Definição
A motivação no trabalho é a vontade de
Motivação
Pedro Zany Caldeira
Psicologia Social
Ano lectivo 2003-04
Definição
A motivação no trabalho é o conjunto de
forças energéticas que têm origem quer no
indivíduo, quer for a dele, e que moldam o
comportamento de trabalho, determinando
a sua forma, , intensidade e duração
(Pinder, 1998)
Motivação intrínseca vs.
extrínseca
Pode-se dividir a motivação em:
Ø Motivação intrínseca
Ø comportamentos de trabalho que são
estimulados pelo entusiasmo que o trabalho
em s i mesmo suscita naquele que o executa
Ø Motivação extrínseca
Ø Comportamentos executados com a finalidade
de obter uma recompensa material ou social,
ou para evitar alguma forma de punição
exercer níveis elevados de esforço na
direcção dos objectivos organizacionais,
condicionados pela capacidade do esforço
para satisfazer alguma necessidade
individual.
Definição
A maioria das definições de motivação não varia
grandemente das já apresentadas, tendendo a
incluir:
Ø Um elemento de estimulação
Ø Um elemento de acção e esforço
Ø Um elemento de movimento e persistência
Ø Um elemento de recompensa
Teorias da motivação
Existem diversas teorias da motivação que se
dividem em:
Ø Teorias de conteúdo
Ø Teorias gerais (Hierarquia das necessidades )
Ø Teorias organizacionais (Teoria bifactorial)
Ø Teorias de processo
Ø Teorias gerais (Teoria da equidade)
Ø Teorias organizacionais (Definição de
objectivos)
1
 Teorias da motivação
Nesta disciplina serão analisadas as seguintes
teorias:
Ø Hierarquia das necessidades
Ø Teoria X e Y
Ø Teoria dos motivos
Ø Teoria bifactorial
Ø Teoria da equidade
Ø Teoria das expectativas
Ø Teoria das características da função
Ø Definição de objectivos
Hierarquia das necessidades
Maslow distingue cinco níveis de
necessidades que podem ser
graficamente representadas por uma
pirâmide:
Ø Necessidades fisiológicas
Ø Necessidades de segurança
Ø Necessidades sociais ou de amor
Ø Necessidades de estima
Ø Necessidades de auto-reslização
Hierarquia das necessidades
Aplicando o modelo de Maslow às
organizações, podemos concluir que, se na
maioria dos casos se encontram satisfeitas
as necessidades de nível inferior, o mesmo
não se pode afirmar relativamente às
necessidades de ordem superior.
De facto, muitas organizações possibilitam
apenas parcialmente a resolução das
necessidades humanas de ordem superior.
Hierarquia das necessidades
A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow
é, sem dúvida, a teoria da motivação mais
conhecida.
Esta teoria assenta em dois pressupostos
fundamentais:
Ø As pessoas são organismos motivados pelo
desejo de satisfazer determinado tipo de
necessidades
Ø Essas necessidades são universais e dispõem-se
de forma sequencial ou hierárquica. Isso
significa que o indivíduo se sentirá motivado a
satisfazer uma necessidade de nível superior
apenas quando todas as outras necessidades que
lhe são inferiores estiverem satisfeitas
Hierarquia das necessidades
Maslow dividiu ainda as cinco necessidades em dois
grandes grupos: necessidades de ordem superior, ou
secundárias, e as de ordem inferior, ou primárias.
As necessidades fisiológicas e de segurança são de
ordem inferior e as restantes são de ordem superior.
A diferenciação entre as duas foi feita com base na
premissa de que as necessidades de ordem elevada
são satisfeitas internamente ou são intrínsecas,
enquanto que as necessidades de ordem inferior são
predominantemente satisfeitas externamente (por
aspectos tais como salário ou contrato de trabalho,
por exemplo).
Hierarquia das necessidades #
As organizações devem proporcionar as
oportunidades de tal forma que os seus
colaboradores percepcionem o trabalho como um
elemento central da sua própria identidade, uma vez
que, como é sabido, o trabalho contribui para a
construção de uma identidade pessoal positiva.
A teoria de Maslow tem recebido grande aceitação
sobretudo por parte dos gestores, o que se pode
atribuir não só à lógica intuitiva da teoria como
também à facilidade com que é apreendida.
No entanto, e apesar disso, a maior parte da
investigação infelizmente não confirma nem valida a
teoria.
2
 Teoria X e Y
Douglas McGregor propôs duas visões
distintas relativamente à forma de pensar
o Homem:
Ø uma visão tradicional, basicamente
negativa, designada por Teoria X
Ø outra contemporânea, basicamente
positiva, designada por Teoria Y
Teoria X e Y
Depois de ter observado a forma como os
gestores lidam com os seus trabalhadores,
McGregor concluiu que, a forma como os
gestores vêem a natureza humana se baseia
num conjunto de pressupostos e que o
gestor tende a moldar o seu comportamento
face aos subordinados com base nesses
pressupostos.

