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Conoce y PRACTICA la Entrevista de Incidentes Críticos (BEI)

Barcelona Activa
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Estratègies per a la recerca de feina
Conoce y PRACTICA la
Entrevista de Incidentes Críticos
(BEI)
Conoce y PRACTICA la Entrevista de Incidentes Críticos (BEI)

Contenidos
Concepto de competencias
EJER Análisis perfil competencias propio vs. Perfil competencias puesto
EJER ¿Cómo evaluamos la presencia de dichas competencias?

La Entrevista de Incidentes Críticos


Definición y características principales
Algunos modelos de preguntas
EJER Ejercicio entrevistas por grupos
EJER Role plays

Resolución de dudas y preguntas


Conclusiones
Conoce y PRACTICA la Entrevista de Incidentes Críticos (BEI)

Las competencias son características personales estables y en buena parte


inconscientes, que tienen un impacto positivo a largo plazo en el trabajo; se reflejan en
comportamientos fácilmente identificables a través de la observación y/o entrevistas y,
por tanto, pueden ser medidas. Y se pueden desarrollar mediante la experiencia y el
aprendizaje.
Más definiciones …

“Características personales, manifiestamente observables y


operativizables en forma de conductas, que explican el éxito de
una persona, en un puesto dado, dentro de una organización”.

“Las competencias son una lista de comportamientos que ciertas


personas poseen en mayor medida que en otras y que las
trasforman en más eficaces para una situación dada. Estos
comportamientos son observables... Y representan un rasgo de
unión entre las características individuales y las cualidades
requeridas para conducir las misiones profesionales prefijadas”.1

“Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes


que garantizan un desempeño superior en un entorno laboral
concreto”.
(1) Levy-Leboyer, Claude, La gestión des compétences, Les éditions d´organisation, París, 1992
Conoce y PRACTICA la Entrevista de Incidentes Críticos (BEI)
D i c c i o n a r io d e C o m p e t e n c i a s
1) Autoconfianza: es el convencimiento de que uno es capaz de realizar con éxito una tarea o 12) Flexibilidad: es la habilidad de adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y variadas
elegir el enfoque adecuado para realizar un trabajo o resolver un problema. Incluye el mostrar situaciones y con personas o grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas
confianza en las propias capacidades (por ejemplo, ante nuevas dificultades) decisiones y o puntos de vista encontrados, o bien adaptar el propio enfoque a medida que la situación lo
opiniones. requiera, o bien cambiar o aceptar sin problemas los cambios en la propia organización o en
2) Autocontrol: El autocontrol emocional es la capacidad que nos permite controlar a nosotros las responsabilidades del puesto.
mismos nuestras emociones y no que estas nos controlen a nosotros, sacándonos la 13) Impacto e influencia: implica la intención de persuadir, convencer, influir o impresionar a los
posibilidad de elegir lo que queremos sentir en cada momento de nuestra vida. demás para que contribuyan a alcanzar los objetivos propios. Está basado en el deseo de
3) Asertividad: Emplear la asertividad es saber pedir, saber negarse, negociar y ser flexible para causar un efecto específico en los demás, una impresión determinada o una actuación
poder conseguir lo que se quiere, respetando los derechos del otro y expresando nuestros concreta cuando se persigue un objetivo.
sentimientos de forma clara. 14) Iniciativa: Entendida como la energía, la fuerza, el coraje, y la dedicación, para llevar a
4) Búsqueda de información: es la inquietud y la curiosidad constante por saber más sobre cabo, por iniciativa propia las acciones necesarias para hacer realidad las ideas, propuestas,
cosas, hechos o personas. Implica buscar información más allá de las preguntas rutinarias o oportunidades y proyectos empresariales.
de los que se requiere en el puesto. Puede implicar el resolver discrepancias haciendo una 15) Liderazgo: supone la intención de asumir el rol de líder de un grupo o equipo de trabajo.
serie de preguntas, o el buscar información variada sin un objetivo concreto, que pueda ser útil Implica el deseo de guiar a los demás. El liderazgo suele estar, pero no lo está siempre,
en el futuro. asociado a posiciones que tienen autoridad formal. El “equipo” debe considerarse en sentido
5) Compromiso con la compañía: es la capacidad para ajustar el comportamiento propio con amplio como cualquier grupo en el que la persona asume el papel de líder.
los principios de la organización. Asumir una obligación o promesa con la compañía. 16) Orientación al cliente: implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de satisfacer sus
6) Comprensión interpersonal: implica querer entender a los demás. Es la habilidad para necesidades. Significa centrarse en descubrir o satisfacer las necesidades de los clientes.
escuchar, entender correctamente los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de los 17) Orientación al logro: es la preocupación por realizar bien el trabajo o sobrepasar un
demás aunque no se expresen verbalmente o se expresen parcialmente. Esta competencia estándar. Los estándares pueden ser el propio rendimiento en el pasado (esforzarse por
mide la creciente complejidad y profundidad que supone entender a los demás; puede superarlo), una medida objetiva (orientación a resultados), superar a otros (competitividad),
también incluir la sensibilidad intercultural y social. Ésta última aplica la idea de que el metas personales que uno mismo se ha marcado o cosas que nadie ha realizado antes
progreso y el bienestar se deben construir respetando al ser humano y a la naturaleza; que (innovación). El realizar algo único y excepcional también indica Orientación al Logro.
éste debe beneficiar a todos los actores sociales, y que todos debemos cumplir nuestra labor 18) Orientación al mercado: Es considerar permanentemente las condiciones del mercado en
dentro de un marco ético y de un proceso de conciencia social. todas las decisiones que se toman en las actividades empresariales.
7) Comunicación: es la habilidad para expresar aquello que se piensa de una manera clara y 19) Pensamiento analítico: es la capacidad de entender una situación, identificando sus
sencilla. Esta habilidad comprende la capacidad para escuchar a los demás, procesar implicaciones o partes paso a paso. Incluye el organizar las partes de un problema o
información y comunicarse efectivamente. Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, situación de forma sistemática, el realizar comparativas y el establecer prioridades de una
expresar conceptos e ideas de forma efectiva, integrándose y comprendiendo la dinámica de forma racional. También incluye el entender las secuencias temporales y las relaciones
una conversación o acto comunicativo. causa-efecto de los hechos.
8) Construcción de redes empresariales/ Networking: Es establecer, mantener y aprovechar 20) Preocupación por el orden y la calidad: es la preocupación continua por controlar el
relaciones con personas y entidades, para alcanzar sus objetivos empresariales. trabajo y la información. También implica la insistencia en la claridad de las
9) Desarrollo de personas: implica un esfuerzo constante por mejorar el aprendizaje o el responsabilidades y funciones asignadas.
desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y de la 21) Toma de decisiones Es analizar las diversas alternativas que tengo para determinar los
organización. Se centra en el interés por desarrollar a las personas, no en el de proporcionar mejores caminos a seguir, asumiendo la responsabilidad de los resultados logrados.
formación. 22) Tolerancia a la presión: Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en
10) Dirección de personas: implica la intención de hacer que otras personas actúen según situaciones de presión de tiempo y de desacuerdo, oposición y diversidad. Es la capacidad
nuestros deseos utilizando apropiada y adecuadamente el poder personal o la autoridad que para trabajar y responder con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia.
el puesto nos confiere. Incluye el “decir a los demás lo que tienen que hacer”. 23) Trabajo en equipo y cooperación: implica la intención de colaboración y cooperación con
11) Escucha activa: La escucha activa se refiere a la habilidad de escuchar no sólo lo que la otros, formar parte de un grupo, trabajar juntos, como opuesto a hacerlo individual o
persona está expresando directamente, sino también los sentimientos, ideas o pensamientos competitivamente. Para que esta competencia sea efectiva, la intención debe ser genuina y
que subyacen a lo que se está diciendo. Comprender a nivel contenido (lo que quiere decir) se debe pertenecer a un equipo. “Equipo”, como en el caso de “liderazgo”, se define de
como a nivel de sentimiento (cómo lo dice). forma amplia como un grupo de personas que trabaja en procesos, tareas u objetivos
compartidos.
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ANÁLISIS PERFIL PROFESIONAL/ PUESTO DE TRABAJO

Ejercicio: Análisis PUESTO DE TRABAJO Ejercicio: Análisis PERFIL PROFESIONAL

FUNCIONES
FUNCIONES que he realizado…
que NO he realizado

CONOCIMIENTOS
CONOCIMIENTOS que tengo
que NO tengo

HABILIDADES / COMPETENCIAS
HABILIDADES/ COMPETENCIAS que poseo
que NO poseo

ACTITUDES ACTITUDES
que me caracterizan
que NO me caracterizan
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Métodos de identificación, análisis y evaluación por


Ejercicio competencias.

