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Contrat à Durée Déterminée

Master Sciences juridiques

-M1-

Réalisé par :
CHAQRI SOUAD / ABBAS AHLAM
NANI HASSAN / EL JAOUHARI YOUNES

Encadré par :
Professeur HAMDAI ILHAM

Année universitaire :
2020/2021
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Lorsque la protection contre le licenciement était faible, la conclusion d’un CDD était avantageuse pour
le salarié, étant sûr de garder l’emploi au moins durant la durée du contrat.

Le renforcement de la situation des salariés dans le cas du licenciement a conduit certains employeurs à
contourner la loi en ayant recours au CDD de courte durée et qui était éventuellement renouvelé. A
terme le contrat est considéré automatiquement rompu.

Afin de limiter le recours abusif aux CDD le législateur a agi par un arrêté daté du 23 octobre 1948 et le
Dahir du 06 JUL 1954 pour réglementer le recours au CDD.

Le contrat à durée déterminée comme son nom l’indique est un contrat dans lequel un terme est
stipulé. Celui-ci résulte d’un évènement futur, certain, ayant une date précise connu d’avance par le
salarié. C’est la prévision de l’échéance qui permet de le distinguer du contrat à durée indéterminée. Il a
bénéfice d’une réglementation plus ou moins importante dans cette nouvelle législation.

Le contrat à durée déterminée est une dérogation au droit commun, puisque la règle est le contrat à
durée indéterminé, l’exception serait le CDD. La loi 65-99 formant code de travail a adopté des
dispositions restrictives en la matière. Et l’a doté d’un cadre juridique spécifique, afin de concilier entre
les intérêts des employeurs et celui des salariés étant la partie la plus faible, peuvent être lésés.

Toutefois, cette conciliation ne parait pas des plus évidentes. Dans quelle mesure la loi présente un
rempart au recours abusif au CDD ?

Il sera opportun de donner un aperçu sur le statut juridique du CDD prévu par le présent code, afin
d’évaluer sa flexibilité dans une deuxième partie.

I- FORMATION DU C D D
Le C D D est une exception à la règle, lorsqu’il ne s’agit pas d’un emploi stable et durable en entreprise.
Son recours doit rester limiter aux cas énumérés par la loi.

1- Conditions générales :
Le principe du CDD posé par l’article 16 de la loi 65-99 est que « le contrat de travail est conclu
pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail
déterminé ».
Le 2ème alinéa du même article dispose que «le contrat de travail à durée déterminée peut
être conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée».
Le 3ème alinéa du même article prévoit à cet effet plus de précisions en limitant les cas dans
lesquels un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :
o « Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat
de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève ;
o L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
o Si le travail a un caractère saisonnier ».

Ce qui fait du contrat à durée déterminée une exception et du contrat de travail à durée
indéterminée la règle.
En plus des conditions générales de formation du contrat de travail à savoir les conditions de
fond et de forme édictées par le DOC et le code du travail, quelques conditions
supplémentaires sont particulières au CDD.
En ce qui concerne les conditions de forme :
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- l’obligation d’un ‘écrit’, le droit du travail marocain reste muet sur ce point
contrairement au droit français, qui n’a pas négligé l’importance que revêt cette
exigence.
En effet, le code français exige la forme écrite et doit comporter la définition précise
de son motif, à défaut il sera qualifié par le juge de CDI.

- Pour la Durée du contrat et le renouvellement, 2 cas de figure :

Le 1er est le contrat à terme précis (de date à date). C'est le cas de tous les contrats
conclus pour un surcroît temporaire d'activité et d'une partie des contrats de
remplacement. Leur durée (renouvellement compris) est limitée à douze mois.
Le contrat à terme précis peut être renouvelé une fois pour une durée libre (sans
dépasser 12 mois) et doit avoir un motif valable de renouvellement.
Quand le contrat n'a pas de terme précis -utilisé lors du remplacement de salariés
absents- le contrat doit comporter une durée minimale. Passé cette durée, le
contrat n'a pas de limite et son terme est le retour du salarié remplacé. Cette
souplesse a une contrepartie : si le salarié tarde à reprendre son poste, le contrat
doit obligatoirement se prolonger. Pour éviter de se retrouver « scotché » avec un
CDD que l'on ne peut pas rompre, il est parfois plus prudent de choisir un contrat de
date à date lors d'une absence.
Le 2ème est le contrat sans terme précis est aussi employé pour les contrats
saisonniers. Le terme du contrat est alors la réalisation de l'objet pour lequel il avait
été conclu : fin de la récolte, de la saison touristique,... .

