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Intitulé PROCEDURE DE RECRUTEMENT

Objectif processus par lequel un individu devient membre d’un groupe et accède à une
communauté de travail
Domaine La gestion des ressources humaines
d’application L’entrée / l’integration
Responsabilité  Le supérieur hiérarchique
 Le responsable ressources humaines
 Le directeur générale
Référence -
Méthodologie 1-Anticipation du besoin en recrutement
La planification des ressources humaines permet d’anticiper l’évolution du besoin
en matières des ressources humaines afin d’éviter le déséquilibres entre les
ressources dont elle aura besoin et celles qui seront disponibles.
Il existe plusieurs cas de figure :
 Le recrutement s’il fait suite à une démission ou à un licenciement, le
de remplacement : recrutement devra souvent être effectué très rapidement
pour assurer la continuité du travail. dans la situation de
remplacement d’un salarié malade, l’entreprise recrute en
général dans ce cas sur un contrat à durée déterminée. Et
si le recrutement fait suite à une promotion, une mutation,
ou un départ de retraite, il fait en général être préparé à
l’avance.

 Le recrutement il peut y avoir recrutement ponctuel lorsque l’évolution du


ponctuel : carnet de commandes accroit de façon importante.

2- L’analyse du besoin de recrutement :


Avant de lancer un recrutement externe, vous devez :
 Exiger des données factuelles et quantitatives qui démontrez l’évidence
du besoin ;
 Vérifiez si toutes les solutions ont été envisagées en interne (mobilité d’un
collaborateur, transfert de compétences, réaffectation de missions,
réorganisation interne…)
 Posez-vous les bonnes questions. Est-ce le remplacement d’un salarié
suite à un départ définitif ou momentané, ou un surcroit d’activité qui
nécessite du personnel supplémentaire ?
 Validez le niveau de responsabilités que vous souhaitez confier et évaluez
la charge de travail pour définir le type de contrat que vous proposerez
(CDI, CDD, temps plein, temps partiel…).
3- La décision de recrutement :
Lorsque la planification RH résulte que l’entreprise doit avoir un besoin
d’employé à l’année N+1, elle décide de se recruter.
La décision de recrutement est souvent difficile à prendre, parce qu’elle engage la
performance de système, ce n’est pas seulement attaché à la fonction Ressource
humain, mais c’est également l’autorité supérieure et souvent la direction générale
qui doivent conserver le contrôle de recrutement car il entraine à un accroissement
d’effectif.
4- La définition du profil recherché :
C’est une activité par laquelle l’entreprise détermine le profil du poste et le profil
de la personne qui occupera le poste.
La réussite du recrutement repose sur l’existence d’une définition de poste précise,
actuelle et proche de la réalité, qui nécessite une actualisation avant le
recrutement.
Présenter le poste aux candidats à travers ses finalités, ses missions et ses
activités.
Notons que dans le cas d’un recrutement de remplacement, le profil du poste est
en général déterminé de façon informelle et calqué sur celui de l’ancien titulaire.
Lorsque le poste est défini, l’entreprise doit préciser le profil du titulaire :
 Titulaire interne à l’entreprise (mutation, promotion, recrutement externe) ou
externe à l’entreprise (recrutement externe) : Le choix entre le recrutement interne
et recrutement externe et parfois contraint par l’indisponibilité en interne de
qualification adéquate, même en tenant compte de la possibilité de former celui
qui sera promu ou muté.
 L’entreprise doit aussi définir le profil du titulaire en termes de :
-Diplôme, Formation : Le choix du profil en terme de formation est influencés
par : la définition du poste, la convention collective, la politique de personnel.
-La définition de l’expérience de la personnalité : Aucune étude statistique validée
n’existe liant la mesure d’un profil à la performance dans le poste, les entreprise
se fondent plutôt sur des raisonnements intuitifs et les leçons des expériences
antérieures.
5 – Identifier les sources de recrutement :
Une fois identifiées le profil du poste et le profil de titulaire de ce poste.
La compagne de recrutement se déroule selon plusieurs alternatives. Les
responsables peuvent procéder à :
Type Description Moyens

un lorsque par jeux de mutation ou promotion Affichage


recrutement successives ils peuvent trouver parmi les Notes internes
interne collaborateurs en place celui ou celle dont Notes ou réunion
ils ont besoin lorsque ce type de du service
recrutement systématisé, c’est qu’il s’inscrit Intranet
dans une perspective de stabilité et de Cooptation interne.
gestion des carrières elle est donc plus
rapides et moins coûteux.

recrutement si le poste considéré requiert des -Portefeuille


externe compétences, un diplôme ou une candidature
expérience que seul le marché du travail spontanée.
peut fournir pour alimenter le potentiel de -Cooptation externe
l’organisation. Elle est coûteuse mais plus (club d’employeur)
complète. Cabinet de
recrutement (dama
services ; job-
connect ;…).
-Cabinets de
chasseurs de têtes
-Annonces sur les
sites de recrutement
(Maroc annonces,
Rekrute, linkedin,
…)
-Instituts
ANAPEC,
APEC…
-Media (presse).
6- La sélection (le traitement des candidatures)
o Le tri des candidatures sur lettres et questionnaires
Une première confrontation des caractéristiques de postulants avec les exigences
du poste conduit à un premier trie qui se fait sur des critères relativement simples,
afin de vérifier que les candidats admis à se présenter au concours remplissent les
exigences en termes de formation obtenue, expérience, etc.
Ce premier tri est effectué sur la base des lettres de candidatures, et souvent
aussi d’un questionnaire.
Le premier tri est généralement conduit dans les quinze jours de la parution
de l’annonce de façon à pouvoir convoquer rapidement les premiers
candidats à un entretien.
Si le nombre de réponses reçues parait pouvoir permettre un recrutement
adéquate, Les candidatures reçues après ce délai ont peu de chance d’être
examinées sauf quand il s’agit d’un recrutement d’un cadre.
Le tri des candidatures abouti en général à une présélection d’une dizaine
de candidatures.

