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RAPPORT DE STAGE D’INITIATION

Dédicace

C’est avec profonde gratitude et sincère mots nous dédions


ce modeste travail :
A Nos chers parents, qui ont sacrifié leur vie pour notre
réussite et nous ont éclairé le chemin par leurs conseils
judicieux. Nous espérons qu’un jour nous pourrons leur
rendre un peu de ce qu’ils ont fait pour nous, que dieu leur
prête le bonheur et une longue vie.

A nos chers professeurs et formateurs…


A ceux qui ont soutenus tout au long de ce travail…
Et à tous ceux qui ont contribué de près ou de loin que cette
étude soit effectuée, on vous dit Merci !
Remerciements
Je tiens à remercier toutes les personnes qui ont contribués au succès de
notre stage et qui nous ont aidés lors de la rédaction de ce rapport.
Avant d’entamer ce rapport, nous profitons de l’occasion pour remercier
tout d’abord notre encadrant Monsieur………responsable de services
ressources humaines pour sa générosité en matière de formation et
d’encadrement, et nous remercions également Madame…………
assistante ressources humaines qui n’a pas cessée de nous encourager,
pendant la durée du stage, et pour l’aide et les conseils concernant les
missions évoquées dans ce stage qu’elle nous a apportée lors des
différents suivis, et la confiance qu’il nous nos sincères gratitudes.
Enfin, je tiens à remercier toutes les personnes qui nous ont conseillés et
relu lors de la rédaction de ce rapport de stage : notre famille, nos amis
et camarades de promotion.
SOMMAIRE
INTRODUCTION________________________________________________________7

CHAPITRE 1 : PRESENTATION DE L’ORGANISME D’ACCUEIL___________________________ 8

SECTION 1 : PRESENTATION DE L’ENTREPRISE.______________________________8

SECTION 2 : PRESENTATION DE DEPARTEMENT D’ACCUEIL.______________________________13

CHAPITRE 2 : DEROULEMENT DU STAGE____________________________________________15

SECTION 1 : L’ENVIRONNEMENT DU TRAVAIL.___________________________________15


SECTION 2 : LES TRAVAUX EFFECTUÉS______________________________________________18

CHAPITRE 3 : LE BILAN DE STAGE___________________________________________________22

SECTION 1 : LES APPORTS DU STAGE _______________________________________________22


SECTION 2 : LES CONSÉQUENCES ET SOLUTIONS ABORDÉES____________________________25

CONCLUSION __________________________________________________________________28
Liste des Abréviations

GRH gestion des ressources humaines

RH ressource humaine

SRH service des ressources humaines

DRH direction des ressources humaines

CMI Cockerill Maintenance & Ingénierie

ICT Technologies de l'information et de la communication

HSE hygiène sécurité environnement

CV Curriculum vitæ

DP Dossier personnel

FRH fonction des ressources humaines

GP Gestion du personnel

FP fonction personnel

GP Gestion personnel
Introduction générale

.
La société, qui est spécialisée dans la ……………..met en place comme toute
autre entreprise la gestion des ressources humaines afin de s’adapter aux
mutations de l’environnement et mobiliser son personnel, tout en assurant la
flexibilité sociale, la motivation et la rentabilité de son capital humain, ainsi
pour être capable d’identifier les contraintes plus ou moins fortes qu’elle
rencontre dans la mise en œuvre du travail, et pour établir des pratiques plus
ou moins formalisées.
En vue de rendre compte de manière fidèle et analytique le mois passé au
sein de la société, il a été convenu de faire afficher dans un premier chapitre
une présentation générale, puis de préciser dans un deuxième chapitre les
différentes missions et tâches que nous avons pu effectuer au sein de l'entité,
et enfin dans un dernier chapitre les nombreux apports que nous avons pu en
tirer.
SECTION 2 : PRESENTATION DE DEPARTEMENT D’ACCUEIL
1. Description De la fonction ressources humaines

Le service d’accueil au sein duquel notre thème de recherche est abordé est le
service de ressources humaines. Avant de procéder à la présentation dudit service, il
est nécessaire de définir brièvement la gestion des ressources humaines.
Les ressources humaines correspondent en général à un département de
l’entreprise qui est chargé d’assurer des relations entre employeurs et salarié. Il
s’agit d’une fonction essentielle dans la structure organisationnelle d’une entité.
En effet, ce département occupe une partie importante du management des
collaborateurs au sein d’une organisation.
La gestion des ressources humaines est un ensemble des pratiques mises en
œuvre pour gérer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées
dans l’activité d’une entreprise.

