Résumé :

L’objet de cet article est d’analyser les impacts et les enjeux de l’introduction des
Technologies d’Information et de Communication (TIC) sur la fonction Ressources Humaines
(FRH) dans les entreprises  .
Il s’agit de décrire les changements organisationnels et la contribution de l’e-RH à la
modernisation des processus RH. Ainsi,
l’impact des TIC sur la FRH peut être scindé en trois catégories. L’impact des TIC est,
d’abord, opérationnel à travers la mise en place d’un Système d’Information Ressources
Humaines (SIRH) : informatisation des activités ‘ création de bases de
données RH, etc. Puis, l’impact est relationnel ou transactionnel donnant naissance à l’e-RH
relatant les activités RH les plus sophistiquées et interactives. Enfin, l’impact est
transformationnel qui consiste en la réorganisation de la FRH en équipe de travail virtuelle
et interactive avec de nouveaux modes de coordination en lui confiant un rôle et des activités
plus stratégiques.
Mots clés : Ressources humaines, Fonction Ressources Humaines, Administration
publique,
Changement organisationnel, Système d’Information Ressources Humaines (SIRH), e-
GRH.
Introduction

E-commerce, e-Learning, e-marketing, e-justice, e-gouvernement, eRH… ces

expressions en e-… et bien d'autres se développement et se diffusent un peu
partout dans les médias spécialisés, dans les organisations publiques et privées depuis la
naissance de l'internet. Les Technologies d'Information et de Communication (TIC) ont été
introduites de façon massive dans les entreprises comme dans les administrations et ont
contribué à des changements majeurs dans l’organisation, les métiers, les compétences ainsi
que l’efficacité individuelle et collective. Le développement rapide de ces technologies a
ouvert de nouveaux champs à toute organisation pour améliorer son efficacité globale,
modifier la relation avec ses clients, clients-usagers, ses fournisseurs, mais aussi avec ses
employés, introduire de nouveaux modes de management et repenser son organisation.
Le développement des technologies de types Intranet et Internet dans le domaine de la GRH
transfère le débat du SIRH à l’e-RH.
La naissance de l’e-RH s’inscrit dans le cadre de la transformation de la FRH. Il a
provoqué à son tour un bouleversement majeur dans la manière de gérer les ressources
humaines qui tirent au maximum profit des TIC. Les solutions électroniques mises en place
ont en commun de dématérialiser et d’optimiser les processus RH 2 . Les organisations
facilitent la gestion et la réalisation de leurs processus RH, les rendant plus efficients, y
affinent la transmission d’informations et par conséquent améliorent la communication entre
les acteurs concernés par les processus. Nous essayons dans ce point de délimiter le concept
afin de comprendre son ampleur et ses enjeux organisationnels.
e-GRH, e-DRH ou e-RH tout court, un «e » que l’on accole depuis quelques années à
toutes les activités informatisées de la Gestion des Ressources Humaines, sont des
expressions de plus en plus fréquentes dans la littérature pour montrer la transformation de la
fonction RH avec l’introduction et l’utilisation des TIC dans ces activités et processus.
L'automatisation des processus est la solution qui permet aux RH
de gagner en sécurité, en efficacité, en productivité, gagner du
temps, économiser de l'argent et répondre plus rapidement aux
demandes des collaborateurs, et finalement de se recentrer sur leur
cœur de métier : l'humain.

Manifestation des TIC en rh

Les TIC modifient en profondeur les processus administratifs gérés par la fonction RH.
Il est clair que la fonction RH ne peut aujourd’hui conserver la même configuration
organisationnelle que par le passé. Il appartient au DRH de se saisir des projets
contribuant à la création de valeur par l’entreprise (e-learning, communication
électronique, leadership à distance, etc.) s’il souhaite demeurer un acteur « qui compte »
dans l’organisation, aux yeux de son comité de direction, des managers et des salariés.
Généralement, L’impact des TIC sur la GRH peut alors être :
- OPERATIONNEL par la mise en place des systèmes d’information ressources
humaines (SIRH) qui entraînent
-automatiser les activités administratives.
-TRANSACTIONNEL dans ce stade l’accent mettait sur des outils RH supportant des
activités spécialisées et des process managériaux (recrutement Grâce au TIC, les équipes
RH ont désormais toutes les cartes en main pour faire de bons recrutements, plus rapidement et
à moindre frais, formation Grâce au TIC, les équipes RH disposent donc de tout un arsenal de
solutions leur permettant de former mieux et pour (beaucoup) moins cher)

