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Hermann H.

&CAKPO
Belmonde Ghislain & Gaétan
GUEZO K. TOUH
YAMONGBE

GUIDE PRATIQUE

SIMPLIFIER SA
VIE DE MANAGER

H&C
Les PUBLISHING
GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER
Editions LIV'RAISON
1
2 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER
Belmonde & Ghislain GUEZO YAMONGBE

GUIDE PRATIQUE

SIMPLIFIER SA
VIE DE MANAGER
Les nouvelles réalités à intégrer pour arrêter de râler
et se concentrer sur son Job de Manager

Par Hermann H. CAKPO


&
Gaétan K. TOUH

H&C PUBLISHING

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 3


Les Editions LIV'RAISON
4 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER
NOTES INTRODUCTIVES

S
i vous pensez que la première réponse que ce guide
va vous apporter, c’est ce que les autres devraient
faire pour vous faciliter et vous simplifier la vie,
vous n’y êtes pas !

Ce guide est un parcours simple pour amener le manager


à arrêter de bien faire la mauvaise chose, dépenser moins
d’énergie, et revenir au travail à faire à son niveau pour
faire tourner son système et faire performer son équipe.

Comme vous le savez, lorsque les résultats ne sont pas


bons, la plupart des managers (moi-même compris !)
aiment bien à se plaindre et à essayer de voir lequel ou
lesquels de leurs collaborateurs sont en défaillance ou
n’auraient pas fait leur job.

Mais la réalité, c’est qu’il y a une personne qui a le privilège


d’orchestrer la stratégie nécessaire afin que les résultats
de l’équipe soient excellemment bons : il s’appelle le
manager.

C’est pour cela à H&C, nous n’oublions pas souvent de


rappeler à nous-mêmes et aux managers que :

1. La responsabilité n’est pas individuelle. Les membres de


notre équipe ne sont pas individuellement responsables
lorsque les résultats ne sont pas bons.
2. La responsabilité n’est pas collective. C’est pour cela
que lorsqu’une équipe de football ne gagne plus, on
pense d’abord et avant tout à changer d’entrepreneur.

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 5


3. La responsabilité est managériale. C’est à dire qu’en
tant que responsable d’une équipe, on répond de ses
défaillances et de ses exploits.

La plupart des managers n’aiment pas entendre cela. Ce


qui leur laisse en général sur la table quelques mauvaises
options qui ne font que compliquer leurs vies :

1. Râler… au lieu d’arranger leurs attitudes, le système et


la relation avec les gens ;
2. Stigmatiser… Comme si le fait de sortir une personne de
l’équipe comblera leurs autres défaillances managériales ;
3. Faire le boulot eux-mêmes. Ce qui fait d’eux un manager
esclave qui se tape le boulot pendant que leurs collaborateurs
se la coulent douce.

Il y a bien une façon de retrouver le bonheur de manager


et d’exceller sans avoir besoin de râler, stigmatiser et se
taper tout seul le boulot. Et c’est ce que nous allons voir
dans ce guide que voulons surtout pratique et capable
d’arranger et faciliter rapidement deux ou trois choses
dans votre approche managériale.

A votre excellence managériale !

6 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


SOMMAIRE

CHAPITRE 1 Ces attitudes qui vous pousseront à râler.................................................... 09

CHAPITRE 2 Vous êtes convaincu que c’est la faute aux collaborateurs ? Voici
vos responsabilités !............................................................................................. 17

CHAPITRE 3 Comment s’attacher facilement l’adhésion d’un collaborateur ?....... 35

CHAPITRE 4 Gagner en légitimité et en simplicité en s’appliquant la règle d’or.... 53

CHAPITRE 5 Comment être ferme sans être menaçant ni râler ?............................... 67

CHAPITRE 6 Ces habitudes qui feront de vous un manager heureux et vous


simplifieront votre vie de manager................................................................ 77

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8 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER
CHAPITRE 1
Ces attitudes qui vous pousseront à râler

Q
ui n’aime pas râler surtout lorsqu’il en a ras-le-bol?
Tout le monde ou presque... Sauf ceux qui savent
très bien que râler ne fait pas du bien à leur santé
et qu’ils font des crises inutiles lorsqu’ils râlent :

• La tension qui monte,


• L’essoufflement émotionnel qui apparaît,
• Le sentiment amer d’être incompris et seul à porter le
poids des enjeux,
• Le pince rongeant le cœur parce qu’on a le sentiment
que les gens sont méchants
• Le dégoût, la fatigue émotionnelle et le manque de force
pour poursuivre le chemin…

La dernière fois où un manager que je coache avait fait


étalage de combien ses collaborateurs sabotaient son job,
je lui ai dit qu’il y avait de fortes chances que ce soit lui-
même qui faciliterait cela. Il a été du moins choqué. La
réalité, c’est que les gens prennent en général du plaisir à
nous voir râler et pleurnicher.

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 9


Qu’est-ce qu’ils se disent lorsqu’ils nous voient en train de
chialer ? « Il a quoi lui ? », « Bon sang, qu’est-ce que vous
avez pu lui faire ? » ; « Il a encore recommencé » ; « Quand
il sera fatigué, il va se taire ».

Et en tant que manager, vous n’imaginez pas que les gens


puissent dire cela de vous lorsque vous râlez ; mais si vous
imaginez que c’est ce que vous pensez des gens qui râlent,
allez-y voir !

Mais pourquoi et comment en vient-on à devoir râler et


qu’est-ce qu’il faut y faire pour se faciliter son quotidien
de manager ?

Ne pas accepter

Vous ne pouvez pas imaginer combien le fait de ne pas


accepter les anomalies et les absurdités peut nous
compliquer la vie. Ce collaborateur a déconné et vous dites
: « Mais c’est du n’importe quoi », « C’est inadmissible », «
En plus il s’en fout », « Je ne vais pas tolérer ».

En vérité, vous vous compliquez la vie pour rien ! Vous


refusez d’accepter ce qui est déjà. Sinon, a-t-il déjà déconné
ou il est sur le point de le faire ? Il l’a déjà fait. Acceptez
juste que c’est déjà arrivé. Acceptez. Vous verrez le reste
après. Dites juste : « C’est déjà fait ». Et si vous réussissez
à vous calmer, dites-vous « Voyons comment on arrange
cela ». C’est plus simple ainsi non ?

10 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


Vouloir réagir face à tous

Un collaborateur a laissé une faute dans un texte et vous


voulez réagir à cela? Un collaborateur a rejoint cette
réunion avec du retard, sans présenter ses excuses et
vous voulez arrêter la réunion pour le remettre à sa place?
Vous allez vous fatiguer pour rien.
Un collaborateur vous avait garanti que le travail est fait
et vous dépose du travail incomplet ; et vous voulez lui
dire que le travail est incomplet ? Ne faites pas cela. Ne
réagissez pas. Ne dites pas : “Tu te fous de moi ou quoi? “.
Souriez et demandez-lui par exemple : “C’est tout ce que
tu as pu faire? Devrais-je le terminer ou tu vas pouvoir le
terminer dans les délais?”. Ne vous énervez pas. Ne vous
fatiguez pas. Tout n’as pas besoin de réaction.

Ne pas assumer

Lorsqu’on assume, on se tait. Lorsqu’on décide d’accuser,


on râle ; et en plus de dépenser inutilement son énergie pour
déverser sa colère sur les autres, on se fait littéralement
mal. Imaginons un instant qu’un collaborateur sabote
délibérément le travail et vous dit que ce n’est pas de sa
faute (que c’est indépendant de sa volonté), ou qu’il a fait
ce qu’il a pu. Que voulez-vous lui dire ?

Dites-lui merci. Sinon, assumez. Ne râlez pas. Assumez le


fait de lui avoir fait confiance. Assumez le fait de ne l’avoir
pas formé (ou pas suffisamment). Assumez le fait de ne pas
avoir sa confiance et son adhésion. Assumez le fait de ne

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 11


pas êtes assez digne de son respect. Assumez et calmez-
vous. Ensuite, voyez comment corriger vos défaillances.
Ce n’est pas bête. Sinon vous allez râlez bêtement.

Adorer perdre du temps sur les conséquences

Parfois, sinon tout le temps, il faut savoir constater les


faits et se demander : “Que faire?”. En général, vous avez
besoin de retourner aux causes sous-jacentes : “Qu’est-
ce qui donc est la base de tout ceci (les conséquences)
et que je dois corriger?”. Voici quelques réponses qui
font que vous n’avez pas à passer trop de temps sur les
conséquences.

1. Les instructions n’ont pas été claires ;


2. L’accompagnement et la formation n’ont pas été
suffisants ;
3. L’adhésion n’a pas été obtenue ;
4. La sensibilité performance n’est pas optimale chez
tout le monde ;
5. Vous n’avez pas encore certains membres de votre
équipe avec vous ;
6. Les gens s’en foutent de ce qui peut vous arriver et
cela a tout à avoir avec le point auquel vous vous foutez
de ce qui peut leur arriver.

Au lieu donc de vous attarder sur les conséquences en


face, épluchez ces causes sous-jacentes et bien d’autres
que vous allez réussir à identifier et travaillez à les éliminer
et vous ne retrouverez plus les conséquences.

12 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


Se prendre trop au sérieux

Les collaborateurs prennent quand même et vraiment du


plaisir à faire faillir un manager qui se prend au sérieux. Et
celui-ci glisse souvent sur les peaux de bananes. Ne pensez
pas que les gens sont méchants. Sachez que les collaborateurs
savent vraiment prendre du plaisir à se dire :

• “Nous n’avons de mot à dire, que voulez-vous ?"


• “C’est lui le boss, ce qu’il dit on fera”
• “Tu vas aller le voir pour qu’il t’infantilise encore ? Tu as
vraiment du temps à perdre !”
• “C’est lui qui connait tout, pourquoi attirer son attention ?”

Si vous vous prenez souvent trop au sérieux, sachez que


c’est ce que vos équipes pensent souvent de vous. De
toutes les manières, c’est ce que vous pensez souvent des
gens qui se la jouent et qui sont trop gonflés pour savoir
qu’ils peuvent avoir besoin des autres.

Etre incapable de prendre du recul

Savoir prendre du recul est le signe de la maturité. C’est


l’exercice préféré des managers qui savent se faciliter la
vie. En plus de savoir se rappeler que tout n’a pas besoin
de réaction, ils savent s’échapper aux défaillances et
provocations évidentes pour rentrer en eux-mêmes :

• Quel message, je dois comprendre ici ? Quel est le vrai


message ?

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 13


• Qu’est-ce qui semble m’échapper ?
• Si je n’étais pas si énervé que cela, qu’est-ce que je
dirais ? Comment je réagirais plutôt ?
• Si j’avais un peu de recul, comment j’interpréterais les
choses ?
• Qu’est-ce que quelqu’un de plus sage que moi ferait ?
• Ai-je vraiment besoin de réagir tout de suite ? Sur quoi
je dois plutôt me concentrer et qui me rapporterait plus ?

Vous voyez ? Prendre du recul et se poser ces questions


simples faciliterait bien la tâche. Cela nous simplifierait
davantage la vie.

Etre incapable de pratiquer la dictature du résultat

Pourquoi la plupart des managers n’arrivent-ils pas en


général à dépenser rentablement leur énergie ? En fait,
parce qu’ils la mettent dans ce qui ne rapportera pas du
temps, de l’argent et de l’énergie :

• S’acharner sur un collaborateur ne rapportera rien.


• Accuser les autres et fuir ses responsabilités ne
changera pas grande chose.
• Refuser de revenir à ce que l’on doit faire soi-même
pour améliorer ses résultats ne fera que reporter à plus
tard le moment de réalisation des améliorations.
• Attendre que les autres agissent est encore plus contre-
productif.
• Laisser les gens faillir pour montrer qu’ils sont inutiles
est tout aussi inutile.

14 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


• Rien de ceci et plein d’autres efforts et acharnements
intitules ne vous permettra pas d’obtenir ce que vous
visez de plus important : du résultat.

C’est pour cela qu’il faut savoir s’arrêter et se concentrer


sur ce qui compte et se l’imposer.

Par exemple se poser une question simple : « Ce que je


m’en vais faire est-il ce qui permettra plus de jouir d’une
amélioration drastique de mes résultats ? ». Si ce n’est
pas le cas, il faut continuer à chercher et à fouiller jusqu’
à s’imposer ce qui permettra de produire du résultat.
S’imposer ce qui permettra de produire du résultat, voilà
ce qui facilitera notre vie en tant que manager.

PASSONS A L’ACTION

QUELS SONT LES AJUSTEMENTS QUE VOUS ALLEZ


OPERER DANS VOTRE APPROCHE APRÈS AVOIR LU
CETTE PARTIE ?
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CHAPITRE 2
Vous êtes convaincu que c’est la faute aux
collaborateurs ? Voici vos responsabilités !

L
a responsabilité n’est pas collective et elle n’est
certainement pas individuelle. Elle est définitivement
managériale. Et s’il y a une chose qui fatigue les
managers et leur complique la vie, c’est le vain effort qu’ils
font pour essayer de voir si une anomalie dans la continuité
du résultat ne serait pas due à un collaborateur tocard.
Nous allons parfois jusqu’à stigmatiser et nous acharner
sur le collaborateur qui nous compliquerait les choses.

Mais ceci est vraiment une perte de temps ! Nos


collaborateurs ont besoin d’être inspirés pour se réveiller,
ils ont besoin qu’on leur donne le ton pour démarrer, ils ont
besoin que nous soyons crédible pour nous faire confiance,
ils ont besoin que nous soyons attentionnés pour se confier
à nous… Et lorsque nous nous battons pour eux et que ce
que nous leur apportons est déterminant, en général, ils
sont prêts à tout faire pour nous aider, du moins pendant
tout le temps qu’il sera nécessaire.

C’est comme si nous devrions entendre que si nous voulons


nous faciliter et simplifier notre vie de manager, nous

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 17


devrions simplifier et faciliter la vie de nos collaborateurs.
L’idée ici est tout simple. S’il y a un manquement au niveau
d’un collaborateur, ne perdons pas du temps à vouloir
en chercher la cause chez lui. Cherchons la cause chez
nous parce que la responsabilité est managériale. Voyons
quelques situations où nous sommes convaincus que le
défi est au niveau du collaborateur (ce qui nous complique
la vie) et voyons comment un ajustement au niveau du
manager peut tout changer.

Le collaborateur a oublié… Vous n’avez pas fait le suivi

Est-ce que l’on a besoin de rappeler à un adulte avec qui


on a rendez-vous que le rendez-vous est pour demain 9h ?
A-t-on besoin de le rappeler à 7h pour avoir confirmation et
à 8h pour s’assurer qu’il est bien en route ? Normalement
non. Maintenant, comme il arrive souvent que les gens
ne viennent pas à un rendez-vous, n’honorent pas un
engagement, ne transmettent pas une information, ne
traitent pas un dossier ou n’envoient pas un rapport et
prétendent qu’ils ont oublié, il est de notre responsabilité
managériale donc de nous demander : « Qu’est-ce
que je peux faire et répéter même si cela est gênant ou
dérangeant afin que jamais aucune défaillance ne soit
liée à un oubli parce que je n’aurais pas fait et répété les
rappels nécessaires ? ». Rappelez les enjeux, rappelez les
délais, rappelez les promesses, rappelez les délicatesses.
Tout rappeler et personne ne vous dira qu’il a oublié.

18 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


Le collaborateur a été négligent… Vous n’avez pas insisté
sur les enjeux

Un jour un entrepreneur demanda à son assistante


commerciale et comptable de transmettre une facture à un
client. Le DG devrait voyager à 14h. Et pour que la facture
puisse être traitée et le chèque émis, il fallait que tout arrive
dans le bureau du DG avant 10h. Mieux, le chèque allait
permettre de payer les salaires mensuels des salariés
dont celui de l’assistante commerciale et comptable. Les
enjeux sont importants, n’est-ce pas ? Mais l’entrepreneur
a oublié de préciser à l’assistante que la facture devrait
être déposée avant 9h, que le DG voyageait à 14h et que s’il
ne signe pas le chèque les salaires ne pouvaient pas être
payés. Il a supposé que l’assistance sait ce qui est important
et urgemment critique. Mais l’assistante ne déposera la
facture qu’à 16h après que le DG soit parti.

