Le contrat à durée indéterminée

Réalisé par : Encadré par :

Asmae Elkhalfioui Mme. Ilham Hamdai
Neama Mzouri

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 Introduction :
Un contrat de travail est un acte privé qui lie juridiquement une personne dite employé
ou salarié et une autre dite employeur. C’est une convention par laquelle l’employé s’engage à
mettre son activité professionnelle à disposition de son employeur contre rémunération.
Si trois éléments ne sont pas réunis, à savoir : la prestation de travail le lien de subordination et
la rémunération, un contrat de travail n’est pas reconnu juridiquement.
Concernant la conclusion du contrat de travail, l’employeur a le choix entre un contrat à
durée déterminée (CDD) quand il a besoin d’un salarié à titre exceptionnel et pour une mission
déterminée ou un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le cas contraire.
Le contrat de travail à durée indéterminée, comme son nom l’indique, et qui est d’ailleurs
l’objet de notre sujet, est un contrat sans limitation de durée, conclu à temps plein ou à temps
partiel entre un employeur et un salarié. Il peut être conclu par écrit, mais peut également résulter
d'une entente verbale entre l'employeur et le salarié, puisque le code du travail n’a exigé aucune
forme. Le contrat de travail demeure subordonné aux conditions relatives au Consentement et à
la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat, telles qu'elles sont
fixées par le DOC (Dahir des Obligations et des contrats).
L’article 6 du code du travail a essayé de définir le contrat du travail en donnant une
description à la qualité du salarié. Ledit article dispose que : « Est considérée comme salariée
toute personne qui s’est engagée à exercer son activité professionnelle sous la direction d’un
ou plusieurs employeurs moyennant rémunération, quel que soient sa nature et son mode de
paiement… »
Et dans l’article 16 du code de travail le législateur va vers une précision des types du
contrat de travail qui sont le CDD et CDI, cependant le premier alinéa de cet article prévoir que
le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminé, pour une durée déterminée ou pour
accomplir un travail déterminé, autrement dit le principe d’après cet article est le CDI par contre
le CDD ne constitue qu’une exception de ce contrat.
L’évolution du code de travail marocain avait apporté plusieurs nouveautés et
rectifications dans plusieurs volets que ça soit dans les droits des salariés, les conditions et les
heures de travail, et en aussi en matière de conditions de fonds et de forme ainsi que l’extinction
du CDI.
Cela nous met face à l’interrogation suivante :

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Problématique :
Comment le législateur marocain a réglementé le CDI en matière de sa formation jusqu’à
sa conclusion ?

Plan :

I. La conclusion du contrat à durée indéterminée

1- Conditions de fond et de forme et les obligations des deux
parties.
2- Le contenu du contrat à durée indéterminée.

II. La rupture du contrat à durée indéterminée

1. Les motifs de rupture d’un CDI
2. Les indemnités de licenciement.

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 I. La conclusion du contrat à durée indéterminée :
Le contrat à durée indéterminée (CDI) représente la forme normale et générale du contrat
de travail entre un employeur et un salarié. C'est donc ce contrat qui doit être conclu, sauf si
l'employeur justifie le recours à un autre contrat de travail (CDD ou intérim par exemple), le
CDI alors comme tout contrat figurant dans le droit commun il est soumis à certaines
conditions de fond et de forme, et qui résulte après sa conclusion des obligations sur
l’employeur et le salarié (1) ainsi que pour son contenu qui est régis par les dispositions du
code de travail (2).

