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GRH et conduite du changement

Le concept de changement

Les composantes du changement

La démarche de conduite du changement : les apports


de la GRH à la mise en place de cette démarche

Les attitudes des acteurs face au changement

« Il ne peut y avoir de progrès sans changement et


ceux qui ne peuvent même pas changer d’idées ne
peuvent rien changer » George Bernard Shaw
Le concept de changement

Le changement consiste en Le changement est le processus


l’amélioration significative du selon lequel on passe d’un état
fonctionnement de l’entreprise et de stable (Présent) à un autre état
sa performance (Futur)

▶ Changer ou disparaître…
▶ Nous devons nous adapter…
Pourquoi changer ? ▶ Changeons avant qu’il ne soit tard…
▶ Allons de l’avant, n’attendons pas…
▶ L’avenir appartient à ceux qui évoluent…

Le changement désigne la démarche qui accompagne la vie de toute entreprise


face à l’instabilité et au développement de son environnement.
Les composantes du changement

Le contexte du changement Le contenu du changement Le processus du changement

Facteurs externes Facteurs internes


▶ Technologie ▶Culture
▶ Concurrence ▶ Stratégie
Les facteurs du ▶ Exigences des clients ▶ Organisation
changement ▶ Financiers (bourse) ▶ Système de gestion
▶ Economiques ▶ Pratiques et outils

Sur quoi va porter le changement : nouvelle organisation du travail,


Le contenu du
restructuration d’une entité, changement de culture, création d’une
changement
nouvelle entité,…)

C’est une démarche qui va de la perception d’un problème


La conduite du
d’organisation à la définition d’un cadre d’action qui permet
changement
l’élaboration, le choix et la mise en place d’une solution dans des
conditions optimales de réussite
La démarche de conduite du changement

Faire un Définir le Elaborer des Mettre en œuvre


Piloter le projet
diagnostic projet plans d’action le projet

Le concept du diagnostic et sa mise en place

Le diagnostic est le raisonnement Le diagnostic organisationnel est un


menant à l'identification de la cause, processus d’évaluation de l’état
(l'origine) d'une défaillance, d'un actuel d’une organisation utilisant
problème ou d'une maladie à partir des méthodes spécifiques ayant
des informations relevées par pour but d’aider une organisation
observations, contrôles ou tests. face à une situation donnée

▶ Comprendre la source, la nature et les causes


des problèmes, défis ou opportunités
Pourquoi un ▶ Trouver des solutions aux problèmes posés
diagnostic ▶ Définir les critères de succès
▶ Orienter le choix des objectifs
▶ Établir le plan d’action
Mise en place du diagnostic

▶ Résultat actuel : Quels sont les résultats économiques et


sociaux? Résultats attendus? Quel écart existe-t-il?
▶ Environnement: Quelles sont les contraintes et
opportunités, y a-t-il des environnements pertinents?
Faire un état ▶ Facteurs clés de succès: sur quels points précis devons
général nous faire porter l’essentiel de nos efforts et ressources?
▶ L’organisation: structure, culture, système de gestion, style
de management.

Le mode de management
Le ▶ Le mode de management des dirigeants favorise-t-il
management Les quatre leviers la réussite du changement ?
essentiels pour ▶ Les dirigeants sont-ils en mesure de faire partager
La structure une vision de l'entreprise suffisamment claire et forte
conduire le pour mobiliser les salariés, faciliter et ancrer le
changement changement ?
Les
▶ Quelle est la réaction habituelle du management face
systèmes au changement et à la prise de risque ?
La culture
Le changement de structure est une évolution des
systèmes
La structure ▶ Les systèmes financier et administratif
▶ Le systèmes de production
▶ Le système de GRH….

La culture est un ensemble de valeurs durables et


La culture partagées par les membres d’une entreprise.