Teoria X e Y Teoria X e Teoria Y

Desconfiança Orientação para as Aceitar,
pessoas Promover, Mas, quais são as implicações motivacionais
Desenvolver de se aceitar a análise de McGregor?
Preguiçosos Pressupostos sobre Necessidade de A resposta a esta questão fica mais clara se
as pessoas Sucesso e de ser
a enquadrarmos na teoria de Maslow.
responsável
Desinteresse Interesse em Muito interesse Assim, a Teoria X assume que as
Trabalhar necessidades de ordem inferior dominam os
indivíduos e a Teoria Y assume que são as
Trabalha Condições sobre as Trabalha quando
de ordem superior que são dominantes.
quando é quais as pessoas recebe o treino e
pressionado trabalharão muito o reconhecimento

Teoria X e Teoria Y Teoria X e Teoria Y

O próprio McGregor possuía a crença que os
pressupostos da Teoria Y eram mais validos
do que a Teoria X.
Assim, ele propôs sugestões ou ideias como
a participação na tomada de decisão,
funções que atribuíssem responsabilidades e
desafios aos seus titulares e boas relações
de trabalho como abordagens que
maximizariam a satisfação no trabalho.
Reconhecer que as pessoas são capazes de
desempenharem comportamentos
desejáveis sob boas condições de trabalho
não significa que as pessoas agirão sempre
de forma responsável.
Significa antes que as pessoas respondem
ao seu ambiente de trabalho, portanto a
forma como são tratadas influencia a forma
como agem.

3
 Teoria X e Teoria Y # Teoria dos motivos #

Infelizmente, não existe evidência para Três tipos de necessidades ou motivos:

confirmar que uma teoria seja válida, ou Ø Sucesso
para aceitar como unicamente válidos os Ø orientação para a excelência, riscos moderados
pressupostos da Teoria Y, ou muito menos e procura feedback para melhorar o
desempenho
há certeza que se alterarmos as nossas
acções de acordo com esses pressupostos Ø Afiliativo
haverá um aumento da motivação dos Ø orientação para relações amistosas
colaboradores. Ø Poder
Ø orientação para o prestígio e a produção de
Tanto a Teoria Y como a X podem ser impacto nos comportamentos ou emoções dos
apropriadas em situações especificas. outros

Teoria bifactorial Teoria bifactorial

Pense sobre algo que tenha acontecido no seu
trabalho e que o(a) tenha feito sentir
especialmente satisfeito(a) ou insatisfeito(a). Que
acontecimentos o(a) levaram a sentir -se
satisfeito(a)? E insatisfeito(a)?
Foram questões deste tipo que Frederick Herzberg
colocou há mais de 30 anos atrás a 200
contabilistas e engenheiros tendo verificado algo
surpreendente: alguns factores contribuem para a
satisfação e outros para a insatisfação no trabalho.
Esta teoria parte da constatação de que,
enquanto as experiências positivas relatadas
pelos sujeitos se relacionam com o conteúdo
do trabalho, as experiências negativas
relacionavam-se com o contexto do trabalho.
Herzberg concluiu que os factores
responsáveis pela satisfação não eram
simultaneamente responsáveis pela
insatisfação: a satisfação decorria do trabalho
em si mesmo, a insatisfação dos factores
contextuais.

Teoria bifactorial Teoria bifactorial

Os factores intrínsecos, tais como: Insatisfação Neutralidade Satisfação
sucesso, reconhecimento, desenvolvimento,
conteúdo do trabalho aparecem
relacionados com a satisfação, e
designam-se por factores motivacionais.
Factores Factores
Aos factores extrínsecos, como: políticas Higiénicos 0 Motivacionais
organizacionais, supervisão, relacionamento
interpessoal, que não geram satisfação,
Herzberg designou-os por factores
higiénicos.