1. Conditions de fond et de forme et les obligations des deux parties :

Le choix du type du contrat de travail est important pour l’employeur, s’il a besoin
d’une main d’œuvre à terme exceptionnel en vue de faire face à une commande imprévue, il
sera tenu de conclure un contrat de travail à durée déterminée, mais le contrat de travail à
durée indéterminée est un contrat de travail conclu entre un salarié et un employeur, sans
limitation de durée. Ainsi, un salarié embauché en CDI pourra garder son emploi aussi
longtemps qu'il le veut, à moins qu'il ne choisisse de démissionner, d'abandonner son poste,
qu'il ne se fasse licencier par son employeur, ou qu'il décide d'un commun accord avec celui-ci
de se séparer par rupture conventionnelle, par effet ce contrat comme tout contrat conclu en
matière du droit commun il est aussi soumis aux règles fondamentales traditionnelles de
validité d’un contrat, comme ce que le DOC avait mentionné dans son article 2 telle que la
volonté, la capacité de contracter qui est réglé par le statut personnel de la personne, le
consentement qui constitue une condition primordiale dans la formation de ce contrat, plus la
cause et l’objet licites, ceci était pour les conditions de fond, cependant que pour les
conditions de forme, le législateur n’avait pas obligé la forme écrite pour le CDI, par effet
l’absence de l’écrit n’est pas sanctionnée par la nullité, toutefois il est tout à fait possible de
prouver un contrat de travail en l’absence de l’écrit surtout en cas de litiges, tout d’abord, il
appartient à celui qui invoque son caractère fictif d'en rapporter la preuve. Ensuite l’Article

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18 du code du travail dispose dans son premier alinéa que « La preuve de l'existence du
contrat de travail peut être rapportée par tous les moyens. ». Ainsi par exemple, si c’est le
salarié qui conteste c’est à lui d’en apporter la preuve. Il peut prouver par témoins qu'il a
effectivement travaillé pour un employeur, comme il pourra pareillement apporter la preuve
du contenu du contrat de travail par tous les moyens, par exemple par des extraits ou
virements bancaires ou par le bulletin de paie qui fait office de preuve.

Mais ceci pose un problème au niveau de l’application, parfois même ces preuves ne
sont pas suffisantes pour que le tribunal statue au profit du salarié, et c’est le cas de l’arrêt
n°762 rendu par la chambre sociale du cour de cassation à Rabat le 14/05/2019, dossier
social n° 876/5/1/2017 qui représente le cas d’un salarié demandant des indemnités à son
employeur de lui avoir fait un licenciement abusif sauf qu’après l’étude du dossier et les
éléments constitutifs de ce dernier et l’échoue des tentatives de réconciliation entre ces deux
parties le TPI a refusé sa demande portant sur la réparation du dommage subi ce qui a pousser
le demandeur de faire un appel, par conséquent la cour d’appel a apprécié le jugement rendu
en premier ressort, le demandeur alors a fait un pourvoi en cassation qui d’après lui la cour
d’appel n’a pas justifié le fait qu’elle n’a pas respecté l’article 18 de code du travail qui prévoit
que « La preuve de l'existence du contrat de travail peut être rapportée par tous les moyens.
» et que la cour d’appel n’a adopté que la première décision rendue par le TPI qui va vers le
fait que la relation de subordination ne peut pas être prouvée par la promesse de travail tel que
cette dernière ne peut jamais remplacer un contrat de travail afin de prouver ce lien de
subordination, plus le fait que cette cour ne s’est pas basé sur le reste des documents (les
emails communiqués entre les deux parties qui montrent l’ensemble des contrats conclus par
le demandeur au profit de la défenderesse, en plus du témoignage écrit des deux témoins qui
prouvent que le demandeur travaillait vraiment chez l’employeur) du coups le demande il se
voit devant une décision qui n’est pas justifiée ce qui lui a poussé de faire un pourvoi en
cassation mais cette cour a refusé sa demande aussi parce qu’elle considère que la décision de
ces deux tribunaux est bien justifiée, en premier lieu la promesse de travail ne peut jamais
prendre la place et la force obligatoire ou juridique d’un contrat de travail, d’autre part c’est
que les documents communiqués par le demandeur au tribunal ne prouvent aucun lien de

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subordination juridique, économique ou administratif, et ceci conformément aux dispositions
de l’article 6 du code de travail, ce qui rend les témoignages des deux témoins n’ont aucun
effet.

