Budget RH

CCIAF
Club RH
LE BUDGET RH
élaboration et optimisation
Setif, le 30 Juin 2021
Par Abdelhak ZAIM
Global Management Services, Sarl
2 OBJECTIFS
 Il s’agit d’un atelier pratique de construction d’un

budget RH à travers l’exploitation de sa composante
principale qui est la masse salariale,
 C’est d’essayer de vous présenter une définition
pratique de la masse salariale MS et les différentes
utilisations de ce concept dans la gestion
administrative du personnel.
 Il s’agira également de vous présenter une approche
d’optimisation de la masse salariale à travers
l’exploitation des leviers internes liés à la gestion de la
paie et les leviers externes liés à la réglementation
sociale et fiscale,
FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

3 PLAN
 1. Les concepts clés du budget RH ;
 2. Budget base zéro vs réalité paie
 3. La composante de la masse salariale ;
 4. Les obligations légales de l’employeur
: cotisations sociales et autres charges ;
 5. Comprendre les mécanismes
d’augmentation ou de baisse de la
masse salariale ;
 6. l’optimisation du budget RH
 7. pilotage de la masse salariale
 8. le budget RH et la négociation avec
les partenaires sociaux
4 Définition du « budget »
 En finance publique c’est « l’Acte par lequel sont

prévues et autorisées les recettes et les dépenses
annuelles de l’Etat et ses démembrements»
 Le gestionnaire RH n’étant pas un centre de profit
direct (dans la théorie générale), il est d’usage de le
consacré comme centre de cout et donc « le budget
RH est l’acte qui retrace les dépenses considérées
comme faisant partie du périmètre de la gestion des
ressources humaines »
 et par réduction: budget RH = Masse Salariale

5 Définition de la masse
salariale
 En premier, il y’a lieu de signaler qu’il n’y a aucune
définition légale de la masse salariale, c’est un
concept utilisé fréquemment mais sans aucune
définition légale, on à certes une définition du salaire
(rémunération) et des charges sociales, des charges
fiscales et autres cotisations d’employeurs, mais on n’a
pas de définition de cet ensemble,
 Par déduction les praticiens cherche donc à faire la
somme d’éléments qu’ils considèrent plus ou moins
faisant partie de la Masse Salariale,

6 la composition de la masse salariale
 « Différentes approches pour un résultat

différent »
 On peut classer les approches de définition de
la MS comme suit:
1. Approche RH
2. Approche comptable
3. Approche contrôle de gestion sociale
4. Approche trésorerie
5. Ou autre……

7 La Masse Salariale selon les
RH
 « C’est la somme de l’ensemble des éléments de
rémunération versés ou à verser aux salariés et induites
d’engagements contractuels, conventionnels ou
légaux, auxquels s’ajoute l’ensemble des charges,
impôts, cotisations et contributions prévus par des
dispositions légales ou réglementaire ou par des
dispositions contractuelles ou conventionnelles».
 Il y’a lieu de noter que les frais de recrutement, de
remplacement, de contentieux et de formation liée
aux personnels sont volontairement exclus du champs
de cette définition

8
La Masse Salariale selon les RH
 Impact de cette définition:
1. On comptabilise les éléments de rémunération brut versé,
c’est-à-dire des éléments de paie brut versé, et donc les
revenus de type salaire, indemnités, primes, remboursement
de frais et avantages en nature duquel sont déduite les
retenus pour non exécution du contrat de travail (absence
diverses) et les retenus de trop versé (erreur de paie par
exemple).
2. On comptabilise également ce qui est à verser ou qui reste à
verser, c’est-à-dire en générale ,et sans être exhaustif:
 Les congés payés
 Les primes ou bonus non mensuels
 Les indemnités de départ dans toutes leurs formes
3. À noter que les avantages en nature sont à considérer au
sens large et non pas au sens fiscal, c’est-à-dire l’ensemble
des versement non monétaire dont bénéficie le salarié du fait
de son contrat de travail (logement, véhicule…) ou de
libéralité de l’employeur(transport du personnel, cantine,
mutuelle, assurance…).

RH
 Cette masse salariale est induite par des
engagements pris par l’employeur en application
d’une disposition:
1. Contractuelle: c’est la principale source
d’engagement pour l’employeur, car la
rémunération est l’objet du contrat de travail pour le
salarié;
2. Conventionnelle: en application de dispositions
d’une convention ou accord collectif, à l’exemple
des indemnité ou primes diverses d’emploi* ou de fin
de carrière;
3. Légale: en vertu d’une disposition de la loi, par
exemple l’indemnité de congé annuel,

RH
 On comptabilise également toutes les charges,
cotisations, contributions, impôts et taxes qui sont liées
au versement de la rémunération et nés de
dispositions contractuelles, conventionnelles ou
légales.