4
 Teoria bifactorial
Herzberg aponta como grande diferença
entre factores higiénicos e motivacionais
que os primeiros, quando presentes,
eliminam a insatisfação, mas não provocam
a motivação, enquanto os segundos,
quando presentes, geram a motivação, mas
não eliminam a insatisfação.
Teoria bifactorial
Factores motivadores
(satisfação)
Ø Oportunidades de promoção
Ø Oportunidades de desenvolvimento
pessoal
Ø Reconhecimento
Ø Responsabilidade
Ø Sucesso
Ø Conteúdo do trabalho
Teoria bifactorial
É clara a existência de alguma confusão
entre os conceitos de satisfação e de
motivação.
Ou seja, deparamo-nos com a questão:
os factores motivacionais são responsáveis
pela motivação ou pela satisfação dos
trabalhadores?
Teoria bifactorial
Factores higiénicos
(insatisfação)
Ø Qualidade da supervisão
Ø Pagamento
Ø Políticas de gestão
Ø Condições de trabalho
Ø Relações com os outros
Ø Segurança no trabalho
Teoria bifactorial
Tal como Herzberg sugere, facilmente se pode
deduzir que, se desejarmos motivar as pessoas no
seu trabalho, então a ênfase deve ser colocada
nos factores motivacionais, porque são estes que
são considerados pelas pessoas como
intrinsecamente motivadores.
Pese embora o interesse desta teoria,
designadamente ao ilustrar a importância quer dos
conteúdos do trabalho, quer dos factores
contextuais, ela é também alvo de algumas
críticas.
Teoria bifactorial
Os factores motivacionais relacionam-se
com a motivação no trabalho:
os colaboradores estarão motivados se lhes
forem atribuídas tarefas verdadeiramente
interessantes e ricas em termos de
conteúdo.
Na ausência destes factores, o indivíduo não
estará motivado.
5
 Teoria bifactorial
Os factores higiénicos relacionar-se-ão
com a satisfação no trabalho:
independentemente do grau de motivação
do sujeito, ele poderá estar ou não satisfeito
com as condições que lhe são propostas.
Um colaborador sentir-se-à satisfeito se vir
realizados os factores higiénicos.
Teoria bifactorial
#
A teoria de Herzberg, apesar das suas
limitações, estimulou o CO quer do ponto de
vista teórico, quer no domínio das suas
aplicações à estruturação do trabalho.
A popularidade crescente do alargamento
vertical do trabalho com o intuito de os
trabalhadores experienciarem maior
responsabilidade para planear e controlar o
seu trabalho deve-se às recomendações de
Herzberg.
Dimensões do trabalho
Variedade
Refere-se ao grau em que o trabalho que a
pessoa executa a leva a realizar coisas
diferentes e a fazer uso de múltiplas
capacidades, competências e perícias
pessoais
Teoria bifactorial
Insatisfação Neutralidade Motivação
Factores Factores
Higiénicos 0 Motivacionais
Teoria das características da
função
As características do trabalho têm sido
apontadas como uma das principais causas
da desmotivação.
Com base em evidência empírica, Hackman
e Oldham chegaram à conclusão que são
cinco as características ou dimensões do
trabalho que contribuem para fazer da
função uma fonte de motivação
Dimensões do trabalho
Identidade
Reporta-se ao maior ou menor grau em que
o indivíduo tem a possibilidade de realizar
uma determinada tarefa com princípio, meio
e fim, ou seja, conduza à obtenção de um
resultado visível e não confinado a um
segmento de trabalho que não faz sentido
em si mesmo
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 Dimensões do trabalho
Significado
Relaciona-se com a importância do trabalho.
Até que ponto o trabalho desenvolvido por
uma pessoa tem interesse ou impacto sobre
as outras pessoas (pertençam elas, ou não,
à organização)
Dimensões do trabalho
Feedback
Refere-se ao grau em que a pessoa obtém
informação precisa e útil sobre os resultados
anteriores de trabalho, quer em termos de
qualidade, quer de quantidade
Estados psicológicos críticos
Responsabilidade
Até que ponto o indivíduo se sente
pessoalmente responsável pelos resultados
que obtém no seu trabalho
Dimensões do trabalho
Autonomia
Diz respeito ao grau em que ao próprio
trabalhador é conferida alguma margem de
liberdade, que lhe permita tomar as
decisões directamente relacionadas com as
suas responsabilidades, ou com o
planeamento e o modo de execução do
trabalho
Estados psicológicos críticos
Significado do Trabalho
Em que medida a pessoa percepciona o seu
trabalho como sendo importante, valorizado
e útil para os outros
Estados psicológicos críticos
Conhecimento dos Resultados
Qual o grau em que a pessoa é capaz de
obter, de modo consistente e regular,
informações sobre a eficácia do seu
desempenho anterior
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 Dimensões Estados Resultados
Outros determinantes do Psicológicos Individuais e
Trabalho Críticos Organizacionais
O modelo prevê que existem três
características individuais que permitem • Variedade Significado do
compreender quem responde ou não • Identidade trabalho
• Significado Motivação interna
positivamente à função que tem elevado
potencial motivador: • Autonomia
Responsabilidade Qualidade do
Pessoal pelo Trabalho Desempenho
Ø a necessidade de desenvolvimento
Ø a satisfação com aspectos do contexto Conhecimento dos Satisfação
• Feedback Resultados do
Ø os conhecimentos, competências e
Trabalho
capacidades do indivíduo
Necessidades de
Desenvolvimento

