2 Théorie des besoins et de la motivation La théorie des besoins et de la motivation ouvre la voie à la

seconde phase de développement de la sociologie des organisations, tout en conservant certaines

spécificités de l’école des relations humaines : École des relations humaines et théorie des
motivations se caractérisaient […] par une triple perspective : techniciste, car c’est l’organisateur qui
pense le travail des individus et non eux-mêmes, individualiste, car il s’agit de l’épanouissement des
besoins de chacun, humaniste, car elles disent explicitement vouloir l’épanouissement et le bonheur
de l’homme. La réalisation de ces objectifs rendra l’organisation plus harmonieuse et plus efficace
(Bernoux, 2009, p. 111). Le principal penseur de ce courant, selon lequel une entreprise qui tient
compte des besoins et motivations des employés obtiendra de meilleurs rendements, est Abraham
H. Maslow (1954). Dans un article paru en 1943, ce dernier défend en effet l’idée que chaque
personne cherche à combler ses besoins selon un ordre de progression (Maslow, 1943). Même s’il ne
rend pas compte de cette hiérarchie des besoins sous la forme d’une pyramide comme on le fera
plus Sociologie des organisations 15 tard, il n’en reste pas moins qu’il a bien mis en place cette
hiérarchie que plusieurs vont reprendre sous l’appellation de « pyramide de Maslow ». Pyramide de
Maslow3 Selon cette théorie, il y aurait ainsi cinq niveaux de besoins que nous chercherions à
combler, soit les besoins physiologiques (1er niveau), les besoins de sécurité (2e niveau), les besoins
d’appartenance (3e niveau), les besoins d’estime (4e niveau) et, finalement, les besoins
d’accomplissement personnel (5e niveau) qui constituent le sommet de la pyramide. De nombreuses
recherches sont bien sûr venues tempérer les conclusions de Maslow et nuancer les propos du
chercheur. Pour notre part, nonobstant l’ordre hiérarchique que l’on défendra, voire la pertinence
d’un quelconque ordre devant être établi parmi ces cinq ensembles de besoins, il nous apparaît
important de prendre en compte ces besoins pour comprendre l’efficience et le bien-fondé d’un
mode d’organisation du travail. La prise en compte de ces besoins permet en effet de nuancer la
légitimité ou l’absence de légitimité que l’on attribuera à une action professionnelle dans un cas
spécifique.