TITRE 1 

: SPECIFICITE DU DROIT DU TRAVAIL ET DU DROIT SOCIAL

CHAPITRE 1 : EVOLUTION, CARACTERES ET SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

INTRODUCTION
En vertu des dispositions de l’article 1er de la Loi n°03/94 du 21 novembre 1994, modifiée
par la Loi n°12/2000 du 12 Octobre 2000 portant Code du travail en République
gabonaise, le droit du travail est défini comme l’ensemble de règles qui régissent les
relations de travail entre salariés et employeurs ainsi qu’entre ces derniers ou leurs
représentants, les apprentis et les stagiaires placés sous leur autorité.
Ainsi, est considéré comme travailleur (employé), toute personne qui s’engage à mettre son
activité professionnelle, moyennant une rémunération sous la direction et l’autorité d’une
autre personne (physique ou morale, publique ou privée) appelée employeur.
Le droit du travail est l’aboutissement d’un long processus historique (section 1) dont nous
étudierons les caractères (section 2) et les sources (section 3).

SECTION 1 : L’ÉVOLUTION HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL

Nous aborderons d’abord la naissance du droit du travail (A) avant de retracer l’évolution du
droit du travail africain (B).
A. LA NAISSANCE DU DROIT DU TRAVAIL
La naissance du droit du travail résulte de la condition ouvrière du 19 e siècle (1) et de la
révolution de 1789 (2).
1) LA CONDITION OUVRIERE DU 19E SIECLE
Le 19 siècle est une période noire pour les ouvriers qui sont soumis aux conditions de travail
pénibles pour un salaire dérisoire. Le travail n’est pas règlementé. C’est le règne du Patronat
qui dicte sa loi de travail. Le Principe de la liberté de travail est ignoré.
2) LA REVOLUTION DE 1789
Avec la révolution de 1789 qui consacre les Droits fondamentaux de l’Homme, la condition
ouvrière a connu quelques améliorations.
B. L’ÉVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL AFRICAIN
Cette discipline a été importée dans nos pays par la colonisation, car la société traditionnelle
ignorait le travail salarié. Le travail dans la société traditionnelle n’était basé que dans la
satisfaction des besoins primordiaux de la communauté. L’unité de production est la cellule
familiale et toute l’activité économique est orientée vers l’autoconsommation. La recherche
du profit étant ignorée.
Le colon qui débarque en Afrique a besoin d’une main-d’œuvre abondante pour créer et
entretenir ses plantations agricoles. D’où la nécessité pour lui de recourir à la main-d’œuvre
indigène.
Ainsi, un sort particulièrement triste est réservé aux travailleurs : c’est la période de
l’esclavage et du travail forcé. La liberté du travail est ignorée, les coups de fouets
tiennent lieu de repas chaque matin, la main-d’œuvre est abondante et gratuite. On va au
travail « manu-militari » c’est-à-dire de gré ou de force.

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Cette pratique du travail d’un genre particulier a été rapidement remise en cause avec la
pression de la communauté internationale notamment l’OIT (Organisation Internationale
du Travail) et la SDN (Société Des Nations) qui dénoncent l’exploitation des peuples
exploités.
C’est ainsi qu’avec la Conférence de Brazzaville tenue du 30 Janvier au 18 février 1944,
les véritables bases du droit du travail vont être définitivement implantées.
La promulgation du Code du Travail des Territoires d’Outre-Mer (CTTOM) de 1952 va
consacrer les grands principes du droit du travail moderne : le Principe de la liberté du
travail, le Principe de la liberté syndicale et le Principe de non-discrimination…
Comme dans tous les autres Etats colonisés par la France, le Code du travail en application
sur le territoire Gabonais s’inspirait du Code de Travail des Territoires d’Outre-Mer
(CTTOM) de 1952. Très tôt après son indépendance, le Gabon va élaborer son propre Code
de travail (Loi du 04 Janvier 1962) adapté à ses besoins. Avec l’évolution des structures
économiques, le premier Code est remplacé par la Loi 5/78 du 1er Juin 1978.
La Loi qui régit le travail en République Gabonaise est la Loi n°03/94 du 21 novembre
1994, modifiée par la Loi n°12/2000 du 12 Octobre 2000.

SECTION 2 : LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail présente les caractères suivants :
 C’est un droit PROTECTEUR : il sauvegarde les intérêts tant des salariés que des
entreprises.
 C’est un droit IMPERATIF : son respect s’impose à tous. Ses dispositions sont d’ordre
public et l’inobservation est sanctionnée par la loi.
 C’est un droit DYNAMIQUE : il évolue en fonction du temps.
 C’est un droit INSTABLE : il varie d’un contexte à un autre.