11 La Masse Salariale selon les RH
 Les charges sociales

 Les charges sociales sont connues et définies légalement,
c’est:
1. 26% CNAS (régime général, hors abattement & inclus la
cotisation FNPOS et retraite anticipée);
2. 0,13% oprebatph;
3. 12,21% cacobapth régime congé;
4. 0,375% cacobatph, régime chômage-intempérie;
5. Cotisations supplémentaires accident de travail*;

 Les impôts et taxes:
1. Taxe de formation: (qui sera développé plus loin)
2. Taxe d’apprentissage: (qui sera développé plus loin)
3. L’IRG ou l’IBS sur les réintégrations fiscales: la loi fiscale
prévoit des règles de déductibilité des charges
d’exploitation de l’entreprise et si elles ne sont pas respectés,
elles doivent faire l’objet d’une réintégration fiscale, en clair,
elles ne doivent pas être considérées comme charge et
comme conséquence direct leur imposition au taux d’IRG
ou d’IBS y afférent, par exemple les frais de mission non
justifié ou forfaitaire.
4. On peut également y inclure, les droits fiscaux sur les permis
de travail

 Les contributions employeurs

 Les contributions: c’est tous les versements qui ne sont
pas, forcément, obligatoire
1. La contribution handicapé;
2. La contribution œuvres sociales;
3. La contribution mutuelle sociale;
4. La contribution assurance groupe;
5. La contribution assurance retraite complémentaire

 La contribution handicapé: c’est une contribution de

l’employeur au fond des personnes handicapé dans
le cas ou il ne réserve pas de poste d’emploi à des
personnes handicapées selon les proportions légales
 L’employeur doit réserver un poste d’emploi aux
personnes handicapées dans les proportions
suivantes:
 1 poste par tranche de 100 salariés
 L’effectif se calcul au sens DAS, c’est-à-dire le personnel
actif au 31/12/N+ l’ensemble des sortants
 Employeurs concernés: tous les employeurs à 20
salariés et plus

 Montant de la contribution handicapé :

 Pour les employeur à moins de 20 salariés: zéro dinars
 Entre 20 et 100 salariés: 2/3 du SNMG annuel soit
160 000,00 dinars
 Plus de 100 : 1 SNMG annuel par poste à réreserv 240
000,00 dinars
 La contribution est à payer auprès du trésor de la

wilaya

 La cotisation œuvres sociales

 C’est une contribution-cotisation de l’employeur au
fonds des œuvres sociales géré par les délégués du
personnel
 Le décret 82-179 (modifié et complété) prévoit le
mode de financement des œuvres sociale et donc le
mode de calcul de la cotisation,

 Article 8 : Le fonds des œuvres sociales de l’organisme employeur

est alimenté par une contribution annuelle de ce dernier,
calculée sur la base du taux de 3% de la masse salariale brute,
primes et indemnités de toutes natures comprises, telle qu’elle
ressort de l’exercice comptable de l’année précédente .
le taux de 3% prév u à l’alinéa ci-dessus est affecté comme suit :
- 2% pour la réalisation des actions prévus à l’article 3, alinéa 1er ;
- 0,5% au titre de la contribution au fonds national des œuvres
sociales en fav eur de la promotion du logement sociale des salariés ;
- 0,5% au titre de la contribution au financement de régime de
retraire.
La quote-part de 0,5% prévue au 3e tiret ci-dessus est versée
directement par l’employeur au profit de l’organisme chargé de la
retraite anticipée selon les modalités en v igueur en matière de
sécurité sociale.

 Qu’es que c’est que : «3% de la masse salariale brute,

primes et indemnités de toutes natures comprises »
 Pour expliquer cette masse salariale objet des 3% de
la contribution de l’employeur il faut, à notre avis:
1. Ne pas dissocier ce texte de son contexte historique
2. Comprendre ce qu’est la rémunération en 1982,
3. Comprendre l’esprit du texte

 Contexte historique du décret 82-179: cette loi est une

application du statut général des travailleurs SGT de
1978, c’était une loi générique qui s’appliquait sur la
fonction publique et les employeurs publique ou privé
 C’était un texte introduit en pleine période
d’harmonisation des salaires prôné par le SGT, par
harmonisation on entendais, la cotation de tout les
poste de la même maniéré,
 Par harmonisation des salaire on entendais,
harmonisation des salaire de base, le régime
indemnitaire étant encadré par des lois spécifiques ou
des conventions collective,