De ce fait le contrat de travail comme tout contrat en droit commun il produit aussi des
obligations pour les deux parties que ça soit pour le salarié ou pour l’employeur, ces
obligations sont régis par les articles 20 et suivant de la loi 65.99 qui porte sur le code du
travail marocain, cet article prévoit que le salarié est responsable dans le cadre de son
travail de son acte, de sa négligence, de son impéritie, ou de son imprudence, et l’article 21
rajoute que ce dernier est soumis à l’autorité de son employeur dans le cadre des
dispositions législatives ou réglementaires du contrat de travail ou du règlement intérieur,
ainsi qu’il est soumis aux règles de déontologie de la profession, et la salarié d’après
l’article 22 de la même loi doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui
ont été remis pour accomplir son travail, et il doit les restituer à la fin de son travail, il
engage sa responsabilité civile en cas de perte ou détérioration des choses et des moyens
cités dessus ou en cas de l’utilisation de ses derniers en dehors de leurs destination ou en
dehors du temps du travail, et si le salarié change le lieu de sa résidence il est
obligatoirement tenu d’informer son employeur en main propre ou par le biais d’une lettre
recommandé avec accusé de réception.

En contrepartie l’employeur a des obligations envers son salarié, il est à noter d’abord
que le salarié a le droit de bénéficier de programmes de lutte contre l’analphabétisme et de
la formation continue, ces conditions de ce bénéfice sont fixées par voie réglementaire,
l’employeur d’après l’article 23 est tenu de délivrer au salarié une carte de travail qui doit
comporter les mentions fixées par voie réglementaire, et doit être renouvelée en cas de
changement de qualification professionnelle du salarié ou son salaire. Le législateur s’est
focalisé aussi sur un point très important qui fait partie des obligations de l’employeur c’est
le fait de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de préserver la sécurité, la santé, et
la dignité des salariés et toujours dans le cadre de maintenir les règles de bonne conduite et
moralité dans son entreprise. Le deuxième alinéa de l’article 24 du code de travail prévoit

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 que l’employeur est tenu de communiquer au salarié par écrit lors de l’embauchage, des
dispositions relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque modification qui leur est
apportée :

1. la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;

2. le règlement intérieur ;

3. les horaires de travail ;

4. les modalités d'application du repos hebdomadaire ;

5. les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la

sécurité, et la prévention des risques liés aux machines

6. les dates, heure et lieu de paye ;

7. le numéro d'immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale ;

8. l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.

Il est à mentionner que la période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée
indéterminés est fixée par l’article 14 du code de travail à trois mois pour les cadres et
assimilés, un mois et demi pour les employés, et pour les ouvriers s’est fixé à quinze jours,
et cette période d’essai peut être renouvelée qu’une seule fois.

La période d’essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre
volontairement le contrat sans préavis ni indemnités.

Toutefois après une semaine de travail, la rupture de la période d’essai non motivée
par la faute grave du salarié ne peut avoir lieu qu’en donnant l’un des délais de préavis
suivants :

2 jours avant la rupture s’il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaien8 jours
avant la rupture s’il est payé au mois

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 Si après l’expiration de la période d’essai, le salarié se voit expulsé sans avoir
commis une faute grave, celui-ci doit bénéficier d’un délai de préavis qui ne peut être
inférieur à 8 jours et qu’on le traiter dans le 2ème chapitre (chapitre II).

2. Le contenu du contrat à durée indéterminée :

Il appartient normalement à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du
contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en
fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), un objectif
commercial pour certaines catégories professionnelles, et ces mentions sont obligatoires et
d’autres sont facultatives, Mais en principe le contrat de travail doit comporter les éléments
essentiels suivant : l’identité des parties, lieu de travail, titre, garde, durée prévisible du
contrat, description sommaire du travail, durée du congé payé, et celle du délai de
préavis, et la mention de la convention collective.

On rajoute aussi d’autres mentions qui sont plutôt facultatives à savoir :

• La période d’essai : elle n’est pas obligatoire comme clause, et en l’absence de celle-ci
le contrat doit être considéré comme conclu à titre ferme sauf convention collective ou
usage au sens contraire.
• Une clause de non concurrence interdira au salarié de se livrer à des activités portant
concurrence à son employeur après avoir quitté la société.
• Une clause de dédit-formation est aussi ajoutée dans le cas où le poste qu'occupera le
salarié requiert une formation coûteuse. Cette clause permet alors à l'employeur d'exiger
une indemnisation pour les frais engagés dans la formation du salarié si celui-ci venait à
quitter l'entreprise.
• Une clause de mobilité est un autre type de clause que l'on retrouve de temps en temps
lorsque le lieu de travail du salarié est susceptible de changer. La clause autorise
l'employeur à modifier le lieu de travail de son salarié de manière unilatérale.
• La clause pénale est le moyen par lequel l’employeur se garantit contre le non-respect
de la clause de non concurrence par le salarié, en s’assurant s’une indemnité forfaitaire.