Vous pensez que l’assistante a été négligente ? Non, son


manager n’a pas expliqué les enjeux. Aucune assistante
commerciale ne tarderait à déposer une facture lorsqu’elle
sait que son salaire est en jeu. (Sauf si le manager a une
assistante cinglée sans le savoir – ce qui serait toujours
de sa responsabilité). Expliquez les enjeux. Rappelez les
enjeux et vous aurez moins de négligences.

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Le collaborateur a une attitude déplacée…le recrutement
et la récupération ont failli

Eleonor Roosevelt disait que personne ne peut nous


insulter à moins que nous lui en donnions l’autorisation.
C’est simple : si une personne vous manque de respect,
c’est parce qu’il pense qu’il peut se le permettre et parce
que vous le lui avez permis. Moi par exemple, lorsqu’un
collaborateur me manque de respect, je me tais. Je me dis,
si je ne l’ai pas provoqué, si je ne m’étais pas rapproché
de lui, il ne l’aurait pas fait. Je considère que c’est ma
responsabilité.

En effet, les gens manquent en général de respect aux


gens qui ne se respectent pas. Mieux, lorsque vous avez
un collaborateur qui a des attitudes déplacées, il y a de
fortes chances que vous ayez recruté un « mal appris »
que vous n’avez pas réussi à récupérer ou à redresser. Le
mieux, c’est de vous concentrer à redresser et à récupérer
les maladroits que vous avez au sein de votre équipe pour
ensuite les sortir si vous n’en pouvez plus (ceci étant un
joker).

Le collaborateur est lent…Vous n’avez pas imprimé le


rythme

Il est difficile pour certains collaborateurs de travailler


avec des managers qui ont un rythme insoutenable. On
n’aura pas le temps de constater qu’ils sont lents. Tout
le monde le verra dès le premier jour. Si bien que si vos

20 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


collaborateurs sont lents en général, c’est possible que
vous soyez très lent vous même. Si vous êtes lent à les
appeler, si vous êtes lent à les former, à les informer, à
transmettre les documents, à donner les instructions, à
vous rendre à leur bureau, à les rappeler, à rappeler les
priorités, à dire la prochaine chose à faire, à leur exiger
de rester pour finir le job, à finir le job avec eux, à dire
le prochain projet, à tisser un enchainement d’actions à
engager… ils ne seront pas lents. Si vous faites tout ceci
souvent, ils prendront tellement le pli ou ils craqueront.
Des gens lents ne peuvent pas survivre dans votre équipe
si vous avez vraiment un rythme infernal.

Le collaborateur multiplie les défaillances techniques…


Vous ne l’avez pas bien formé

Lorsque les gens ne savent pas faire une chose, lorsqu’ils


n’ont pas la maîtrise totale, il va de soi qu’en général, ils
commettent des erreurs. Souvent, nous pensons que c’est
parce qu’ils ne sont pas appliqués ou qu’ils seraient étourdis.
Si c’est vraiment le cas, c’est que nous avons confié une
tâche délicate à une personne qui n’a pas d’application. Ce
qui pose un défi de casting. Il paraît que ce qui se conçoit
bien, s’énonce clairement et les mots pour le dire viennent
aisément. La lenteur et les défaillances sont les signes
criards de l’incompétence. S’ils sont lents, s’ils enchainent
les erreurs, c’est qu’ils n’ont pas la maîtrise technique.
Arrêtez-vous pour les former avec la précision la plus
chirurgicale et vous verrez la difficile. Vous perdrez moins
de temps à vous énerver et à vous compliquer la vie.

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 21


Le collaborateur est approximatif… Vous n’avez pas mis
une check-list à disposition

La précision chirurgicale est parfaitement le contraire de


l’approximation. Lorsqu’un collaborateur vous amène le
travail que vous lui avez demandé et que vous lui dites :
« Ce n’est pas exactement ce que je voulais que tu fasses
», il y a un gros défi. En général, vous êtes en train de dire
que vous n’avez pas été : « précis, spécifique, clair… » ;
vous êtes en train de lui dire que vous vous ne lui avez pas
montré à quoi exactement le résultat doit ressembler et
comment il doit procéder pour y arriver sans tâtonner. En
général, vous ne lui avez pas donné une fiche technique,
une autre retraçant les spécifications et une liste des
points à vérifier et à valider (check-list) pour s’assurer de
ce que le travail est parfait. Proposez à vos collaborateurs
une check-list pour les travaux et tâches que vous leur
demandez souvent et il y aura moins d’approximation.
Allez jusqu’à leur proposer des schémas « Pour avoir ceci,
fais ceci » (To get this, do this).

Le collaborateur est inconscient (professionnellement)…


Vous avez tué l’engagement en lui

Les nouveaux stagiaires ou tout salarié qui démarre un


nouvel emploi est en général dévoué et déterminé à donner
le meilleur de lui-même (sauf les recommandés qu’ils ne
savent pas ce qu’ils veulent de leur vie professionnelle).
N’est-ce pas ? La question est de savoir ce qui se passe

22 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


en général pour qu’ils perdent cette envie, cette volonté à
se donner, cette conscience professionnelle… En général,
ils tombent dans un climat social piteux, une ambiance
peu inspirante. Ils tombent sur un manager pas très
attentionné, approximatif, des gens qui ne se respectent,
qui manquent de considération aux autres, un climat
d’injustice et d’indifférence et des animosités qui leur font
dire que ce n’est pas la peine d’essayer d’être excellent…
Qui les aura ainsi travestis ? Les conditions offertes par le
manager. C’est nous les managers qui tuons en général
dans les gens l’envie de donner le meilleur d’eux-mêmes.

Le collaborateur prend des risques coûteux…Vous n’avez


pas rendu cela impossible

Un jour, un Directeur Général expliquait à son responsable


des moyens généraux qui se plaignait de ce que les
chauffeurs changent en général d’itinéraires et font des
courses hors programmes lorsqu’ils prennent les véhicules
de l’entreprise. Au Directeur Général de lui demander :
« Et vous n’avez aucun moyen d’empêcher cela ? ». Le
responsable lui répondit qu’ils ont un système de tracking
mais c’est bien après le parcours que le constat est fait.
Le DG reprit : « Alors vous devez trouver un autre moyen
plus contraignant. Et si le montant se bloquait lorsque le
chauffeur change d’itinéraire ? ». Technologiquement, ce
que le Directeur Général demande est bien possible. La
leçon de l’histoire, c’est qu’il y a des risques qui sont pris
parce qu’ils ont été rendus possibles. Dans un système
d’information par exemple, il est possible d’empêcher

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 23


des retro-écritures. Dans des secteurs, il est impossible
d’entrer si vous n’avez pas certaines validations. C’est
donc à nous les managers de trouver les moyens de
rendre certains risques impossibles et nos collaborateurs
ne nous présenteront pas des pots cassés.

Le collaborateur opère des actions redondantes… Le


système n’est pas optimisé

Lorsque les collaborateurs se retrouvent à engager


des actions qui ne sont pas du tout nécessaires, c’est
que le processus est inutilement long. L’exécution des
tâches de ce fait prendra inutilement du temps. Il est
de la responsabilité du manager d’étudier à chaque fois
les délais, les comparer à ce qui doit être obtenu et les
délais d’exécution les meilleurs au monde, rentrer dans
son système, identifier les redondances et les éliminer
plutôt que de passer son temps à se plaindre du fait que
les processus sont longs et que les collaborateurs sont
stupides.

Le collaborateur banalise la qualité de service… Vous


avez confié le client à des gens malheureux ou sans
amour propre

Après avoir travaillé à former pendant 18 mois les


chargés de clientèle d’une entreprise qui évolue dans le
secteur des télécoms, j’ai remarqué avec beaucoup de
consternation que nous n’arrivions pas toujours au niveau

24 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


d’engagement client que nous recherchions avec notre
client. J’ai demandé des rapports sur chaque chargé de
clientèle à mes collègues qui les avaient coachés. Après
avoir lu les rapports, je me suis rendu compte de ce que
la plupart des chargés de clientèle avaient des difficultés
majeures dans leur vie personnelle et que même une
multiplication par 2 de leurs salaires ne leur apporterait
jamais la satisfaction nécessaire pour devenir très
engagés client. Je dis donc au Directeur de la Clientèle, lui
montrant la liste des 5 chargés de clientèle senior : « Ils
seront meilleurs ailleurs. Celle-ci peut devenir ceci, l’autre
ça… Mais aucun d’eux n’est qualifié pour devenir une usine
automatique de bonheur ». Le Directeur me dit : « Mais
la qualité de service s’est beaucoup améliorée ? ». Je lui
dis : « Bien évidemment. Et tu m’as dit que le DG est très
satisfaite de notre accompagnement. Mais ces 5 chargés
de clientèle n’ont pas tous les jours la joie de rendre les
clients heureux parce qu’ils ont du mal à être heureux eux-
mêmes spontanément et tous les jours. Ils vous créent
trop d’incidents clients ».

Le collaborateur a des dérapages verbaux… Il ne fait que


répondre ou vous imiter

Je peux me tromper mais j’ai remarqué qu’en général, les


gens parlent mal en réaction. C’est-à-dire que lorsque vous
exagérez dans les dérapages verbaux, ils sont obligés de
répondre. Lorsque nous avons remarqué que ma fille disait
« NON » à longueur de journée, j’ai demandé à sa mère :
« Comment penses-tu qu’elle a découvert le mot NON ?

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 25


Certainement pas dans un dessin animé. Elle a dû avoir
entendu cela de nous ». Vous imaginez un collaborateur
avoir des dérapages ou hausser le ton si ce n’est en
réponse à votre habitude de le faire et suite à vos injustices
et stigmatisations ? Difficile d’espérer que les gens soient
corrects lorsque nous ne faisons aucun effort pour l’être.

Le collaborateur se rebelle… Vous avez accumulé les


injustices et la stigmatisation

Justement lorsque les gens sont victimes d’injustice,


l’option qu’ils ont en général à portée de main, c’est de
s’insurger. L’insurrection est en général le résultat d’une
accumulation d’injustices et de stigmatisation. Si vous
négligez les besoins et les attentes de vos collaborateurs,
si vous les négligez et que vous vous acharnez sur eux, leur
manquant de considération et oubliant de vous occuper
d’eux, comme si pour vous ils ne valent rien, la réponse en
général c’est la rébellion.

Au lieu de continuer à abuser de vos collaborateurs et de


vous plaindre du fait qu’ils se rebellent, autant chercher à
faire les choses dans le sens contraire pour vous faciliter
la tâche.

Le collaborateur s’oppose de façon nuisible… Vous


n’avez pas su manager ses intérêts

Les gens qui n’ont plus rien à perdre, à qui on ne laisse


aucune option, les gens qui se sentent dépourvus, n’ont

26 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


qu’une issue en général : se défendre, s’opposer… Lorsque
vous avez des collaborateurs qui s’opposent nuisiblement
à tout ce que vous entreprenez, c’est parce qu’ils voient
que vous ne voulez pas les faire gagner. Les gens ont cette
tendance à se dire : « Si ce n’est pas bon pour moi, ce
ne sera bon pour personne ». Il est évident que dans une
mesure comme celle-là si leur opposition devient nuisible,
vous pouvez rapidement vous faciliter la tâche en leur
servant ce dont ils ont besoin. Et curieusement, en tant
que manager, vous avez plus de marge de manœuvre que
vous ne le savez pas…

Le collaborateur est démotivé… Vous n’avez pas su


manager ses attentes

Lorsqu’une personne a des attentes que vous n’avez


pas su gérer, il est clair que la réponse qu’il ou elle va
vous envoyer en général, c’est le découragement. Si les
collaborateurs n’ont pas le minimum de leurs attentes
comblées, ils seront démotivés. Ne vous compliquez pas
la tâche en essayant d’utiliser la parole pour les remotiver.
Faites un inventaire de leurs attentes. Voyez celles que vous
n’avez pas encore comblées et travaillez à les combler et
ils seront à nouveau motivés à se battre à vos côtés. Les
gens ont des attentes, comblez-les (peut-être pas toutes,
mais les plus déterminantes). Ne dites pas qu’ils ont des
attentes exagérées. Vous allez vous fatiguer pour rien.
Voyez celles que vous devez absolument combler pour les
motiver à nouveau et tout ira mieux.

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 27


Le collaborateur est désengagé… Il a attendu trop
longtemps la réalisation de vos promesses

Lorsqu’un collaborateur qui donnait le meilleur de lui-


même commence à baisser les bras, ne se donne plus
comme avant et semble ne plus être sensible aux résultats
et à l’excellence alors qu’il l’a toujours montré, il y a de
fortes chances qu’il ait le sentiment que vous l’avez trahi.

Vous lui avez promis des choses que vous n’avez plus
honorées ? Vous l’avez sous-estimé ? Vous avez donné
ce à quoi il aspire à une autre personne ? Il ne voit plus
son avenir avec vous ? Bref. Il ne sent pas que vous êtes
déterminé et très engagé à honorer vos promesses et à
l’aider à réussir, c’est pour cela qu’il n’est plus engagé non
plus à vous aider à réussir.

Le collaborateur vous livre un travail incomplet… Comme


d’habitude, vous allez le récupérer et le terminer

Imaginez deux de vos collaborateurs ou collaboratrices en


train de discuter entre elles. L’une dit à l’autre : « Le travail
que le boss m’a donné là, vraiment, je ne sais pas si je peux
le terminer hein ? Je dois rentrer chez moi. Tu sais que c’est
demain que ma mère arrive… ». Et à l’autre de lui dire : «
Ma chère. Prends le dossier et amène-lui et dis-lui que tu
as terminé. Il le prendra ». Pourquoi elles se permettraient
un échange comme celui-là. Parce qu’elles savent qu’en
général, vous récupérez juste le job et le terminez.

28 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


Imaginez un instant que la collaboratrice vous amène le
travail et que vous lui dites : « Voyons voir ce que tu as fait
». Après avoir contrôlé, vous lui dites : « Apparemment,
il manque tels aspects et tels aspects. Tu penses pouvoir
le terminer ou on le termine ensemble ? Parce que j’ai
absolument besoin qu’on le termine aujourd’hui ». Imaginez
un instant que vous la faites terminer ou vous restez avec
elle pour terminer le boulot ensemble ? Plus jamais, elle
ne vous emmènera et plus personne ne conseillera à
quelqu’un de vous emmener un travail inachevé. Comme
vous le savez, personne ne peut vous insulter (se moquer
de vous) à moins que vous lui en donnez l’autorisation.

Le collaborateur a du mal à faire le travail aussi bien


que vous… Vous n’avez pas rendu sa maîtrise possible
(communication résultat).

Si un collaborateur n’arrive pas à faire parfaitement les


choses comme vous : il y a quelques raisons pertinentes
que vous devez analyser : 1) Vous ne lui avez pas appris
2) Vous ne savez pas transmettre. 3) Vous ne l’avez pas
accompagné jusqu’à ce qu’il ou elle maîtrise parfaitement
la tâche et soit en mesure de l’exécuter exactement comme
vous.

En effet, les managers qui savent se simplifier la vie,


simplifient l’exécution des tâches à leurs collaborateurs :
1) Ils leur expliquent comment accomplir la tâche avec des
étapes précises à suivre (check-list). 2) Ils accomplissent la

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 29


tâche devant eux pour qu’ils voient comment les résultats
s’obtiennent et à quoi doivent ressembler les résultats. 3)
Ils prennent chaque collaborateur et l’accompagnent par
l’entraînement à la tâche et l’aident pas à pas à utiliser
le processus et les méthodes jusqu’à aboutir au même
résultat ; puis ils reprennent le processus jusqu’à ce
que les résultats soient exactement comme ce qu’ils ont
l’habitude d’avoir eux-mêmes.

Au fait, ne perdez pas du temps à traiter vos collaborateurs


d’incapables. Capacitez-les (rendez-les capables) et vous
n’allez plus vous compliquer la vie à râler ni à vous plaindre
d’eux.

