.

(3) Cuando hay necesidad de emplear al hombre en otro puesto.

C. Este procedimiento se efectúa por decisión de¡ Comando en sus diferentes niveles
y su conducción corresponde al respectivo órgano asesor.

7. Separación del Servicio.

a. Es el procedimiento mediante el cual se aparta al personal de¡ servicio en forma

transitoria o definitiva, en base a disposiciones legales vigentes.

20
 b. Puede efectuarse por decisión del más alto nivel de Comando Institucional a
propuesta de los Jefes de Gran Unidad y en algunos casos, de acuerdo a
disposiciones vigentes, en las Jefaturas Regionales cuando el personal hubiera
cometido delito o falta grave que comprometa el buen servicio o fuera
reincidente en cometer faltas que revelen mala conducta habitual,
independientemente de las acciones judiciales que se efectúen en los Fueros
Respectivos, si el hecho o hechos revisten carácter delictuoso.

c. Se puede presentar dos casos:

(1) Pase a la Situación de Disponibilidad.

(2) Pase a la Situación de Retiro.

CAPITULO V

MANTENIMIENTO DE LA DISCIPLINA

A. GENERALIDADES.

1. La disciplina rige el orden y la obediencia en la Institución y todas las

Dependencias de ella; implica la subordinación consciente de 'la voluntad
individual en provecho del conjunto.

2. La falta de disciplina en una Unidad, normalmente indica falta de comando y baja

moral. Por el contrario, una Unidad bien disciplinada demuestra que está bien
comandada y que tiene buena moral y espíritu de cuerpo.

3. Los objetivos que debe alcanzar el Oficial de Personal al asesorar al

Comandante son:

a. Mantener la efectividad de la Unidad, asegurando que el respeto al superior

sea preservado, velando por el cumplimiento-de los reglamentos y
eliminando o disminuyendo las condiciones adversas a la disciplina.

b. Reducir al mínimo la pérdida del potencia¡ humano por causas debidas a

castigos, juicios, etc.

B. DISCIPLINA.

Es el pilar fundamental que sostiene a la Policía Nacional, en consecuencia en el

proceso administrativo, su preservación es de principal interés para los comandos y
superiores en jerarquía; por lo tanto, el mantenimiento de la disciplina no se efectúa
mediante sanciones, porque éstas son acciones coercitivas, sino más bien por
intermedio de la comunicación permanente entre superiores y subordinados, dando a
éstos últimos la importancia que implica el cumplimiento de su responsabilidad en cuanto
a sus funciones y la autoridad que requieran para tal fin.

Es imprescindible que los superiores den el ejemplo en las acciones y responsabilidades

que les compete.

Es importante establecer programas destinados a mejorar la disciplina y el cumplimiento

de nuestras leyes, reglamentos, manuales y disposiciones.

C. MEDIDAS PARA EL MANTENIMIENTO DE LA DISCIPLINA.

El Mantenimiento de la Disciplina es la función destinada a evaluar permanentemente el

estado de la disciplina y determinar las medidas más adecuadas para mantenerla en
condiciones óptimas, particularmente cuando el personal debe participar en una misión
operativo.

21
 1. Se evalúa su estado, mediante el estudio analítico o estadístico de las faltas
cometidas, sanciones impuestas, determinando su incidencia; así como de las
actividades de los Consejos de Investigación, juicios y resultados de
investigaciones practicadas.
2. También, se puede determinar el estado de la disciplina a través de las Visitas de
EM y del estudio de los Partes e Informes relativos al personal.

3. Se mantiene con la aplicación de medidas en forma adecuada y oportuna.

Respecto a esto último, las medidas que utiliza el Comandante y su Estado Mayor
referente al mantenimiento de la disciplina, pueden ser agrupadas en:

1. Medidas preventivas.

Son aquellas destinadas a formar hábitos de obediencia y respeto en el

personal, así como a ,eliminar. las causas reales y/o Potenciales de violación
de las normas establecidas mediante la instrucción, el consejo y la orientación.
Entre estas medidas tenemos-.

a. Instrucción sobre disposiciones legales y reglamentarias.

b. La observancia de los principios del don de mando.

c. El conocimiento de los derecho s y obligaciones.

d. La emisión de órdenes apropiadas.

e. El uso de la persuasión, consejo y crítica.

f. Normas justas sobre permisos y licencias.

g. Prohibición de recurrir a lugares no acordes con su categoría.

h. Amonestación privada y consejo apropiado.

i. Atención y solución a quejas del personal.

j. Asistencia a servicios religiosos.

k.
El análisis de las causas de indisciplina y adopción de medidas para su
eliminación.
2. Medidas correctivas.

Son aquellas que se aplican para sancionar las faltas cometidas. Se emplean
cuando las medidas preventivas no han logrado el efecto deseado.

Entre éstas tenemos-.

a. Sanciones reglamentarias.

b. Sentencias judiciales.

D. RESPONSABILIDADES.

1. Del Comandante.

a. Preocupación constante por el mantenimiento de la disciplina en la Unidad.

b. Actuar directamente sobre los subordinados.

