Cohésion et esprit d’équipe : la clé du bien-être au travail

Dans la période difficile et incertaine que nous vivons, un responsable d’équipe n’a pas
tellement de moyens pour améliorer la conjoncture et les conditions de travail de plus en
plus dures. Par contre, il peut avoir une influence décisive sur le bien-être de ses
collaborateurs en développant la cohésion et l’esprit d’équipe. C’est pour lui un moyen de
répondre plus facilement aux difficultés du moment. Voici quelques suggestions pour y
parvenir.

C’est une construction, et pas seulement une affaire de bonnes volontés

Vous l’avez certainement déjà constaté : quand des personnes sont amenées à travailler
ensemble sans vraiment l’avoir choisi, la cohésion et l’esprit d’équipe ne sont pas
toujours naturels. Les tensions et désaccords peuvent être des réflexes courants. C’est
un phénomène humain normal et ce ne seront pas de beaux discours sur l’esprit d’équipe
qui arrangeront les choses. En revanche, des actions bien ciblées peuvent être très utiles.
Responsables, mettez-vous au travail pour construire une équipe où il fait bon vivre.
Vous ne pourrez qu’y gagner en efficacité.

Osez réviser votre façon d’être responsable en vous posant ces quelques
questions

 Avez-vous un Leadership reconnu comme solide et influent ? Une équipe a besoin

d’un capitaine !
 Pratiquez-vous des relations personnalisées en utilisant des moyens concrets pour
s’adapter à chacun et éviter les maladresses ?
 Permettez-vous à chacun de donner le meilleur de lui-même, de trouver et de
tenir sa place ?
 Reconnaissez-vous les efforts fournis par vos collaborateurs en étant concret et
précis ? En effet, si chacun a le sentiment d’être reconnu en tant qu’individu et
pas seulement en fonction de ses activités professionnelles, de se sentir
également indispensable à la réussite de l’équipe, alors chaque collaborateur sera
naturellement motivé à participer à la vie collective de l’équipe, pour son bien-être
et celui des autres.

Développez une vie collective qui permette de mieux travailler ensemble

Là aussi, il ne suffit pas d’attendre les bonnes volontés. Des actions pratiques peuvent
être menées. Voici quelques exemples :

 Permettre à tous d’être au courant du système collectif de fonctionnement pour

un objectif ou projet donné : qui est utile à quoi ? Qui est responsable de quoi ?
Qui arbitre en dernier recours ? Qui doit absolument être informé ? Qui peut être
l’expert compétent en cas de problème ? Qui contrôle ?…
 Obtenir un accord suffisant sur les règles collectives de gestion du temps. Comme
 vous le savez, les belles résolutions individuelles en ce domaine se heurtent aux
contraintes des autres, d’où l’utilité de telles règles.
 Favoriser les retours d’expériences, donnant à chacun l’occasion de profiter des
réussites et difficultés de ses collègues. On peut en tirer un livre blanc des
meilleures pratiques. L’analyse des difficultés aide aux solutions pour l’avenir.
 Etablir une charte d’entraide, chacun demandant ce dont il a besoin et offrant ce
qu’il pense pouvoir apporter aux autres.
 Organiser des réflexions sur les stratégies suivies ou à suivre pour réussir les
objectifs, en mettant en commun ce que chacun pense sur les forces, faiblesses,
menaces et opportunités. Des suggestions de plan d’actions sont à tirer de ces
réflexions.

Ces actions sont très efficaces, si elles sont bien préparées et pratiquées avec des
méthodes précises. Une personne extérieure peut d’ailleurs être un catalyseur efficace.
Mais sachez qu’il existe bien d’autres actions possibles. Si vous êtes en manque,
informez-vous !

Cohésion et esprit d’équipe permettent de développer à la fois bien-être et efficacité.

C’est une construction qui ne finit jamais, car les problèmes humains sont trop
complexes pour avoir des solutions définitives. Ils demandent des soins attentifs et
continus. C’est le rôle difficile et permanent du responsable d’équipe de répondre à ce
besoin incoercible du « bien vivre ensemble ».