Le collaborateur fait dos rond… Il vous dit que ce qui le


concerne ne vous concerne pas

A un moment donné, lorsqu’une personne n’a plus rien à


perdre, lorsqu’une personne sent qu’elle ne vaut plus rien
pour vous, que ce qui le concerne ne vous concerne pas, que
vous n’avez aucune considération pour elle, il lui restera à
mourir. Et à partir du moment où un collaborateur est prêt
à mourir, vous n’aurez plus de contrôle sur lui. Ne laissez
donc pas vos collaborateurs vous devenir la vache qui vous
empêche de traverser l’autoroute à grande vitesse.
Abaissez-vous, allez vers eux pour les dorloter comme
vous le feriez pour laisser la vache quitter votre chemin.
Soyez doux et soyeux. Bref, touchez leur sensibilité. Les
gens ont parfois besoin d’une petite attention et d’être
flatté pour vous servir ce que vous voulez.

30 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


Vous n’avez pas détecté la faute technique… Au fait vous
n’êtes pas techniquement au point

La plupart des managers ne savent pas qu’ils doivent


absolument être pluridisciplinaires. La conséquence est
que souvent ils comptent sur l’acuité technique de leurs
collaborateurs pour exécuter les tâches et accomplir les
tâches de façon impeccable et sans faille. Erreur ! Parce
que si votre chef comptable ou votre ingénieur système
d’information n’a personne pour contrôler la qualité de son
travail et que vous comptez sur lui en dernier ressort pour
valider son propre travail, vous êtes en sursis technique.

Vous n’avez pas besoin d’être un technicien (tournevis


en main). Mais vous devez savoir contrôler le travail de
vos collaborateurs. Vous devez savoir les points clés à
vérifier. Vous devez savoir ce qu’est un excellent résultat
et comment challenger le collaborateur pour l’amener à
l’accomplir pour vous.

Les collaborateurs multiplient les goulots


d’étranglement… Vous ne faites pas du pilotage

Le pilotage de la performance peut vous permettre de 1)


Savoir exactement à quoi les résultats doivent ressemblent
au quotidien. 2) Evaluer et vérifier si les résultats sont
en train d’être atteints 3) Identifier les causes des non
atteintes de résultats et trouver des solutions pour lever
les goulots d’étranglement 4) Et ne jamais supposer que

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 31


le système est parfait et peut durablement tourner de
lui-même 5) Procéder constamment à des optimisations
et améliorations dans une dynamique d’amélioration
continue.

En revanche, si vous attendez et donnez des instructions


sans jamais descendre sur le terrain pour challenger
et checker le dispositif, vous aurez à chaque fois des
surprises. Les goulots d’étranglement, c’est comme un
cancer qui peut ronger vos résultats. Autant les détecter
assez tôt et les corriger. Et comment on les détecte assez
tôt ? En surveillant et en challengeant le dispositif presque
tous les jours.

Vos collaborateurs ne vous parlent pas assez tôt des


défis… Vous êtes certainement un médecin après la
mort.

Lorsque vous avez l’habitude de challenger les résultats


de vos collaborateurs, lorsque vous considérez que
lorsqu’il n’y a pas de nouvelles, c’est une bonne nouvelle,
ils mettront du temps à dire la vérité.

La dernière fois où j’ai découvert qu’il y a un gros défi


qui déconfiturait l’une de nos filiales, c’est lorsque j’ai
décidé de challenger mes interlocuteurs, sans surtout
me contenter des petites réponses déconcertantes qu’ils
essayaient de me donner. J’avais décidé de n rien prendre
pour éviter. En regardant les attitudes, les réactions et les
résultats, je disais à chaque fois, « Il y a un truc qui cloche

32 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


et vous devez me dire ce qu’il y a sinon je vais finir par le
découvrir ». Voyez-vous, on ne cache les choses qu’à ceux
qui ne font pas attention, qui sont trop sûrs d’eux-mêmes
pour s’intéresser, qui sont trop arrogants pour consacrer
du temps, écouter et évaluer en profondeur.

Définitivement, personne ne peut vous insulter à moins


que vous lui en donniez l’autorisation. Vos collaborateurs
ne peuvent faillir si ce n’est que vous êtes en défaillance ou
montrez des signes de défaillance vous-mêmes. Challengez
vos certitudes et corrigez vos défaillances et peut-être tout
se passera au mieux.

PASSONS A L’ACTION

QUELS SONT LES AJUSTEMENTS QUE VOUS ALLEZ


OPERER DANS VOTRE APPROCHE APRÈS AVOIR LU
CETTE PARTIE ?

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GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 33


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34 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


CHAPITRE 3
Comment s’attacher facilement l’adhésion
d’un collaborateur ?

V
ous avez certainement appris que l’amour, ce n’est
pas forcé. S’il arrive souvent que beaucoup de
managers sont frustrés de ne pas avoir le contrôle
sur leurs collaborateurs et que cela les fatigue, c’est parce
qu’ils se compliquent la vie pour rien. Comme vous le savez,
la meilleure façon d’avoir l’adhésion des gens, c’est de ne
surtout pas les forcer.

Il est évident que c’est très frustrant pour un manager


lorsque :

• Il rappelle une chose et les gens disent qu’ils ont oublié ;


• Il donne des instructions et les gens ne les suivent pas
à la lettre ;
• Dès qu’il tourne le dos, les collaborateurs délaissent le
travail ;
• Il avance une idée et un collaborateur se permet de la
contester ;
• Il parle et il a l’impression qu’un collaborateur ne
l’écoute pas ;
• Il dit une chose et il a l’impression que les gens
écoutent une voix plus forte.

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 35


A vrai dire, la plupart du temps, lorsque nous laissons ces
constats nous frustrer, c’est parce que nous manquons
d’adopter une approche systémique dans le renforcement
de notre capacité à asseoir des méthodes managériales
efficaces.

En effet, lorsque la plupart des managers n’ont pas


d’influence sur leurs collaborateurs, ils ont tendance à
opérer un mauvais diagnostic. Ils attaquent le mauvais
sujet, ils utilisent les mauvaises approches, ils s’acharnent
sur les collaborateurs et se fatiguent sans s’obliger à
s’arrêter pour se demander : « Est-ce que je suis en train
d’obtenir les résultats que je voulais avoir ? ». Et lorsque
la réponse est NON, il faut plutôt une remise en cause et
un changement d’approche. Mais comme vous le savez,
nous refusons en général de changer d’approche. Nous
continuons à forcer et pour nous rendre compte à la fin de
la journée que nous avons dépensé de l’énergie pour rien
ou que nous avons fait plus d’efforts qu’il n’en faut.

Nous continuons d’insister sur les solutions évidentes


telles que :

• Envoyer une demande d’explication ;


• Sermonner et râler sur le collaborateur ;
• Récupérer le job et le faire ;
• Travailler avec ceux qui sont disponibles ;
• Menacer le collaborateur de renvoi ;
• Le renvoyer.

36 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


Je continue de faire les recherches mais je tombe rarement
sur des managers dont la chose est facile. Et curieusement,
même ceux qui n’attendent pas pour renvoyer un
collaborateur dont ils ont du mal à avoir l’adhésion et la
collaboration montrent maintenant des signes de fatigue.

La vérité, c’est que lorsqu’on fait bien la mauvaise chose,


on a toujours du mal à avoir du résultat. Qu’est-ce que
nous devons donc faire pour nous attacher l’adhésion d’un
collaborateur ?

• Avoir des choses qui l’intéressent (et le salaire n’est


qu’un début) ;
• Nous montrer respectueux (reconnaître sa valeur) ;
• Nous montrer admirable (faire des choses qui
l’impressionnent et l’amènent à voir une certaine valeur
en nous) ;
• Lui tendre la main et lui offrir de l’opportunité (Lui
dire clairement que s’il veut réussir, nous allons y aller
ensemble) ;
• L’aider à réussir en lui facilitant le succès et en le
rendant plus fort (avec des méthodes d’obtention de
résultat sur lesquelles nous le formons pour produire
du résultat pour nous).

Par expérience, il est clair que vous n’aurez pas un taux


de succès de 100% avec une approche comme celle-là. La
vérité, c’est que vous allez vous fatiguer moins.

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 37


Lorsque je coache les managers, je les challenge en général
sur la chose la plus importante pour eux. Je leur demande
de se poser les questions suivantes lorsqu’ils cherchent à
avoir l’adhésion et/ou le respect de leurs collaborateurs.

1. Qu’est-ce qui importe pour moi ?

« Je pense que je vais envoyer à Abdou une demande


d’explication », me dit un manager alors qu’il avait
l’impression que son collaborateur le narguait. Je lui ai
répondu : « C’est une option qui sera constamment sur la
table et que tu peux utiliser à tout moment. Maintenant,
c’est quoi ton objectif ? ». Il me répondit : « Qu’il arrête de
se foutre de moi ».

Pour n’avoir jamais envoyé une demande d’explication à


un collaborateur, je peux vous dire pourquoi je ne le fais
pas : Lorsqu’un collaborateur déconne, je n’ai pas besoin
d’explications. J’ai besoin de déployer un plan d’ajustement
de son attitude et d’amélioration des résultats. Et
sincèrement, je ne m’attends pas particulièrement à ce qu’il
change d’attitude, je veux qu’on ait de meilleurs résultats.

Vous allez me demander pourquoi je ne suis pas


particulièrement intéressé par le changement d’attitude de
la part du collaborateur. Parce que le fait qu’il ait une bonne
attitude n’est pas une fin en soi. Le bon comportement
est un signal que les résultats vont être bons. Mais j’ai
connu des gens irrespectueux et libertins qui produisent

38 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


d’excellents résultats. Et c’est justement que les parents et
les managers se fatiguent.

Par exemple les parents veulent que les enfants aient de


bonnes notes alors que ce qu’ils devraient viser c’est de
les aider à trouver leur voie, comprendre la vie, à s’outiller
pour réussir dans la vie et à faire face aux défis de la vie
et surtout à gagner en maturité… Je ne connais tellement
de gens qui avaient de bonnes notes et qui n’ont pas réussi
plus tard que je ne vais pas m’acharner sur un enfant qui
a de mauvaises notes…Je comprends le parent qui a peur
mais c’est une peur presqu’inutile lorsqu’on sait ce qui
importe plus.

Par exemple, certains managers veulent que leurs


collaborateurs les respectent. Ce qui est une visée inutile
parce que le fait que le collaborateur vous respecte ne fera
pas qu’il va vous obtenir du résultat s’il est incompétent. Et
pourtant, vous aurez des ingénieurs qui n’écoutent personne
et qui font ce qui leur passe par la tête (ce qui les rend
innovant) et qui réalisent des prouesses technologiques.

Si vous ne voulez pas vous fatiguer, arrêtez de vous attarder


sur l’attitude d’un collaborateur et concentrez-vous sur
le résultat que vous devez obtenir avec lui ainsi que les
conditions à remplir pour y arriver.

La dernière fois, j’étais dans un atelier et j’expliquais aux


participants qu’il ne faut surtout pas dire NON ni faire des

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 39


interdits à un enfant. Au départ, ils étaient choqués parce
que c’est ce que la plupart des gens font. J’ai donc enchainé
pour leur dire : « Lorsque vous interdisez des choses à un
enfant (ou lui dites souvent NON), il y a deux choses qui vont
arriver : 1) Soit il se rebelle ou 2) il devient timide ». Ils n’ont
plus rien ajouté.

J’ai compris par là que la plupart du temps, dans le coaching


et la mobilisation de nos enfants ou de nos collaborateurs,
nous nous attardons trop souvent sur le processus au lieu
de nous demander la finalité et ce qui importe plus pour
nous.

• Si c’est le résultat qui importe plus pour vous, sachez


qu’il y a plusieurs manières d’aboutir à un résultat et ne
vous attardez pas trop sur les incohérences ;

• Parfois certaines choses peuvent mal débuter et bien


finir. Ayez la patience de ne pas forcer ou de contrôler
le processus ;

• Par dessus tout, tout n’a pas besoin de réaction.


Vous pouvez voir qu’un collaborateur ne va pas dans le
bon sens et le laisser terminer le parcours afin que les
résultats lui montrent qu’il était dans le décor. Parfois
les résultats montrent plus facilement aux gens ce qu’ils
auraient pu ou dû faire.

Si obtenir du résultat avec un collaborateur est ce qui


importe pour vous, travaillez donc plus à :

40 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


• Adapter votre approche à lui et au lieu de le forcer à
faire comme vous ;

• Considérer que ce qu’on vous fait personnellement n’est


pas aussi important que le résultat ;

• Accepter que d’autres voies puissent conduire aux


résultats que vous voulez ;

• Challenger vos interlocuteurs en disant par exemple:


“Je n’ai pas particulièrement besoin que vous fassiez
les choses comme je veux mais vous devez absolument
atteindre les résultats attendus et si vous avez besoin
d’aide je serai là pour vous aider”.

Rien ne libèrera et ne responsabilisera à la fois une personne


de qui vous attendez du résultat que de lui dire qu’il est
libre de procéder comme il veut mais qu’il doit absolument
délivrer du résultat. Cela vous fera même gagner plus de
temps surtout par rapport à une personne qui ne veut pas
faire les choses à votre manière mais se débrouiller pour
délivrer les résultats attendus aux conditions entendues.

Lorsque le respect importe plus pour un manager que le


résultat, la probabilité sera forte qu’il prenne les choses
personnellement, se sente touché et blessé lorsque les
gens ont des dérapages.

A partir de là, il devient très susceptible et parfois irritable


et frileux (voire paranoïaque). Vous avez déjà entendu dire

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 41


que la fin justifie les moyens. La vérité, c’est que nous
devons revenir au fait que ce qui compte ce n’est pas ce
qui se passé, mais la question : est-ce que nous sommes
en train d’obtenir du résultat ?

Cela reviendrait à se dire : “Ce qu’on me fait, ce qu’on me


dit et la façon dont on me traite personnellement n’ont pas
d’importance. Ce qui importe pour moi, c’est : est-ce que
nous sommes en train d’avoir du résultat ?”. Ce n’est pas
l’exercice le plus facile pour ceux qui veulent contrôler le
processus et l’adéquation du parcours avec leurs attentes
personnellement. Mais ce n’est pas ainsi que les choses
marchent.

Une fois que la nourriture rentre dans notre bouche, nous


avons peu de contrôle sur le processus. Le plus important
pour nous, c’est le résultat :qui le fait de retrouver nos
forces en plus du fait d’avoir pris du plaisir pendant
l’ingurgitation.

Ne forcez pas les gens à vous respecter ni à se rappeler


que vous êtes le chef. Le leadership n’a pas besoin de
titre et les gens qui ont du résultat finissent toujours par
devenir très influents sans le savoir et quand ils le veulent,
sans le forcer.

42 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


2. Est-ce que j’ai vraiment joué ma partition de façon
impeccable?

Le leadership est un aimant extraordinaire que n’importe


qui peut utiliser pour attirer facilement les autres à lui. Si
bien que lorsque vous avez du mal à attirer des gens à
vous, à les avoir avec vous, vous devez vous demander
si vous avez particulièrement et efficacement exercé votre
leadership. Si ce n’est pas le cas, arrêtez-vous et répondez
aux questions suivantes :

• Est-ce que je suis le type de personne avec lequel les


gens ont intérêt à travailler ?
• Est-ce que je suis le type de personne à qui les gens ont
envie de ressembler ?
• Est-ce que je suis le type de personne à qui les gens
sont libres et rassurés de venir ?
• Est-ce que je suis le type de personne qui met les gens
en sécurité ?
• Est-ce que je suis le type de personne qui ajoute de la
valeur aux gens ?
• Est-ce que je suis le type de personne que les gens
n’ont pas d’autres choix que de venir voir parce que j’ai
ce qu’ils ne trouveront que rarement ailleurs ?
• Est-ce que je respecte les gens ?
• Est-ce que j’inspire confiance et montre aux gens qu’ils
ont tout à gagner avec moi ?
• Est-ce que j’arrive à atteindre le type de résultat que la
plupart des gens ont envie d’atteindre ?