SECTION 3 : LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Le Droit du travail au Gabon est issu de plusieurs origines appelées sources : les sources
nationales (A) et les sources internationales (B).
A. LES SOURCES NATIONALES
Encore appelées sources internes, les sources nationales sont tantôt d’origine étatique (1),
tantôt d’origine professionnelle (2).
1) LES SOURCES D’ORIGINE ETATIQUE
On trouve les principes du droit du travail dans la constitution, la loi, les règlements et la
jurisprudence.
a) LA CONSTITUTION
L’article 1 alinéa 7 dispose : « Chaque citoyen a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un
emploi. Nul ne peut être lésé dans son travail en raison de ses origines, de son sexe, de sa
race, de ses opinions ».

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 b) LA LOI
Elle peut être définie comme un texte voté par le parlement (Assemblée Nationale et Sénat)
et ayant une portée générale.
Le Code du travail Gabonais est une loi. A savoir : la loi n°12/2000 du 12 octobre 2000.
c) LES REGLEMENTS
Ce sont des textes pris par l’autorité exécutive en vue de faciliter l’application ou la
compréhension des lois.
En matière de travail, le pouvoir règlementaire appartient au Président de la République et
au Premier Ministre qui l’exercent au moyen des décrets ; et au Ministre en charge du travail
qui l’exerce par voie d’arrêtés et de circulaires.
d) LA COUTUME
C’est une source non écrite. Elle désigne l’ensemble des règles de droit qui se dégagent
lentement et spontanément des faits ou des pratiques professionnelles et pour lesquels
l’application est obligatoire.
e) LA JURISPRUDENCE
Elle peut être définie comme l’ensemble des solutions suggérées par une suite de décisions
suffisamment concordantes rendues par les juridictions sur une question précise du droit.
2) LES SOURCES D’ORIGINE PROFESSIONNELLE
Ce sont des normes, souvent négociées, créées par les employeurs et les partenaires
sociaux à l’occasion des relations de travail.
Au plan professionnel, on distingue plusieurs sources de travail :
a) LA CONVENTION COLLECTIVE
C’est un accord entre les représentants des travailleurs et ceux des employeurs en vue de
régler l’ensemble des matières concernant les conditions de travail et d’emploi ainsi que les
garanties sociales des travailleurs.
b) L’ACCORD COLLECTIF
C’est une négociation entre les représentants des travailleurs et ceux des employeurs qui
traitent seulement un ou quelques sujets concernant les conditions de travail ou d’emploi.
c) LE REGLEMENT INTERIEUR
Il est établi par le chef d’entreprise en vue de préciser les règles relatives à l’organisation
technique du travail, à la discipline, aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité
nécessaire à la bonne marche de l’entreprise.
d) LE CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est défini à l’article 18 du Code du travail comme une convention par
laquelle une personne (le travailleur) s'engage à mettre son activité professionnelle sous la
direction et l'autorité d'une autre personne (l’employeur) qui s'oblige à lui payer en
contrepartie une rémunération (salaire).

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 B. LES SOURCES INTERNATIONALES
Elles sont constituées des instruments élaborés par l’Organisation Internationale du Travail
(OIT) qui est créé en 1919 (Traité de Versailles) avec pour principal objectif d’étudier les
problèmes du travail et d’en proposer les solutions.
Depuis sa création, l’OIT s’efforce d’uniformiser les législations internes des Etats grâce aux
deux principaux instruments à savoir : les conventions internationales (1) et les
recommandations (2).
1) LES CONVENTIONS INTERNATIONALES
Ce sont des textes élaborés et adoptés par la Conférence Internationale du Travail (CIT),
organe législatif de l’OIT.
Les conventions réalisent une véritable internalisation du droit du travail. Car elles créent des
obligations internationales aux Etats membres qui les ratifient.
2) LES RECOMMANDATIONS
Ce sont des suggestions formulées par l’OIT à l’endroit des Etats membres en vue de les
orienter vers l’adoption de certaines solutions. Elles ne sont pas obligatoires pour les Etats.
Elles ont une grande valeur morale et exercent une influence considérable sur l’orientation
du droit du travail moderne.
L’organe exécutif de l’OIT est le Bureau International du Travail (BIT) dont le siège est à
Genève en Suisse.