 Le salaire au sens du SGT c’était le salaire de poste,

c’est-à-dire le salaire soumis à cotisation sociale, le
SGT ne reconnaissant à l’époque que 5 familles
d’indemnités non cotisable (panier, transport,
indemnité familiale, déplacement-mission, prime de
rendement)
 Cette explication nous permet de comprendre les
termes « ,,,,, primes et indemnités de toutes natures
comprises »

 Comprendre l’esprit du texte: l’esprit de la loi est un

concept qui permet de comprendre la finalité de
cette loi et ce pour sortir du « texte »
 L’esprit de la loi dans ce texte veut dire: l’ensemble
des revenus liés au travail sont inclus dans l’assiette de
calcul des œuvres sociale, ça exclus donc ce qui
n’est « pas lié au travail »
 On abordera cette problématique dans la fixation de
l’assiette de calcul des OS plus bas,

 Le calcul de la contribution des œuvre sociales est

calculé comme suit:
 3% de la masse salariale de référénce-0,5% du salaire
cotisable (retraite complémentaire) -0,5% du salaire
cotisable (FNPOS)
 C’est donc du 2% apparent mais qui n’est pas égale à
2% du salaire cotisable, la masse de référence étant
différente de la masse du salaire cotisable,
 Le calcul exacte sera abordé plus bas.

 La contribution aux mutuelles

 Il s’agit de tout les versements effectués par l’employeur
au profit d’une mutuelle pour le bénéfice d’une ou
plusieurs prestations offertes, qui peuvent être classer en
3, prestations d’assurance maladie, prestation
d’assurance retraite et prestations spéciales de type
forfaitaire (prime de naissance, circoncision….)
 En générale la cotisation employé est plus importante
que la cotisation employeur, et il n’est pas rare que le
financement soit uniquement réalisé par les salariés;
 Cette cotisation est quasi-inexistante dans le secteur
privé, presque uniquement les employeurs d’entreprises
publique qui financent les mutuelles.

 En générale on à deux formules de financement:

1. Formule forfaitaire en dinars/mois
2. Formule % sur le salaire cotisable mensuel
 Il est d’usage d’avoir entre 1,5% et 3% du salaire

cotisable comme contribution employeur
 Certains employeur cotisent plus pour pérenniser le
systéme des mutuelles, c’est le cas de la Sonatrach
pour la MIP

 L’assurance groupe
 C’est quasiment la même définition que pour les
mutuelles, la seule différence est que ces versements se
font pour le compte d’une société d’assurance des
personnes,
 La contribution prend le nom de « prime d’assurance »
 Suivant l’engagement sociale des employeurs, ce dernier
peut prendre la totalité de la prime d’assurance ou une
partie et il n’est pas rare qu’un montage financier
triangulaire soit établit ( employé-œuvres sociales-
employeur).
 La loi fiscale ( Art 18 loi des finances 2006) prévoit un
abattement de 25% de l’IRG (limité à 20 000 dinars par
an) pour tous les souscripteurs à un contrat d’assurance
des personnes d’une durée minimale de 8 ans,

 L’assurance retraite complémentaire

 C’est une variante d’assurance des personnes dont
l’objet et le versement d’une retraite complémentaire
moyennant le versement d’une prime d’assurance;
 La prime d’assurance est supportée conjointement
par l’employeur et l’employé car son montant est en
générale important (variable suivant l’âge)
 C’est un produit d’assurance qui n’a pas franchement
de succès malgré la disposition fiscale ( Art 18 loi des
finances 2006) prévoit un abattement de 25% de l’IRG
(limité à 20 000 dinars par an) pour tous les
souscripteurs à ce genre de contrat et pour une durée
minimale de 8 ans,

27 La Masse Salariale:
l’approche comptable
 L’approche comptable tient dans la rigueur de la
méthode prévue par les normes comptable en vigueur,
 Il s’agit pour le comptable de retranscrire l’opération
paie (compte classe 63 et autres compte rattaché) déjà
réalisé et de constater et dans ce cadre l’approche
comptable est une méthode de constat seulement, elle
ne reprend que ce qui a fait l’objet d’un constat paie et
donc l’erreur de variable de paie (exemple paiement
indu) n’a pas d’incidence comptable
 Le système comptable Algérien, classe certaine
dépenses du personnel dans d’autres compte
comptable notamment le compte 62, c’est le cas des
frais de mission

28 La Masse Salariale:
l’approche comptable
 Malgré la pertinence de l’approche comptable, il
s’agit d’une méthode qui se fonde sur les données de
paie, donc c’est uniquement d’un constat qu’il s’agit,
cette méthode ne peut pas servir pour créer un
budget de frais de personnel, mais elle est un
excellent outils pour vérifier la réalisation
(consommation) du budget de frais de personnel.