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 43


• Est-ce que les gens ont leur plus grande chance de
succès et d’avenir avec moi? ?
• Est-ce que j’arrive à leur donner ce qu’ils ne trouveront
nulle part ailleurs? ?
• Est-ce que je m’investis suffisamment en eux pour les
faire résultatsréussir ?
• Est-ce que j’ai des rapports personnels directs avec eux
et qui feraient qu’ils quitteront tout le monde sauf
moi?
• Est-ce que je leur donne des raisons de se donner et
de se tuer pour moi?
• Est-ce que je suis le N°1 dans leur cœur ?
• Est-ce que je leur ai donné et continue de leur donner
le genre de choses que personne ne leur a donné
jusque-là ?

L’adhésion et le respect que nous attendons de nos


collaborateurs ou nos enfants est un résultat dont l’action
clé vient de nous.

En effet, la respectabilité est la résultante d’un processus


qui implique que :

1) Vous vous respectiez : précis, incisif, discipliné,


exemplaire, appliqué, serein, dédié, impliqué, travailleur,
organisé, impeccable et tenant des promesses,
2) Vous respectiez les autres : respectueux, aimable,
disponible, réglo, manifestant de la considération,
réciproque, généreux, valorisant…

44 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


3) Vous produisiez du résultat respectable : compétent,
performant, exceptionnel, qui établit et bat des
records, sauve les meubles, trouve des solutions,
faire tirer d’affaires, disposant toujours de la stratégie
déterminante, courageux, inégalable…

Normalement, lorsque nous voulons attirer les autres


à nous, nous devons davantage passer du temps à nous
affiner et à renforcer notre crédibilité afin de leur donner
de bonnes raisons d’être avec vous – même si nous n’en
avons pas souvent la patience.

Se demander par exemple : “Est-ce que je suis vraiment


crédible et respectable (se respecter, respecter les autres
et produire du résultat impeccable et respectable)” nous
permettra de savoir que nous avons bien de partition à
jouer avant de nous en prendre aux autres.

Si chaque manager passait son temps à s’affiner et à affiner


sa crédibilité et sa respectabilité, il forcerait moins les
choses et obtiendrait l’adhésion des autres sans forcer. C’est
d’ailleurs une excellente manière de se simplifier la vie.

La dernièreUne fois, un des mes associés s’est rapproché de


moi pour me demander : “Pourquoi cet associé te manque-
t-il autant de respect?”. ?”. Je lui ai répondu : “Parce que je
n’ai pas encore réussi à lui montrer que je suis la meilleure
référence dans ce qu’il veut être, faire et avoir dans sa vie.
Quand ce sera le cas, toi-même tu verras, il ne peut me
manquer de respect”. Plus tard, en nous voyant et en voyant

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 45


comment l’associé me défiait, il me dit : “Je comprends
maintenant. On dirait que les gens vont mieux maintenant.
Vous êtes devenus les meilleurs amis au monde”. Je lui
répondis : “Comme tu vois, je n’avais pas besoin de forcer
les choses, j’avais juste à faire le travail que j’avais à
faire”.

Ne vous fatiguez pas si les gens ne vous respectent pas.


Concentrez-vous à jouer votre partition, à vous respecter, à
les respecter et à produire du résultat respectable et très
vite, ils vont vous respecter.

3. Est-ce que j’ai vraiment de la considération pour lui/elle ?

Un jour, un manager me demanda lors d’une classe digitale:


“Monsieur CAKPO, que se passe-t-il lorsque tu fais tout ceci
et qu’il y a un ou deux collaborateurs qui n’arrivent pas à
suivre et ne répondent pas malgré tout ?”.

J’ai donné l’une de ces réponses que les gens n’aiment pas
: “Cela veut dire que vous n’avez pas encore réussi avec
lui”. Comme vous le savez la plupart des gens cherchent
des méthodes et des clés passe-partout. Ce qu’ils oublient
de faire lorsqu’une clé ne passé pas partout, c’est qu’ils ne
veulent pas adapter leurs clés.

Lorsque vous avez utilisé une méthode qui a marché partout


et qui ne marche pas avec certaines personnes ou dans
certains situations, c’est que vous avez tout simplement
besoin de l’adapter ou de la changer.

46 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


Alors qu’est-ce qui arrive lorsqu’un manager utilise une
méthode avec des collaborateurs et que cela marche avec
certains mais pas avec d’autres ? En général,

• Il devient nerveux et très impatient avec les réfractaires ;


• Il ne plus leur accorder du temps ;
• Il se met à s’acharner sur eux et à les traiter de tous
les mots ;
• Il ne comprend pas et leur demande pourquoi ils ne
peuvent pas faire comme les autres ;
• Ils leur enlèvent leur affection et décident en général
de les éjecter ou de les ostraciser.

Franchement, je dois vous dire qu’il m’arrive de faire


la même chose. L’une des choses qui, à mon avis, me
poussent à agir ainsi, c’est ceci :

• Je préfère me concentrer sur ceux qui veulent travailler ;


• Si une personne ne veut pas travailler, pourquoi je
devrais perdre mon temps avec lui ?
• De toutes les manières, je n’ai pas mon temps à perdre
avec les gens qui se la jouent ;
• Il ne veut pas bosser, que voulez-vous que je lui fasse ?
• Ce qui compte pour moi c’est le résultat et si une
personne ne veut pas en produire, pourquoi je devrais
perdre mon temps avec lui ?

Il faut me voir en train d’argumenter avec moi-même ou


avec un collègue qui essaie de me coacher. Je suis convaincu
que j’ai raison. Je m’enferme et me braque en cherchant la

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 47


meilleure façon d’en finir avec le collaborateur – du moins
jusqu’à ce que je me pose mes questions classiques :

1) Qu’est-ce qui est important pour toi ? La bonne attitude


du collaborateur ou le résultat ?
2) As-tu vraiment joué ta partition ? As-tu tout corrigé à
ton niveau ?
3) Si ce qui a marché avec les autres ne marche pas avec
lui, pourquoi tu ne vas pas procéder à des adaptations ?

A la première question, dans ces cas, ma réponse est en


général LE RESULTAT. C’est à alors que je me dis souvent:
“Ne te contente pas d’avoir raison. Fais tout pour avoir du
résultat avec ce collaborateur. Autrement, tu auras échoué
avec lui”.

A la deuxième question, dans ces cas, ma réponse est : “Je


ne pense pas” et lorsque je me mets à répondre OUI aux
questions présentées plus haut, l’attitude du collaborateur
s’améliore en général et les résultats s’améliorent.

A la troisième question, dans ces cas, ma réponse est : “Je


ne peux pas vouloir que tout le monde agisse et réagisse
de la manière. Il y a un message que ce badalot m’envoie
et que je dois m’appliquer à comprendre pour adapter
mon approche et réussir avec lui.”

Je sais que c’est lassant qu’on vous dise que c’est au


manager de faire des efforts et d’arranger les choses. Mais
pour ce qui me concerne, je perds en général énormément
du temps, me complique la vie et me mélange les

48 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


pinceaux lorsque j’attends que les collaborateurs réalisent
des exploits. Je sais en général que lorsque je m’améliore
et ajuste mon approche, leurs attitudes s’améliorent en
général et les résultats s’améliorent. Du coup, lorsque c’est
difficile pour moi, je me concentre à chaque fois à répondre
aux trois questions challengeantes :

1) Qu’est-ce qui est important pour toi ? La bonne attitude


du collaborateur ou le résultat ?
2) As-tu vraiment joué ta partition ? As-tu tout corrigé à ton
niveau ?
3) Si ce qui a marché avec les autres ne marche pas avec
lui, pourquoi tu ne vas pas procéder à des adaptations ?

N’oublions pas que chaque collaborateur a ses particularités.


Je ne dis pas qu’il n’y a pas des collaborateurs qui peuvent
parfois être incompatibles avec le cadre que vous essayez
de créer et qui seront meilleurs ailleurs. Ce que je suis en
train de dire, c’est que nous ne pouvons pas nous permettre
de perdre du temps dans des méthodes et approches qui
ne marcheront pas.

• Si vous vous acharnez sur un collaborateur, il va se


résigner et devenir un saboteur.
• Si vous préférez voir ce qu’il fait de mal au lieu de voir
ce qu’il fait de bien et ce que vous pouvez obtenir de bon
de lui, vous allez vous fatiguer pour rien.
• Si vous faites de la stigmatisation, il aura besoin de
se défendre et en général, il fera DOS ROND et va vous
narguer.

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 49


• Si vous ne voulez plus de lui, ce n’est pas grave. Il existe
des méthodes pour se séparer (même à l’amiable) d’un
collaborateur.

En revanche, vous pouvez changer d’approche ; par


exemple,

• Continuer de lui envoyer des signaux positifs comme


quoi vous avez de la considération pour lui ;
• Lui montrer qu’il est possible d’avoir du résultat ;
• Lui montrer que vous le comprenez et que vous
comprenez que c’est difficile pour lui ;
• Reconnaître ses efforts et faire des efforts pour prendre
en compte ses besoins ;
• Accepter son rythme et lui rappeler le rythme attendu ;
• Procéder à des ajustements dans le procédé et lui dire
ce qu’il doit faire pour répondre à l’exigence de résultat ;
• Continuer à lui demander comment vous pouvez l’aider
et surtout vous montrer prêt à prendre en charge ses
besoins ;
• Clarifier les options que vous avez si le résultat ne
peut être possible avec lui pendant que vous lui donnez
le temps.

Vous n’avez pas le temps de faire tout ceci ? Je comprends.


C’est pour cela que vous vous compliquez la vie en général.
La question est de savoir le dispositif à mettre en place si
vous avez la patience d’essayer cela :

50 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


• Ne vous acharnez pas sur les collaborateurs défaillants ;
• Travaillez à vous substituer à votre équipe pour garantir
du résultat ;
• Envoyez des signaux positifs et montrez que vous êtes
là pour du résultat ;
• Tendez la main et récupérez les collaborateurs qui sont
prêts à mouiller le maillot ;
• Organisez les collaborateurs disponibles de manière à
compenser les failles des contre-performants ;
• Continuez à optimiser le dispositif pour produire du
résultat malgré les contrevenants ;
• Montrez aux contrevenants qu’ils peuvent réussir
également. Donnez-leur du temps pour avoir du résultat ;
• Donnez de la formation. Mais surtout montrez-leur
clairement que tout fonctionne sans eux et que c’est à
eux de prendre la main tendue ;
• A aucun moment, ne vous acharnez sur lui ni leur
manquer de considération ;
• Si se séparer est l’option, laissez-les la mettre sur la
table si possible.

PASSONS A L’ACTION

QUELS SONT LES AJUSTEMENTS QUE VOUS ALLEZ


OPERER DANS VOTRE APPROCHE APRÈS AVOIR LU
CETTE PARTIE ?

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GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 51


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52 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


CHAPITRE 4
Gagner en légitimité et en simplicité
en s’appliquant la règle d’or

E
n général, lorsqu’une personne perd son sang-froid,
lorsqu’elle s’énerve et trouve qu’une attitude, une
situation ou occurrence est inadmissible, intolérable,
injuste, impossible, inacceptable, injuste ou autre, c’est
parce qu’elle n’a pas su s’arrêter pour s’examiner et se
remettre en cause pour savoir exactement s’il ou elle
n’exagère pas.

L’une des particularités de la vie en société ou encore de la


rencontre des cultures, c’est la diversité de vues. Ce qui fait
que ce qui est admissible pour X sera inadmissible pour
Y. Et ce qui est intolérable pour Y sera tolérable pour X. La
bonne nouvelle, c’est qu’en général, ne nous énervent que
les choses avec lesquelles nous ne sommes pas d’accord.
D’ailleurs, lorsque vous vous énervez ou vous vous insurgez
parce que, selon vous, une attitude ou une situation serait
intolérable, c’est que vous refusez d’être tolérant. Et
c’est une bonne nouvelle parce qu’il suffit donc que vous
acceptiez et tolériez la situation ou l’attitude et vous n’allez
plus vous insurger, vous n’allez plus vous énerver.

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 53


Est-ce aussi simple que cela ? Bien évidemment ! Voilà
une magnifique façon de se faciliter la vie. La plupart
des managers n’acceptent pas. Ils n’acceptent pas qu’on
puisse être en retard et pourtant ils le sont souvent (ou
au moins une fois) eux-mêmes. Ils n’acceptent pas les
défaillances alors que lorsque leurs collaborateurs sont
défaillants, c’est que leur management est défaillant. Ils
n’acceptent pas les erreurs et pourtant ils en commettent.
Ils ne supportent pas les errements des inexpérimentés,
et pourtant ils ont été inexpérimentés une fois dans leur
vie et continuent de l’être dans beaucoup de domaines.

A y regarder de près, lorsque nous nous énervons, nous


insurgeons et ne tolérons pas les attitudes et situations qui
ne nous conviennent pas, c’est que nous nous compliquons
la vie pour rien. Parce qu’il suffit juste d’appuyer sur l’autre
bouton et tout devient simple.

• Lorsque je suis sur le point de dire “Je ne vais pas tolérer


cela”, je peux me dire “Et si c’était tolérable ?”

• Lorsque je suis sur le point de dire “Ah non, je ne vais


pas accepter cela”, je peux également dire : “Et si je
l’acceptais tout simplement pour avancer rapidement ?

• Lorsque je suis sur le point de me dire “Non, mais, ce
n’est pas possible ! Comment il peut me faire une chose
pareille ?”, je peux également dire : “Bon, c’est simple, il
l’a déjà fait. La question, c’est de savoir comment on va
gérer cela et avancer”.

54 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


• Lorsque je suis sur le point dire : “Par contre, là il exagère”,
je peux également dire “Bon écoute, je suis habitué
maintenant. Venant de lui, ce n’est plus une surprise.

Franchement, la plupart des gens pensent qu’en


réinterprétant ainsi les situations, c’est qu’ils manquent de
véhémence et d’engagement, c’est qu’ils seraient mous et
faciles à piétiner. Si vous avez l’habitude de faire de tels
exercices (et je vous invite à le faire !), vous allez vous
rendre compte de ce qu’il est facile de se faciliter la vie. Il
est d’autant plus facile encore de se faciliter la vie lorsqu’on
sait se mettre à la place de l’autre avant de s’insurger, avant
même de l’accuser et avant de l’attaquer ou de mal réagir.

C’est la règle d’or. Lorsque vous êtes sur le point d’agir


d’une manière ou d’autre envers vos collaborateurs, vos
collègues, vos supérieurs ou vos partenaires, le simple fait
de se demander : “Et si c’était moi, comment est-ce que
j’aimerais qu’on me traite, qu’on agisse, qu’on réagisse,
qu’on me parle, qu’on m’écoute ?”.

“Et si c’était moi ?” Voilà une phrase banale qui peut bien
sauver et faciliter les journées d’un manager !

• Un collaborateur s’est pointé encore en retard et donne


encore ses mille excuses de con ? Rappelez-vous juste
la dernière fois que vous êtes arrivé en retard malgré
vous. Il y avait une réaction que vous attendiez de
vos interlocuteurs, vous vouliez qu’ils acceptant vos

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 55


explications ou ne vous en demandent rien. Pourquoi
ne pas faire pareil tout simplement ? Pourquoi s’en
prendre au collaborateur ?

• Ce collaborateur a travaillé tout le weekend et toute la


journée du lundi pour finir par vous livrer le travail que
vous lui avez demandé et a vraiment besoin de repos.
Pourquoi ne pas reconnaitre ses sacrifices et commencer
par le remercier même si la qualité du travail n’est pas
à la hauteur de vos attentes? Pourquoi s’en prendre
brutalement à lui ? Est-ce ce que vous auriez aimé que
votre patron (si vous en aviez) ait comme réaction ?

• Un collaborateur a des difficultés actuellement dans sa


vie de couple et a du mal à trouver son équilibre, commet
des erreurs inhabituelles et manque d’enchainement et
d’engagement. Cela ne vous est jamais arrivé ? Il n’y
a jamais rien eu qui ait pu perturber votre capacité
à être à 100% au travail ? Comprenez donc que vos
collaborateurs ne soient pas toujours à 100% pour
plusieurs raisons.