- Délai de carence entre deux CDD

Afin d'empêcher les entreprises de pourvoir des postes permanents par des CDD, le
législateur a instauré la règle dite du tiers-temps : deux CDD ne peuvent se suivre sur
un même poste sans laisser passer un laps de temps appelé délai de carence. Le
délai comptabilise désormais en jours ouvrables (et non plus en jours calendaires). Il
a été rallongé pour les contrats courts. Egal au tiers de la durée pour les contrats de
plus de quatorze jours, il est égal à la moitié du contrat pour les CDD de moins de
quatorze jours.
Concrètement, à la fin d'un contrat de douze jours, il faut attendre six jours
ouvrables (une semaine) avant de reprendre un CDD sur le même poste.

Des conditions de fond viennent s’ajouter aux conditions de forme à savoir :

- Le nom et la qualification de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre

du 1º de l'article,
- La date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement
lorsqu'il comporte un terme précis,

- La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme
précis,
- La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si ce poste figure
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sur la liste prévue à l'article, de l'emploi occupé ou, de la nature des activités
auxquelles participe l'intéressé durant son séjour dans l'entreprise,
- L'intitulé de la convention collective applicable,
- la durée de la période d'essai éventuellement prévue
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris, s'il en
existe, les primes et accessoires de salaire

- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas

échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
Le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours
suivant l'embauche.

Toutes ces conditions ont été mises en place par le législateur dans le but de faciliter la tâche aux
employeurs à travers des mesures d’embauche flexibles.

2- Recours autorisé & cas exceptionnel :

-Remplacement d’un salarié

Le remplacement doit se faire dans le cadre de la suspension du contrat de l’employé

remplacé, se rapportant à tous les événements mettant ce dernier dans l’impossibilité
d’effectuer sa prestation de travail : maladie, accident, maternité, congé…

-Accroissement temporaire de l’activité :

Il s’agit d’une augmentation inhabituelle du volume d’activité de l’entreprise qui ne peut

être abordée par son effectif permanant. L’accroissement doit être exceptionnel et
temporaire.
La distinction entre le simple surcroît d’activité et le travail saisonnier repose sur le
caractère régulier, prévisible et cyclique de la répétition de l’activité en cause.

-Emplois à caractère saisonnier

Les emplois saisonniers sont ceux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année,
à date fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs auxquels
l’entreprise obéit. Les secteurs les plus concernés sont, généralement, l’agriculture (article
17 alinéa 3), les industries agro-alimentaires et le tourisme.

-Certains secteurs et certains cas exceptionnels

En application de dernier alinéa de l’article 16 de loi n° 65-99 formant code du travail, un

nouveau décret portant le n° 2.19.793 publié au BO 6906 du 06 août 2020 a vu le jour pour
déterminer les secteurs d'activité et les cas exceptionnels dans lesquels des contrats CDD
peuvent être conclus.

En France, on note parmi les secteurs fixés par le décret arrêtant la liste :
– Hôtellerie et restauration – Spectacles – Audiovisuel – Industrie cinématographique –
Enseignement – Activités d’enquête et de sondage – Edition phonographique – Action
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culturelle – Centres de loisirs et de vacances – Bâtiment et travaux publics – Activité

d’information…..

Dans les cas de l’article 189 du code de travail :

En application de l’article 189 du code de travail qui dispose :
« En cas d'interruption collective du travail dans un établissement ou partie
d'établissement résultant de causes accidentelles ou de force majeure, la durée
journalière de travail peut être prolongée à titre de récupération des heures de travail
perdues, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants
des syndicats dans l'entreprise. Dans tous les cas :

- les récupérations des heures de travail perdues ne peuvent être autorisées pendant plus
de trente jours par an ;
- la prolongation de la durée journalière de travail ne peut dépasser une heure ;
- la durée journalière de travail ne peut dépasser dix heures. »

Dans ce cas précis, il ne peut être dépassé 30 jours et comme il est précisé dans ‘article 189, la
consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats dans
l’entreprise est indispensable.