29 La Masse Salariale
l’approche du contrôle de
gestion
 Le contrôleur de gestion va plus loin que le comptable
pour chercher la notion de centre de cout, qui va
varier suivant la culture de l’entreprise, mais qui est
communément présentée comme « la somme de
toutes les charges induites par le recrutement des
salariés, leur présence et leurs départ de l’entreprise »
 Entre dans cette définition, en sus de la définition RH
de la MS, les couts suivants (sans être exhaustif) :
1. les frais de recrutement, de remplacement, de
contentieux et de formation
2. Les frais d’occupation du poste (loyer, charges
locatives, licence IT, team building, cadeaux,,,,)
3. Les frais de transport, cantine…

30 La Masse Salariale
l’approche du contrôle de
gestion
 L’intérêt de cette approche est qu’elle correspond à
l’identification d’un maximum de cout et identifier leur
imputation dans le cadre d’une « responsabilité
budgétaire », le responsable RH sera dans l’obligation
de justifier les dépenses RH et de défendre ses
arbitrages,
 Néanmoins c’est une méthode qui peut gêner le RRH
dans son travail d’identification des imputation
budgétaire, la cout de la formation étant le meilleur
exemple (imputation RH ou structure concernée)

31 La Masse Salariale selon
l’approche trésorerie
 C’est bizarrement la méthode la plus utilisée dans le
secteur privé
 Elle est le résultat de l’équation simple suivante:
 MS= net à payer + cotisation CNAS + IRG
 C’est une approche qui à le mérite d’être très clair et
sonne comme vrai pour la majorité des gestionnaires
d’entreprises,
 Cette méthode est utilisé dans le cadre du contrôle
de la paie par les DRH et DG
 Mais elle est faussée par un net à payer qui peut être
le résultat d’un net habituel minoré des prêts avance

32 La Masse Salariale selon
votre approche
 De ce qui a précédé, il y’a lieu de prendre en compte
une méthode de calcul de la masse salariale et de
rester fidèle à cette méthode, et ce dans l’objectif de
garder une pertinence des analyses entre plusieurs
exercice.

33 Utilisation pratique de la MS
 On abordera deux utilisations pratique du terme MS,

car la loi en fait référence pour le calcul de:
1. La taxe de formation et la taxe d’apprentissage
TFPA
2. La contribution des œuvres sociales OS

34 Assiette de calcul et de
paiement des TFPA
 Ancrage juridique:
 Loi 90-11 relative aux relations de travail, Art 57
 Loi 06-24 du 26/12/2006 portant loi des finances pour
2007, Art 79 et 80 portant modification des articles
54 et 56 de la loi 97-02 du 31/12/1997 portant loi des
finances pour 1997
 Décret Exécutif 98-149 du 13/05/1998 modifié et
complète par le décret exécutif 09-262, portant
application des articles 54 et 56 de la loi 97-02 du
31/12/1997 portant loi des finances pour 1997
 Arrête du 27/09/1999 fixant les modalités de
détermination des quotités dues au titre de la formation
professionnelle continue et a la taxe d’apprentissage et
les modèle d’attestation afférent.

35 Assiette de calcul et de
paiement des TFPA
 Le taux de 1% du la masse salariale
 La masse salariale de référence étant celle soumise à
IRG, conformément à l’article 7 du décret 98-149 « le
recouvrement de la taxe de formation
professionnelle continue et de la taxe de
l’apprentissage obéit aux mêmes règles
applicables en matière de versement forfaitaire »
 Pour mémoire la taxe de versement forfaitaire de 2%, qui
à été supprimé en 2007, était calculée sur les salaires
soumis à IRG.
 La taxe de formation est recouvrée comme en matière
fiscale, donc obéit aux règles de recouvrement fiscale,
paiement sur déclaration G50 et prescription de 4 ans
révolus.

Les exclusions de la masse
36
salariale de référence
 Les salaires octroyés aux personnels suiv ant:
1. Les salaire des mandataires sociaux même ayant un contrat de travail: c’est-à-
dire les PDG, DG, gérants, représentant légal, directeur du bureau de liaison
2. Les ‘salaires’ des consultants libres
3. les salaires des cadres dirigeants
4. les indemnités allouées pour frais de déplacement ou de mission ;
5. les indemnités de zone géographique ;
6. les indemnités à caractère familiales prév ues par la législation sociale telles que
notamment :salaire unique, allocations familiales, allocation maternité
7. Les indemnités de licenciements économiques
8. Les indemnités liées aux conditions particulières de résidence et d‘isolement,
dans la limite de 70% du salaire de base

37 Les exclusions de la masse
salariale de référence
 En conclusion la Masse Salariale de référence pour le
calcul des TFPA n’est pas:
1. Le salaire cotisable uniquement
2. Le salaire imposable uniquement
3. N’est pas la masse salariale au sens comptable ni RH
4. N’est la masse salariale au sens œuvre sociales
5. N’est pas la masse salariale chargé des cotisations
CNAS