Dominique Chalvin, Psychologue, Sociologue

14/09/11

Les nouvelles formes d’engagement des salariés

A l’heure où on les dit de plus en plus démotivés, quelles solutions pour impliquer
davantage les cadres ? Voici les principaux enseignements de l'enquête nationale réalisée
en septembre 2011 par l'Ifop pour L'Atelier BNP Paribas* sur l’implication des cadres
Français dans leur entreprise.

Intrapreneuriat, ludification, crowdsourcing… : ce sondage fait le point sur la perception

et les attentes des cadres français, notamment par rapport aux nouvelles formes
d'engagement.

Des cadres français très impliqués dans la vie de leur entreprise et dans leur
travail

88% des cadres sondés se sentent impliqués dans leur entreprise. 40% se considérant
même comme des salariés très engagés. Un sentiment exacerbé chez les cadres du
secteur public (93%), du BTP (97%) et chez ceux qui occupent des postes
d’encadrement (93%). L’enquête révèle, entre autres, l’image que les cadres français ont
de l’implication en entreprise.

Le plaisir et les valeurs comme signes d’implication

Pour 64% des sondés, être impliqué c’est prendre plaisir à son travail. L’importance
accordée à cette représentation croît avec l’âge des cadres (69% pour les 50 ans et
plus). En outre, 86% des cadres indépendants ou employeurs l’associent également à
l’engagement.

Vient ensuite l’adhésion aux valeurs de l’entreprise pour 58% des cadres sondés.

Les représentations suivantes étant le dépassement de ses missions (55%) et loin

derrière le don de son temps pour aider ses collègues (40%).

« Près de neuf cadres sur dix se sentent impliqués dans la vie de leur entreprise et dans
leur travail », commente Philippe Torres, responsable conseil et stratégie numérique de
L’Atelier BNP Paribas. « Ils associent l’engagement au plaisir, à l’adhésion aux valeurs de
l’entreprise et à l’autonomie qui leur est accordée, et se disent prêts à saisir les
opportunités d’activités annexes (professionnelles ou personnelles) que leur entreprise
voudrait leur accorder, pour accroître leur engagement au quotidien ».

Quels sont les facteurs ou les freins à l’engagement au travail ?

« Néanmoins, il ressort de cette étude un certain nombre de freins à l’implication, les

cadres redoutant la surcharge de travail, la répétition des tâches et l’instabilité de leurs
équipes comme autant d’obstacles à un engagement plus poussé », poursuit Philipe
Torres. « Paradoxalement, la crainte de l’instabilité se confronte au souhait de rencontrer
de nouvelles personnes (partenaires, clients, collègues) au travail ».

Au sommet des entraves citées par les cadres se trouve la surcharge de travail, pour
51% d’entre eux. Une situation davantage redoutée dans le public (56%) que dans le
privé (50%). L’autre obstacle évoqué par 47% des cadres est le manque de
participation aux décisions de l’entreprise. Apparaissent ensuite les conditions
matérielles de travail (28%), majoritairement citées par les cadres du public (41%).

Concernant les facteurs d’engagement au travail, plus de 80% des cadres assoient leur
implication sur l’image véhiculée par l’entreprise (86%) et les valeurs qu’elle
revendique (81%). Les actions caritatives ne sensibilisent que 36% des sondés.
En plus d’identifier les sources de leur implication au travail, les cadres français ont
également une idée précise de ce qui pourrait stimuler leur engagement :

 64% d’entre eux mettent en avant une plus grande variété dans le travail.

 60% évoque la possibilité de faire de nouvelles rencontres. Un critère

surreprésenté chez les indépendants et les employeurs (77%).

 Travailler avec une équipe stable. Une aspiration prédominante chez les hommes
(58% contre 52% des femmes) et les cadres du BTP (72%).

A noter que 61% des cadres considèrent le management participatif comme un facteur
d’implication.

Des cadres exigeants vis-à-vis de leur entreprise et encore réticents face aux
nouvelles formes émergentes de gratification

Les attentes des cadres

Lorsque les cadres sont interrogés sur la façon dont l’entreprise peut accroitre leur
implication au travail, 43% d’entre eux mettent en avant l’amélioration de l’outil de
travail. Apparaissent ensuite la volonté d’influencer la stratégie globale (38%) et le
souhait d’une plus grande latitude d’action (31%)

Si cela leur était accordé, 68% des cadres interrogés aimeraient profiter d’un peu de
temps pris sur leur journée de travail pour : mener des projets annexes (29%), des
activités personnelles (28%) ou des projets humanitaires (11%).