Pour effectuer les travaux indiqués dans l’article 190 du code de travail :
L’article 190 dispose que :
Lorsque, dans un établissement, des salariés effectuent un travail essentiellement intermittent
ou lorsque doivent être effectués des travaux préparatoires
ou complémentaires indispensables à l'activité générale dudit établissement et qui ne
peuvent être exécutés dans la limite de la durée normale du travail, les salariés affectés aux dits
travaux peuvent être employés au-delà de ladite durée dans la limite journalière maximum de
douze heures.

A préciser que ces travaux doivent être effectués dans la limite du besoin de son réalisation.

Pour effectuer les travaux prévus dans l’article 192 du code de travail :
L’article 192 dispose :
Lorsque dans une entreprise, des travaux urgents doivent nécessairement être exécutés
immédiatement pour prévenir des dangers imminents, organiser des mesures
de sauvetage, réparer des accidents survenus soit au matériel, soit aux installations, soit
aux bâtiments de l'entreprise ou pour éviter le dépérissement de certaines matières, la durée
normale de travail peut être prolongée pendant un jour puis à raison de deux heures durant les
trois jours suivants.

A préciser également que ces travaux doivent être effectués dans la limite du besoin de leurs
réalisations et dans une durée ne dépassant pas les jours autorisés par la loi.

Pour répondre à un surcroît exceptionnel de travail

Lorsque les entreprises doivent faire face à des travaux d'intérêt national ou à des surcroîts
exceptionnels de travail en application de l’article 196 du code de travail et son texte
réglementaire et ce, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des
représentants des syndicats dans l'entreprise.
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Pour ce cas, les travaux à effectués doivent être dans le cadre du respect du texte réglementaire
précité et dans la limite de ce qui reste des heures pour faire face au surcroît de travail.

Ainsi, un CDD peut être conclu dans tous les secteurs indiqués en haut et également dans les
cas exceptionnel suivant :
- Effectuer des travaux à caractère temporaire qui ne rentre pas dans le cadre des activités
normales de l’établissement et que les salariés de l’établissement ne peuvent en effectuer.

- Organiser des activités à caractère temporaire comme les foires publiques ou les activités de
divertissement.

- Exécuter des projets ne dépassant pas une année sans dépasser 2 contrats avec le même
employeur.

- Réaliser des projets ou chantier ne dépassant pas une année et sans dépasser un seul contrat
avec le même employeur.

- Employer les personnes qui ne disposent pas de points nécessaires pour bénéficier d’une
pension de retraite. Il s’agit plus précisément des personnes âgées de 58 ans et plus qui ont perdu
leur emploi sans remplir les conditions de stages pour prétendre à une retraite CNSS. (Dahir n°
1.72.1844 sur la CNSS).

- Remplacer un salarié quittant définitivement son poste et en attendant le pourvoi du nouveau

poste dans la limite d’un seul contrat ne dépassant pas une année.

Notons enfin que les cas exceptionnels de signature d'un CDD se limitent au cas énoncés dans les
dispositions des articles 198, 190, 192 et 196 de la loi n° 65-99 relative au Code du travail.

L’objectif du nouveau décret est de combler le vide et le flou juridique qui entourait l’article 16,
du code de travail. Le décret précise maintenant la liste des secteurs et les hypothèses dans
lesquels il sera autorisé à recourir à un CDD

-Création d’entreprises, d’établissements ou d’activités nouvelles

La création d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel établissement au sein de
l’entreprise ou la création d’activités nouvelles pour lancer un nouveau produit pour la
première fois, autorise l’employeur à embaucher sous CDD tout personnel destiné à occuper
des emplois dans ces créations.

