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GUILLOT-SOULEZ, CHLOÉ

La Gestion des
Ressources Humaines

Soukaina BERRA Groupe 2


Gestion des Ressources Humaines 2

Chapitre I: Évolution des ressources humaines

La gestion des Ressources Humaines « GRH » peut être définie comme étant la gestion des hommes au
travail dans des organisations et la gestion de leurs attentes et leurs interactions sociales pour arriver à
un but commun. Elle a connu de grandes évolutions à travers le temps, on est passé de la gestion du
personnel à la gestion des ressources humaines, c'était à la fois des changements :

Ø Quantitatives : vu que les effectifs de cette fonction ont progressé, et


Ø Qualitatives : parce que ses missions se sont élargis et la fonction ressources humaines s'est
développé dans le processus des décisions stratégiques.

Cette évolution est due à la crise économique de 1929 qui a poussé les entreprises à revoir l'organisation
du travail pour s'adapter à une économie ouverte et internationale.
La gestion du personnel était liée principalement aux tâches administratives, par contre la gestion des
ressources humaines contribue au développement du capital humain en plus de sa mission fondamentale
qui est la GRH.

La gestion des ressources humaines peut être influencée par différents facteurs, tels que la taille de
l’entreprise, son effectif,... tous ces éléments influencent les missions du département, son secteur
d’activité influence la place qu’occupe la fonction ressources humaines au sein de l’entreprise, le risque
d’externalisation et de décentralisation.

La gestion des ressources humaines est soumise à plusieurs contraintes internes et externes, à savoir:
Ø Les contraintes économiques et financières: du fait que la conjoncture économique permet
de positionner et structurer la DRH au sein de l'entreprise et améliorer sa productivité.
Ø Le respect des règles juridiques: il faut respecter toutes les lois et règles juridiques et surtout
le droit du travail pour une meilleure gestion des ressources humaines.
Ø L'information de la fonction RH: l'évolution de l'outil informatique joue un rôle très
important dans la réalisation des fonctions de la DRH.

Les managers d’équipes assurant l’évaluation des besoins et des salariés, ainsi que les décideurs
d’entreprise qui définissent les politiques sociales partagent entre eux la fonction de la GRH.
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Chapitre VI: La gestion prévisionnelle des emplois

et des compétences

La mise en oeuvre de la GPEC au sein de l'entreprise suppose d'analyser les ressources humaines de
l'entreprise, les emplois et leur évolution probable à court et moyen terme et d'identifier les mécanismes
d'ajustement possibles.
Donc la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou bien la GPEC, est une gestion
anticipative et préventive des ressources humaines, qui vise à détecter et à résoudre en amont des
questions relatives à l'évolution des métiers, des emplois et des compétences. La GPEC est adaptée aux
spécifités de l'entreprise et aux enjeux de ses acteurs.

Elle a deux finalités:


Ø Anticipative des besoins de l'entreprise en matière d'emplois et de compétences en lien avec
les mutations de l'environnement et les choix stratégiques de l'entreprise en matière d'emplois
et de compétences en lien avec les mutations de l'environnement et les choix stratégiques de
l'entreprise.
Ø Préventive des difficultés d'emploi pour certaines activités et certains métiers.

La GPEC comprend deux volets, le premier est:


Ø Collectif: et qui a pour objectif de repérer les écarts entre les compétences attendues et les
compétences détenues pour construire à la fin un plan d'action en matière de formation et de
mobilité. Le second est:
Ø Individuel: il rend chaque salarié acteur du développement de ses compétences et de son
parcours professionnel en s'appuyant sur différents outils.

Depuis 1990, la GPEC commença à se doter d’un cadre juridique organisant le fonctionnement de la
discipline. Donc, en plus du code de travail nous avons:
Ø La loi de cohésion sociale qui oblige les entreprises à définir une politique de gestion de
l’emploi,
Ø La loi de financement de la sécurité sociale du 21 décembre 2006,
Ø Et la loi pour le développement de participation du 30 décembre 2006.
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La GPEC permet:
Ø Une bonne maîtrise des effets de mutations économiques et technologiques,
Ø Une bonne gestion de carrière,
Ø Une baisse des risques,
Ø Une meilleure organisation qualifiante et développement des compétences des salariés,
Ø Et une mise en place des actions d’ajustement nécessaire pour compléter le besoin en
compétences.