38 La contribution œuvres
sociale
 Comme déjà vu précédemment, la formule de calcul
des œuvres sociales est la suivante:
 3% de la masse salariale de référence - 0,5% du salaire
cotisable (retraite complémentaire) - 0,5% du salaire
cotisable (FNPOS)
 C’est du 2% ≠ 3%-1%
 Le salaire cotisable étant connue et identifié (sans
entrer dans le débat de savoir ce qui est cotisable ou
pas), il nous reste à identifier la MS de référence

39 La contribution œuvres
sociale
 La réglementation à « lâcher » le terme « toutes primes
et indemnité incluse) ce qui nous amener à réfléchir
sur la nature des primes et indemnité à inclure,
 Par convention avec le CP, on peut figer le mode de
calcul, mais cette pratique est rare donc je vous
propose ce qui suit:
 Exclure de l’assiette de calcul ce qui suit:
1. Les indemnités familiales
2. Les indemnités de fin de carrière
3. Les libéralités employeur (prime aid par exemple)
4. Et tous ce qui n’est pas salaire (apprenti, avantage en
nature, complément DAIP)

40 L’arithmétique de la MS
 Il s’agit pour nous d’identifier quelques concepts clés

qui nous permettrons d’analyser la masse salariale à
savoir:
 Ce qu’est l’augmentation générale des salaire, ou
augmentation de la MS en taux
 L’augmentation individuelle, les effets GVT
(Glissement, vieillissement, technicité)
 Les effets de variation de la MS lié aux effets : effectifs,
structure, noria
 Les effets de report

41 L’arithmétique de la MS:
l’augmentation générale
 C’est l’augmentation de la masse salariale par l’effet
d’une augmentation d’un élément de la rémunération
qui concerne l’ensemble des effectifs de l’employeur,
 L’augmentation peut être à effet rétroactif, dans ce cas
prévoir dans la décision (ou l’accord) d’augmentation
que seuls le personnels actif au moment du versement de
l’augmentation est concernée.
 L’augmentation peut être en taux, c’est-à-dire un % sur le
salaire, et c’est d’ailleurs la pratique la plus suivie par les
RH, mais peut également prévoir une augmentation en
valeur ou en montant fixe (pratique plus rare),

 Dans le cas d’une augmentation en taux successif

(c’est-à-dire une augmentation de X% suivi d’une
autre augmentation de Y%), il y’a lieu de cadre le
mode d’augmentation: es en additif ou en cumulatif,
par exemple:
 Une augmentation de 5% en janvier puis 5% en juillet
est égale à 10% en juillet si on est en additif soit
(5%+5%) ou 10,25% si on est en cumulatif soit
(1,05*1,05=1,1025 soit 10,25%).
 Il y’a lieu d’être très vigilent sur la terminologie utilisée

 Dans la pratique d’analyse de la variation de la masse
salariale par effet d’augmentation générale on utilise
deux termes:
1. La variation en masse
2. La variation en taux

44
L’arithmétique de la MS:
 La variation en masse est l’effet réel de

l’augmentation suivant sa date de mise en œuvre,
par exemple une augmentation de 10% des salaire le
mois de juillet équivaut (toute chose égale par ailleurs)
à une augmentation générale ( en taux équivalent)
de 5% en fin d’année

 La variation en taux est l’effet constaté de

l’augmentation générale en fin de période (en
décembre par postulat) et ce quelque soit sa date de
mise en œuvre, par exemple une augmentation de
10% des salaire le mois de novembre (toute chose
égale par ailleurs) vaudra une augmentation
générale en taux de 10% à fin décembre (mais
provoquera un effet de report, qu’on analysera plus
bas sur l’année N+1)

46 exemple
 En décembre 2020: salaire à 100 000,00 dinars

 Décision d’augmentation de 5% en janvier 2021
 Décision d’augmentation de 5% en juillet 2021

47 Exemple
Période 2019 Nouveau salaire Salaire semestriel
Janvier à juin 100 000 *105%= 630 000,00 (Soit 105
105 000,00 000 * 6 mois
)
Juillet à décembre 105 000*105%= 661 500,00
110 250,00
TOTAL 1 291 500,00
AG en taux AG en Masse
+10,25% +7,625%
soit le salaire de MSN/MSN-1 =
décembre 1 291 500/(1 200 000) = 1,07625
N/décembre N- Soit +7,625%
1

l’augmentation individuelle
 C’est la même définition que l’augmentation générale mais
qui ne concerne qu’un salarié ou un groupe restreint de
salarié (par convention moins de 10% de l’effectif),
 Les praticiens du contrôle de gestion nomment les effets liés
à l’augmentation individuelle des salaires sous le terme GVT:
 G= avancement-mérite
 V= vieillissement= IEP ou prime à l’ancienneté
 T= technicité= Promotion