II- Rupture du C D D

1- Cas de rupture du CDD

Le droit du travail comporte des dispositions d’ordre public, qui ont pour objectif la mise en
place d’un arsenal juridique protecteur du droit des travailleurs, qualifié de partie faible dans la
relation de travail.
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En principe, un CDD ne peut être rompu aussi simplement qu’un CDI par une simple démission
ou un licenciement. Il existe des exceptions :

 Le constat d’une inaptitude par le médecin

 Un accord amiable entre les parties
 La survenance d’une faute grave ou lourde
 Le cas d’une force majeure (événement imprévisible, inévitable, insurmontable)
 La démission, l’employeur aura droit à des dommages-intérêts correspondant au
préjudice subi et inversement en cas de licenciement.
 La transformation du CDD en CDI
 La proposition d’un CDI par une autre entreprise ne pouvant pas attendre l’échéance du
CDD en cours

2- Précarité du CDD et du CTE (Contrat de travail d’étranger)

Le Maroc est passé d’un statut de pays de transit à un pays d’accueil pour un grand nombre d’immigrés
subsahariens qui ont pu trouver leur voie dans notre pays.

Ces travailleurs seront régit par l'article 516 de la loi n° 65.99 relative au Code du travail. Ainsi tout
employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de l'autorité
gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le
contrat de travail. Formalité obligatoire sous peine de sanction (amende + frais de rapatriement du
salarié vers son pays) pour l’employeur.

Tous les étrangers ayant un statut de salarié au Maroc doivent obtenir un CTE dûment visé,
préalablement à leurs prises de fonction. Cependant, les salariés ressortissants de pays ayant signé une
convention d’établissement avec le Maroc, à savoir l’Algérie, la Tunisie et le Sénégal en sont, en
principe, dispensés.

Une jurisprudence constante a assimilé pendant longtemps le CTE à un CDD et ce en dépait de la

volonté des parties à contracté un CDI ; la conséquence qui en découle est importante puisque les
dispositions légales qui encadrent la rupture d’un contrat à durée déterminée sont bien moins
favorables pour l’employé, l’employeur étant uniquement redevable du paiement des salaires jusqu’à
l’expiration du visa dudit contrat.

Un revirement de la jurisprudence s’est opéré en 2018 (arrêté du 24/07/2018 N° 1/967 « les CTE sont
des CDD et que cette interprétation est mal fondée ……….puisque seuls les article 16 et 17 du code de
travail définissent avec précision les CDD sans faire de distinction entre les contrats relatifs aux salariés
nationaux ou étrangers»

Un autre arrêté 16/10/2018 N° 1/936 vient appuyer cette position, « l’obligation de solliciter le visa ou
son renouvellement pèse sur l’employeur sous peine de l’exposer à réparation ……… est considéré
comme un CDI le CTE ayant fait objet de plusieurs renouvellement nonobstant la durée du visa ou de
son expiration…. »

Dans un contexte économique difficile conjugué aux conséquences d’une mondialisation accélérée les
entreprises cherchent à réaliser une maîtrise de coût leurs coût de production ;
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Cette mutation s’apprécie dans la rubrique salariale par le recours à la flexibilité du travail, les
employeurs utilisent les licenciements et les embauches comme variable d’ajustement aux fluctuations
conjoncturelles, ce que les libéraux qualifient de condition impérative au bon fonctionnement.

Plusieurs causes peuvent être citées :

- L’incertitude des prévisions d’activité (visibilité réduite ce qui favorise le recours au CDD)
- L’évolution des conditions production (progrès technique, changement des métiers)
- Contraintes de la concurrence et de la demande (compétitivité, coût du travail)

La flexibilité du CDD a pour conséquence directe sa précarité ce qui provoque un sentiment d’insécurité
chez le salarié. C’est pour cette raison que le législateur a encadré le recours aux CDD en prévoyant des
mesures de protection, à savoir la requalification du contrat, le recours successif aux CDD et l’indemnité
de fin du contrat.

Bibliographie

- Loi 65 - 99 relative au Code du travail

- Décret 2-19-793

Webographie :
https://www.cnss.ma/sites/default/files/Décret%20n°%202.19.793.pdf

https://aujourdhui.ma/economie/code-du-travail-contrat-a-duree-determinee-83104

https://www.dreamjob.ma/droit-du-travail/code-du-travail-marocain/

http://juristconseil.blogspot.com/2020/08/contrat-duree-determinee-cdd-les.html
https://bassamat-laraqui.com/code-du-travail-un-decret-pour-preserver-les-droits-des-salaries/