Le choix de la gratification personnelle

« Les souhaits de gratification des cadres revêtent principalement des formes simples
(remerciements directs, gratification financière) sans que la mise en valeur de leur travail
soit un critère de valorisation central », constate Philippe Torres. « Même s’ils se disent
prêts à participer à de nouvelles formes d’implication (notamment les concours de
bonnes idées), la mise en avant de leurs expertises pour les valoriser ne semble pas
séduire outre mesure les cadres, attachés à une implication plus classique, fondée sur
l’esprit d’entreprise, le plaisir au quotidien et l’ambiance au sein des équipes ».

63% des cadres sondés considèrent que la gratification doit revêtir une forme
financière. Cette dernière a la faveur des femmes (64% contre 62% d’hommes), des
salariés du privé (64% contre 57% du public) et des parisiens (67% contre 60% des
provinciaux). Seuls 5% des cadres interrogés évoquent la gratification morale. Interrogés
sur le type de gratification morale prisée, 43% des cadres optent pour les remerciements
directs. Loin derrière, les remerciements en public lors d’une cérémonie sont cités par
10% des cadres interrogés.

Enfin, l’étude confirme le désir des cadres d’avoir du poids sur la vie de l’entreprise.
En effet, 80% d’entre eux seraient prêts à participer à un concours de bonnes idées pour
résoudre des problèmes métiers.

« Les cadres n’en expriment pas moins des attentes claires à l’égard de leurs entreprises.
Le souhait principal concerne ainsi l’influence sur les prises de décisions et la stratégie
globale, à travers une plus grande latitude d’action », conclut Philippe Torres. « Signe
que les nouveau outils de valorisation (communautés d’expertise, concours d’idées...)
rencontrent un écho encore relatif. Ces phénomènes étant encore émergents en
entreprise, les cadres souhaitent aussi que l’entreprise accentue ses efforts pour
améliorer ce qui existe déjà chez eux ou ailleurs : une offre optimale de services (crèche,
conciergerie...) et l’utilisation accrue des vecteurs de communication interne (intranet,
lettre d’information...) ».

*Méthodologie : Etude réalisée du 13 au 19 septembre 2011 sur un échantillon de 1000

personnes, représentatif des cadres des entreprises françaises. La représentativité de
l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, niveau de diplôme)
après stratification par taille d’entreprise et région.

En savoir plus : http://www.atelier.net/fr/files/entreprises-ont-gagner-plus-impliquer-

leurs-salaries

13/10/11

Oui à la convivialité au travail !

Non, le travail n’est pas que de la sueur et des larmes ! Dire bonjour quand vous arrivez
le matin, sourire aux collègues que vous rencontrez dans le couloir, organiser un pot...
ne coûtent pas grand chose et rapportent beaucoup.

Au fait, qu'est-ce que la convivialité ?

Pour ma part, je me reconnais bien dans la définition du Petit Robert : « La convivialité

est un rapport positif entre personnes au sein de la société ».

Au sein de l’association Entreprise et Convivialité, nous pensons que « la convivialité en

entreprise est un état d’esprit et une démarche qui favorisent le bien-vivre ensemble au
travail, c’est-à-dire le bien-être individuel et l’efficacité collective. »

Je citerai également Jean-Claude Delgènes, directeur général de Technologia : « La

convivialité représente aujourd’hui l’un des axes de travail pour combattre le
mal-être et la souffrance dans les organisations. Il faut retrouver du plaisir au
travail ! Au bureau, à l’usine, il faut retrouver le plaisir d’échanger entre
collègues, la joie de travailler ensemble à la réalisation d’une œuvre commune.
Alors que ces dernières années, la conception de l’entreprise s’est réduite à un
pur actif financier qu’il faut coûte que coûte rentabiliser. »

Et je terminerai par Philippe Détrie, consultant en management, qui prône « un peu de

douceur dans ce monde de marge brute ».

Pourquoi la convivialité au travail ?

Vous l’aurez compris, on a tous intérêt à développer la convivialité au travail.