CHAPITRE 2 : L’ORGANISATION ADMINISTRATIVE DU TRAVAIL

INTRODUCTION
Afin d’assurer la meilleure application des normes qui régissent le monde du travail, des
institutions administratives sont mises sur pied par l’Etat notamment le Ministère du travail.
Le Ministère du travail est une administration publique ayant pour mission d’appliquer la
politique générale du gouvernement en matière de travail, d'emploi, d’hygiène, de sécurité et
de médecine du travail.
Ses missions sont assurées au quotidien par les Inspecteurs du travail et les Contrôleurs du
travail. Nous nous intéresserons uniquement au rôle de l’Inspecteur du travail.
Aussi, évoquerons-nous tour à tour son statut (section I), ses missions (section II), ses
pouvoirs (section III), ses droits et ses obligations (section IV).

SECTION I : LE STATUT DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL

L’inspecteur du travail est une autorité administrative qui relève du ministère du travail.
C’est un fonctionnaire de la catégorie A, hiérarchie 1. Pour devenir Inspecteur du travail,
il faut justifier d’au moins une Maîtrise ou d’un Master et de deux ans de formation à l’ Ecole
Nationale d’Administration (ENA).
Vue la délicatesse de sa mission, il prête serment avant d’entrer en fonction.

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SECTION II : LES MISSIONS (ATTRIBUTIONS) DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
L’inspecteur du travail remplit trois missions : les missions de contrôle, de conseil et de
conciliation.
A) LA MISSION DE CONTROLE
Elle s’exerce lors des visites dans les entreprises. On note le contrôle juridique et le contrôle
technique.
1) Le contrôle juridique
L’inspecteur de travail doit vérifier que les employeurs respectent toute la législation
protectrice des travailleurs. A ce titre, il procède au contrôle de la légalité du règlement
intérieur des entreprises, les conventions collectives, les salaires, le travail de nuit…
2) Le contrôle technique
C’est un contrôle préventif. Il a trait à l’hygiène et la sécurité, la médecine du travail, la
prévention des accidents de travail et les maladies professionnelles.
B) LA MISSION DE CONSEIL
L’inspecteur du travail doit conseiller et informer les employeurs, les salariés et les
représentants du personnel sur leurs droits et leurs obligations.
C) LA MISSION DE CONCILIATION
L’Inspecteur du travail facilite le règlement amiable en cas de conflit (différend) individuel ou
collectif de travail.

A ce titre, tout conflit (différend) individuel ou collectif de travail est soumis à une
tentative de conciliation préalable à l’initiative de l’une des parties devant l’inspecteur
du travail territorialement compétent.

L’Inspecteur du travail dispose de trois hypothèses (possibilités) de résolution de conflit :

 En cas de conciliation totale (règlement amiable du conflit c’est-à-dire les parties se

sont accordées sur tous les points du conflit), l’Inspecteur du travail dresse un procès-
verbal de conciliation qu’il dépose au tribunal du travail. Il vaut titre exécutoire. Le
différend ne peut plus faire l’objet d’une demande en justice.

 En cas de conciliation partielle (règlement partiel du conflit c’est-à-dire les parties

se sont accordées sur quelques points du conflit), l’Inspecteur dresse un procès-
verbal de conciliation partielle, qu’il transmet au tribunal (dans un délai de trois
mois) pour résoudre les points de discordance.

 En cas de non conciliation, (pas de règlement du conflit c’est-à-dire les parties ne se

sont pas accordées), l’Inspecteur du travail dresse un procès-verbal de non
conciliation qu’il transmet au tribunal (dans un délai de trois mois) accompagné du
dossier de l’affaire pour vider le contentieux. Passé ce délai, les parties peuvent
directement saisir le tribunal.

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SECTION III : LES POUVOIRS DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
A) LES POUVOIRS DE DECISION
L’inspecteur du travail possède un pouvoir de décision. Il constate par Procès-verbal les
infractions à la législation du travail. Ainsi, il a compétence pour :
 Donner son autorisation pour le licenciement du délégué du personnel, du délégué
syndical… ; pour le licenciement pour motif économique.
 Demander la fermeture d’une entreprise
 Exiger le retrait ou la modification des dispositions du règlement intérieur contraires à
la loi.
 Fixer le montant des amendes.

B) LES POUVOIRS D’INVESTIGATION

Muni de sa carte professionnelle, l’inspecteur du travail dispose d’un pouvoir

d’investigation qui l’autorise à :
 Entrer et visiter librement, de jour comme de nuit, sans avertissement préalable, dans
les entreprises de son champ de compétence.
 Mener des enquêtes notamment en interrogeant les salariés, en demandant
communication des documents (Ex : registre de paie).
 Faire appel à des organismes agréés pour vérifier l’état des locaux et du matériel.