-TRANSFORMATIONNEL, concerne
- la réorganisation de la fonction RH dans le but de lui confier un rôle et des activités
plus stratégiques.
Les étapes d’un projet e-RH
Il est indispensable, pour toutes entreprises qui souhaitent mettre en place un SIRH et
assurer sa réussite, de suivre les 5 étapes suivantes et ce, de façon chronologique :

Etape 1 : Les raisons du choix

Avant tout approfondissement du projet, il est impératif de se poser un certain
nombre de questions importantes comme :
-Pourquoi changer ?
-Quelles sont les raisons, les motivations de l’entreprise à vouloir mettre en place un
SIRH (nécessité ? opportunité ? optimiser le service ? …).

Etape 2 : La démarche de choix

Après être convaincu qu’il faut changer, il s’agit ici de faire un état des lieux, comme,
- les raisons du changement
-les outils à utiliser,
-les études à mener pour « aider au choix » (identification des besoins, rédaction du
cahier des charges,..),
-la méthodologie et les démarches à respecter afin de « bien » choisir le SIRH, celui
qui sera le plus adapté à l’entreprise.

Etape 3 : Le choix de la solution 

Après avoir analysé les données de l’étape « démarche de choix », puis avoir
consulté les différents éditeurs, il faut
-choisir l’outil, celui qui sera le plus adapté à l’entreprise et qui saura répondre à ses
attentes et ses besoins.

Etape 4 : La mise en œuvre de la solution 

après la phase de « choix de la solution », (choix du progiciel), de grandes étapes
sont à mener, de l’implémentation jusqu’à l’intégration de l’outil, phases facteurs clés
de succès du projet e-RH.

  Implémentation & Développement

L’équipe projet (consultants métier, intégrateurs, chefs de projet, informaticiens,
ingénieurs) travaillent sur la conception détaillée, la réalisation ou encore l’interface du
système.
.
 Déploiement
En parallèle des étapes précédentes, l’outil devient opérationnel et la phase de
« déploiement » peut avoir lieu. Cette phase consiste à
 -adapter l’outil en fonction des exigences spécifiques,
 -intégrer la reprise de données
 -appliquer les mesures correctives relevées.
 On doit prendre en compte les besoins spécifiques de l’entreprise et les paramétrer
(obligations légales, règles interne,..)
 Formation
- Former la direction, les employés 
Outiller au  développement de nouvelles compétences
Diminuer la résistance
- Mobiliser toute l’équipe
 Mise en production de la solution
Après avoir validé toutes les étapes décrites, la « mise en production » de la solution peut
avoir lieu.
 Il s’agit de l’installation du progiciel dans l’environnement de travail.

Etape 5 : La phase post-projet 

Elle consiste à assurer :
 La maintenance (corrective, évolutive,…)
 Les évolutions (technologique, métier, réglementaire)
 Les avantages

Aujourd’hui, toutes les missions RH peuvent potentiellement être digitalisées,

partiellement ou totalement. La digitalisation RH présente de nombreux
avantages, tels que :
 L’automatisation des tâches répétitives
 L’optimisation de la collecte, l’analyse et le tri des données
 L’optimisation des coûts financiers liés aux missions RH

Les limites
 Un SIRH inadapté
 Un manque de moyens financiers
 Une résistance culturelle des collaborateurs
 Un manque de ressources et/ou de compétences