En effet, elle favorise l'efficacité collective notamment en matière de :

• Performance : ambiance plus favorable au travail.
• Valorisation : développement du respect, de la considération et de la reconnaissance.
• Curiosité : attention à l’autre, ouverture, goût du contact.
• Esprit d’équipe : fluidité des échanges, création d’un climat de confiance et de
bienveillance, accroissement du sentiment d’appartenance.
• Attractivité : amélioration de l’image de l’entreprise pour l’interne (fidélisation) et
l’externe (recrutement, qualité de la relation client).

Et le bien-être de chacun grâce à plus de :

• Plaisir : bénéfice d’un climat plus agréable au travail.
• Estime de soi : développement de la confiance en soi.
• Sérénité : diminution du stress et de la pénibilité.
• Authenticité : être soi-même permet d’être plus à l’aise.
• Intégration : accueil des nouvelles recrues.

5 actions conviviales à mettre en place

1. Patrons, offrez le café au bureau. Se retrouver pour le boire crée l’esprit d’équipe et
développe la culture d’entreprise. Et, cerise sur le bureau, remettez à chaque
collaborateur une tasse ou un mug personnalisé.
2. Quand un nouveau salarié arrive, préparez son espace de travail : bureau, ordinateur,
carte de visite. Essayez et vous verrez l’impact…
3. Ne fixez pas de réunions débutant avant 9h30 ou finissant après 18h, notamment en
pensant aux mamans.
4. Installez un panneau de bienvenue pour les visiteurs (candidats, clients,
fournisseurs…) et proposez-leur systématiquement une boisson d’accueil. Ils seront en
pleine forme pour aborder entretiens et réunions.
5. Organisez un pique-nique l'été : chaque salarié apporte sa spécialité et la direction
prend en charge les boissons. Un petit budget pour un grand moment de convivialité.

Patrick Hannedouche, Entrepreneur

30/08/11

Les personnalités toxiques

Les personnes toxiques sont celles qui volent votre énergie et vous dévorent jusqu’à vos
racines. Celles qui ne vous encouragent jamais et vous tiennent en état de dépendance.
Celles qui vous assènent un coup de pied en lieu et place d’un soutien. Celles qui voient
toujours le verre à moitié vide et noircissent votre horizon. Celles qui prennent votre
temps et volent vos rêves…

Il est étonnant de parler de toxicité pour une personne. Pourtant, nous sommes tous
confrontés à ce poison latent, difficile à démasquer, que nous préférons subir plutôt que
d’affronter par habitude ou peur du changement.
Bien se connaître pour se valoriser et valoriser les autres

Toutes les personnalités sont potentiellement bonnes. Elles sont connues et

décrites depuis la nuit des temps par les philosophes, les religieux et plus récemment par
les psychologues.
Chacun peut découvrir la sienne, notamment en passant un test de personnalité. Les
DRH, recruteurs et « profilers » en sont friands pour mieux cerner ceux à qui ils ont
affaire. Mais il est intéressant de noter que pour chacun d’entre nous, il est parfois
difficile de trouver les bons mots pour parler de soi.
Pourtant, choisir son âme sœur ou plus prosaïquement son orientation professionnelle
suppose a minima une bonne connaissance de soi, c’est-à-dire de ses talents ou de ses
préférences. Bien cerner sa propre personnalité est le premier bagage qui permet de
comprendre et de valoriser son potentiel, et par la même de se développer de façon
harmonieuse.
En effet, notre vision du monde extérieur n’est que le reflet de notre monde intérieur. Et
si nous n’allons pas bien vis-à-vis du monde extérieur, c’est que notre monde intérieur
est pollué par des pensées négatives.

L’impact bénéfique de la pensée positive

Les personnes toxiques sont facilement reconnaissables et en quelques minutes. Il est

possible de les identifier à travers les mots qu’elles emploient pour décrire leur vision du
monde : problème, problématique, peur, manque, abandonner, incapable, impossible...
Là où il est serait tout aussi facile d‘employer leurs côtés positifs tels que : solution,
confiance, gagner, retrouver, capable, possible… Il conviendrait donc pour elles de
remettre en question leur approche mentale et dynamiser leur vision du monde en
entretenant des pensées positives.