Section IV : LES DROITS ET LES OBLIGATIONS DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL

A) LES DROITS DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
L’inspecteur du travail bénéficie du droit à :
 L’indépendance ;
 La libre décision ;
 La protection contre les outrages, les violences et tous obstacles à l’accomplissement
de ses fonctions.

NB : Toute entrave aux actions de l’inspecteur du travail est punie d’une amende de 100.000
f CFA ou d’une peine de prison ferme de 6 mois.
B) LES OBLIGATIONS DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
L’inspecteur du travail est tenu à diverses obligations. Il doit :
 Toujours porter sa carte professionnelle ;
 Garder le secret professionnel ;
 Garder la confidentialité des plaintes (secret de la dénonciation) ;
 Publier un rapport annuel d’activité ;
 Être impartial ;
 Il ne doit pas avoir des intérêts dans les entreprises de son champ de compétence.

NB : Selon le principe de la compétence territoriale, un inspecteur ne peut connaître

les litiges au-delà des limites de son champ de compétence.

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TITRE 2 : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL
INTRODUCTION
Le contrat de travail est un élément fondamental du droit du travail. Il est «  l’alpha et
l’oméga » de ce droit. Il n’y a pas d’autres modes d’acquisition de la qualité de salarié ni
d’autres moyens de bénéficier de la législation du travail. Ainsi, c’est la conclusion du contrat
de travail qui permet effectivement de concrétiser le droit du travail.
Pour mieux appréhender le contrat de travail, nous verrons successivement la définition et
les critères (section 1), les caractères (section 2), la distinction avec les contrats voisins
(section 3), la conclusion (section 4), l’exécution (section 5), la suspension (section 6), la
modification (section 7) et la rupture (section 8).
SECTION 1 : DEFINITION ET CRITERES DU CONTRAT DE TRAVAIL
On abordera d’abord la définition du contrat de travail (A) avant d’analyser ses critères(B)
A. DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est défini à l’article 18 du Code du travail comme une convention par
laquelle une personne (le travailleur ou le salarié) s'engage à mettre son activité
professionnelle sous la direction et l'autorité d'une autre personne (l’employeur) qui
s'oblige à lui payer en contrepartie une rémunération (salaire).
B. LES CRITERES DU CONTRAT DE TRAVAIL
Trois critères (éléments constitutifs) se dégagent de la définition du contrat de travail :
 La prestation de travail : le salarié est tenu de mettre son activité professionnelle à
la disposition de son employeur. Elle peut être manuelle, intellectuelle ou artistique…
 La rémunération : En contrepartie du travail fourni, l’employeur a l’obligation de
verser au salarié une rémunération appelée salaire. Cet élément crée entre le salarié
et l’employeur un lien de subordination économique, différent du lien de
subordination juridique, base du contrat de travail.

 Le lien juridique de subordination : C’est la jurisprudence qui a dégagé ce critère

qui rend compte de la spécificité du contrat de travail. Il place le salarié sous la
direction et l’autorité de l’employeur pour l’exécution du travail.

SECTION 2 LES CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail présente certains caractères :
 Le contrat de travail est un contrat synallagmatique : En ce sens qu’il crée des
obligations réciproques entre les deux parties. Le salarié fournit la prestation de travail
et l’employeur paie le salarié. Pas de travail sans salaire et pas de salaire sans
travail.
 Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux : La prestation de travail fournie
par le salarié est nécessairement rémunérée par l’employeur : travail égal salaire.

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  Le contrat de travail est un contrat successif : C’est un contrat dont les prestations
s’échelonnent dans le temps.
 Le contrat de travail est un contrat d’adhésion : Le travailleur n’a pas souvent le
pouvoir (la possibilité) de négocier son contrat.
 Le contrat de travail est un contrat intuitu personae : C’est un contrat conclu en
considération de la personne du salarié. Ainsi, le salarié doit fournir personnellement
la prestation de travail. Il ne peut se faire remplacer qu’avec l’autorisation expresse de
son employeur.
 Le contrat de travail est un contrat consensuel : Il fait intervenir le consentement
(l’accord de volonté) des deux parties.