• Normalement, vous avez dit à vos collaborateurs que


s’ils ont besoin d’aide qu’ils viennent vers vous. Et
puis pour le cas particulier de ce collaborateur, vous
lui avez demandé s’il avait bien compris ce que vous
avez expliqué. Vous lui avez même dit de venir avec un
bloc-notes pour prendre notes de ce que vous alliez lui
donner comme instructions. Et pourtant, il s’est permis
de se tromper sur le travail à faire et un détail important

56 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


lui a échappé. Franchement, un détail ne vous a jamais
échappé dans un projet, une tâche ou une activité ? Cela
arrive à tout le monde n’est-ce que pas ?

En y regardant de près, vous allez vous rendre compte de


ce qu’en général, nous faisons bien la très mauvaise chose.
Nous faisons des choses qui ne produiront pas les résultats
que nous voulons vraiment. Nous nous attardons sur des
détails qui ne nous feront pas avancer alors que les vrais
détails et les choses essentielles attendent.

• Nous pouvons gagner du temps en laissant couler (et


ce n’est pas de la négligence; c’est se simplifier la vie)
• Nous pouvons économiser de l’énergie en décidant de
ne pas réagir ou de ne pas attaquer (et ce n’est pas de
la faiblesse, c’est se simplifier la vie).
• Nous pouvons économiser du temps, en prenant le
temps d’expliquer et d’amener à faire (et ce n’est pas de
la légèreté, c’est se simplifier la vie);
• Nous pouvons gagner du temps, en travaillant sur
les causes sous-jacentes au lieu de nous attaquer
aux défaillances et aux attitudes (ce n’est pas de la
négligence, c’est se simplifier la vie)
• Nous pouvons largement récupérer un collaborateur
même si cela va prendre du temps, plutôt que de
décréter qu’il n’y a plus rien à tirer de lui. (Ce n’est pas du
manque de pragmatisme, c’est du leadership, c’est l’art
de se simplifier la vie parce qu’ainsi nous capacitons
au lieu de traiter d’incapables, nous développons des
leaders au lieu de penser que les autres savent en

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 57


développer mieux que nous et que nous pouvons aller
en débaucher ailleurs)

Pour arriver à faire cela, le manager doit constamment


se rappeler qu’il y a une voie alternative, qu’il est là pour
corriger les choses, pour les optimiser, pour renforcer le
dispositif de production de résultat. Pour arriver à faire
cela, il doit se rappeler que rien n’est facile pour personne.
Et surtout s’il est assez lucide, il doit éviter absolument ce
qui suit :

Reprocher aux autres ce qu’on a l’habitude de faire

La dernière fois où j’ai eu une discussion trop longue


et infructueuse avec un collaborateur, c’est lorsqu’il
m’expliquait que je fais également ce que je lui reprochais.
J’ai passé mon temps à lui démontrer que les circonstances
n’étaient pas les mêmes. J’ai donné des exemples, apporté
des détails, j’ai fait de la philosophie, de la rhétorique et de
l’historique. J’ai tout fait et puis à un moment donné, je me
suis posé une seule question qui m’a permis de revenir
sur terre : “Pourquoi tu te fatigues, Hermann, ne vois-tu
pas que tu es en train de te débattre pour rien ?”.

Dès que je me suis posé cette question, je m’étais mis à


nu moi-même. J’ai un principe directeur qui me permet
d’arrêter d’argument lorsque je me le rappelle : “Les
résultats n’ont pas besoin d’avocats”. Lorsque je suis en
train d’argumenter et que je me rappelle souvent cette

58 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


phrase, j’arrête automatiquement. Je sais que si j’avais
vraiment raison (c’est que le résultat est bon), je n’aurais
pas eu besoin d’argumenter.

En réalité, je me suis retrouvé par terre. Je me suis


rabaissé en effet. J’argumentais et le collaborateur
argumentait. Je lui disais de m’écouter et il essayait
de me dire de l’écouter. Bref, je lui reprochais ce que je
faisais. J’ai décidé de ne plus argumenter avec lui parce
qu’en général cela ne donne pas du résultat et puis si
j’en ai besoin, c’est parce que je n’ai pas de résultat. Mais
c’est simple, les choses que nous nous reprochons, et que
nous reprochons aux autres, ne sont pas à leur reprocher
à moins que nous décidions de perdre le temps que nous
devons utiliser pour nous corriger à vouloir corriger les
autres. Du point de vue managérial, ce n’est pas très
efficace, me semble-t-il. C’est d’ailleurs se compliquer la
vie au lieu de se la simplifier.

A vrai dire, si vous êtes un vrai exemple, si vous avez


traversé le chemin de la remise en cause et la correction,
vous saurez que ce n’est pas évident pour les autres. Je
n’ai jamais compris mais les gens expérimentés sont plus
tolérants et font peu de reproches aux gens parce qu’ils
savent que ce n’est pas facile d’être impeccable et parfois
ils sont passés par là. On est tous passés par là donc pas
la peine de perdre de l’énergie à vouloir réprimander.

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 59


S’attarder sur les défaillances de ses collaborateurs

Le rôle du manager, c’est de s’assurer de ce que son équipe


performe et que chacun de ses collaborateurs arrive à
délivrer les résultats attendus. Il travaillera donc à créer
les conditions, à former, à apporter les accompagnements
et les optimisations nécessaires et veiller aux grains pour
que cela devienne une réalité.

Un jour alors que mon père me remorquait sur ma


motocyclette (nous rentrions au village pour les congés de
Noël en effet et j’étais pressé de retrouver mes vacances,
vivent les vacances, voyez-vous !), la moto a justement
décidé de nous mener la vie dure. Après que nous ayons
dû la trimbaler deux fois, que j’ai dû aider mon père à la
pousser, nous avons pu reprendre finalement la route
après avoir fait un arrêt chez un mécanicien. A peine 10
minutes plus tard, voilà le moteur qui s’est mis à péter à
nouveau. Je me suis mis à dire, tout frustré : “Mais Papa,
cette moto ne va pas encore nous faire cela ?”. Mon père
me répondit calmement et profondément : “Hermann, ce
n’est pas la moto. C’est moi qui n’ai pas voulu changer
une pièce. Tu sais, parfois, certaines situations ne sont
que des conséquences. Il ne faut pas s’en plaindre. Il faut
se demander comment on a pu en arriver là et comment
l’éviter prochainement”. Mon père faisait des économies
pour nous offrir une bonne fête mais il savait que la rentrée
allait être terrible s’il n’achetait pas la pièce. Il le fera le
lendemain. Les fêtes n’avaient pas été aussi juteuses que
d’habitude, mais sur le chemin de retour, la moto n’était

60 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


plus tombée en panne et pour plusieurs mois jusqu’au delà
des congés de pâques si ma mémoire est bonne ».

“Il ne faut pas se plaindre des conséquences”. C’était bien


noté. En général, lorsqu’une personne est défaillante, mon
père avait l’habitude de dire : “Tu sais, je n’ai pas à t’en
vouloir. Ce n’est pas ta faute. C’est moi qui ai compté sur
toi”. Imaginons que comme mon père, tous les managers
savent se demander ce qu’ils n’ont pas bien fait (et le font
mieux) et ce qu’ils doivent corriger à leur niveau et le
corrigent. Ne se simplifieraient-ils pas la vie au lieu de s’en
prendre à leurs collaborateurs?

Attaquer les hommes au lieu de corriger le système

Novak Djokovic est sans doute l’un des plus grands


tennismen de tous les temps s’il n’est pas le plus grand.
Combien de tournois de Grand Chelem il n’a pas gagné ?
Il aura tout gagné. Je me rappelle l’une de ses interviews
où il se moquait de lui-même lorsque tout énervé d’avoir
perdu un set, raté un coup ou perdu un match… Il disait :
“Parfois tu regardes la raquette et tu as l’impression qu’elle
est mauvaise subitement. Mais en réalité, c’est que dans ta
tête là-bas, il y a quelque chose qui ne marche pas. Et c’est
quand tu arrives à le contrôler et à retrouver tes esprits
que tout se passe bien à nouveau”.

Parfois, nous nous en prenons à la raquette, au pauvre


collaborateur comme s’il était le responsable du bon
fonctionnement de notre dispositif. En réalité, il faut

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 61


mieux s’arrêter pour optimiser le dispositif, et parfois le
simplifier pour le rendre plus facile d’utilisation et les
résultats sont meilleurs. C’est le rôle du manager de
simplifier les choses pour ses collaborateurs. Il doit se
remettre en cause lorsque les résultats ne sont pas bons
parce que l’utilisation du système n’est pas évidente pour
les collaborateurs. Comme une entreprise fabricatrice
de Smartphone, il doit travailler à faciliter la tâche à
ses collaborateurs et à rendre son dispositif plus facile
d’utilisation (« userfriendly ») au lieu de s’attendre à ce
que ses collaborateurs deviennent des ingénieurs.

Trop trainer sur le sujet au lieu d’aller à la quête de la


solution

C’est vrai qu’il arrive souvent qu’on me reproche de tout


mettre dans le camp du manager. Lorsque cela arrive, je
demande toujours aux gens qui d’autre est le responsable
de l’équipe. Et c’est là que les arguments s’épuisent en
général.

Voyons, le manager est-il le responsable de l’équipe ?


Alors, lorsque les résultats de l’équipe ne sont pas bons,
c’est qui donc le responsable ? Pourquoi lorsqu’il s’agit des
prérogatives, le responsable s’avance pour les honneurs
et que lorsqu’il est question d’assumer les résultats, il faut
se tromper de qui doit porter la casquette ?

Alors qu’un manager s’offusquait de ce que ses


collaborateurs étaient trop négligents et trop longs, je lui

62 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


dis : “Tu sais quoi ? Lorsqu'il y a une défaillance, rien ne
bouge tant qu'on sache qui doit agir, et lorsqu'on sait qui
doit agir, rien ne bouge jusqu'à ce que tu saches que c'est
toi qui dois agir. Donc tu vas te fatiguer pour rien si tu restes
là à penser que c’est la faute de tes collaborateurs si les
choses ne se passent pas bien. Fais quelque chose, trouve
la solution”.

Un manager pragmatique et efficace doit simplement


constater les faits et se demander : “Que faire ?” Au lieu de
passer son temps à se demander : “Qui a fait ça ? Pourquoi
il a fait ? Il est où ? Appelez-le moi ! Ça ne va pas chez toi
ou quoi ? Tu te fous de moi on dirait”. Il va se fatiguer pour
rien s’il ne sait pas revenir à la chose la plus importante :
“Révéler le défi, trouver la solution”.

Simplifiez-vous la vie ! Travaillez à trouver la solution


au lieu de passer votre temps à faire de la recherche
sociologique.

Faire à vos collaborateurs ce que vous reprochiez à vos


managers

Nous avons tous une bonne définition de ce que doit être,


faire et avoir un bon manager. Mais savez-vous que cette
définition évolue et varie suivant que nous sommes en
position de manager et de managé ?

Qu’est-ce qu’un managé attend de son manager?

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 63


• De la considération ?
• De la disponibilité ?
• De la valorisation ?
• De l’écoute ?
• De l’accompagnement ?
• De l’attention ?
• Du l’aide ?
• Du soin ?
• De la patience ?
• De l’élévation ?
• De l’appui et du soutien ?
• De la compassion et de la tolérance ?

Ce n’est pas du tout compliqué ce truc. Pourquoi lorsque


nous sommes managés nous savons clairement que c’est
ce qu’il faut pour être un bon manager et que lorsque nous
sommes manager, nous avons l’impression que ce n’est
pas exactement ce qu’il faut ou que ce n’est pas évident ?

Vous voyez ? La règle d’or ! Juste la règle d’or pour se


simplifier la vie. Se demander tous les instants : “Et si
c’était toi le managé, quelle réaction tu aurais attendu du
manager ?”. Et avoir exactement la bonne réaction et c’est
tout. Juste ça pour se simplifier la vie chaque jour. Juste
appliquer la règle d’or.

64 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


PASSONS A L’ACTION

QUELS SONT LES AJUSTEMENTS QUE VOUS ALLEZ


OPERER DANS VOTRE APPROCHE APRÈS AVOIR LU
CETTE PARTIE ?
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GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 65


66 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER
CHAPITRE 5
Comment être ferme sans être
menaçant ni râler ?

P
ourquoi le manager devient-il souvent nerveux ?
Parce qu’il n’arrive pas à faire faire le travail. Ce qui
peut être parfois très frustrant.

• Il aurait aimé que ses collaborateurs anticipent et


comprennent les enjeux mais ce n’est pas toujours le
cas ;
• Il aurait aimé que les objectifs soient compris et atteints
sans qu’il n’intervienne mais c’est rarement le cas ;
• Il aurait aimé que les gens fassent le travail aussi bien
que lui-même, mais dès qu’il n’est pas là c’est le chaos ;
• Les choses semblent simples et il ne comprend pas
pourquoi les collaborateurs ne comprennent pas ;
• Il a redit à chaque fois la même chose mais c’est comme
si cela n’arrive pas à être assimilé ;
• Les collaborateurs sont tellement négligents que parfois
il se demande même à quoi ils servent ;
• Il pense avoir des adultes avec lui mais les gens ne font
en général que se comporter comme des enfants ;
• Il confie le travail mais les délais ne sont pas respectés
et le travail lui est livré tardivement ;

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 67


• Il est obligé d’être au four et au moulin pour s’en sortir
et il est vraiment débordé

Mais ceci n’est qu’un signe. Le signe qu’il a du mal à faire


faire le travail.

• Lorsque vous savez faire le travail et que vos


collaborateurs n’arrivent pas à le faire comme vous,
c’est que vous ne savez pas faire faire le travail ;
• Il n’est pas extraordinaire le manager génie qui ne sait
pas former des génies ;
• Il n’est pas performant le manager performant qui est
obligé de reprendre le travail ;
• Il n’est pas extraordinaire le manager pour qui les choses
sont simples mais qui n’arrivent pas à les simplifier
pour ses collaborateurs.

Lorsque les choses se présentent ainsi, nous avons juste à


nous demander le travail à faire à notre niveau pour nous
faciliter la vie et au lieu de traiter nos collaborateurs de
tous les mots.

Référez-vous à nos guides pratiques ORCHESTRER LA


PERFORMANCE et BATIR UNE EQUIPE ou encore CAPACITER
ET COACHER POUR LA PERFORMANCE pour découvrir
comment y arriver.

En attendant, retenez qu’ il faut de la fermeté pour amener


les collaborateurs à exceller comme vous le voulez. Bien

68 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


évidemment la complaisance ne permet pas de s’en sortir
en tant que manager. Ce qu’il faut juste se rappeler, c’est
que :

• On peut être ferme sans être menaçant ;


• On peut insister sans crier ;
• On peut responsabiliser sans critiquer ;
• On peut élever sans verbaliser ;
• On peut inspirer sans insulter ;
• On peut conscientiser sans mépriser.

En effet, les leaders impeccables et précis se font respecter


et n’ont pas besoin de parler avant que leur silence et leur
percussion ne parlent pour eux. Ils utilisent les questions
pour obliger leurs collaborateurs à aller à l’essentiel à
faire ce qu’il y a lieu de faire. Ils savent les recadrer et les
amener à se concentrer sur le travail essentiel à faire pour
obtenir du résultat.

Lorsque vous avez l’impression que vos collaborateurs ne


prennent pas le travail au sérieux, vous n’aurez pas besoin
de tempêter et de leur mettre une pression particulière
pour avoir du résultat. Vous avez juste à leur montrer qu’on
ne s’amuse pas avec vous et que soit ils sont sérieux ou ils
ne servent à rien.

1. Le collaborateur vient vous mettre devant le fait accompli,


vous laissant le choix de trouver une solution ? Dites-lui :
“Du coup, qu’est-ce que tu comptes faire ?”

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 69


C’est courant que nos collaborateurs sur un sujet donné
pensent qu’il suffit de venir nous voir et prétendre qu’ils
n’ont de solutions et que nous récupérons le sujet pour
le traiter. Imaginez un instant qu’un collaborateur doit
contacter des partenaires pour trouver une solution sur
un sujet donné. Après avoir fait semblant de contacter les
partenaires, il vient vous voir et raconte son histoire.

« Boss,j’ai contacté les partenaires…Mais malheureusement


aucun n’est en mesure de fournir dans les délais les pièces
qu’il nous faut. Je me suis dit qu’il fallait que je vienne vous
voir ».