2. Les enjeux de ressource humaine

L'importance de la fonction ressources humaines peut être appréhendée à


plusieurs niveaux:
En termes de production, la fonction ressources humaines permettra à l'entreprise
de disposer d'un personnel compétent pouvant améliorer la productivité de
l'entreprise.
Au niveau commercial, la gestion des ressources humaines permettra de recruter
des commerciaux efficaces et entreprenants (commerciaux, directeurs de
magasin…) grâce à eux, il est possible d'améliorer les ventes.
D'un point de vue financier, une bonne gestion du personnel limitera
probablement les dépenses salariales. Le salaire ne sera plus seulement un coût
pour l'entreprise, mais un investissement.
D'un point de vue stratégique, grâce à son effectif exceptionnel, la fonction
ressources humaines permet à l'entreprise de se démarquer de la concurrence.
Ses collaborateurs permettront à l'entreprise de créer de la valeur ajoutée pour
ses clients.
3. Présentation du service des ressources humaines

Le service des ressources humaines n’est pas un secteur économique mais une
fonction transversale requise par toutes les entreprises. La gestion des relations
sociales, la gestion des ressources humaines, la promotion de l'évolution de
carrière et le recrutement d'une bonne réputation sont autant de facteurs qui
conditionnent le succès de l'entreprise, ce qui nécessite de solides compétences
professionnelles et humaines.
Ainsi, Le services ressources humaines  est divisé en deux activités principales,
d’une part, l'aspect administratif de la gestion des ressources humaines de
l’entreprise qui couvre la paie et des rémunérations, les aspects juridiques, les
contrats de travail,  la relations sociales et syndicales… et d’autre part le
développement  des ressources humaines, y compris la gestion des carrières,
l’évaluation des compétences et des performances,  le management des ressources
humaines, le recrutement, la formation, la motivation et l'implication du personnel,
la communication, les conditions de travail, la sélection et équité.
Et donc se services signifie la mise en œuvre de stratégies de ressources humaines
efficaces et efficientes pour contribuer à la stratégie de gestion des ressources
humaines de l'entreprise.

4. Organigramme du service ressources humaines


La structure organisationnelle du département est établie comme suit :

Responsable de ressources
Humaines

Assistante RH

Développement des ressources


Administration du personnel
humaines

Figure 3 : organigramme du service ressources humaines


CHAPITRE 2 : déroulement du stage
Introduction chapitre 2 :
A fin de mieux connaitre le milieu professionnel et de définir ses orientations, ses
attentes, et ses choix, nous avons effectuée un ensemble des tâches et des missions
proposés par le responsable du SRH, qui vont nous permettre à découvrir le
fonctionnement de se service, ainsi d’avoir la capacité de crée un réseau
professionnel.
D’où le deuxième chapitre portera sur la description de l’environnement dont lequel
nous avons réalisé le travail, avec la détermination de la nature de relations
employées au sein de l’entreprise, on ajoutant une présentation des différents
actions de département RH ainsi que les tâches et les missions accordés dans le
cadre de se stage.

SECTION 1 : L’environnement du travail


1. le fonctionnement du service RH

Le service des ressources humaines a comme mission d’assurer la cohérence entre


la stratégie d’entreprise et les compétences du personnel en place, à cet égard le
SRH est chargé de :
 Accroître la motivation des personnels
 Valoriser les compétences des salariés
 Faciliter l’accès à l’information de la société
 Faciliter la prise de poste des nouveaux salariés et contribuer à l’évolution
interne des salariés plus anciens
 Répertorier les compétences des personnels
 Favoriser l’appropriation des nouvelles compétences nécessaires à
l’entreprise
 Recenser les compétences déjà existantes et inexploitées
 Créer des passerelles entre les postes et les services
 Responsabiliser les salariés à tous les niveaux

Ses principales tâches sont :


 Gérer la paie du personnel et les déclarations sociales à travers : la collecte
des éléments variables de paie, le calcule du bulletin de salaire cadre ou non
cadre, la réalisation et le contrôle des paies spécifiques, l’application des
particularités liées aux conventions collectives, et le calcule des charges
sociales plus la réalisation des déclarations sociales.
 Gérer administrativement le personnel de l’entreprise par : la gestion des
contrats de travail, l’organisation des sélections des Instances représentatives
du personnel, la gestion de départ à la retraite du salarié, et tenir à jour les
dossiers du personnel et remplir les obligations légales.
 Gérer et développer les ressources humaine à travers : La mise en œuvre
d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et compétences,
Le recrutement et intégration du personnel, aussi produire annuellement un
plan de formation, et proposer des bilans de compétences.
 Gérer les problèmes des salariés par : l’arbitrage des litiges, recevoir tout
salarié demandant des explications sur sa situation, plus l’information des
collaborateurs de tout changement les concernant, et recevoir les salariés
posant problème.