SECTION 3 : LA DISTINCTION DU CONTRAT DE TRAVAIL AVEC LES CONTRATS

VOISINS
Il convient de distinguer alternativement le contrat de travail avec le contrat d’entreprise (A),
le contrat de mandat (B) et le contrat de société (C).
A. LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LE CONTRAT D’ENTREPRISE
Le contrat d’entreprise est une convention par laquelle une personne (le maître d’œuvre)
se charge de réaliser un ouvrage pour autrui (le maître d’ouvrage) moyennant une
rémunération forfaitaire tout en conservant son indépendance dans la réalisation du travail.
Ce contrat se distingue du contrat de travail sur les points suivants :
 Le lien de subordination : Dans un contrat de travail le salarié reçoit les ordres de
son employeur. Alors que dans un contrat d’entreprise l’entrepreneur ne reçoit que les
directives pour l’orientation générale du travail. Il reste indépendant pour l’exécution
de l’ouvrage.

 La rémunération : Dans un contrat d’entreprise l’entrepreneur reçoit une

rémunération forfaitaire fixée d’avance à l’ensemble de l’ouvrage. Alors que dans un
contrat de travail le salarié reçoit son salaire.

 L’horaire de travail : Le salarié est lié à l’entreprise par un horaire de travail. Alors
que l’entrepreneur est libre de son temps. Cependant, il peut être soumis au respect
des délais.

B. LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LE CONTRAT DE MANDAT

Le mandat est un contrat par lequel une personne appelée mandant charge une autre
personne appelée mandataire d’accomplir les actes juridiques à son nom et pour son
compte.
Le mandataire est tenu de respecter la volonté du mandant lorsqu’il le représente mais il ne
se trouve pas sous son autorité pour la conduite générale de son activité. Alors que dans le
contrat de travail le salarié est subordonné à l’employeur.

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 C. LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LE CONTRAT DE SOCIETE
Le contrat de société est un contrat par lequel deux ou plusieurs personnes décident de
mettre en commun des biens ou leurs services (activités, compétences) en vue de partager
les bénéfices ou profiter de l’économie qui pourra en résulter tout en s’engageant de
contribuer aux pertes.
Dans le contrat de travail le salarié est subordonné à l’employeur, alors dans un contrat
de société l’associé est l’égal de l’autre et le lien de subordination est incompatible
avec la qualité d’associé.
De plus, l’associé reçoit une part des bénéfices et participe aux pertes tandis que le
salarié n’a qu’un salaire fixe et ne partage pas les risques économiques de l’entreprise.
De même, le salarié ne participe pas à la direction de la société alors que l’associé a un
droit plus ou moins accru sur la marche de la société.
SECTION 4 : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La conclusion du contrat de travail est dominée par le principe de la liberté contractuelle.
Mais comme tout contrat consensuel, le contrat de travail se forme par le seul échange des
consentements du travailleur et de l’employeur. Il obéît à certaines conditions de validité (A).
Aussi, le choix du type de contrat est essentiel (B).
A. LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE TRAVAIL
On note d’une part les conditions de fond (1) et d’autre part les conditions de forme (2).
1) LES CONDITIONS DE FOND
 Le consentement : c’est l’accord de volonté entre les parties. Il doit être exempt de
tout vice (erreur, dol, violence…) ;
 La capacité : l’article 177 du code du travail déclare que les enfants ne peuvent être
employés dans aucune entreprise avant l’âge de 16 ans. Cependant, il faut
obligatoirement être majeur pour pouvoir s’engager tout seul dans un contrat de
travail ;
 L’objet : c’est l’activité que les contractants doivent réaliser. Dans un contrat de
travail, il s’agit essentiellement de la fourniture de service moyennant rémunération. Il
doit être licite (non contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs), possible et
déterminé.
 La cause : c’est le motif, la raison, le mobile qui pousse les parties à s’engager. Elle
doit être licite.

2) LES CONDITIONS DE FORME

Le contrat de travail peut se former verbalement ou par écrit, sous réserve de la
présentation obligatoire d’un Certificat médical qui atteste que le candidat à l’emploi est
indemne de toute maladie contagieuse et est physiquement apte à occuper le poste.
B. LE CHOIX DU TYPE DE CONTRAT
Le travailleur ne peut engager ses services à vie. Ainsi, le contrat de travail peut être à durée
déterminée (2) ou à durée indéterminée (3). Ces deux types de contrats peuvent être
précédés d’une période d’observation appelée l’essai (engagement à l’essai) (1).