Répondez-lui : « Ok je vois. Du coup, qu’est-ce que tu


comptes faire ? ». Voyez-vous ? Il pensait faire ainsi pour
se débarrasser du sujet. Et vous lui signifiez clairement
que c’est toujours de sa responsabilité de trouver une
solution. Vous serez là pour l’aider ; mais la prochaine fois,
il sait qu’il ne suffira pas de venir vous voir pour vous dire
qu’il ne sait pas quoi faire pour retenir que sa mission est
terminée.

2. Le collaborateur pense avoir réalisé une merveille et


veut vous impressionner ou vous distraire ? Dites-lui :
“C’est ce que tu as fait ? Alors cela donne quoi ?”

La plupart du temps, nos collaborateurs pensent que


nous pouvons nous contacter du fait qu’ils ont fait des
efforts ou qu’ils ont un bon plan, qu’ils ont engagé des

70 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


actions intéressantes. Ils viendront vous faire le récit de
leur bravoure et leurs initiatives époustouflantes. Ne vous
laissez surtout pas distraire !

Ce n’est pas ce qu’ils ont fait qui vous intéresse. Ce qui vous
intéresse, c’est le résultat auquel ils ont pu aboutir. Et si ce
dernier n’est pas satisfaisant, dites-leur clairement que le
job n’est pas terminé.

Le collaborateur dit par exemple : “Boss, c’est bon. Nous


avons pu trouver une solution et je pense que ça devrait
être aller”. Répondez-lui : “C’est parfait. Qu’est-ce que vous
avez trouvé comme solution”. Lorsqu’il vous raconte ce
qu’ils ont pu faire et que le résultat n’est pas bon, dites-lui
ouvertement : “C’est ce que tu as fait ? Alors cela donne
quoi ?”

Il ne va quand même pas vous dire qu’il ne sait pas encore


ce que cela va donner ? S’il vous dit qu’il pense que cela va
marcher, demandez-lui : « Et si cela ne marche pas, qu’est-
ce que tu comptes faire pour que cela marche ? Quel est
ton plan B ? ». En fait vous l’obligez à s’inventer, à trouver
des solutions et ne pas juste vous distraire avec ses efforts.
Vous n’allez pas vous suffire avec des efforts n’est-ce pas ?

3. Vous avez remis ce travail à faire à un collaborateur et


qu’il pense qu’il peut juste vous dire je vais l’envoyer et vous
allez être okay ? Demandez-lui : “…Je voulais donc savoir
si je peux compter sur toi ou pas”

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 71


Lorsqu’ils travaillent avec nous, il peut arriver souvent qu’ils
se dissent que nous ne pouvons rien faire sans eux. Il arrive
d’ailleurs très souvent que certains, lorsqu’on leur confie
un travail, ils peuvent se permettre de le rendre quand bon
leur semblera. Ils vont vous dire : “Je suis dessus”, “Je vais
vous l’envoyer”, “Il manque quelques détails. Je vais les
compléter et vous l’envoyer”.

Vous n’êtes fatigué d’entendre cela ? Alors appelez-le dans


votre bureau ou si vous êtes en télétravail, faites-lui savoir :
“Bon écoute, ce dossier est très important pour moi. Je n’ai
pas de la marge pour le rendre après demain ni demain.
J’ai besoin que cela soit terminé aujourd’hui. Alors …Je
voulais donc savoir si je peux compter sur toi ou pas”.

Et là il sait s’il ne le fait pas, vous allez le faire. Et ce sera


lui l’inutile.

4. Le collaborateur pense qu’il peut se permettre de ne pas


faire un travail que vous lui avez demandé et puis c’est
tout. Faites-le et dites-lui : “J’ai vu que tu n’as pas pu le
faire. T’inquiète. Je l’ai fait. Mais je ne veux plus le faire
à ta place”

La plupart du temps, les collaborateurs peuvent penser que


nous sommes tellement dépendants d’eux qu’ils peuvent se
permettre de nous bloquer ou de nous faire chanter. Pour
ne pas tomber dans leur piège, assurez-vous de remplir
l’une ou l’autre des conditions suivantes :

72 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


1. Toujours avoir une personne en interne qui peut
parfaitement faire le job ;
2. Développer votre transversalité et votre pluridisciplinarité
pour être un vrai touche-à-tout ;
3. Savoir exactement sur quel partenaire ou collaborateur
alternatif vous pouvez compter pour qu’aucun technicien
ne pratique avec vous la dictature et le chantage du
technicien.

Si vous ne remplissez pas ces conditions, les collaborateurs


vont trainer et vous faire croire que ce que vous leur avez
demandé devrait prendre une éternité et que c’est à leur
rythme que les choses seront faites.

Assurez-vous de mobiliser qui vous devez mobiliser pour


l’aider à faire le job. Dites-lui : “J’ai vu que tu n’as pas pu
le faire. T’inquiète. Je l’ai fait. Mais je ne veux plus le faire
à ta place”

Vous savez ? Personne n’aime qu’on fasse son travail à


sa place – du moins, ça le rend inutile. Et si malgré cela il
continue de ne pas le faire, vous savez ce que vous devez
faire avec lui pour la suite. S’il a un amour propre, si vous
le mettez en sursis, il ne va plus jamais se permettre de
vous narguer.

5. Le collaborateur fait une connerie et pense qu’il va être


facile pour lui de se tirer d’affaires. Dites-lui les yeux
dans les yeux : “Je vois. Qu’est-ce que tu veux que je
te dise ? A toi de me dire comment tu penses qu’on va
gérer “

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 73


Comme vous le savez, les collaborateurs aiment bien
les managers laxistes. Le genre qui ne se prend pas au
sérieux, qui fait croire aux collaborateurs qu’ils peuvent
tout se permettre et que rien de grave n’arrivera. Ne les
laissez pas vous avoir. Ils doivent savoir que vous êtes là
pour les protéger mais quand il faudra payer les prix, c’est
ensemble que vous allez les payer.

Imaginons qu’un collaborateur n’a pas transmis un


document alors qu’il reste encore du temps. Il viendra
vous voir pour se dédouaner comme pour vous dire : “A
l’impossible, nul n’est tenu”. Une façon de dire : “Boss, voilà
la situation hein”. Ou bien, un collaborateur fait une casse
ou endommage un équipement. Bien évidemment que s’il
faut le renvoyer vous allez le faire. Mais qu’il ne vienne pas
penser qu’il suffit de déposer la merde sur votre table et
que vous allez vous occuper d’en changer l’odeur. Montrez-
lui que cela ne se passera pas ainsi. Dites-lui : “Je vois.
Qu’est-ce que tu veux que je te dise ? A toi de me dire
comment tu penses qu’on va gérer

Vous envoyez la balle dans son camp. Point ! A sa conscience


de jouer ! A moins qu’il pense qu’il faut vous la balancer et
rentrer tranquillement chez lui !

6. Le collaborateur vous fait croire que le travail ne peut


être fait ? Demandez-lui : “Devrais-je m’en occuper moi-
même ?”

74 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


Il y a de ces collaborateurs qui savent transformer leurs
managers en l’homme à tout faire. Celui qui peut venir les
remplacer et qui doit les bousculer pour qu’il fasse le travail
qu’ils doivent faire. Ils vous feront trainer toute une éternité,
attendant gaillardement que vous réalisiez le miracle. Ne
laissez surtout pas faire.

Montrez-leur clairement que chacun devrait faire son


travail et que s’ils ne le comprennent pas, vous allez tout
simplement les remplacer, du moins que vous allez les
rendre inutile. Dites-leur clairement dans ce cas : “Si tu ne
veux pas le faire, est-ce que tu serais en train de me dire
que je devrais m’en occuper moi-même ?”.

S’il dit que ce n’est pas le cas, dites-lui donc qu’il se débrouille
pour le faire. S’il a besoin d’aide, il peut toujours venir vous
voir mais qu’il ne vienne pas vous faire croire qu’il ne peut
faire son travail.

PASSONS A L’ACTION

QUELS SONT LES AJUSTEMENTS QUE VOUS ALLEZ


OPERER DANS VOTRE APPROCHE APRÈS AVOIR LU CETTE
PARTIE ?

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GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 75


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76 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


CHAPITRE 6
Ces habitudes qui feront de vous un
manager heureux et vous simplifieront
votre vie de manager

S
i vous avez lu notre livre « Le Manager Heureux »,
vous avez certainement découvert que le but de la
vie, c’est d’être heureux, se sentir bien dans sa peau
et avoir le sentiment d’être utile à quelque chose.

Il est possible que lorsque notre journée de manager


démarre, nous perdions souvent de vue la nécessité de
nous concentrer sur cet objectif, monitorer efficacement
notre journée et travailler à l’atteindre malgré tout. Parce
qu’à la fin de la journée, quels que soient nos exploits, le
nombre de personnes que nous aurons remis à leur place,
le nombre de collaborateurs que nous avons réprimandés
avec la dernière rigueur, le nombre de blâmes ou de
demandes d’explication que nous avons distribués, si nous
ne sommes pas heureux, si nous ne nous sentons pas bien
dans notre peau, si nous n’avons pas le sentiment d’avoir
vraiment été utile à quelque chose, nous manquerons de
sentiment d’accomplissement personnel.

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 77


C’est d’ailleurs pour cela qu’en tant que manager, nous
devons apprendre à aller à l’essentiel, utiliser des petits
indicateurs pour monitorer nos journées et être sûrs de
ce qu’à la fin de la journée, nous avons une approche
constructive, laissons des résultats significatifs, renforçons
nos systèmes de production de résultats et arrivons à
établir des rapports fructueux qui peuvent servir de leviers
à nos résultats actuels et futurs.

Le manager heureux est très orienté résultat, il ne met


pas son énergie dans ce qui ne vaut pas la peine. En plus
de savoir aller à l’essentiel, il sait retenir l’essentiel, se
concentrer sur ce qui va l’aider à réaliser son plein potentiel
et le plein potentiel de ses hommes et femmes. Il se pose
constamment les questions suivantes :

1) Qu’est-ce que j’ai réalisé de significatif aujourd’hui ?


2) Qui est-ce que j’ai rendu meilleur aujourd’hui ?
3) Quel aspect de mon dispositif de production de résultat
j’ai renforcé et rendu meilleur aujourd’hui ?

Lorsqu’il sait travailler à atteindre ces objectifs essentiels,


le sentiment d’être en train de réaliser quelque chose de
solide et de valeureux va forcément grandir en lui et sortira
de ses journées.

Comme vous le savez, nous compliquons nos vies, nos


carrières et nos journées trop souvent parce que nous ne
savons pas aller à l’essentiel et perdons notre temps sur
des choses qui ne vont pas compter dans notre joie de vivre.

78 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


Si vous voulez vous simplifier la vie, aller à l’essentiel et
retrouver votre joie de manager, appliquez chaque jour les
principes suivants :

Protéger chaque jour votre joie de vivre

La dernière fois que j’ai dit qu’on m’a énervé, mon collègue
et associé Zoumana Coulibaly m’a rappelé : « Mentor, il
me semble que tu as voulu dire que tu t’es laissé énerver
». Et il a raison ! Personne ne peut m’énerver à moins
que je lui en donne l’autorisation. En réalité, tout dépend
de l’interprétation que je fais de leurs attitudes. S’ils ont
exagéré, je devrais juste dire : « Ce n’est rien de nouveau »
et je m’énerverais pas.

S’ils me prennent pour un con, je dois juste me dire : «


Je ne suis pas sûr que c’est de moi qu’il s’agit » et je me
concentrerai sur autre chose. En réalité, c’est à moi de
dérouler les bons boucliers pour protéger ma joie de vivre.
A cet effet, je dois m’imposer ce qui suit :

• Ne pas inviter dans ma journée des interprétations qui


la laisseront sur une note négative ;
• M’en tenir à ce que j’apprécie et travailler les plans pour
améliorer le reste ;
• M’en tenir à ce que je peux contrôler et me concentrer
à remplir mes devoirs ;
• Chercher ce qu’il y a d’intéressant dans chaque jour et
me concentrer dessus au lieu de vouloir challenger ce
qui pourrait me heurter ;

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 79


• Faire tout ce qui est en mon possible et laisser le reste
à Dieu.

Ne pas trainer sur les conséquences

Un fait est un fait. Et en général, on n’y peut pas grande


chose. C’est lorsqu’un collaborateur est en retard ou a raté
une échéance importante et que tu n’y peux plus rien que
tu restes là à ruminer les conséquences. Or, tu ne peux rien
y faire. C’est un fait. Il faut juste l’accepter et le tolérer ; et
tout redevient normal. Par exemple, se dire :

• Ceci risque d’arriver ou c’est déjà arrivé ? Si c’est déjà


arrivé, voir ce qu’on peut empêcher ;
• Au lieu d’avoir peur de ce qui risque d’arriver, pourquoi
je n’élabore pas des plans pour l’empêcher ?
• Puisqu’il y a une ou deux choses que je ne peux plus
sauver, qu’est-ce que je peux sauver et qu’est-ce que je
dois faire pour y arriver ?
• Sachant que je ne peux vraiment rien faire avant demain,
qu’est-ce que je dois être en train de faire maintenant
pour conserver mon énergie et ma fraicheur pour agir
conséquemment demain ?
• Qu’est-ce que je dois me dire pour clôturer cette journée
et attendre demain pour ouvrir la nouvelle et voir ce que
je peux vraiment faire ?

80 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


Préférer se demander : « Comment on gère ça ? au lieu
qui a fait ça ? Qui l’a mal fait ? »

J’ai appris quelque chose de Roger Kaufman il y a quelques


années : c’est qu’une situation ne s’est jamais améliorée
lorsqu’on sait qui en est responsable. Et si vous vous
rappelez, « Lorsqu’il y a une défaillance, rien ne bougera
jusqu’à ce qu’on sache qui doit faire bouger les choses et
personne ne bougera les choses jusqu’à ce que tu saches
que c’est toi qui dois faire bouger les choses ».
C’est fatigant vraiment pour un manager de passer sa
journée à chercher le bouc-émissaire. Il n’est pas l’inspecteur
ou le commissaire Colombo ! Son job, n’est pas de coffrer
les gens. Son job, c’est de faire tourner un système.

Et surtout ce qu’il doit se rappeler, c’est que lorsqu’on


assume la responsabilité, on se sent bien. Et lorsqu’on
accuse, on se sent mal. Essayez cela vous verra. A chaque
fois que vous vous dites que le coupable est dehors, vous
serez tendu et frustré. A chaque fois que vous vous direz
que c’est à vous de faire quelque chose, vous vous sentirez
tellement bien et ZEN. Donc ne vous compliquez pas la vie.
Demandez-vous : « Comment on gère ça » et non « Qui a
fait ça ? ».

Emprunter à chaque fois l’escalier supérieur

Il y a des gens qui à longueur de journée tenteront de vous


détourner de l’essentiel. Rappelez-vous l’essentiel : « Etre
heureux, se sentir bien dans sa peau et avoir le sentiment

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 81


d’être utile dans sa peau ». Effectivement, pendant que vous
essayez de vous concentrer sur l’essentiel, beaucoup de
situations tenteront de vous distraire et de vous ramener
en bas.

• Cette collègue de l’autre département qui est frustrée,


vous ne saurez jamais par quoi ni par qui, et qui décide
d’envoyer cet email où elle essaie de vous rabaisser. Ne
vous attardez pas sur cela. Demandez-vous comment
vous pouvez vous montrer plus mûr qu’elle.
• Vous vous êtes mis d’accord avec votre supérieur
hiérarchique sur la conduite à tenir sur un dossier et
il passe derrière et donne des instructions contraires
à vos collaborateurs sans vous associer. Ne vous en
faites pas, il a fait une sortie de route. Prenez la sortie
supérieure, laissez passer et filez vers l’essentiel.
• Vous avez fini de préparer les dossiers pour expédition
et vous avez dit que ce n’est plus d’actualité ? Ce n’est
pas grave. Prenez de la hauteur et passez au dossier
suivant. Vous avez fait un excellent travail.
• Ce collègue avait juste besoin de passer par vous pour
avoir gain de cause mais il a mis la direction générale
en copie pour vous perturber ? Ne vous en faites pas,
allez à l’essentiel : faites ce qu’il attend, buvez de l’eau
ou ensuite ou sirotez un bon thé ; rentrez ensuite chez
vous ou allez faire votre sport.