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 • Clause de rémunération cette dernière porte sur les créations intellectuelles comme les
invention, le dessin, les modèles, les logiciels ( à savoir le droit de propriété industrielle
et intellectuelle), l’entreprise en mentionnant cette clause a pour but d’encourager ses
professionnels afin qu’ils puissent créer leur activité inventive participant au buts et
objectifs professionnels et légitimes, dans le législateur s’est orienté vers une meilleure
codification de cette clause qui d’après l’article 18 du droit de la propriété industrielle
prévoit le bénéfice d’une rémunération supplémentaire au profit d’un salarié créateur.

II. La rupture du contrat à durée indéterminée :

Puisque le contrat à durée indéterminée est un contrat qui ne prévoit pas la date à laquelle
il peut être rompu, il peut prendre fin par plusieurs formes (1). Contrairement au contrat à
durée déterminée qui ne prévoit aucune indemnité, Le salarié, dans le CDI a droit à une
indemnité (2).

1. Les motifs de rupture d’un CDI :

Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin soit sur décision du salarié (démission,
départ à la retraite), ou sur décision de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou
pour motif économique, mise à la retraite) ou encore pour une cause extérieure qui ne dépend
pas d’eux ; à savoir le cas de force majeure1. La rupture peut aussi résulter d’un accord des
deux parties.

Dans le cas où la décision de mettre fin au contrat est prise par le salarié (le cas de
démission), ce dernier doit informer par écrit son employeur, et faire légaliser, c’est-à-dire
en faire authentifier la signature par un agent de la commune, ce document en deux
exemplaires, sans qu’il soit obligé de justifier sa décision. En revanche, il devra
nécessairement – sauf accord entre les parties – respecter le délai de préavis prévu dans son

1
Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la
rupture d’un contrat de travail, la survenance d’un événement qui n'est imputable ni à l'employeur ni au salarié, un événement
extérieur imprévisible et irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat. Exemple : Le décès du
salarié ; la guerre ; une catastrophe naturelle entraînant une cessation totale de l’activité de l’entreprise.

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 contrat. S’il n’en n’a pas été prévu entre les parties, la réglementation prévoit un préavis qui
varie en fonction du poste et de l’ancienneté de l’employé (décret n° 2-04-469).

Il faut comprendre ce qu’on entend par préavis. L’article 43 du code du travail, dispose :
« La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en
l’absence de faute grave de l’autre partie, au respect du délai de préavis.
Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et réglementaires,
le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les
usages.

Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de
travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis inférieur à la durée
fixée par les textes législatifs ou réglementaires.

Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit jours.
L’employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de force
majeure ».

L’article renvoie au décret d’application n° 2-04-469 du 29 décembre 2004 qui

prévoit, pour les contrats de travail à durée indéterminée, les durées suivantes :

✓ Pour les cadres et assimilés un préavis de :

- Un mois si le salarié justifie moins d’une année de travail ;

- Deux mois si le salarié justifie d’une année à cinq ans de travail ;
- Trois mois si le salarié justifie plus de cinq ans de travail.

✓ Pour les employés et ouvriers un préavis de :

- 8 jours si le salarié justifie moins d’une année de travail ;

- un mois si le salarié justifie d’une année à cinq ans de travail ;
- deux mois si le salarié justifie plus de cinq ans de travail.

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 Le préavis est obligatoire même en l’absence d'un contrat écrit.

À l’inverse, la rupture du contrat peut être aussi à l’initiative de l’employeur. En droit

marocain, elle peut intervenir soit pour faute non grave ou pour faute grave du salarié. À noter
qu’il n’existe pas de rupture conventionnelle dans la réglementation marocaine.

➢ La faute non grave

Le code du travail marocain dispose que « est interdit le licenciement d’un salarié sans
motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite ». La justification du
licenciement pour faute non grave incombe à l’employeur, et en pratique, celui-ci a souvent
des difficultés à apporter la preuve des agissements du salarié.