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 1) L’ENGAGEMENT A L’ESSAI OU L’ESSAI
L’essai est une période d’observation qui permet d’une part à l’employeur de juger les
aptitudes professionnelles et le comportement du travailleur, d’autre part, il permet à
l’employé d’apprécier les conditions générales de travail, d’hygiène et de sécurité dans
l’entreprise.
L’essai doit être, à peine de nullité, expressément constaté par écrit. Sa durée varie suivant
la qualification professionnelle du salarié.
Ainsi, pour les manœuvres la durée est de 1 mois, pour les techniciens et les agents de
maîtrise elle est de 3 mois et pour les cadres la durée est de 6 mois renouvellement
compris.
Par ailleurs, l’engagement à l’essai est essentiellement précaire et provisoire. En ce sens
qu’il peut prendre fin par la volonté de l’une ou l’autre partie sans préavis ni indemnité.
2) LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE (CDD)
C’est un contrat qui comporte un terme certain, fixé d’avance et d’accord parties. Il est
obligatoirement écrit. Sa durée ne peut excéder deux ans. Il ne peut être renouvelé qu’une
fois. Toutefois, des contrats de courte durée peuvent être conclus et renouvelés plus d’une
fois à conditions que leur durée totale ne dépasse pas deux.
Par ailleurs, lorsque le contrat de travail à durée déterminée arrive à terme et se poursuit par
la volonté tacite des parties, cette prolongation confère au CDD le caractère d’un contrat de
travail à durée indéterminée.
3) LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE (CDI)
C’est un contrat qui ne comporte ni terme certain, ni précision de la durée de l'engagement
qui est par conséquent indéterminée. IL peut cesser à tout moment, par la volonté de l’une
ou l’autre partie à condition de respecter le délai de préavis et de notifier à l’autre partie le
motif de la rupture.
SECTION 5 : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail crée des obligations réciproques entre l’employeur (A) et le travailleur
(B). En effet, ce qui est droit chez l’un est obligation chez l’autre.
A. LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
On distingue les obligations dans le domaine du travail (1) et dans le domaine social (2).
1) LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR DANS LE DOMAINE DU TRAVAIL
L’employeur a l’obligation de :
 Payer le salaire convenu ;
 Respecter la durée de travail ;
 Observer les mesures de sécurité et d’hygiène ;
 Respecter la vie privée du salarié.

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2) LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR DANS LE DOMAINE DE LA SECURITE
SOCIALE
La législation gabonaise de la sécurité sociale impose à l’employeur l’obligation d’affilier et
d’immatriculer l’entreprise et le travailleur à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS).
De plus, le salarié doit être immatriculé à la Caisse Nationale d’Assurance Maladie et de
Garantie Sociale (CNAMGS).
Enfin, l’employeur devra également payer les cotisations et déclarer tous risques concernant
les travailleurs en vue de leur règlement.
B. LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYE
Le salarié a l’obligation de :
 Exécuter la prestation ou le travail ;
 Garder le secret professionnel ;
 Respecter les mesures de discipline, d’hygiène et de sécurité édictées par le
règlement intérieur de l’entreprise ;
 Être courtois envers ses collègues et les clients de l’entreprise.
SECTION 6 : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La suspension du contrat de travail est l’interruption momentanée de tout ou partie des
obligations contractuelles sans qu’il y ait rupture. Il convient d’évoquer non seulement les
causes (A) mais aussi les effets (B) de la suspension.
A. LES CAUSES DE LA SUSPENSION
 Le Chômage technique ;
 La maladie du travailleur dans la limite de six (06) mois ;
 Les congés de maternité de la femme salariée qui sont de 14 semaines dont 06
semaines avant l’accouchement et 08 semaines après ;
 Le départ du travailleur sous les drapeaux ;
 L’accident de travail ;
 La maladie professionnelle ;
 La grève licite.
B. LES EFFETS DE LA SUSPENSION
La suspension entraîne l’interruption momentanée des relations de travail emportant la non-
exécution de la prestation de travail et le non-paiement du salaire par l’employeur. Toutefois,
le salarié bénéficie du paiement des indemnités.
SECTION 7 : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
On distingue la modification par changement d’employeur (A) et la modification par révision
des conditions de travail (B).
A. LA MODIFICATION PAR CHANGEMENT D’EMPLOYEUR
Cette modification peut intervenir à la suite d’une succession, d’une vente, d’une fusion etc…
Les travailleurs en service dans cette entreprise conservent leurs contrats de travail : c’est le
principe du maintien des contrats de travail en cours en cas de modification dans la situation
juridique de l’employeur.