49
 Le Glissement c’est l’avancement du salarié au sein
d’une même niveau, grade, tranche, palier (ou toute
autre dénomination) et ayant pour effet d’augmenter
le salaire sans changement de poste
 Certains employeurs le dénomment, avancement
automatique, échelon automatique, le mérite
 Les pas d’avancements sont variables, il n’y a aucune
contrainte légale, 1 dinars d’augmentation de salaire
c’est une augmentation
 La pratique à consacré un seuil psychologique, celui
des 8,33% d’augmentation (1/12) équivaut à 1 salaire
en plus par an

 Le Vieillissement soit les indemnités ou primes liées à
l’ancienneté ou à la fidélité à l’entreprise
 Par usage, on les engobes sous les termes d’IEP, indemnité
d’expérience professionnelle, mais ce n’est pas la seule
terminologie on a également des prime d’ancienneté,
prime de fidélité,,,
 Elle peut être en % du salaire de base, ou un montant
 Elle peuvent être mensuelle, bimestrielle, annuelle, voir plus
(tous les 3 ans par exemple),

51
 La technicité c’est-à-dire la promotion ou l’élévation
en terme de salaire suite à un changement de poste
vers un poste supérieur

52
 Le chois d’une des disposition du GVT ou d’une prime
est primordial dans la gestion d’un budget RH,
 Pour un budgétaire une prime est meilleure qu’une
incidence du GVT qui elle est pérenne
 verser une prime dite de 13éme mois à titre de
gratification est meilleure budgétairement que
d’augmenter le salaire de de 8,33%

l’effet effectif
 C’est la variation de la masse salariale moyenne suite
à un changement de l’effectif (en hausse ou en
baisse), on analysera uniquement la variation de la MS
liée à l’effectif toute chose égale par ailleurs,
 Par exemple une MS de 10 000 000 dinars pour 12
effectifs à temps plein sur l’année N-1 et une masse
salariale de 11 000 000,00 pour 13 effectifs sur l’année
N

l’effet effectif
calcul de l'effet effectif
2019 2020 Var soit
croissance de
l'effectif (A) 12 13 1,0833 8,33%
Masse (B) 10 000 K 11 000 K 1,10 10,00%

masse moyenne
C=A/B 833 333,33 846 153,84 1,015 1,54%
effet effectif=A*(1+C) 8,46%

l’effet de noria
 C’est la baisse de la MS sur un poste ou un groupe de

poste suite au remplacement d’un salarié plus âgé ou
plus expérimenté
 Par exemple le départ d’un salarié le 31 Mai ayant un
salaire de 100 000,00 dinars (soit 500 000,00 dinars de
salaire entre le 01/01 et le 31/05) et son remplacement
à partir du 1er juin par un salarié ayant 50 000,00 (soit
350 000,00 dinars sur l’année) entraine une réduction
de la MS sur l’année (et sur ce poste) de 150 000,00
dinars soit 29,17 % en taux calculé comme suit:
 (MS du sortant + MS de l’entrant)/MS de référence du
sortant) soit (500000+350000)/(12*100000)=0,7083 soit
0,7083-1= -29,17%

l’effet de noria
 Cas pratique d’un effet de noria: négociation d’un

départ volontaire:
 Masse salariale du partant: 1 000 000,00/an
 Indemnité de départ: 2 000 000,00
 Masse salariale de l’entrant: 450 000,00/an
 Taux d’amortissement annuel: ind départ/MS entrant
 Taux égale = 4,44 soit un amortissement sur 53,33 mois
 Par contre si aucun remplacement
 Taux égale 2 ( 2 MDzd/ 1 Mdzd) soit amortissement au
bout de 2 ans

l’effet de report
 C’est l’incidence des mesures d’augmentation de
salaire prise durant l’année N sur l’année N+1
 Par exemple une augmentation de 5% en juillet de
l’année N produit une augmentation en masse de
2,5% sur l’année N mais 5% sur l’année N(toute chose
égales par ailleurs)
 le report est calculé comme suit
 (Masse indiciaire-masse réel)/masse réel
 La masse indiciaire= la masse supposée avec
l’augmentation au 1er janvier,