L’employeur est tenu d’appliquer les sanctions disciplinaires prévues par la loi de manière
graduelle. Autrement dit, l’employé visé par une procédure de licenciement pour juste motif
devra recevoir en premier lieu, un avertissement puis un blâme, puis un deuxième blâme ou une
mise à pied puis enfin, un troisième blâme ou un transfert de poste.

Lorsque ces sanctions disciplinaires sont épuisées dans la même année, l’employeur est
enfin libre de procéder au licenciement du salarié qui, dans ce cas uniquement, sera considéré
comme justifié.

➢ La faute grave
L’employeur peut également rompre le contrat en cas de faute grave du salarié. Les cas de
faute grave sont énumérés dans la loi et il s’agit généralement de faits d’une gravité qui rend
impossible la poursuite du contrat. Par exemple, le vol, les insultes graves, une rixe sur le
lieu de travail sont considérés comme des fautes graves. Cette liste n’est en principe pas
exhaustive mais la jurisprudence marocaine a tendance à faire une interprétation stricte et
rigoureuse des fautes listées par la loi et à qualifier d’abusif les licenciements qui ne seraient
pas fondés sur l’un des motifs y figurant expressément.

Dans le cas de la faute grave, le contrat cesse sans préavis et sans indemnités mais la
procédure à respecter est la même que celle d’une rupture avec juste motif décrite ci-avant.

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 Le licenciement doit, sous peine d’être qualifié d’abusif par le juge, répondre à un
formalisme strict encadré par des dispositions qui sont d’ordre public, et ce, quand bien
même le motif serait valable.

➢ Entretien

Le code du travail prévoit que le salarié doit être convoqué à un entretien afin d’être
entendu par l’employeur, en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical ou
d’un autre employé de l’entreprise, qu’il choisit lui-même. Cet entretien doit se tenir dans un
délai ne dépassant huit jours à compter de la date de constatation de l’agissement qui lui est
reproché.

À l’issue de cet entretien, il est rédigé un procès-verbal qui est signé par les deux parties
et dont une copie est remise au salarié.
➢ Inspection du travail
À ce stade, si l’une des parties (généralement le salarié qui refuse de signer le procès-
verbal ou de le prendre) refuse de poursuivre la procédure, il est alors fait recours à
l’inspection du travail. Cette disposition légale a suscité de nombreuses dérives
défavorables aux employeurs puisqu’en pratique, l’inspection du travail ne répondait jamais
à la saisine de l’employeur, de sorte que la procédure de licenciement se trouvait bloquée.
L’employeur ne préférant pas risquer de s’éloigner de la procédure et voir ainsi ledit
licenciement qualifier d’abusif. En 2017, une circulaire 122/17 du ministère du travail est
venue clarifier cette disposition légale.

En l’absence d’un tel blocage, la décision de licenciement doit être remise au salarié
en main propre contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un
délai de quarante-huit heures suivant la date à laquelle la décision de licenciement a été
prise.

En ce qui concerne le contenu de la décision de licenciement, une copie doit être

transmise à l’inspection du travail, et comporter les motifs justifiant le licenciement du
salarié, la date à laquelle il a été entendu, et être assortie d’une copie du procès-verbal de
l’entretien avec le salarié.

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 La lettre de licenciement indique au salarié le motif, la durée du préavis à effectuer
(ou sa dispense) ainsi que l’information de ce que son solde de tout compte et une
attestation de travail lui seront remis à compter de cette date. En pratique, il est également
demandé au salarié de remettre les équipements mis à sa disposition pour effectuer sa
mission.

Le contrat peut être suspendu soit du fait de l'employeur (mise à pied pour raisons
disciplinaires ou économiques, cas de force majeure), soit du fait du salarié (en cas de
maladie, maternité, accident…). Les conséquences de la suspension varient en fonction du
motif de la suspension.

À l’inverse, la rupture du contrat peut être aussi à l’initiative de l’employeur. En droit

marocain, elle peut intervenir soit pour faute non grave ou pour faute grave du salarié. À
noter qu’il n’existe pas de rupture conventionnelle dans la réglementation marocaine.

