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CHAP.

III : EXECUTION DU
CONTRAT DE TRAVAIL
SECTION I : L’EXECUTION NORMALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

• Elle incombe à l’employeur et au travailleur


• Les obligation de l’un sont les droits de l’autre

L’exécution du travail par l’employé

• L’obligation matérielle
• Les obligations morales
• Le devoir d’intégrité
• Le devoir d’obéissance
Le devoir d’observer les disciplines de l’entreprise.

Le travailleur est tenu de respecter le règlement intérieur (sauf s’il


est irrégulier). Il doit respecter les heures de travail (les heures de
début et la durée de la pause s’il y en a une). Il doit utiliser les
outils de l’entreprise en bon père de famille. Il doit respecter les
consignes d’hygiène et de sécurité. Ainsi, le refus de porter un
dispositif obligatoire de sécurité peut être considéré comme une
faute lourde.
• Le devoir de conserver le secret professionnel
• Le devoir de non concurrence
L’exécution du contrat par l’employeur

Les pouvoirs de l’employeur


• Le pouvoir de gestion et de direction
• Le pouvoir règlementaire
• Le pouvoir disciplinaire
Plusieurs sanctions s’offrent à l’employeur :
• Les sanctions pécuniaires comme des retenues sur
salaire ; les amendes sont interdites

• Les sanctions professionnelles : retard dans


l’avancement de grade, mutation, rétrogradation,
mise à pied (durée maximale 8 jours et doit être
signifiée à l’employé par écrit avec indication des
motifs)
Les obligations de l’employeur

• L’obligation de donner le travail convenu

• L’obligation de respecter la durée du travail


• 40 h dans les entreprises non agricoles
• 45 h personnel hospitalier, hôtelier, vente en détail,
coiffure
• 48 h dans les entreprises agricoles et assimilées
• 54 h les employés de maison
• 56 heures pour les gardiens.
• Ces heures sont reparties sur 6 jours
• Au-delà de ces durées ce sont des heures
supplémentaires rémunérées selon un taux majoré.
• Le temps de repos hebdomadaire accordé au
travailleur est en principe le dimanche et les jours
fériés. Il est de 24 heures au minimum.
• Les permissions exceptionnelles d’absences payées
non déductibles du congé annuel sont accordées au
travailleur à l’occasion d’évènement touchant son
propre foyer dans la limite de 10 jours par an.
• L’obligation de payer le salaire

Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal.


Le législateur a prévu un Salaire Minimum Inter
Professionnel Garanti (SMIG) qui est de 28,216 FCFA par
mois.

Le salaire est constitué du salaire de base, les


compléments et accessoires.
Section 2: Modification du contrat de travail
Il faut distinguer les modification substantielles de celles qui ne le sont
pas :
• Si la modification n’est pas substantielle l’employeur n’a pas besoin de
l’autorisation du salariés. Et si le salarié refuse il y aura rupture de
contrat à sa Charge (il démissionne)
• Si la modification est substantielle, l’acceptation salarié est requise. Si
refus du salarié rupture du contrat la charge de l’employeur

• Les modifications sont appelées des avenants au contrat de travail


Section 3:La suspension du contrat de travail
et ses effets
• La maladie non professionnelle

• Pendant 6 mois de maladie, l’employeur est tenu


verser au travailleur malade la totalité de son
salaire.
Le congé de maternité

• Selon l’art 32 al d du CT, le contrat de la femme salarié est suspendu


pendant le congé de maternité. Ce congé dure 14 semaine reparti
comme suit : 4 semaines avant la date présumée de l’accouchement et
10 semaines après l’accouchement. Toutefois, ce délai peut être
prorogé de 6 semaines en cas de maladie constatée résultant, soit de
la grossesse, soit des couches.
• Le chômage technique
Pendant le chômage technique, le travailleur a droit à
une indemnité sous réserve des clauses plus favorables.
Cette indemnité est fixée ainsi qu’il suit :
• 50% du salaire le 1er mois
• 40%--------------le 2è mois
• 35%--------------le 3è mois
• 30%--------------le 4è mois
• 25%--------------le 5è mois
• 20%--------------le 6è mois
Congé pour évènements familiaux

• Ce sont des permissions exceptionnelles d’absence

• Mariage du travailleur 3 jours


• Mariage d’un enfant 3 Jours
• Accouchement de l’épouse du travailleur 3 jours
• Décès du père, de la mère, du conjoint, d’un enfant 3 jours
• Elles ne sont pas déductibles du congé annuel
Le congé payé

• Le travailleur a droit au congé payé après un an de service


effectif (article 92 al 1CT).