Les gens aiment à se montrer petits. Et si vous voulez


vraiment protéger votre joie de vivre, ne montez jamais
et surtout jamais sur leur ring. Comme on le dit en Côte

82 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


d’Ivoire, lorsqu’un aveugle vous dit : « Allez, on y va, on n’a
qu’à se battre, c’est qu’il a son pied sur un caillou ». Les
gens ont de la merde dans la main et veulent vous salir, ne
montez pas sur leur ring.

Regarder, assumer, avancer

Certains jours, un de vos collaborateurs ou collègues fera


des choses qui tendront à vous couper le souffle. Respirez
profondément et dites : « Bon, qu’est-ce que je peux lui
faire ? ». Et comme vous le savez, en général, il y a quelque
chose que vous devez faire et que vous n’avez pas fait.
Demandez-vous donc : « Qu’est-ce que j’aurais pu faire et
que je n’ai pas fait ? »

Faites votre introspection, identifiez cela et restez sur


cela, assumez, agissez et avancez. Un jour, alors que je
comptais sur un collègue pour aller à une mission, il me dit
à la dernière minute qu’il ne pourra pas alors qu’il savait
que j’étais bien coincé. Alors je me suis dit : « Qu’est-ce
que je peux y faire ? ». Et j’eus aussitôt ma réponse : «
Ce n’est pas de sa faute. C’est moi qui n’ai pas de plan B
ou hésite à utiliser un plan Kamikaze ». Alors je me suis
concentré, décidai d’annuler une autre mission pour me
rendre disponible et ensuite je me suis dit : « Bon, écoute,
il faut absolument un plan B ». J’ai effectué la mission,
essuyé les autres conséquences et ai déroulé mon plan
pour multiplier mes options. La vérité, c’est que je n’ai pas
eu le temps de m’attarder vraiment sur lui.

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 83


Pratiquer habilement la bêtise stratégique

Parfois, on n’a pas la force de se battre. On n’a pas la force ni


le temps d’essayer de confronter des gens qui ne cherchent
qu’à vous descendre et à démontrer que vous ne valez rien
et qu’ils sont prêts à vous écraser. Vous pensez que c’est
bête de sortir le drapeau blanc lorsqu’une personne vous
déclare la guerre ? Tout dépend de si vous avez l’énergie à
revendre et du temps à perdre.

• Un directeur déclare et insiste avec véhémence que


ce n’est pas à sa direction de s’occuper d’une tâche.
Vous pouvez vous en occuper ? Ne perdez pas votre
temps à vouloir gagner. Dites : « Qu’à cela ne tienne,
vous devez avoir raison. Je considère que c’est à nous
de le faire désormais ». C’est bête ? Oui, il s’agit de ne
pas déclencher une guerre inutile.

• Vous savez que ce collaborateur aime bien jouer la


victime et dit souvent que vous ne l’écoutez pas et
n’intégrez jamais ses propositions ? Faites profil bas
pour une fois. Dites, alors qu’il va vouloir démarrer sa
litanie : « Je t’assure. Tu as raison. On fait comme tu as
dit. J’ai intérêt à t’écouter souvent. Tu as raison. On fait
comme tu as dit ». En réalité, vous allez lui couper de
l’herbe sous le pied ainsi surtout qu’il venait déclarer
que vous êtes un dictateur pour n’avoir plus rien à
faire.

84 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


• Ce partenaire a préparé son arsenal de guerre pour
démontrer que vous n’allez pas gagner cette fois-ci ?
Gagnez du temps et économisez votre énergie. Faites
une concession inhabituelle. Donnez-lui tout simplement
raison et économisez votre énergie pour aller vous
occuper de votre famille ou ceux que vous aimez. Vous
n’êtes pas bête. Vous êtes stratégiquement bête pour
gagner en temps, en argent et en énergie. Toute chose
précieuse pour votre joie de vivre.

Profiter des défaillances pour corriger le système

« Mon magasinier nous a volé pour 20 millions rien que


les trois derniers mois, vous imaginez Monsieur CAKPO ? »
me confia un jour un manager tout furieux et tout victime.
A moi de lui répondre : « Mais c’est une bonne nouvelle
ça. Comment avez-vous découvert cela ? ». Il répondit : «
Après un inventaire ». Je poursuivis : « C’est la première
fois que vous faites un inventaire ? ». Il répondit : « Je
viens de changer de cabinet comptable ». Je repris : « ça
c’est une autre bonne nouvelle. Donc si je comprends bien,
après avoir changé de cabinet, vous avez découvert qu’on
vous a volé 20 millions les trois derniers mois ? C’est une
bonne nouvelle. On vous aura volé en 12 mois quelques
80 millions si mes extrapolations sont exactes. Vous n’avez
pas à vous en prendre aux voleurs. Vous avez besoin de
revoir votre système d’inventaire : trouver le bon cabinet,
faire des inventaires réguliers, faire des contre-inventaires

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 85


et si possible séparer la gestion physique du stock de la
gestion électronique… Améliorez le système pour éviter
des vols la prochaine fois. Parce que si vous envoyez juste
le contrevenant en prison, ceux qui vont le remplacer ne
s’en souviendront pas surtout si le système est si défaillant
qu’ils ont la possibilité de voler eux-aussi. »

Les incidents sont le signe de la défaillance systémique. S’il


y a des incidents, c’est qu’il y a des défis de fond. Ne vous
fatiguez pas à vouloir traiter l’incident… Il est rarement isolé,
challengez et travaillez sur le système pour l’améliorer.

Débuter par le travail d’amélioration à faire en tant que


manager

Lorsque le manager s’améliore en général, son système


s’améliore, son dispositif s’améliore et les résultats
s’améliorent. Vous le savez certainement. Vous le savez
lorsque vous regardez nos gouvernants. Lorsqu’ils
s’améliorent et font de meilleures choses, le pays
s’améliore en général. Lorsqu’un entraineur de football
ou de Basketball s’améliore et fait de meilleures choses,
en général, son équipe s’améliore, le jeu s’améliore et les
résultats s’améliorent.

Alors si vous voulez vraiment vous simplifier la vie, arrêtez


de vous attarder sur ce que les membres de votre équipe
doivent faire. Débuter par votre amélioration :

86 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


• Améliorez votre état d’esprit ;
• Améliorez vos conceptions ;
• Améliorez vos certitudes (mettez-les à jour) ;
• Assouplissez nos normes ;
• Adaptez-vous à vos nouveaux enjeux ;
• Améliorez vos plans ;
• Améliorez votre management ;
• Améliorez vos relations ;
• Améliorez les méthodes et les outils ;
• Améliorez votre système de production ;
• Améliorez votre approche de formation, de coaching
et d’accompagnement.

Améliorez ce que vous êtes, ce que vous faites et ce que


vous essayez d’avoir. Améliorez-vous et tout s’améliorera.

Se concentrer sur les améliorations à apporter à son


niveau

Et aussi longtemps que vous n’avez pas terminé avec les


améliorations nécessaires à votre propre niveau, ne perdez
pas votre temps à vouloir améliorer vos équipes.

• Lorsqu’un manager s’améliore et a des meilleurs


plans, les équipes voient clair ;
• Lorsqu’un manager améliore son état d’esprit, il voit
plus clairement ce qu’il faut dire à ses équipes ;
• Lorsqu’un manager adapte ses approches, il réussit
plus facilement avec ses hommes ;

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 87


• Lorsqu’un manager optimise son niveau d’engagement,
les résultats sont meilleurs et sa crédibilité augmente
et même ceux qui ne croyaient pas en lui s’ouvrent ;
• Lorsqu’un manager se montre précis et percutant,
exceptionnellement discipliné et respectueux, les gens
le respectent et le craignent parfois.

Concentrez-vous sur le travail à faire sur vous-mêmes.


Cela, vous simplifiera plus la vie et vous facilitera la
tâche.

Chercher à comprendre avant de demander à être compris

Ce collaborateur ne comprend rien ? D’accord. Vous en


êtes certains ?

• Est-ce que vous savez pourquoi il ne comprend pas ?


• Est-ce que vous pensez vraiment qu’il peut dire que
vous le comprenez ?
• Est-ce que vous pensez vraiment que vous avez adapté
votre langage et votre approche à lui ?
• Est-ce que vous savez vraiment ce qui le bloque ?
• Est-ce que vous avez vérifié si vous savez comment on
lui touche le cœur et lui donne envie de se donner
vraiment ?
• Est-ce que vous savez ce qui le préoccupe actuellement ?
• Est-ce que vous savez ce qui le fait pleurer, ce qui le
fait bouger, ce qui le pousse à s’engager, ce qui le fait
sauter de joie, ce qui le réveille, ce qui l’emporte, ce qui
le motive et l’inspire ?

88 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


Si vous ne savez pas, ne vous plaignez pas. Cherchez à le
connaître et à le comprendre et vous allez savoir adapter
et optimiser le reste.

Etre le premier à faire le pas de la normalisation et de la


réconciliation

Nos collègues, nos supérieurs et nos collaborateurs


ont souvent de très gros cœurs. Ils peuvent être parfois
vindicatifs et super rancuniers. Et parfois trop arrogants
ou suffisants pour accepter faire le pas de la normalisation
et de la réconciliation. Mais vous, vous êtes bien placé
pour savoir que le fait que la relation n’est pas fluide ne
facilite pas la collaboration et vous oblige à avoir des
appréhensions à chaque fois que vous êtes sur un sujet
avec eux. Alors, pourquoi ne pas vous faciliter la tâche ?
Pourquoi ne pas faire le pas de la normalisation et de la
réconciliation ?

Vous savez très bien que cela va simplifier les choses


? Alors, passez le coup de fil. Proposez votre aide. Allez
demander pardon. Demandez à ce que les choses
redeviennent comme auparavant. Agissez correctement
comme si tout était devenu normal. Dites clairement que
pour vous tout est fini. Allez jusqu’à faire des choses qu’ils
n’imagineraient pas et qui leur montrent à quel point vous
êtes prêt à des concessions. Montrez clairement à travers
votre attitude que vous n’êtes plus comme avant et que les
gens peuvent vous faire confiance. Multipliez les gestes
inédits et vous allez comprendre : la relation qui semble
complexe deviendra plus simple.

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 89


Se rappeler que ce n’est pas facile pour ses équipes

Si nous restons sur le pas de la normalisation et de la


réconciliation, vous savez très bien que ce n’est pas évident
pour vos collègues de pouvoir s’auto-dépasser, prendre
l’escalier supérieur (prendre de la hauteur), se montrer
grand pour pardonner, demander pardon ou décider et
offrir de passer à autre chose. Donc ce n’est pas évident
pour eux. Alors rappelez-vous constamment que ce n’est
pas évident pour vos équipes.

• Ce n’est pas évident pour eux de garder à l’esprit toutes


vos urgences ;
• Ce n’est pas évident pour eux de savoir que tout est
important et urgent en même temps ;
• Ce n’est pas évident pour eux de savoir qu’ils ne peuvent
pas rentrer très tôt chez eux ;
• Ce n’est pas évident pour eux de savoir que vous arrivez
péniblement à payer les salaires ;
• Ce n’est pas évident pour eux de pouvoir se réveiller
tôt, braver la circulation, trouver les connexions de bus
et de métro pour arriver à l’heure ;
• Ce n’est pas évident pour eux de suivre votre rythme
et d’être aussi déterminé que vous (d’ailleurs, vous êtes
payé un peu plus pour avoir un niveau d’engagement
et de détermination supérieur).

Rien n’est facile pour eux. Il n’est pas ici question de


les dédouaner, mais de retourner au travail important
et déterminant qui est celui de leur apporter de l’aide

90 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


plutôt de penser qu’ils devraient se débrouiller seul et
réaliser des miracles. Ils ont besoin d’aide, de coaching et
d’accompagnement quotidien pour y arriver.

Travailler à chaque fois de nouvelles façons de faciliter


la vie à ses équipes

Le rôle d’un manager d’équipe, ce n’est pas de piloter


l’équipe. Au départ, lorsqu’on vous a désigné parmi tant
de gens pour être à la tête de votre équipe actuelle,
c’est parce qu’on a remarqué que vous avez une façon
exceptionnelle de faire les choses. Et l’une des espérances
était que si on vous met à la tête de l’équipe, vous allez
élargir et généraliser votre savoir être, votre savoir faire et
votre capacité à délivrer du résultat à toute l’équipe. C’est
qu’on espérait en vous nommant. On ne vous a pas nommé
parce que vous êtes héroïque et brillant. On vous a nommé
justement pour rendre l’équipe héroïque et brillante. Le
rôle d’un manager, c’est de rendre de faire briller son
équipe. Alors, travaillez chaque fois à rendre votre équipe
plus performante en lui facilitant la vie :

• Pour ce travail que je demande à chaque fois et qui


prend du temps, comment je peux simplifier et
démystifier le processus de son accomplissement pour
aider mes collaborateurs à l’accomplir plus facilement ?
• J’ai essayé de former sur l’accomplissement de cette
tâche mais je n’ai pas encore gain de cause, qu’est-ce
que je dois revoir dans mon effort de transfert de savoir-
faire pour y arriver ?

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 91


• Ce collaborateur est en retard sur quelques trois points.
Quel est le point sur lequel je peux l’aider aujourd’hui
à faire des progrès ?

• Cette priorité est importante pour moi actuellement,


mais mes collègues semblent être concentrés sur
autre chose, qu’est-ce que je dois faire et qu’est-ce que
je dois revoir pour les amener à revenir à l’essentiel ?

• Il y a une nouvelle méthode qui marche et qui garantit


a performance de nos concurrents ou ailleurs, comment
je peux l’intégrer pour faciliter la vie et la performance
de mes collaborateurs ?

Travailler sur soi, sur le système et sur le plan de


développement des leaders

S’améliorer soi-même est le début de la simplification de la


tâche du manager. Il doit travailler à se remettre en cause
et à se peaufiner. C’est le début de l’histoire. Ensuite, il doit
s’assurer de ce qu’il a un système qui garantit du résultat.
S’il y a des incidents (rappelez-vous), il doit se rappeler que
c’est le signe d’une défaillance systémique et travailler à
améliorer le système. Et au fur et à mesure que le système
s’optimise et permet de délivrer de la performance, il doit
former et développer ses collaborateurs et les amener
à se l’approprier pour exceller. Pour y arriver, il doit se
demander chaque jour ?

92 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


• Sur quel point je dois m’améliorer aujourd’hui pour
rendre mes équipes plus à même d’optimiser le système,
d’accompagner à améliorer les résultats et atteindre
les quotas ?

• Qu’est-ce qui est devenu défaillant dans le système que


je peux corriger ou optimiser partiellement ou
entièrement aujourd’hui pour rendre nos efforts plus
efficaces ?

• Qui a besoin de s’approprier les valeurs et le système


pour délivrer et que je dois accompagner en priorité
aujourd’hui pour lui faciliter la vie et me faciliter aussi
la vie parce que je pourrai compter sur lui désormais ?

Faire plus que donner des instructions

C’est quoi la différence entre un manager administrateur de


tâche et un manager pilote et catalyseur de performance?
Le premier donne des instructions et espère que les
gens vont les suivre. Le deuxième se rappelle que ses
instructions ne seront pas suivies s’il ou elle ne fait pas le
suivi et s’assure à chaque étape que les collaborateurs ont
compris les enjeux, qu’ils vont aboutir aux résultats, qu’ils
sont dans le bon tempo, que les étapes sont validées au fur
et à mesure, et que le respect des délais, de la qualité et
des coûts sera au rendez-vous. Lequel voulez-vous être?
Ce qui est plus facile ou ce qui va vous faciliter la vie ?
Si vous voulez devenir un manager pilote et catalyseur de
performance, alors :

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 93


• Fixez des objectifs et assurez-vous de ce que les gens
savent ce qu’est exactement le résultat auquel il faut
aboutir ;
• Challengez-les et vérifiez qu’ils savent comment ils
vont obtenir du résultat ;
• Montrez-leur comment vous avez pu obtenir un résultat ;
• Responsabilisez pour qu’ils sachent que c’est à eux de
faire leurs preuves ;
• Suivez-les pour vous assurer de ce qu’ils font le travail
et ne sont pas dans le décor
• Ajustez-les lorsqu’ils sont dans le décor et n’attendez
pas d’être un médecin après la mort ;
• Bousculez-les pour qu’ils fassent la bonne chose et
obtiennent les bons résultats dans le temps
• Débriefez avec eux pour vous assurer de ce qu’ils ont
tiré les bonnes leçons, peuvent devenir autonomes et
sont prêts pour les prochains challenges.