Un employeur ne peut pas licencier un salarié sans cause réelle et sérieuse, il doit
motiver le licenciement par une faute grave ou des considérations économiques bien
définies. Si ce n’est pas le cas il s’agit d’un licenciement abusif.

Le code du travail marocain a dressé une liste limitative des licenciements considérés
comme étant justifiés par un motif valable. Dans ses articles 39 et 61, il est évoqué :

- Le licenciement pour faute grave ;

- Le licenciement pour cumul de sanctions disciplinaires ;
- Le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques

Parmi les raisons que l’employeur peut invoquer pour enclencher la procédure de
licenciement :

- Refus d’exécution d’un travail ;

- La divulgation d’un secret professionnel ;
- La non-application d’une clause contractuelle.

13
 Dans un arrêt de la Cour suprême (la Cour de Cassation actuelle) :« Un employé
était tenu, conformément au contrat de travail qui le liait à son ancien employeur, au cas
où il cesserait de travailler pour lui, quel que soit le motif de son départ, de s'abstenir de
travailler, pendant une période de trois ans, chez un employeur exerçant la même activité
à Casablanca; que l'initiative prise par le demandeur de travailler dans le délai de deux
ans, chez son nouvel employeur, sans avoir respecté ses engagements prévus par le
contrat de travail, est considéré comme une violation de ce contrat et un préjudice à
l'ancien employeur, fait qui ne le dispense pas de son engagement de dédommager ce
dernier dans la limite de ce qui lui est du sur le salaire de deux ans. »2

La Cour Suprême (la Cour de Cassation actuellement) avait rejeté le pourvoi et mis
les dépens à la charge du demandeur (le salarié).

Il est donc clair que le non-respect du salarié, qui a cessé de travailler, de son
engagement de ne pas travailler chez un autre employeur exerçant la même activité, dans
la même ville, que son ancien employeur pour une période déterminée, constitue une
violation des clauses du contrat et donne lieu au dédommagement de l'employeur.

D’autre part, l’absentéisme est également une des raisons entraînant le licenciement,
l’article 39 précise que l’absence non justifiée de plus de 4 jours ou de 8 demi-journées
pendant une période de 12 mois et la mauvaise discipline sont des causes de
licenciement.

1. Les indemnités de licenciement :

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en
cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le
mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.

2
Arrêt n° 1114, du 17 Décembre 2002, dossier social n° 182 /5/1/2001

14
 Le montant de l'indemnité de licenciement est calculé sur la base de la moyenne des
salaires perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.

Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de

travail effectif est égal à :

• 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;

• 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant jusqu’à 10 ans ;
• 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
• 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.

- Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire

proprement dit et ses accessoires énumérés ci-après :

1) Primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion :

a) des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés

par le salarié en raison de son travail ;

b) des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que les
indemnités de chef d'équipe ou de chef de groupe ;

c) des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;

d) des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans des

zones dangereuses ;

e) des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié appartenant à une

catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement,
sauf les indemnités pour heures supplémentaires.

2) Les avantages en nature ;

3) Les commissions et les pourboires.

15
Ci-après, l’exemple d’un CDI :

CONTRAT DE TRAVAIL
A DUREE INDETERMINEE

Entre les soussignés :

La société. Dont le siège social est situé à . Secteur d’activité :

Dénomination de la compagnie d’assurance pour les accidents de travail et les maladies professionnelles :
D'une part,
ET
Mme
Née le …./…/…….. à ……..
CIN N° :
N° Sécurité Sociale :
demeurant à
D'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 - Engagement
A compter du …/…/…… la Société engage à temps plein et pour une durée indéterminée, aux conditions
générales en vigueur au Royaume du Maroc notamment la loi N°99-65 relatif au code du travail marocain du
code de travail marocain .Pour ce faire, se déclare libre de tout engagement.
Article 2 - Durée du contrat
Le présent contrat est à durée indéterminée. Il pourra prendre fin à tout moment, à l'initiative de ou de la
Société, sous respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et hormis cas de faute grave ou
cas de force majeure.
Le délai de préavis dû par la Société ou par en cas de rupture du contrat de travail est fixé par l’article 43 du
Code du travail, en fonction de l'ancienneté que aura acquise au moment de son départ.
Article 3- Emploi et Qualification
est engagé en qualité de ……………..
Ces fonctions sont néanmoins données à titre indicatif et sont ni exhaustives ni définitives.
Article 4- Lieu de travail
Exercera ses fonctions à l’usine …………. et pourra être amené à se déplacer partout où les nécessités de
ses fonctions l'exigeront.
Article 5- Rémunération
En contrepartie de son travail, percevra une rémunération mensuelle Net de dhs, pour 26 jours de travail
par mois.
Article 6 - Horaires de travail
est engagé pour un horaire hebdomadaire de 44 heures.
Ces horaires pourront être modifiés selon les nécessités de l'activité de l'entreprise, sans que cela ne constitue
une modification du contrat de travail.