58 L’analyse de la masse
salariale
 C’est donner une explication sur la variation de la
masse salariale, qui en pratique se réduit à l’analyse
de l’augmentation de la MS à effectif constant,
 L’analyse repose sur l’exploitation de tous les
indicateurs cités plus haut et de les combiner pour
avoir une meilleure visibilité,
 L’analyse de la MS conduit à expliquer, en général,
l’augmentation de la masse salariale par la variation
des effets souligné plus haut: la noria, le GVT, le report,
l’effet effectif, l’effet de structure,,,,,,

59
L’optimisation de la MS
 Il ne s’agit pas la d’un exposé sur l’optimisation au
sens « criminel » du terme c’est-à-dire « évasion
fiscale » , mais d’identifier les moyens légaux et
conventionnels de réduire cette masse salariale par le
jeu:
1. D’identification exacte du terme masse salariale
2. D’identification des cotisation, impôts, taxes et
contributions à payer
3. D’exclure tous ce qui n’est pas salaire de la sphère
de la masse salariale

60
 Tout d’abord on doit identifier le terme exacte de masse

salariale au sens:
 Taxe de formation et d’apprentissage
 Contribution œuvres sociale
 C’est 2 définitions fournissent un gisement d’optimisation

de la masse salariale assez appréciable, mais totalement
méconnu.
 Enfin il y’a une pratique de transfert des charges
employeur vers le fonds des œuvres sociales à l’exemple
du versement de la prime de l’aid par le fonds des OS en
contre partie de cotisation supplémentaire de
l’employeur.

61 L’optimisation de la MS
l’approche baisse des charges cnas
 L’approche traditionnel est de baisse les charges sociales (les

35%) par l’effet de la baisse des revenus cotisable, à
l’exemple de bulletin de paie avec 18000 dinars de salaire de
base et de 100 000,00 dinars d’indemnité véhicule
 Cette approche est ‘limite’ conforme à la loi mais elle est
surtout répréhensible de la part de la cnas, à travers son
service de contrôle qui a légalement un rôle assez étendu
pour apprécier la conformité de tout montage salariale,
 Attention au ratio 60/40 ou 70/30, les contrôleurs CNAS vérifie
ses ratios en permanence ( par ratio on entend le salaire
cotisable/ le salaire brut)

62
l’approche baisse de l’IRG
 Approche plus rare que la première qui tend à :
1. Baisser les revenus imposable et les rendre non
imposable à l’exemple de reformule l’indemnité de
transport en indemnité de déplacement,
2. Il y’a également l’approche transformation du mode
de versement des indemnités ou primes de mensuel
à non mensuel pour profiter de l’imposition
spécifique à 10%, cette approche est totalement
méconnue.

63
 Il y’a enfin l’approche d’exclure tous ce qui n’est pas

salaire de la sphère de la masse salariale, à travers:
1. Le traitement hors paie des remboursement de frais
(exemple les frais de mission, kilométrique,,,)
2. Le traitement hors paie des présalaires d’apprentissage
3. Le traitement hors paie des revenus des associés.

64 Construire son budget RH
 En partant du postulat budget RH= masse salariale on

simplifie la construction de notre budget RH et on
couvre plus de 90% des couts RH
 Le budget RH est cout :
1. certain: à moins de ne pas avoir de salarié
2. fixe: il ne compote que très peu de variables, et
même les variables le font augmenter
3. augmente régulièrement: le GVT passe par la!!!
4. Émotionnel: c’est la seule dépense qui a un ‘visage’

 Pour construire le budget on part , généralement,

de quelques choses, c’est l’historique de paie, ainsi
que les demandes des opérationnelles en terme
d’effectif
1. L’historique paie justifie le futur budget RH, c’est-
à-dire que le plus brillant des budgétaires ne peut
occulter la réalité de la paie pour construire son
budget RH
2. Vos choix de départ influent d’une manière quasi-
irrévocable sur les futurs budget: le choix d’une
structure de rémunération ou le montant unitaire
de sa composante va impacter toute vos futures
décisions d’augmentation générales ou
individuelles

 On peut utiliser 4 « briques » élémentaires pour la

construction de son budget RH:
1. Les notions du temps (mois, trimestre, année,,,)
2. Les structures: (services, département, unité,,,)
3. La natures des frais (Salaire, indemnités, primes,
charges,,,)
4. Les catégories du personnels: ouvrier, employés,
technicien, maitrise, cadre, cadres sup,,,,

la démarche Budget Base Zéro ou le ‘BBZ’
 Le Budget Base Zéro ou BBZ est une démarche

singulière d’établissement du budget, elle repose sur
le principe suivant: on se repose pas sur les chiffres
passés pour construire les chiffres futurs, mais sur
l’activité
 C’est l’activité qui détermine les ressources humaines
à mettre en place et donc la masse salariales qui suit
 c’est donc un procédé de planification et de
budgétisation qui exige de la part de chaque
manager d’un centre de décision qu’il justifie dans le
détail et dès son origine tous les postes du budget
dont il a la responsabilité et qu’il donne la preuve de
la nécessité d’effectuer cette dépense ».