¿De que manera podemos saber


el grado en que nosotros
poseemos dichas competencias?
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Competencia Comportamientos / conductas Valoración del 0 al 3


0 1 2 3

1.

2.

3.

4.

5.
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Ahora que conozco


mis fortalezas y
áreas de mejora…
realizo una buena
formulación de
objetivos
ecológicos y inicio
mi camino con
fuerza, positividad y
atención!
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LA ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS (BEI)


“Behavioral Event Interview”

La Entrevista de Incidentes Críticos (BEI) consiste en una


entrevista de selección estructurada, profunda y detallada, que
evalua el rendimiento pasado. De hecho esta técnica se basa
en el supuesto de que el mejor previsor del desempeño futuro
de una persona es su desempeño pasado.
Mediante un análisis exaustivo de la experiencia pasada se
realiza una estimación acerca de cuándo, cómo, dónde,
adquirieron sus competencias clave y la probabilidad o
frecuencia con la que las vuelven a utilizar.
Asimismo, de esta manera podemos identificar y evaluar el grado de solidez de las competencias
de los participantes y la probabilidad de que éstas estén presentes en su comportamiento futuro.

Después de muchos estudios y observaciones se optó por esta técnica de recogida de


información que permitía conocer en detalle como los observados habían actuado en momentos críticos
de su trabajo. Con cada uno se exploraba tres situaciones a las que se hubieran enfrentado con éxito y
tres situaciones en las que hubieran fracasado. Se trata de analizar que sintió, que pensó, que hizo y dijo
en los momentos más importantes y cual fue el resultado final.
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Características principales

NO SI
Evaluación Descripción
Te consideras… / crees que actuaste de Cuéntame la última reunión de ventas que
forma adecuada…/ cómo crees que te tuviste con tu equipo/ Descríbeme
desenvolverías/ Qué piensas de tu exactamente que hacías en este puesto de
experiencia en… trabajo/ Me puedes explicar alguna vez en
la que innovaras en algo para mejorar los
resultados en tu pt …

Pretende conocer las actitudes y comportamientos que tuvo en el pasado, en situaciones


concretas;

Cómo actuó
Que pensaba
Que sentía
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Características principales
1. Utiliza una estrategia estructurada de exploración y no una secuencia de preguntas, pretende conocer las
pautas de comportamiento que el evaluado utiliza, no sus opiniones.

2. Se recoge el relato de algunas situaciones reales vividas anteriormente (3-4 años anteriores), sacando a
la luz lo que pensó, sintió, dijo e hizo en los momentos clave de cada situación.
3. Recoge “información codificable” que nos proporciona
conocimientos para deducir las competencias presente en su
comportamiento habitual.
Adicionalmente, proporciona información cualitativa sobre las
características de las personas (motivos, rasgos de la
personalidad, etc.)

4. Identifica las experiencias más importantes, desde el punto


de vista del entrevistado.

5. Se trata de un trabajo de investigación y exploración, no de


reflexión.
6. Obtiene comportamientos concretos (acciones, pensamientos y sentimientos) que tuvieron lugar en el
pasado. Y se centra en lo que hace el entrevistado en relación a lo que asegura el éxito en el puesto.
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Ejemplos de posibles
PREGUNTAS para
evaluar
COMPETENCIAS
mediante la Entrevista
de Incidentes Críticos
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Ejercicio EJERCICIO DE ENTREVISTAS


POR GRUPOS

Ejercicio EJERCICIO ROLE PLAY


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Muchas gracias
por vuestra
colaboración y atención
Ana Mª Peña García
Gerente ARCjob / Consultora y
Formadora de Empresas
http://www.arcjob.net
info@arcjob.net