Article 7 - Heures d'absences

Les heures d'absences ou d'aménagement d'horaires pour convenance personnelle, devront obligatoirement
recevoir l'accord du chef d'usine, faute de quoi ces absences seront considérées comme injustifiées.
En cas d'absence pour maladie, devra prévenir de son absence dans les plus brefs délais.
16
 devra ensuite justifier son absence dans les 48 heures, par la production d'un certificat médical, faute
de quoi cette absence sera considérée comme injustifiée et constituera une faute grave.
Article 8 - Exclusivité.
Pendant tout le temps de sa collaboration au sein de la Société, s'engage à consacrer tout son temps à son
activité professionnelle et s'interdit donc d'entreprendre toute activité professionnelle autre que celles
demandées par la Société.
Article 9 - Confidentialité
s'engage à conserver une discrétion totale sur toutes les informations auxquelles il ou elle aurait pu avoir
accès au cours de l'exercice de ses fonctions, que ces informations concernent la Société ou les clients de la
Société. Il s'engage à ne communiquer à des tiers aucune information touchant aux travaux, aux inventions,
aux procédés, aux méthodes, à l'organisation, ..., de la Société.
Cette obligation se prolongera après la cessation du contrat de travail, qu'elle qu'en soit la cause.
Article 10 - Conditions d'exécution du présent contrat
s'engage à observer toutes les instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données.
s'engage à faire connaître à la Société sans délai toutes modifications de son état civil, sa situation de
famille, son adresse, etc., pouvant intervenir après son engagement.
reconnaît avoir pris connaissance du présent contrat, en accepte les modalités et s'engage expressément à les
respecter.

Article 11 – Litiges
En cas de contentieux, les parties s’engagent à agir exclusivement devant les tribunaux de Larache

Le présent contrat est établi en deux exemplaires originaux dont l'un devra être retourné signer à l'entreprise
dans les plus brefs délais.

Fait à Rabat
Le …/…/…….
Les signatures seront précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé ».

Signature :

Le salarié L'employeur
« Lu et approuvée »

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 Bibliographie

Ouvrages :
BOUCHRA NADIR, L’essentiel du droit de travail et de la protection sociale. 2 ème édition
2018.
.)1994 ‫ الطبعة الثانية (سنة‬-‫ دروس في القانون االجتماعي‬-‫ موسى عبود‬.‫د‬

Webographie :
https://www.jeuneafrique.com/emploi-formation/664154/maroc-comment-rompre-un-cdi/
https://www.gazelles-association-maroc.com/cdi
maroc/#:~:text=Comprendre%20le%20Contrat%20de%20travail,que%20dans%20des%20cas
%20exceptionnels
https://juris.ma/fr/blog/quels-sont-les-principaux-contrats-de-travail-au-maroc--6
http://www.iurisma.com/index.php/droit-du-travail/1-contrat-a-duree-indeterminee-cdi
https://www.gazelles-association-maroc.com/cdi-maroc/
https://www.journaldunet.fr/management/guide-du-management/1200037-contrat-a-duree-
indeterminee-cdi/
https://www.coindusalarie.fr/contrats-travail/cdi

Textes de loi :
Loi 65.99 portant sur le code du travail marocain.
Dahir des obligations et contrats.

Jurisprudence :
L’arrêt n°762 rendu par la chambre sociale de la cour de cassation à Rabat le 14/05/2019,
dossier social n° 876/5/1/2017 ;
Arrêt n° 1114, du 17 Décembre 2002, dossier social n° 182 /5/1/2001.

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