Les métiers principaux des RH sont :

  Directeur des ressources humaines  : sa mission c’est d’assurer la


coordination entre la stratégie générale de l’entreprise et les compétences
des forces en présence de la structure, de même il est chargé de formuler et
de mettre en œuvre les politiques de recrutement, de promouvoir la
gestion des carrières, et de proposer des politiques de rémunération.

 Responsable des ressources humaines : Sa mission est de gérer de


manière indépendante des projets de ressources humaines en tant que
partenaire stratégique, de stimuler et d'organiser des politiques
dynamiques de gestion du travail et des compétences, et d'assurer une
protection juridique pour toute les actions de gestion des ressources
humaines.
 Assistante ressources humaines : a comme mission de gérer l’administration
du personnel au quotidien en conformément à la loi, d'établir la paie et de
participer à la gestion et au développement des ressources humaines.

 Responsable paie : est charger de la gestion des salaires et les charges


sociales ainsi que la gestion administrative du personnel au sein d’une
société.
 Gestionnaire de paie : qui permet de traiter la paie, d’assurer la gestion
administrative des salariés et de gérer les charges sociales et les déclarations
en conformité avec la législation.

2. Relation avec le personnel au sein du stage


La réalisation d’un stage au sein de CMI Maroc a permis de nous apporter une
expérience professionnelle riche et indispensable, ainsi de découvrir le milieu
professionnel et de définir ses orientations, ses attentes, et ses choix. Il permet
également de se créer un réseau professionnel, de faire des rencontres, de
communiquer avec des professionnels et de s’intéresser aux expériences des autres
personnels.

En effet le service des ressources humaines dans lequel nous avons effectué nos
stage, Il y régnait une ambiance décontractée et familiale. Le responsable des
ressources humaines ainsi que l’assistante RH ont été à la disposition de chaque
employé. Chacun d’entre eux a su nous encadrer pour nous permet de récolter les
informations et d’appliquer également nos connaissances dont on avait besoin,
D’où ce que nous retiendrons de ce stage c’est qu’on peut travailler dans un
environnement plein de motivation et positivité tout en gardant un esprit très
professionnel et sérieux.

Dans nos premiers jours du stage, il a été un peu hésitant d’échanger et de


communiquer avec l’ensemble des personnels afin de s’affirmer en tant que
stagiaire et apprendre à connaître les styles de travail de chacun, mais les
employés et les dirigeants ont été très sympathiques et nous a bien accueillie on
offrant une ambiance conviviale.

C’est très gratifiant de voir que les personnels n’hésitent pas à nous donner des
tâches intéressantes même si on demande parfois de l’aide, et qu’au final ils nous
remercient.
Section 2 : Les travaux effectués
1. les tâches périphériques

a. le traitement des CV

La première tâche que nous avons pu effectuée au sein du stage c’est le


traitement des CVS, pour ce faire nous avons respectée deux étape essentiel qui
sont : Analyse des CV, et le classement des CV.

Après la collecte de l’ensemble des CV reçus, leur analyse permet de faire un


premier tri, qui a comme objectif de sélectionner un nombre raisonnable de
personnes à recevoir, car un CV est considéré comme la pièce maîtresse du dossier
de candidature.

Ensuite on a fait une lecture approfondie de chaque CV, tout on dégageant le


parcours de chaque candidat, pour chercher les points forts par rapport aux
exigences du poste.