• Selon l’art 89 al 1 quant à lui, <<le travailleur acquiert droit au


congé payé à la charge de son employeur à raison d’un jour et
demi ouvrable par mois de service effectif. >>

• L’art 89 al1 CT stipule que << le droit au congé est porté d’un
jour et demi à deux jours et demi par mois de service effectif au
profit des jeunes gens de moins de 18 ans. >>
• La durée du congé est augmenté en faveur des mères salariées soit
de deux jours ouvrables par enfant de moins de 6 ans à la date au
départ en congé inscrit à l’état civil et vivant au foyer, soit d’un jour
seulement si le congé principal ne dépasse pas 6 jours.

• Lorsque le travailleur a fait 5 années successives dans une


entreprise, il a 2 jours ouvrables supplémentaires sur son congé. La
mère salariée qui se satisfait à ces conditions peut ajouter les jours
supplémentaires alloués aux enfants de moins de 6 ans.

• Cependant, d’un commun accord avec son employeur, le salarié


peut décider de diviser ses congés en fraction de 12 jours lorsqu’ il
est plus long.
CHAP IV : LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
SECTION 1 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A
L’INITIATIVE DE L’EMPLOYE : LA DEMISSION

• Le travailleur qui envisage de démissionner doit notifier par


écrit à l’employeur son projet en respectant le délai de
préavis. Au cours de cette période de préavis, le travailleur
bénéficie d’un jour de liberté par semaine pris globalement
ou heure par heure. Cette liberté est destinée à laisser au
travailleur la possibilité de chercher un autre emploi.

• Il a droit à un certificat de travail. Il a l’obligation de respecter


le secret professionnel.
SECTION 2 : LA RUPTURE A L’INITIATIVE DE
L’EMPLOYEUR : LE LICENCIEMENT
Les hypothèses de licenciement

On peut distinguer 3 types de licenciement :

• Le licenciement légitime ;
• Le licenciement irrégulier ;
• Le licenciement pour motif économique
Le licenciement légitime

Il est fondé sur un motif valable : la faute du travailleur.


• La faute grave : c’est celle qui rend intolérable les relations de travail
entre le travailleur et l’employeur mais sans nécessiter le départ
immédiat de ce dernier.
• La faute lourde : c’est une faute extrêmement grave qui rend
intolérable le maintien du lien contractuel et justifie le départ
immédiat du travailleur. Il s’agit d’une faute intentionnelle : vol,
détournement, coups et blessures sur la personne de l’employeur ou
du supérieur hiérarchique…
• Licence pour incompétence : la preuve incombe à l’employeur qui peut
l’établir par tout moyen.
Le licenciement irrégulier

Il peut-être nul ou abusif.


• Il est nul lorsqu’il n’est pas autorisé par la loi, le
licenciement d’un délégué du personnel au mépris des
formalités de l’art 130 du CT qui demande l’avis préalable
de l’inspecteur du travail du ressort avant toute décision
de licenciement.

• Il est abusif lorsqu’il ne respecte pas le fait de notifier à


l’autre partie l’intention de la rupture et de non
observation du délai de préavis.
Le licenciement pour motif économique

• Le licenciement pour motif économique est motivé par des


raisons conjoncturelles ou structurelles. Le motif conjoncturel
est celui lié aux difficultés financières, techniques,
économiques de l’entreprise. Le motif structurel quant à lui
est lie à l’organisation de l’entreprise.
Les droits du travailleur licencié
• Quel que soit le motif ou la nature du licenciement, le travailleur a droit à un certificat de travail.

• En cas de licenciement
Le travailleur licencié a droit à une indemnité de licenciement dans les condition suivantes:
• Le licenciement ne résulte pas d’une faute lourde
• Ce travailleur doit avoir fait au moins deux (02) années de présence dans ladite entreprise.
En cas de licenciement abusif, il a droit en plus au dommages-intérêts
Il a droit au préavis ;
ancienneté
Catégories
Moins d’un an Entre 1 et 5ans Plus de 5 ans

1à6 15 jours 1 mois 2 mois

7à9 1 mois 2 mois 3 mois

10 à 12 1 mois 3 mois 4 mois


• En cas de licenciement nul
Le travailleur doit purement et simplement être réintégré dans son
emploi ou dans un poste équivalent.
• En cas de licenciement abusif
Le travailleur a droit à des dommages et intérêts prévus à l’art 39 CT.
D’après al4 de cet art, le montant des dommages et intérêts, sans
excéder un mois de salaire par année d’ancienneté dans l’entreprise, ne
peut être inférieur à 3 mois de salaire.
En cas de licenciement pour motif économique
• L’employeur n’est pas tenu de respecter le délai de préavis. Il a des
dommages et intérêts à payer. Il paie les indemnités de licenciement
(ici l’indemnité est payée à l’immédiat)

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