22
 2. Del Oficial de Personal.

a. Asesorar al Comandante sobre el estado de la disciplina.

b. Estudiar los índices de disciplina.

c. Formular planes y órdenes para el mantenimiento de la

disciplina.

d. Controlar el cumplimiento de las normas.

e. Supervisar las actividades relacionadas con la administración de la

disciplina.

CAPITULO VI

INCREMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA MORAL

A. GENERALIDADES

1. El buen estado de la moral del personal, se manifiesta por su tendencia positiva,

entusiasmo, impulso constante y vigoroso, en el cumplimiento del deber.

2. La moral de una Unidad es el resultado de¡ don de mando de su Comandante; es

la expresión de obediencia, confianza, respeto y cooperación leal del subordinado,
producida espontáneamente por la dirección e influencia del Comando;-también
es influenciada por la acción de¡ Estado Mayor del Comandante.

3. Es tarea del Oficial de Personal asesorar al Comandante, reconociendo los

problemas que afectan la moral y el espíritu de cuerpo e iniciar acción de EM o
recomendar la acción de comando para rectificar todas las causas que afectan la
moral.

B. CONCEPTO DE MORAL Y ÉTICA

Es el estado mental y emocional de un individuo que genera el propósito de superar

constantemente los índices de rendimiento: permite al hombre mantener su valor y
determinación para cumplir las tareas que se le encomiende. La moral colectiva en una
organización se denomina Espíritu de Cuerpo.

La responsabilidad del Oficial de Personal, acerca de los asuntos relacionados con la

Moral, tienen un carácter especial, debiendo evaluarla constantemente desde los puntos
de vista individual y de conjunto. Esta evaluación permitirá conocer la situación del
espíritu de cuerpo de la Unidad, para luego recomendar las acciones que la mantengan
siempre elevada.

C. MANTENIMIENTO DE LA MORAL.

La moral se mantiene e incremento mediante:

1 . El Liderazgo.
2. La Comunicación.
3. La Motivación.
4. Los Incentivos.

D. INDICACIONES DEL ESTADO DE LA MORAL.

23
 A través de las Visitas de Estado Mayor o de los Informes que recibe el Oficial de
Personal, generalmente descubre indicaciones que, le permite enterarse d el estado de la
moral; éstas pueden ser.-

1. Eficiencia.

a. En- la instrucción
b. En su rendimiento profesional
C. En las actividades físicas

2. Porte, presentación y cortesía.

a. Porte militar.
b. Presentación personal.
C. Presentación de sus prendas, alojamiento y equipo.
d. Camaradería.
e. Puntualidad.
f. Cumplimiento de las órdenes e instrucciones.

3. Reclamos.

a. De enfermos simulados
b. Solicitudes del personal
C. Quejas

4. Estadística.

a. Faltas, abandono de servicio, enjuiciados

b. Visitas médicas
C. Enfermos y hospitalizados
d. Sancionados
e. Enjuiciados

5. Actividades Sociales.

a. Dentro de la Institución

b. Principales Servicios de Personal

Descansos, ' licencias, permisos, rotación, condecoraciones y

recompensas, tesorería, biblioteca, deportes y recreación vacacional.
bazares, asistencia legal, servicio funerario, seguro, vivienda, educación,
servicio religioso y seguridad familiar.

6. Seguridad física

Es el Conjunto de actividades de orden: Técnico, Legal, Humano y Económico, que

tienen por finalidad-.

a. Garantizar las condiciones de seguridad de¡ personal en cualquier lugar

donde desarrolla sus actividades.

b. Asegurar la vida, salud y la integridad física del personal.

C. Proteger las instalaciones, edificios y equipo.

d. Crear en el personal una permanente sensación de confianza y seguridad.

G. RESPONSABILIDADES.

24
 1. Del Comandante.

a. Preocupación constante por el mantenimiento de la Moral.

b. Actuar directamente sobre los subordinados.

b. Considerar que la falta de comando y baja moral, se ve reflejado en la falta

de disciplina en su Unidad.

2. Del Estado Mayor.

a. Examinar las órdenes que se expidan a fin de determinar los efectos que
puedan producir sobre la moral.

b. Evitar la emisión de órdenes innecesarias e inadecuadas.

3. De Oficial de Personal.

a. Informar al Comandante sobre los aspectos que afectan la moral.

b. Formular planes y órdenes para el incremento y mantenimiento de la moral.

c. Supervisar las actividades relacionadas con la administración de la moral.

CAPITULO VII

DOCUMENTOS DE LA SECCIÓN PERSONAL

Los documentos que se formulan en la Sección Personal para el apoyo de las operaciones en
el Planeamiento Operativo del Estado Mayor son:

A. DIARIO DE LA SECCIÓN
B. CUADERNO DE TRABAJO
C. APRECIACIÓN DE PERSONAL
D. ORDEN ADMINISTRATIVA
E. PLAN DE PERSONAL

Estos documentos con sus explicaciones se encuentran en el Manual del Oficial de Estado
Mayor Doctrina. Aprobado por RD.Nº1988-98-DGPNP/EMG. 01JUL98.

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26