Puis il vient l’étape du classement, dont nous classons l’ensemble des CV sellant la
spécialisation de chaque candidature, et on englobe dans un dossier les différent CV
qui ne correspondent pas au profil recherché.

b. Constitution du dossier personnel :

La deuxième tâche dont nous étions chargés,


C’est la constitution du DP qui se compose :
L’identité du salarié : qui englobe une copie de la
Carte nationale, un titre de séjour et autorisation
De Travail, une copie de la carte sécurité sociale,
Avis d’aptitude à l’emploi délivré par la médecine
Du travail.
L’embauche : qui contient la lettre de candidature
Et CV du salarié, un contrat de travail, une
Lettre d’embauche, une promesse d’embauche,
Une copie des diplômes, un relevé d’identité bancaire, un certificat de travail, un
acte de mariage si le salarié est marié, aussi un livret de famille, des photos, radio
pulmonaire, et les derniers bulletins de paie.

c. La saisie des données

On vue de réaliser un suivi des coordonnées bancaires de l’ensemble des personnels


de l’entreprise, nous avons pu collecter et saisir pour 128 salariés les informations
suivantes :
Le numéro du compte bancaire de chacun, plus le nom d’agence et l’adresse dont il
est situé, avec le nom du boit-Inter.
Cette opération a pour but de faciliter l’accès à l’information de chaque personnel
de l’entreprise, et de faciliter le suivi et assurer une organisation efficace, tout on
digitalisant les donner nécessaire.

d. Préparation des différents documents

 La fiche des congés : Lorsque l’employé vient chez le service des ressources
humaines sollicitant une demande de congé quelque soit son type, nous
recevons comme tâche la préparation de la fiche de congé et remplir les
informations de salarié.
 Elaboration des attestations de travail : pour ce faire, nous prenons un arrêté
du fonctionnaire contenant tous ses informations, et nous essayons de
remplir l’attestation de travail.
 La fiche du personnel : pour chaque nouveau personnels, nous avons
préparée sa fiche personnel qui contient ses information personnel à savoir
son numéro d’immatriculation, sa spécialité et le poste occupé, numéro du
carte nationale, et du CNSS, sa date de naissance, la ville…
2. La mission accordée

Travailler dans la fonction des ressources humaines signifie le faite d’intervenir à


toutes les étapes du processus de recrutement, dès la première étape de
définition des informations requises, la recherche, l’entretiens, jusqu'à la
sélection et suivi.
Pour ce faire, le responsable de service RH nous a proposer de participer à la
réalisation de l’étape de recherche on accordant une mission qui est l’alimentation
de vivier des candidats.
En effet, pendant la période de recrutement, il existe des nombreuses
opportunités de rencontrer des postes prometteurs. Malheureusement, il est
impossible de tous les recruter en même temps. D’où La recherche d’un candidat
ou un contact intéressant non embouché, permet de générer une perte de temps,
pour cela La mise en place de viviers de candidats permet d’exploiter cette
connaissance et d’anticiper les prochains recrutements.
D’abord, un vivier c’est une base de données interne regroupant des CV
intéressants, avec de bons profils potentiels. Il peut être constitué :
o De candidats à une offre non retenus mais ayant un parcours intéressant.
o De candidature spontanée.
o De profils issus de recherches proactives sur les réseaux sociaux.
o De profils rencontrés lors d’événements professionnels.
o De candidats cooptés par des salariés ambassadeurs.
o Des salariés ayant demandé une mobilité interne.
o D’anciens excellents employés ou stagiaires sur lesquels on souhaite garder
un œil pour un éventuel recrutement. 

Lorsque les viviers de candidats sont bien structurés et mis à jour régulièrement, ils
permettent à la fois de gagner beaucoup de temps, et d’être plus utile s’il y a
urgence sur le poste, et donc facilité le contacte direct avec des bon profils bien
qualifiés, d’où on s’épargne les étapes de diffusion et de promotion d’une annonce,
puis d’attente des candidatures.
De plus, l’élaboration d’un vivier se fait soit à travers un logiciel de recrutement ou
soit avec un simple tableur sous forme d’Excel ou bien à Google SHEET.
Dans l’entreprise CMI Maroc, le responsable RH utilise EXCEL afin de centraliser et
de gérer les candidatures, et de créer également des viviers sans limite de profils,
d’où nous avons été entamée de l’utiliser et de travailler avec le responsable sur le
même fichier en même temps. Sans oublier la mise en place des commentaires sur
les documents et la mise à jour des profils qui demande un travail chronophage et
demande aussi la concentration.
En effet, grâce à ce vivier on pourra manier le tableau qui est élaboré à l’Excel et
ces données comme efficace pour l’entreprise en utilisant les filtres à la disposition
de service.
Parmi ces filtres, on trouve les classiques que peuvent être modifié selon la guise du
service comme :
 Le tri de l’ensemble des sous-Viviers qu’on a crée comme candidatures
logistique, développeur informatique, ingénieur, etc.
 La civilité des candidats
 Les informations sur leur niveau d’étude et de formations
 L’expérience du candidat
 Son salaire souhaité