IA
la grande majorité des entreprises ont déjà digitalisé les tâches RH les plus basiques
et répétitives : Gestion de la paie, gestion administrative, gestion du temps etc.
les outils de la digitalisation RH sont nombreux, Big data, logiciels de gestion, réseaux
sociaux internes, intelligence artificielle

I- Définition de l’IA
l’IA combine différents éléments : des techniques informatiques (processus de stockage,
programmes…), des techniques mathématiques (réalisation d’algorithme, utilisation de modèles
statistiques) et également des techniques cognitives (interprétation d’un langage). Elle utilise
l’ensemble de ces techniques avec l’objectif de résoudre une problématique donnée (recruter
une personne, évaluer les compétences d’un collaborateur).

IA désigne la capacité des ordinateurs ou des robot très puissant à analyser des
données et à faire daigné facilitant la compréhension des causes à effets
IA sur GRH
Les missions comme l’acquisition des talents, leur rémunération, leur
gestion et fidélisation existeront toujours mais le changement apporté
par l’IA réside dans les modalités et les manières de traiter ces
missions.
L’intelligence Artificielle a fait son entrée au sein des ressources
humaines à travers le recrutement. Le premier objectif était de faire
gagner du temps aux RH sur certaines tâches longues et pouvant être
établi par des machines.

recrutement

sourcing
l’intelligence artificielle pourrait venir vous chercher directement. Toujours grâce à des mots-clés,
des robots passent en revue des milliers de profils Linkedin afin de trouver toutes les personnes
correspondant au profil recherché. Une fois ces profils déterminés, il sera ensuite de la
responsabilité du RH de prendre contact avec les profils sélectionnés

Pré-sélection
Les recruteurs ont passé des années à éplucher des millions de CV à travers le monde. Sachant
que les recruteurs passent en moyenne 40 secondes par CV, lorsqu’il s’agit d’en étudier plus de
1000 pour certains postes, je vous laisse imaginer les économies de temps qui pourraient être
réalisées si une machine pouvait effectuer ce travail.

Ce ne sont là que quelques-unes des nombreuses applications de la sphère des RH

auxquelles l’IA peut appuyer. l’IA permet aussi à la DRH de

 Proposer des parcours de mobilité plus personnalisés (Analyse des

offres, des demandes, des compétences et des appétences)
 Proposer des formations adaptées à chaque collaborateur en fonction
de ses besoins (Recommandations de contenus fondées sur les
données du collaborateur et les référentiels)
 Répondre aux questions et demandes des collaborateurs à tout
moment (Chatbots analysant les questions pour aiguiller ver les bons
documents administratifs)
 LES INCONVÉNIENTS DE
L’INTELLIGENCE
ARTIFICIELLE
 1. UN COÛT ÉLEVÉ
 La création d’une intelligence artificielle nécessite des coûts énormes car ce
sont des machines très complexes. Leur réparation et leur entretien impliquent
des coûts importants également.
 Ils ont des logiciels qui nécessitent une mise à niveau fréquente pour répondre
aux besoins de l’environnement changeant et à la nécessité que les machines
soient plus intelligentes chaque jour.
 En cas de panne grave, la procédure de récupération des codes perdus et de
réinstallation du système peut nécessiter beaucoup de temps et d’argent.

 2. AUCUNE INITIATIVE
 Les machines n’ont pas d’émotions et de valeurs morales. Ils exécutent ce qui
est programmé et ne peuvent pas juger ce qui est juste ou faux. Même ne
peuvent pas prendre de décisions s’ils rencontrent une situation qui leur est
inconnue. Ils ne fonctionnent pas correctement ou tombent en panne dans de
telles situations.