Le partage des valeurs par tous les membres est un


moyen de faciliter le changement

Hypothèses sur Anticiper sur ce que les acteurs risquent de


les stratégies des manifester comme comportement.
acteurs
▶ Répondre au « pourquoi » du changement
Le diagnostic
▶ Légitimer et donner du sens au changement
consiste à
▶ Permettre d’impliquer les acteurs concernés

La définition du projet
Un projet est un ensemble
▶ Pourquoi ce projet : Synthèse du
d’activités limitées dans le temps
diagnostic
pour une réalisation et combinant
▶ Objectifs : Résultat attendu- votre vision
des expertises différentes et
du changement
interdépendantes
L’élaboration des plans d’action

Mettre en place des plans d’action (définir les


Comment actions, les moyens matériels et humains, le
réaliser le projet? délai de réalisation des activités,…)
Mise en œuvre du projet : les apports de la GRH à cette phase

Communication Formation Accompagnemen


t

La communication ne peut être traitée comme un simple dispositif de


transmission d’une information mais comme une relation au cours de laquelle
les personnes se construisent une représentation du changement et de l’intérêt
que celui –ci peut présenter

Pourquoi? Communication Incrédulité


mobilisatrice
Comment? Communication explicative Résistance

Processus Communication sécurisante Peur


Signe de Action
Communication gratifiante
reconnaissance
▶ Donner aux personnes qui vivent les changements des
Formation enseignements qui leur permettront de mieux appréhender et
mettre en œuvre ceux-ci

▶ Développer les compétences nécessaires pour la mise en


place du projet de changement

Accompagnemen
Accompagner les acteurs impliqués dans le changement
t

La communication, la formation, les actions


d’accompagnement n’ont d’intérêt que s’ils réalisent les
objectifs qui leur sont assignés
Le pilotage du projet
→ S’assurer que les actions de conduite du changement prévues ont bien été
réalisées en termes de planning et de coût (tableau de bord)
→ Apprécier le changement en cours de réalisation (taux d’information, de
compréhension, d’adhésion et de participation au projet )
→ Suivre la transformation pour savoir si la réalisation du changement
accompagné a permis une amélioration de la performance de l'entreprise et des
processus concernés (indicateurs de l’évolution de la performance)

Les attitudes des acteurs face au changement

→ « A travers le changement, on me demande de


« Qu’est ce que
faire autrement »
j’ai à perdre et
qu’est ce que j’ai → « On m’oblige à renoncer à mes habitudes pour
à gagner dans ce apprendre à faire autrement »
changement »
→ « On ne me reconnaît plus pour ce que je savais faire ,
mais
pour quelque chose que, par définition, je sais pas
Les attitudes des acteurs face au changement

Le changement est générateur d’anxiété pour les individus dans la mesure où :


Il est synonyme de rupture, de remise en cause,
Il contribue à la perte des points de repères antérieurs (spatiaux, comportementaux,
relationnels)
Il favorise les interrogations sur soi, son devenir, sa qualification…

Pour qu'il y ait un changement, il faut qu'il y ait une rupture significative
des modes de fonctionnement de telle manière que nous soyons
contraints à un effort d'adaptation.
Le changement est une rupture entre un existant obsolète et un futur
synonyme de progrès.
Les attitudes des acteurs face au changement

Favorables au changement.
Proactifs Ils se positionnement
comme prescripteurs

En attente des résultats


Passifs probants. Ils veulent être
sécurisés

Opposés aux changements.


Opposants
Ils avancent des arguments
contre.

Résistances au changement
Facteurs influençant le changement

Facteurs de réussite Facteurs d’échecs

• Vision claire • Mauvaise intégration de


l’équipe « conduite du
• Définir la logique de changement »
changement (amélioration)
• Se limiter à la formation
• Mobilisation
• Non communication ou une
• Participation communication inadaptée
• Régler les problèmes: • Les freins et les résistances
résistances et blocages au changement
suscités par le changement
• Formation
• Accompagnement
• Communication
• Gestion de projet
Typologie du changement

progression
Changement construit
Changement prescrit Evolutions de l’organisation
Réponse à des contraintes de 1 à 10 ans
l’environnement Culture client, qualité,
12à 36 mois processus

Changement de crises Changement adaptatif


Solution à un Transformation des pratiques
Brutal

dysfonctionnement et d’organisation
1jours à 3 mois 6 à 18 mois
Grèves, plaintes de clients Nouvel outil informatique

imposé Volontaire

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