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Reporting RH, à la Data Science RH

Objectif du cours : L’évolution des différents modes de traitement et d’analyse de données


RH.

Programme du jour : principes généraux, processus, outils et métiers. Explication des 2


évaluations (la 1ère création de tableau bord de pilotage social).

Analytique RH

Qu’est-ce que l’analytique RH ?

 Opérationnel
Analyse et consolidation de données
Analyses statistiques
Tableau de bord sociaux et indicateurs
 Objectifs
Améliorer, changer ou innover un système
Aide à la prise de décision grâce à l’interprétation des données
Permet de quantifier l’impact RH
Gestion budgétaire et des coûts

« Un système d’aide au pilotage social d’une organisation ayant pour objectif de contribuer à
la gestion des ressources humaines dans leur performance et leurs coûts » Bernard Martory
(2013)

Intérêts : amélioration continue, mettre en place des actions, comprendre les évolutions,
donner du sens en évaluant une stratégie avec des chiffres, anticiper les tendances.

 Gain de temps : réduire le temps de préparation et de collecte des informations pour


le consacrer à l’analyse et la prise de décision
 La fonction RH en acteur stratégique : soutenir le business avec la mise en place
d’une politique sociale adaptée tout en sensibilisant de manière concrète les impacts
et risques sociaux éventuels.
 Complémentarité entre l’analytique et l’intuition RH : l’expérience et le savoir-faire
du professionnel RH est indispensable à l’analyse des données fournies par
l’analytique RH.
Enjeux

 Encore peu utilisé malgré un besoin croissant pour répondre aux enjeux stratégiques
de l’entreprise, car manque de compétences et d’appétence des RH pour répondre à
cette attente.

 Évolution des systèmes d’informations et l’émergence du Big Data.

 Démontrer le lien entre les pratiques RH et la performance de l’organisation avec des


analyses chiffrées.

 Prendre les décisions opérationnelles ou stratégiques et anticiper les tendances


sociales.

Freins éventuels

 Difficulté technique
Difficulté à intégrer une composante analytique dans les métiers RH
Manque de compétences et de ressource
Pour les plus âgés (pas d’appétence) mais aussi les plus jeunes (pas encore les
connaissances chiffrés)

 Qualité des données


Manque de confiance dans la fiabilité des données

 Culture de l’entreprise
Éventuelles réticences face à l’analytique RH

 Accompagnement
Mise en place progressivement

Les différentes étapes

1) Mesure en réaction : après l’identification d’un problème, on analyse les données


pour chercher la cause du problème.
2) Standardisation des indicateurs : mettre en place un processus de reporting complet
avec des indicateurs.
3) Analyse proactive : utilisation de statistiques pour orienter la prise de décision
opérationnelles et stratégiques.
4) Démarche prédictive : faire des prévisions et anticiper les tendances sociales.

Récap 1 slide diapo


Le reporting réglementaire

Code du travail, registre du personnel, bilan social, bdese, rse, rapport d’activité, schéma
handicap annuel

 Bilan social

 DPEF

 Index de l’égalité professionnelle

Le reporting opérationnel

Absentéisme, effectifs, compteur d’h et congés, calcul suivi des primes, formation, mobilité,
promotion, présentiel/tt, h de délégation.

Domaine fonctionnel Données Indicateurs


Gestion administrative Dossier individuel du collab Effectif / contrat, temps de
travail, entrées et sorties
Gestion de la paie Salaires, primes Masse salariale
Gestion de la rémunération, Rémunération brute, Rémunération moyenne par
avantages sociaux intéressement et participation catégorie
Gestion des temps Jour/h de travail Absentéisme, heures supp
Gestion du recrutement Postes ouverts/publiés Durée moyenne de
recrutement
Gestion de la formation Détails de la formation Nb heure de formation, nb de
personnes ayant suivi une
formation
Gestion des talents Gestion de la performance
Gestion social

Pratiques innovantes

Baromètre social :
Supermood : 3 questions par mail / semaine
Smilio : Borne de satisfaction collaborateur (évaluation quotidienne)

Mesure de la performance RH :


Bouygues bâtiment, pour harmoniser les pratiques RH et structurer les progrès de chaque
filiale.
Évaluation des différents thèmes RH

Indicateur NPS : nette promoteur score ; le nb de personnes qui seraient promoteur de qlqc,
de 1 à 10. Nb de personne qui ont plus de 7/10 sur 100.
Processus
Traitement de données RH

1) Collecte des données brutes


Extraction de reports d’un SIRH
Ou collecter manuellement (excel)

2) Préparation des données


Croiser différents reports pour s’assurer d’avoir tous les champs nécessaires
Vérifier la qualité des données et faire les corrections nécessaires
Réaliser les calculs et préparer les indicateurs

3) Analyse des données


Choisir les critères pertinents pour faire des consolidations
Analyser l’évolution des différents indicateurs
Préparer les commentaires qualitatifs expliquant les points clés

4) Communication des données


Partager les indicateurs et commentaires pertinents selon le destinataire
Publier/afficher les résultats

Rôle SIRH ou ERP

ERP : système d’information qui permet de gérer et suivre au quotidien, l’ensemble des
informations et des services opérationnels d’une entreprise. Outil transactionnel.

SIRH : c’est la paie qui a été la première fonction RH digitalisée.


Digitalisation/automatisation

Récap 2 slide diapo

Les métiers

Responsable
paie

Responsables Contrôle de
fonctionnels gestion social
Analyste
des
données
RH

HR Business
Responsable
partner /
SIRH
RRH

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