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Toutefois, ce principe subit quelques tempéraments :
 Le nouvel employeur peut user de son pouvoir de direction pour procéder à des
licenciements pour motif économique ;
 Des contrats peuvent être rompus en cas de changement d’activité et parce que dans
cette hypothèse seuls les employés qui n’ont pas les profils des nouveaux emplois
peuvent être licenciés.

B. LA MODIFICATION PAR REVISION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’employeur ou le travailleur peut faire des suggestions sur la révision du contrat de travail.
Par conséquent, lorsque la révision ne cause pas préjudice au travailleur, le contrat est
maintenu.
SECTION 8 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail peut prendre fin à la suite de certains évènements tels que :
 Le décès du travailleur ;
 La force majeure ;
 Le départ du travailleur à la retraite ;
 L’accord des parties ;
 La démission ;
 Le licenciement.

De toutes ces causes de rupture du contrat de travail, la démission (A) et le licenciement (B)
présentent un grand intérêt en raison d’une part, du caractère synallagmatique du contrat
de travail, d’autre part, du principe de la résiliation unilatéral. Aussi, la rupture du contrat de
travail peut donner lieu à certains droits et indemnités (C).
A. LA DEMISSION
La démission est la manifestation par le travailleur de sa volonté de mettre fin au
contrat de travail.
Elle ne produit certains effets que si le travailleur qui se propose de quitter son emploi
respecte certaines conditions.
1) LES CONDITIONS DE LA DEMISSION
Le travailleur doit respecter deux conditions :
 Il doit notifier par écrit sa démission à l’employeur. Seule la lettre de démission
constitue une preuve irréfragable de la volonté manifeste de quitter l’entreprise. Ainsi,
une simple manifestation de colère à l’égard de son employeur ne peut être analysée
comme une démission.
 Il doit respecter le délai de préavis. Ce délai permet à l’employeur de rechercher un
autre travailleur pour pourvoir au remplacement du travailleur démissionnaire. Lorsque
le travailleur ne respecte pas le préavis, il peut être contraint à verser une indemnité
compensatrice de préavis égal au montant des salaires pendant la période de préavis
due à l’employeur.

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 La durée du préavis est déterminée en fonction du temps de présence du salarié dans
l'entreprise. Elle est fixée comme suit :
• jusqu'à un an = 15 jours
• de 1 an à 3 ans = 1 mois
• de 3 ans à 5 ans = 2 mois
• de 5 ans à 10 ans = 3 mois
• de 10 ans à 15 ans = 4 mois
• de 15 ans à 20 ans = 5 mois
• de 20 ans à 30 ans = 6 mois
Au-dessus de 30 ans, une majoration de dix jours par année de présence est accordée.

2) LES EFFETS DE LA DEMISSION

La démission met un terme définitif au contrat de travail. Le travailleur démissionnaire n’a en
principe droit à aucune indemnité.
Toutefois, s’il prouve que sa démission a été provoquée par la faute de l’employeur (ex : la
pression) ; il peut prétendre aux indemnités de rupture de contrat de travail. Lorsque la faute
ou les pressions de l’employeur sont établies, la jurisprudence conclut à un licenciement
déguisé et non à une démission.
B. LE LICENCIEMENT
Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Il constitue inévitablement le point central du contentieux de travail. Car la plupart des litiges
en matière de travail tourne autour du licenciement. Ici les enjeux sont importants car le
procès en licenciement peut mettre en jeux d’importante sommes d’argent que l’entreprise
doit payer au travailleur licencié (congédié).
Tout licenciement doit respecter certaines conditions générales (1). Mais il existe des
conditions particulières à certains types de licenciements (2).
1) LES CONDITIONS GENERALES DE LICENCIEMENT
L’employeur qui se propose de licencier un travailleur doit respecter la procédure ou les
conditions ci-après :
 Il doit convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ;
 Il doit notifier au salarié le licenciement par écrit : la lettre de licenciement doit
préciser le motif pour lequel le licenciement est prononcé.
 Il doit respecter le délai de préavis.

N.B : Le délai de préavis varie en fonction de l’ancienneté du travailleur :

 jusqu'à un (01) an = 15 jours ;
 de 1 an à 3 ans = 1 mois ;
 de 3 ans à 5 ans = 2 mois ;
 de 5 ans à 10 ans = 3 mois ;
 de 10 ans à 15 ans = 4 mois ;
 de 15 ans à 20 ans = 5 mois ;
 de 20 ans à 30 ans = 6 mois ;
 Au-dessus de 30 ans, une majoration de dix jours par année de présence est accordée.