La correction exige que l’entreprise réponde aussi aux candidats non sélectionnés
lors de cette étape.
o Les entretiens de recrutement :
Les entretiens de recrutement sont une occasion très important de contact direct et
de communication approfondie entre l’entreprise et les candidats.
En préparation de l’entretien, l’entreprise détermine la liste des éléments de
connaissances, d’expérience, professionnelle, d’attitude, d’aptitudes, de
comportement, de mode de communication, de valeurs et de personnalité
souhaitables chez le candidat.
Sur la base de cette liste d’éléments d’informations à recueillir, l’entretien peut
comporter les phases suivantes :
1. L’accueil du candidat, la présentation des interlocuteurs.

2. La validation des données biographiques fournies dans le courrier de


candidature et dans le questionnaire, l’éclaircissement des points laissés dans
l’ombre.

3. L’exploration des capacités, attitudes, aptitudes et motivation du candidat à


partir de la description qu’il fait de son travail dans les postes qu’il a occupé.
Les repenses aux questions posées au candidat sur son passé sont prises comme
des indicateurs des aptitudes, d’attitudes, connaissances, comportements, etc.
qu’il est susceptible de développer dans le poste qu’on lui propose.

4. La présentation du poste au candidat.

5. présentation de l’entreprise au candidat

6. Ouverture faite au candidat pour savoir s’il a des questions à poser ou des
remarques à faire.

7. les entretiens comportent souvent quelques questions classiques des


types « quels sont vos trois principales qualités et vos trois principaux défauts ».
Ils comportent parfois des questions tendant à déstabiliser le candidat ou le
passage à un entretien en langue étrangère en cours de phrase de façon à tester
les réelles capacités linguistiques du candidat qui assure pouvoir travailler dans
cette langue.
8. Sur des résultats des tests ou de la graphologie. L’objectif est ici de tester la
connaissance que le candidat a de lui-même. Aussi bien que de tester les
résultats des tests compte tenu de l’impression qu’ils comportent toujours.

9. Sur les conditions financières et juridiques : Salaire de début, type de contrat,


durée de la période d’essai, salaire ultérieure, possibilités d’évolution, etc.

L’essai professionnel :
Dans le traitement des candidatures, l’entreprise peut recouvrir à un essai
professionnel ; il s’agit d’une épreuve d’au plus quelques heures permettant de
tester les capacités du candidat.
o Les tests :
Le traitement des candidatures peut être aidé par des tests professionnels, des tests
mimétiques, et des tests de personnalité. Qui sont présenté comme suite :
1. Test de connaissances.

2. Les tests d’habitudes phtisiques ou psychologiques.

3. Les tests d’aptitude à un type d’activité.

4. Les tests d’intelligences.

5. Les tests mimétiques

6. Tests de la personnalité

7- Le choix final :
Le choix définitif appartient en principe au responsable hiérarchique directement
concerné par le recrutement. Il arrive toutefois que le recrutement soit décentralisé
mais que la décision finale, elle reste centralisé.
Dans ce cas, les recrutements adressent une proposition à l’autorité supérieure qui
conserve toujours la possibilité de s’y opposer.
Il prend la forme soit d’une lettre de nomination, dans le cas d’un fonctionnaire,
soit de la signature d’un contrat de travail
8- L’accueil et l’intégration :
Après la signature du contrat de travail commence la période d’accueil et
d’insertion dans l’entreprise. L’entreprises doit donner au nouveau salarié un
livret d’accueil comportant une présentation générale l’entreprise : activités,
histoire, structure juridique, résultat... Et les références et numéros de poste de
quelques services.
L’accueil et l’intégration du salarié peuvent être facilités par l’institution d’un
tuteur chargé de :
 présenter le salarié aux cadres de l’établissement
 lui faire visiter les locaux
 lui fournir toute la documentation utile
 le mettre en contact avec toute personne ou organisme extérieur
susceptible de faciliter son adaptation
 le suivre et de le conseiller pendant sa période d’adaptation
 l’aider à résoudre les problèmes pratiques ou psychologiques que le
salarié peut rencontrer

Si l’entreprise a choisi le processus de parrainage du nouveau salarié par collègue


ou un membre de la hiérarchie. Les parrains ont pour fonction de rencontrer
régulièrement le nouvel embauché, de s’assurer de la qualité de son intégration, et
d’être à sa disposition pour l’aider à résoudre les problèmes qu’il a rencontrés.

Annexes Fiche d’évaluation, fiche de poste, grille de rémunération. (voir le document


informations documentés)

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