Les pensées négatives peuvent aussi agir sur le quotient émotionnel de chaque
personne. Quotient que l’on mesure sur 5 axes : le degré d’optimisme, d’empathie, de
sérénité, de maîtrise de soi et le sens des réalités.
Que penser d’une personne dont le niveau serait bas sur ces 5 axes ? A savoir défaitiste,
indifférente, anxieuse, impulsive et dans l’idéalisation. Ces personnes vont choisir
inconsciemment les mauvaises actions et mauvaises réponses aux questions soulevées
dans leur travail ou dans leur vie personnelle. Sont-elles pour autant toxiques ? Elles le
sont potentiellement pour elles-mêmes et pour les autres. Elles sont en réalité en
souffrance et n’en sont pas conscientes. Elles ne seront donc pas en mesure de s’engager
ni d’agir, encore moins capables de formuler un plan de réussite ou d’être heureuses.

Bannir les « injonctions de non existence »

Il existe d’autres comportements toxiques que nous subissons tous : les comportements
conditionnés à l’échec et entraînant de la destruction de valeur. Il s’agit des injonctions
de « non existence » qui dictent notre conduite de façon pavlovienne tels que : «
dépêche-toi », « fais-moi plaisir », « sois parfait », « fais des efforts »… Elles nous
envoient de fausses promesses comme : « tu vas pouvoir tout faire », « tu vas pouvoir
faire plaisir à tout le monde », « la perfection est de ce monde », « tu vas réussir par
l’effort ».
Alors que les autorisations que l’on pourrait se donner en toute confiance et bonne
conscience seraient : « gère ton temps », « fais-toi plaisir aussi », « sois réaliste », «
réussis à ta mesure ».

Démasquer les manipulateurs

Les personnes qui manipulent les autres pour arriver à leurs fins sont également
toxiques.
Par exemple, une personne qui passe son temps à condamner les autres s’exonère de
s’examiner elle-même.
De même une personne qui fait « l’oiseau de mauvaise augure » porte la poisse à son
entourage. Et, dès que surviendra un problème, elle finira toujours par faire passer ses
sombres pronostics pour de la clairvoyance en s’exclamant « je te l’avais bien dit ! ».
Une personne qui se victimise et passe son temps à se plaindre est un véritable « trou
noir ». Elle consacre son temps et consomme celui des autres à ce qui ne marche pas, au
lieu d’employer son énergie au service de ce qui pourrait être amélioré. La position de
victime est souvent employée lorsque celle-ci veut capter l’attention. Par exemple, les
retardataires chroniques font partie de cette catégorie : ils vont tour à tour se justifier,
blâmer les transports urbains, se plaindre de leur malchance, aggravant ainsi encore la
perte de temps initiale.

De l’importance des valeurs

Nous terminerons par les personnes hautement toxiques car destructrices. Ce sont celles
dépourvues de valeurs. La définition des valeurs donnée par le dictionnaire est : « ce qui
est posé comme vrai, beau, bien, selon des critères personnels ou sociaux, et sert de
référence, de principe moral ». Aujourd’hui, les individus se targuent d’afficher des
valeurs telles des signes positifs allant de soi. Or, les personnes qui portent
véritablement des valeurs n’en parlent pas ou peu, mais on peut les découvrir à travers
leurs actes et comportements. Ainsi est-il aisé de distinguer les personnalités qui n’en
ont pas en étant attentif à leurs propos, leurs faits et gestes : les personnes sans foi ni
loi, prêtes à tout pour arriver à leurs fins, agressives…

En conclusion, 4 conseils

- Le premier est de bien vous connaître pour vous concentrer sur vos aptitudes innées ou
acquises, pour avancer en toute confiance.et déployer les efforts nécessaires.
- Le deuxième est d’apprendre à bien connaître les autres personnalités pour en
découvrir tout le potentiel, mais aussi pour distinguer celles à connotations toxiques.
Ainsi, vous serez en mesure de choisir celles qui vous aideront à construire un plan de
développement harmonieux.
- Le troisième est de se rappeler que les personnes toxiques n’ont de pouvoir que celui
qu’on leur prête, en l’occurrence avoir peur d’elles et leur en vouloir. Ce sont le plus
souvent des personnes en souffrance.
- Le quatrième est de porter en toutes circonstances un regard positif sur vous, les
autres et le monde en général. Votre esprit positif, votre énergie et celle de l’univers
seront en meilleure posture pour satisfaire vos désirs.

Joëlle Durieux, Consultante coach en développement personnel et professionnel

16/05/11