68 Budget base zéro
 Les principes du BBZ:

1. Le passé n’est pas la justification de l’avenir:
2. Nous sommes payés pour obtenir des résultats pas
pour faire des activités:
3. Les frais de personnel ne sont pas une fatalité mais
l’expression comptable des décisions:
4. À chaque niveau de cout correspond une qualité et
une quantité de service offert:
5. Travailler autrement que travailler plus:

69 BBZ et loi de parkinson
 Les dérives budgétaires et les lois de parkinson

1. Tout travail tend à se dilater pour occuper tout le
temps disponible:
2. On multiplie les subordonnées plutôt que les rivaux:
en règle général , un manager ou un salarié
débordé demandera plus d’effectif mais ne
demandera pas le partage du travail

70 Pilotage ou prévision
 Soit on est dans une logique de prévision

 Soit on est dans une logique de pilotage
 Il faut choisir son camp!!!
 La logique de prévision permet uniquement de justifier

les chiffres par rapport au prévisionnel, elle se fait en
mois/trimestre ou par année
 Le pilotage permet d’atteindre une ou plusieurs cibles
et d’ajuster son budget

71 Pilotage
du budget RH
 C’est d’ajuster ses variables pour atteindre ses
objectifs; les variables sont les suivantes:
 Taille, forme et rotation des effectifs:
1. profiter des effets de Noria,
2. des CDD et du temps partiel
3. Des heures supplémentaires
4. Sous-traitance
 Forme et taille des salaires, primes et indemnités:
1. mode de versement (primes ou salaire)
2. Versement différé
3. Versement fractionné

72 Négociation du budget
 LES CONCERTATIONS BUDGETAIRES

 LES NEGOCIATIONS SALARIALE INDIVIDUELLES
 LES NEGOCIATIONS COLLECTIVES

 LES CONCERTATIONS BUDGETAIRES

 C’est la présentation de son budget RH aux
décisionnaires et surtout sa défense
 C’est un exercice assez rares en Algerie
 Il est caractérisé par :
 La recherche de coupe par les DG
 La recherche de l’efficience
 Il est préconisé de produire au moins 3 variantes:
 Niveau minimale
 Niveau normale
 Niveau amélioré

 LES NEGOCIATIONS SALARIALES INDIVIDUELLES
 Cet exercice est caractérisé par:
1. L’accentuation sur la politique d’objectif
2. Son caractère très subjectif
3. Très inflationniste
4. Le seuil psychologique du 13éme mois

Négociation du budget
75
négociation collective
 Cet exercice est caractérisé par:
1. Son objectivité: tous pareil!!
2. Sa complexité: multiplication des intervenants
3. Imprévision: on connait les points de départ seulement!!!
4. Défiances des parties: l’employeur est menteur par défaut
 Technique de négociation:
 Définir un planning de négociation
 Ne pas faire de décision unilatérales d’augmentations
 Augmenter le net pas la masse
 Fractionner le plus que possible
 Lâcher des primes au lieu de salaire
 Faire des accords pluriannuel
 Prévoir les futurs augmentations

76 CONTACT
 Global Management Services, Sarl

 www.gms-dz.com
 Abdelhak.zaim@gms-dz.com

Budget RH

Transféré par

Informations du document

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Budget RH

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

CCIAF

 Il s’agit d’un atelier pratique de construction d’un

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

 En finance publique c’est « l’Acte par lequel sont

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

 « Différentes approches pour un résultat

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

 Les charges sociales

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

 Les contributions employeurs

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

 La contribution handicapé: c’est une contribution de

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

 Montant de la contribution handicapé :

 La contribution est à payer auprès du trésor de la

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

 La cotisation œuvres sociales

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

 Article 8 : Le fonds des œuvres sociales de l’organisme employeur

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

 Qu’es que c’est que : «3% de la masse salariale brute,

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

 Contexte historique du décret 82-179: cette loi est une

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

 Le salaire au sens du SGT c’était le salaire de poste,

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

 Comprendre l’esprit du texte: l’esprit de la loi est un

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

 Le calcul de la contribution des œuvre sociales est

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

 La contribution aux mutuelles

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

 En générale on à deux formules de financement:

 Il est d’usage d’avoir entre 1,5% et 3% du salaire

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

 L’assurance retraite complémentaire

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

 On abordera deux utilisations pratique du terme MS,

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

 Il s’agit pour nous d’identifier quelques concepts clés

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

 Dans le cas d’une augmentation en taux successif

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices

FORMATION : LE BUDGET RH par Global Management Serv ices