Ainsi, pour la création d’un vivier des candidats il faut tout d’abord traduire la
stratégie de l’entreprise en besoins des ressource humaines. Donc la première
question à se poser c’est quelles sont les compétences nécessaires pour
l’aggravation de la situation de l’entreprise à moyen et à long terme. 
La deuxième étape consiste à évaluer les réserves de compétences internes de
l’entreprise et en même temps à identifier les collaborateurs qui pourraient
répondre aux besoins précédemment énoncés, par la recherche des informations
utiles pour chaque type de profils rentré dans le vivier à savoir :

 Identité et coordonnées de chaque candidat


 Source du profil : historique des précédentes candidatures, mobilité
interne…
 Parcours professionnel : les compétences du profil, ses années d’expérience,
son CV, le poste envisageable pour le profil.
 Historique d’échanges et annotations précédente du recruteur de l’époque.
Sans oublier que chaque   candidat doit être informé de la collecte de ses données
et la durée de leur conservation.

Par conséquent, il est possible de cultiver ses profils en interne et de promouvoir


ceux qui sont hautement compatibles avec les valeurs de l'entreprise. 
Une fois que la différence entre les compétences internes et les besoins de
l’entreprise est établie, il est désormais temps de trouver et de maintenir une
relation avec des profils potentiels.
CHAPITRE 3 : Le bilan de stag

Conclusion
Ce stage était une excellente opportunité pour nous pour découvrir
le monde du travail notamment dans le service des ressources
humaines. En effet, il nous a permis de découvrir de près le quotidien
des personnes qui travaillent dans se domaine, leurs missions ainsi
qu’attributions, et d’acquérir une expérience de terrain enrichissante.
Notre vision pratique et fonctionnelle de ce domaine a été largement
approfondie malgré la courte durée de ce stage. Nous avons pu être
en contact avec la réalité du métier ce qui nous a permis d’acquérir
des connaissances pratiques que nous avons conciliées avec nos
acquis théoriques.
dernière suit une démarche tournée vers l’excellence, se caractérise
par une structure solide, une bonne qualité de services, des
collaborateurs engagés et une organisation interne qui donne fruit à
un travail collectif porteur de valeur ajoutée.

Tables des matières


DEDICACES ____________________________________________________________________3
REMERCIEMENTS _______________________________________________________________4
SOMMAIRE____________________________________________________________________5
LISTE DES ABREVIATIONS_________________________________________________________6
INTRODUCTION ________________________________________________________________7

CHAPITRE 1 : PRESENTATION DE L’ORGANISME D’ACCUEIL ________________________ 8


SECTION 1 : LE CADRE DU STAGE______________________________________________8
1. Présentation du groupe ______________________________________________8
1.1. Fiche signalétique de._____________________________________________8
1.2. Historique du._________________________________________________________9
1.3. Statut juridique___________________________________________________________11
2. Organigramme du __________________________________________________12
SECTION 2 : PRESENTATION DE DEPARTEMENT D’ACCUEIL._____________________13
1. Description de la fonction ressources humaines.___________________________________.13
2. Les enjeux de ressource humaine.______________________________________________13
3. Présentation du service des ressources humaines.________________________.14
4. Organigramme du service ressources humaines _________________________14

CHAPITRE 2 : DEROULEMENT DU STAGE.___________________________________________15


Section 1 : L’ENVIRONNEMENT DU TRAVAIL._________________________________15
1. le fonctionnement du service RH._______________________________________________.15
2. Relation avec le personnel au sein du stage._______________________________________17
Section 2 : Les travaux effectués.____________________________________________.18
1. les tâches périphériques _________________________________________________18
2. les missions accordées___________________________________________________20

CHAPITRE 3 : LE BILAN DE STAGE. __________________________________________________22


Section 1 : Les apports du stage_________________________________________________23
1. La vie en société._____________________________________________________________23
2. Les compétences acquises._____________________________________________________24
Section 2 : les conséquences et solutions abordées_________________________________25

1. Propositions et recommandations_______________________________________________25
2. Difficultés rencontrées ._______________________________________________________27

CONCLUSION GENERALE._________________________________________________________28

WEBIOGRAPHIE ________________________________________________________________29
WEBIOGRAPHIE

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