Ne pas comparer les collaborateurs à soi-même

Vous n’allez pas faire cela parce que si vous le faites, c’est
que vous vous dites qu’ils devraient venir prendre votre
place. Un jour un père de famille dit à son fils : « Tu ne
vois pas comment je fais ? Pourquoi c’est plus compliqué
que cela pour toi de le faire ? ». Au fils de lui répondre : «
C’est parce que tu as pris et que tu n’as pas encore pris le
temps de l’expliquer et que je n’ai pas encore fait tout le
temps que cela t’a pris de le comprendre et de le trouver
banal. Tu peux me donner ce temps s’il te plait ? ».

94 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


Le père de famille était tombé des nues. Il me confia :
« Tu sais, Hermann, parfois, nous exagérons lorsque nous
voulons avoir du résultat. Nous oublions bonnement que
cela prend du temps. Comment je peux vouloir que mon fils
de 15 ans pensent et agissent comme moi ? ».

Pardon, ne vous comparez pas à vos collaborateurs. Ils ne


sont certainement pas encore à votre niveau. Donnez-leur
du temps. Ils en ont besoin.

Accepter que les collaborateurs puissent oublier des


points importants

Puisqu’en général, les gens n’oublient pas. Nous avons oublié


ou négligé de leur rappelé cela autant de fois nécessaire
pour qu’ils n’oublient pas. C’est comme ce manager qui
me demanda un jour : « Hermann, comment il peut me dire
qu’il a oublié. Ce n’est pas trop banal ça ?». Je lui ai répondu
(vous imaginez) : « Comment tu as pu banalement pensé
qu’il ne peut pas oublié alors que tu sais que tu as oublié de
lui rappeler pour qu’il n’oublie pas ? ».

Le collaborateur n’a pas oublié. C’est nous qui avons oublié


que c’est important de vérifier et de nous assurer qu’il
n’oublie pas .

Tolérer les inexpériences et les naïvetés

Mon père, qui est un instituteur, m’a raconté cette blague : «


Un jour, me dit-il, un instituteur rendit visite à son collègue

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 95


dont l’épouse était analphabète. Il dit à la dame : « Madame,
de l’eau s’il vous plait », alors qu’il s’apprêtait à se rincer
les mains pour prendre l’assiette copieuse qui venait de lui
être servie. La dame répondit en langue Adja (du Bénin). «
N’lo gboxé neen ». (Je suis en forme. Je vous le jure). (En
réalité, « D’lo’o ? (de l’eau ci) » en langue Adja veut dire
: « On dirait que vous n’êtes pas encore en forme. Vous
m’avez l’air plutôt fragile ».). L’instituteur se mit à rire et à
se moquer de la dame. Elle était tellement fâchée qu’elle
lui versa de l’huile chaude au visage. Le scandale était
ingérable ». « Selon toi, Hermann, pourquoi tout cela est
arrivé ? » me demanda mon père ?

Je répondis : « Parce que l’instituteur n’a pas compris que


la dame ne comprend pas et soit naïve ».

Il me conseilla donc : « C’est parfait, Hermann, c’est pour


cela qu’il ne faut pas faire le pédant devant des gens qui
n’ont pas le même niveau que soit ».

Lorsque je suis devenu un manager, j’ai compris que ce n’est


pas efficace de m’offusquer du fait que mes collaborateurs
ne percutent pas dans la vie et soient naïfs et immatures
dans les propositions. Mon père ajouta quelque chose qui
fait que je fais attention à ne pas juger les inexpérimentés
et des gens à qui je n’ai pas encore appris certaines choses
: « On ne punit pas un ignorant parce qu’il ne sait même
pas ce qu’il a fait de mal ».

C’est vraiment une perte de temps que de s’en prendre aux


collaborateurs naïfs et inexpérimentés. Il faut juste leur

96 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


apprendre ce qu’ils doivent savoir pour être moins naïfs
et leur faire vivre les expériences qu’ils doivent vivre pour
être moins inexpérimentés.

Intégrer les ratés comme faisant partie du jeu

Pourquoi nous avons souvent des pneumatiques (de


secours) ? Parce que nous savons que tout peut ne pas
bien se passer et que le pneu de base pourrait bien nous
lâcher. C’est une façon efficace de manager le risque.
Nous devons plutôt prendre les dispositions pour éviter ou
contrer rapidement les ratés parce que nos collaborateurs
ne peuvent pas savoir prendre des dispositions. Nous
devons accepter qu’ils aient des ratés et passer le clair de
notre temps à travailler sur les dispositions correctives ou
optimisantes requises pour corriger les ratés.

Vous allez vous fatiguer le long de vos journées si vous


devez vous arrêter à chaque fois sur un raté et vous
en plaindre. Dites-vous : « Les ratés ? Ça fait partie des
choses qui arrivent et peuvent arriver. Le plus important,
c’est de savoir comment les éviter, y pallier et ce qu’il faut
lorsqu’on en a en face. Pas besoin de s’en prendre à ses
hommes pour cela ».

Accepter la différence et l’immaturité

Lorsque vous acceptez que les autres puissent ne pas


être aussi informés, aussi préparés, aussi outillés, aussi
concernés, aussi matures, aussi fins, aussi avenants, aussi

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 97


prévoyants… que vous, vous comprenez plus facilement
leurs ratées. Il n’est pas question ici de les voir de haut.

Il est question de comprendre que :

• Ce n’est pas évident pour eux ;


• Ils n’ont pas encore compris :
• Ils n’ont pas encore une vue aussi globale et
profonde des questions ;
• Ils sont d’une autre école ;
• Ils ne sont pas habitués à nos approches ;
• Ce n’est pas aussi simple pour eux ;
• Il leur faut plus d’information et de temps pour
intégrer tout ça.

En réalité, il faut juste accepter que les gens soient


immatures et soient différents. Et une fois que nous
voyons que leur différence et leur immaturité sont liées
aux insuffisances citées plus haut, il nous restera donc à
les prendre One-by-One pour les travailler.

Intégrer que le poids de la garantie de l’excellence est


un droit et un devoir dévolu au manager

Prenez une image simple : « Un bus, un conducteur, des


passagers, un parcours à réaliser… ». Essayons de ramener
cela au contexte managérial. Vous êtes le conducteur
(vous le manager), le bus c’est le système + la stratégie
et les passagers ce sont vos collaborateurs, les membres
de votre équipe. Selon vous, est-ce que les passagers ont

98 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


à se préoccuper de si le bus marche ou avance bien ou pas
? Le conducteur peut-il s’arrêter et dire aux passagers : «
Vous aussi, faites quelque chose quand même pour que ce
bus roule bien ou bien ? ».

Evidemment, il ne peut pas leur dire cela. Donc vous


êtes le conducteur et c’est à vous que revient donc la
responsabilité de faire marcher le bus (la stratégie et le
système) et d’assurer que le parcours sera bien effectué et
que vous allez arriver à destination à temps (atteindre les
objectifs cibles dans les délais). N’oubliez pas : vous êtes le
conducteur du bus. C’est à vous d’assurer qu’il arrive à bon
port. N’essayez pas de vous plaindre de vos collaborateurs.
C’est de la perte de temps.

Se taire, challenger et soutenir

Tout n’a pas besoin de réaction, n’est-ce pas ? Alors,


concentrez-vous. Parfois, vous n’avez pas besoin de vous
plaindre ni de réagir parce qu’un de vos collaborateurs
déconne. Parfois, vous avez besoin juste de le regarder et
voir si votre regard est capable de lui faire effet. Parfois,
vous avez besoin juste de vous taire. De toutes les manières,
avant de venir dans votre bureau, le collaborateur savait déjà
qu’il était en sursis. Donc ce n’est pas la peine d’enfoncer
le clou. Taisez-vous. Posez des questions sur comment
vous allez trouver une issue ensemble. Manifestez votre
soutien. Renouvelez votre confiance. Montrez-lui que vous
que vous n’allez pas le laisser seul. Il va déjà mal, vu que
les résultats ne sont pas bons, n’est-ce pas ? Alors, taisez-

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vous ! Trouvez une solution ensemble et améliorez les
résultats ensemble.

Prendre plus de temps à former qu’à faire des


reproches

Combien de fois allez-vous vous plaindre de ce que les gens


transmettent les rapports sans du résultat ? Pourquoi ne
savez-vous pas que la lenteur est le signe le plus criard de
l’incompétence ?

Voyons : Lorsque vous confiez un travail à un collaborateur


et qu’il traine, c’est qu’il ne sait pas par quel bout il doit le
prendre surtout s’il ne réussissait pas auparavant. Donc au
lieu de vous arrêter et de traiter les gens de tous les maux
et de tous les mots, pourquoi ne pas vous poser la question
la plus importante qu’un manager coach devrait se poser
: « le temps que je prends pour les traiter d’incapable,
pourquoi je ne vais pas l’utiliser pour les capaciter ? ».

Prenons un modèle de reporting sous Excel que les gens


doivent remplir pour vous renvoyer chaque fois. Les 5
derniers mois, vous avez passé plus de 3h chaque mois à
vous plaindre du retard et de la qualité des rapports. Bon,
ne vous fatiguez plus à faire cela. Prenez 3h et formez-les
sur comment utiliser les informations à leur disposition
pour remplir le template… Si cela ne donne pas, prenez
6h pour les former sur les tableaux Excel. Faites le suivi
individualisé et vous allez voir que vous allez économiser
votre énergie les mois suivants. Ils sont lents et finissent

100 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


pas livrer un travail qui n’a ni tête ni queue ? Ils ne savent
pas bien s’y prendre ! Formez-les et arrêtez de vous fatiguer
à vouloir râler.

Backuper, aller au secours plutôt que de laisser faillir

Il faut challenger les collaborateurs mais il ne faut pas


les envoyer à l’abattoir. Parce qu’à un moment, j’ai dû me
démultiplier parce que je suis limité à 50 semaines de
formation par an (je ne peux pas devenir riche ainsi), j’ai
dû former des collaborateurs. Et malgré le fait que mes
coaches associés sont très bons (permettez-moi : mieux
que la moyenne du marché), il y a une chose que je ne fais : «
Confier à un coach associé un thème avec lequel il n’est pas
à l’aise ». Lorsque je dois absolument le faire, je m’assure
de lui administrer une formation des formateurs avant le
début de la formation. Je fais des vidéos de simulation sur
l’animation du thème et je multiplie les exemples pour qu’il
voie comment il devrait procéder lorsqu’il sera devant les
participants.

Et en général, cela se passe super bien. Vous voyez, je


préfère les préparer, les soutenir ainsi plutôt que de les
envoyer à l’abattoir et me plaindre plus tard du fait qu’ils
n’aient pas été à la hauteur du défi. Même lorsqu’on envoie
des soldats sur un champ de guerre, il faut être préparé à
leur apporter du soutien aérien à tout moment. Un manager
n’a pas le droit de laisser faillir ses collaborateurs.

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 101


Rendre l’excellence possible, évidente et facile pour
chacun de ses hommes

Dessiner chaque processus de production de résultat.


Concevoir des check-lists avec des stades, des étapes par
stade et des tâches précises à accomplir par étapes. Préciser
les outils et méthodes à utiliser. Former sur les outils et
méthodes. Multiplier les simulations et mises en situation.
Faites passer à l’action. Accompagner à l’excellence
chaque collaborateur. Etre avec eux et s’assurer de ce
que l’assimilation est parfaite. Que ce soit pour l’analyse
financière comme pour les arrêtés de compte, que de ce
soit pour préparer une mission d’audit que pour produire
des contrats, que de ce soit pour développer et déployer
des applications que pour préparer un plan marketing, que
ce soit pour piloter un projet que pour piloter efficacement
de bout ou en bout le service à la clientèle. Le manager doit
mettre les ingrédients nécessaires pour assurer la qualité
et garantir la qualité et les résultats.

Il ne s’agira pas d’être le magicien qui ne sait pas comment


décortiquer les processus pour les autres et les former
dessus et qui vient traiter après les gens d’incapables. Voilà
comment les managers heureux se facilitent la vie.

Trouver le moyen de pousser à chaque fois l’équipe vers


le haut

Qu’est-ce qui fait la grandeur d’un manager ? La grandeur


de son équipe ? Exactement ! Il doit les aider constamment
à franchir des caps significatifs. Il doit fixer des caps que

102 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


l’équipe doit atteindre d’ici 36 mois, d’ici 18 mois, d’ici
12 mois, d’ici 6 mois, d’ici 3 mois. Sur la base des défis
à relever, il vérifiera si tout le monde est au pas, qui a
besoin d’être capacité et soutenu. Il va les challenger en
poussant à chaque fois devant les résultats à atteindre.
En étant un exemple pour eux, présent au milieu. En
facilitant la tâche pour eux et en leur montrant que
l’excellence est possible.

Fixant les caps, il définira les conditions à remplir


à chaque fois pour arriver. Il accompagnera
individuellement chacun à franchir les caps significatifs
avec les attitudes, l’état d’esprit, les compétences et les
quotas et progrès à réaliser pour y arriver. « Tu peux
faire mieux. Voici ce que tu peux améliorer encore et
comment je vais t’aider à l’améliorer ». Il doit envoyer à
chaque collaborateur ce type de message et c’est alors
que son équipe grandira avec lui, relèvera les défis avec
lui et là où les autres râlent, il pourra sourire et dire : «
Oh mon Dieu, qu’est-ce qu’ils rendent fiers ! Mais que
de chemins parcourus ! »

Concocter chaque jour l’assiette du bonheur et


arrêter de vouloir être parfait

Toute stratégie est provisoire, toute procédure est


provisoire, tout système est provisoire. C’est peut-être
pour cela que le travail du manager est permanent. Je
disais un jour à un mécanicien, un ami à mon père : «
Toi tu ne chômes jamais ». Il me dit : « Tu sais, je ne

GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER 103


peux pas chômer parce que lorsque je ne suis pas en train
rénover, je suis en train de réparer et si je ne suis pas en
train de réparer, je fais des entretiens. Tant que les gens
circulent, ils viendront par ici ».

Le manager doit également être dans cette veille


permanente sur le système, dans les relations, sur la
stratégie, il y a toujours des choses à rénover, des choses
à réparer et des entretiens de routine à faire. Ceci dit : tout
ne peut pas être parfait donc. Il faudra alors chaque soir
rendre grâce pour le parcours et les exploits du jour et
s’en tenir cela. Regarder sa feuille de route et son planning
et voir ce qui reste à faire pour le lendemain.

Faire des efforts significatifs et s’appliquer chaque jour.


Réaliser ses propres miracles chaque jour. S’en tenir à
l’essentiel. Réalisez des quotas significatifs. Forcez les
résultats. Forcez le passage et quoi qu’il en soit, ne retenir
à mettre dans son assiette du jour, que les bonnes notes,
les bons signaux, les bonnes réalisations, les exploits et ne
surtout rien mettre qui puisse aciduler son assiette. C’est
alors que l’assiette sera composée uniquement de bonnes
choses, tout ce qui laisse une bonne note et permet au
manager de terminer ses journées sur une bonne note
et de se dire : « Belle journée malgré… Action de grâce.
Demain est un grand jour. A présent, du repos et de la
consolation à mon corps ».

104 GUIDE PRATIQUE : SIMPLIFIER SA VIE DE MANAGER


PASSONS A L’ACTION

QUELS SONT LES AJUSTEMENTS QUE VOUS ALLEZ


OPERER DANS VOTRE APPROCHE APRÈS AVOIR LU
CETTE PARTIE ?

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