 3. AUCUNE AMÉLIORATION
AVEC L’EXPÉRIENCE
 Contrairement aux humains, l’intelligence artificielle ne peut être améliorée
avec l’expérience. Avec le temps, cela peut conduire à l’usure. Il stocke
beaucoup de données, mais la manière dont on peut y accéder et les utiliser est
très différente de l’intelligence humaine.
 Les machines ne peuvent pas modifier leurs réponses aux environnements
changeants. Nous sommes constamment bombardés par la question de savoir
s’il est vraiment stimulant de remplacer les humains par des machines.
 Dans le monde de l’intelligence artificielle, rien de tel que de travailler avec tout
son cœur ou avec passion. Les soins ou les préoccupations ne sont pas
présents dans le dictionnaire de l’intelligence machine. Il n’y a pas de sentiment
d’appartenance, de camaraderie ou de contact humain. Ils ne parviennent pas à
faire la distinction entre un individu travailleur et un individu inefficace.

 4. PAS DE CRÉATIVITÉ
 Voulez-vous la créativité ou l’imagination?
  Ce ne sont pas la force de l’intelligence artificielle. Bien qu’ils puissent vous
aider à concevoir et à créer, ils ne sont pas à la hauteur du pouvoir de penser
que possède le cerveau humain ni même de l’originalité d’un esprit créatif.
 Les êtres humains sont des intellectuels extrêmement sensibles et émotionnels.
Ils voient, entendent, pensent et ressentent. Leurs pensées sont guidées par les
sentiments qui manquent complètement dans les machines. Les capacités
intuitives inhérentes au cerveau humain ne peuvent pas être reproduites.

 5. LE CHÔMAGE
 Le remplacement d’êtres humains par des machines peut entraîner un chômage
important.
 Le chômage est un phénomène socialement indésirable. Les personnes qui
n’ont rien à faire peuvent conduire à l’utilisation destructrice de leurs esprits
créatifs.
 Les humains peuvent inutilement être fortement dépendants des machines si
l’utilisation de l’intelligence artificielle devient endémique. Ils vont perdre leur
pouvoir créateur et vont devenir paresseux.
 L’intelligence artificielle entre de mauvaises mains est une menace sérieuse
pour l’humanité en général. Cela peut conduire à une destruction massive. En
outre, il existe une crainte constante de voir les machines prendre le dessus sur
les humains ou les remplacer.
 Sur la base de ce qui précède, l’ Association pour le développement de
l’intelligence artificielle a deux objectifs : développer et faire progresser la
science de l’intelligence artificielle et promouvoir et éduquer au sujet de
l’utilisation responsable de l’intelligence artificielle.
 Identifier et étudier le risque d’intelligence artificielle est une tâche très
importante. Cela peut aider à résoudre les problèmes actuels. Les erreurs de
programmation ou les cyberattaques nécessitent des recherches plus
approfondies. Les entreprises technologiques et l’industrie technologique dans
son ensemble doivent accorder plus d’attention à la qualité du logiciel. Tout ce
qui a été créé dans ce monde et dans nos sociétés individuelles est le résultat
continu de l’intelligence.
 L’intelligence artificielle augmente et renforce l’intelligence humaine. Donc,
tant que nous réussirons à garder la technologie bénéfique, nous pourrons faire
avancer notre société.

Pour conclure, l’Intelligence artificielle, si elle est bien programmée, est un formidable outil mis à
la disposition des RH. Ces transformations vont complètement modifier les différentes tâches des
personnes travaillant au Ressources Humaines.

https://www.intelligence-artificielle-school.com/actualite/les-ressources-humaines-
metiers-impactes-le-plus-positivement-par-lia/

https://www.youtube.com/watch?v=bPN-TpIV1fE&ab_channel=RHPARTNERS
https://www.foederis.fr/intelligence-artificielle-et-rh/
conclusion
e-rh et  l’Intelligence Artificielle sont aujourd’hui complémentaires, l’IA ne remplacera jamais
l’Homme et commence tout juste à se développer. Dans le milieu RH il y a encore de grands
progrès à faire dessus. Nous ne sommes qu’aux balbutiements de l’Intelligence Artificielle dans
les RH.  l’IA va vraiment être amené à se développer énormément dans les prochaines années !
RDV d’ici quelques années pour refaire le bilan.