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Par ailleurs, le travailleur bénéficie pendant la durée de préavis d’un jour de liberté par
semaine pris globalement et payé à plein salaire pour aller chercher un autre emploi ailleurs.
Cela ne vaut que pour le contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Car dans le contrat
de travail à durée déterminée (CDD), il est interdit de démissionner et de licencier.
Si l’employeur ne respecte pas l’exigence du préavis, il peut être condamné à payer une
indemnité compensatrice de préavis.
2) LES CONDITIONS PARTICULIERES DE LICENCIEMENT
Elles sont différentes selon qu’il s’agit de licenciement pour motif personnel (a) ou du
licenciement pour motif économique (b).
a) LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
Il n’est valable que s’il est prononcé pour certains faits liés à la personne du salarié, à savoir
la faute lourde et l’incompétence.
Le licenciement n’est justifié ou fondé que s’il est prononcé en présence d’un motif valable,
réel et sérieux. A contrario, il s’agit d’un licenciement abusif.
b) LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
Il résulte de la réorganisation, la réduction ou la suspension de l’activité de l’entreprise.
C. DROITS ET INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Il s’agit d’examiner les conséquences de la rupture du contrat de travail qui varient selon qu’il
s’agit du contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou du contrat de travail à durée
indéterminée (CDI).
1) LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE
DETERMINEE (CDD)
En principe, il est interdit de rompre unilatéralement le CDD. Sauf en cas de faute lourde,
force majeure ou d’accord partie.
Conséquences : La résiliation unilatérale du CDD expose son auteur à payer à l’autre partie
des dommages et intérêts correspondant aux salaires et indemnités du travailleur pendant
la période restant à courir avant le terme du contrat.
N.B : Il n’y a aucune difficulté lorsque le CDD arrive à terme (pas de préavis, ni indemnités)
Le travailleur à juste droit au Certificat de travail et aux congés qui n’ont pas été payés.

2) LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE

INDETERMINEE (CDI)
Le CDI est un contrat qui est gouverné par le principe de la résiliation unilatérale. C’est-à-dire
que chacune des parties est libre de le rompre moyennant un préavis. Ainsi, le travailleur
peut démissionner, l’employeur peut licencier.

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 a) EN CAS DE DEMISSION :
La démission ne produit certains effets que si le travailleur respecte certaines conditions :
 Il doit notifier par écrit sa démission à l’employeur.
 Il doit respecter les délais de préavis (voir les conditions évoquées plus haut).

Conséquences : Lorsque le travailleur ne respecte pas le préavis, il peut être contraint de

verser à l’employeur l’indemnité compensatrice de préavis égale au montant des salaires
pendant la période de préavis dû à l’employeur.
b) EN CAS DE LICENCIEMENT :
Le licenciement n’est fondé qu’en présence d’un motif valable, réel et sérieux.
L’employeur qui envisage de licencier son employé doit respecter deux conditions :
 Il doit notifier par écrit son licenciement au travailleur. La lettre du licenciement doit
préciser le(s) motif(s) du licenciement.
 Il doit respecter les délais de préavis.
Un licenciement qui ne respecte pas ces conditions est qualifié de licenciement
abusif.
Conséquences : Le travailleur licencié abusivement a droit à :
 L’indemnité compensatrice de préavis : Elle est versée au travailleur lorsque
l’employeur n’a pas respecté le préavis.
 L’indemnité de licenciement : Elle est versée à tout travailleur licencié pour un motif
autre que la faute lourde et comptant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie d’une indemnité de
licenciement après 1 an d’ancienneté s’il à renoncer au bénéfice du plan social (???
…).
 L’indemnité de service rendu : Elle est versée au travailleur allant à la retraite, aux
ayants droits du salarié décédé, ainsi qu’au travailleur démissionnaire s’il justifie d’une
ancienneté de 5 ans au moins dans la même entreprise et s’il démontre devant le
tribunal du travail que sa démission est la conséquence du comportement fautif de
l’employeur.

L’indemnité de licenciement et l’indemnité de service rendu ne sont pas cumulables.

Chacune d’elle est égale à 20 % de la moyenne mensuelle du salaire global des 12 derniers
mois par année de présence dans l’entreprise.
 Les dommages et intérêts : Ils sont versés à tout travailleur licencié abusivement.
 Le certificat de travail : Au terme de la rupture du contrat de travail, un certificat de
travail est obligatoirement remis au travailleur.

Le Certificat de travail a pour but de permettre au nouvel employeur d’être assuré que le
travailleur est libre de tout engagement et de le renseigner sur les qualifications et
l’expérience du travailleur.

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