Teoria da Equidade Teoria da Equidade

A Antónia é uma recém-licenciada em Gestão. Depois
de ter sido alvo de várias entrevistas para emprego,
ela foi contratada como estagiária para uma grande
empresa financeira.
A Antónia estava bastante satisfeita com o seu novo
emprego: um trabalho desafiante numa organização
com prestígio, uma excelente oportunidade para
ganhar experiência e um salário muito acima do
praticado no mercado de trabalho para o seu nível.
Mas a Antónia era a melhor aluna do seu curso, é
bastante ambiciosa e esperava receber um salário
justo para o seu nível.
Doze meses depois, a Antónia tornou-se efectiva. O
seu trabalho já tinha provado ser desafiante e
motivador como ela esperava. A sua Chefia directa
está muito satisfeita com o seu desempenho, tendo
sido recentemente aumentada. No entanto, o nível
motivacional dela desceu drasticamente nas últimas
semanas. Porquê?
Foi recentemente admitido para a organização um
recém-licenciado em gestão, com menos um ano de
experiência do que ela e com um salário superior ao
que ela ganha actualmente.
Ela está mesmo a pensar mudar de emprego!

Teoria da Equidade Teoria da Equidade

A situação da Antónia ilustra bem o papel
que a equidade tem na motivação.
Os colaboradores fazem comparações do
que colocam no seu trabalho (inputs) com
os resultados do seu trabalho (outcomes)
relativamente a si próprios e aos outros
colaboradores.
Cada um de nós percebe aquilo que ganha
numa determinada situação de trabalho em
relação com os nossos inputs e outcomes e
depois comparamos este rácio
inputs/outcomes com o rácio de outras
pessoas relevantes.
Se percebemos o nosso rácio como sendo
igual ao dos outros relevantes existe um
estado de equidade: percepcionamos a
nossa situação como justa − a justiça
prevalece.

8
 Teoria da Equidade
Quando, pelo contrário, percepcionamos a
nossa situação como desigual,
experienciamos tensão de equidade.
A intensidade da motivação para reduzir a
iniquidade é proporcional à iniquidade
percebida.
Stacy Adams propôs que esta tensão
negativa fornece a motivação para fazer
algo que corrija a situação.
Teoria da Equidade
O referente que o trabalhador escolhe, acrescenta
complexidade à teoria da equidade.
Existem quatro comparações com referente que o
trabalhador pode usar:
O próprio dentro da organização − comparar-se
consigo próprio noutra posição dentro da mesma
organização;
O próprio fora − comparar-se noutra situação ou
posição noutra organização;
O outro dentro − comparar-se com outra pessoa ou
grupo dentro da organização;
O outro fora − comparar-se com outra pessoa ou
grupo fora da organização.
Teoria da Equidade
Isto levou os estudiosos a centrarem a sua
atenção em duas variáveis: o nível salarial
do trabalhador e o nível de escolaridade.
Os colaboradores com níveis salariais e de
escolaridade mais elevados possuem mais
informação, por isso há maior probabilidade
de fazerem comparações com pessoas de
fora.
Teoria da Equidade
Rácio de comparação
O/Ia < O/Ib Iniquidade por ser recompensado de
forma insuficiente
O/Ia = O/Ib Equidade
O/Ia > O/Ib Iniquidade por ser recompensado
acima dos outros
Nota. O/Ia é o próprio trabalhador e O/Ib
representa os outros relevantes
Teoria da Equidade
Os trabalhadores podem, então, comparar-
se com amigos, vizinhos, colegas na sua
organização ou fora dela, ou trabalhos que
eles próprios desempenharam no passado.
A escolha do referente será influenciada
pela informação que o trabalhador tem
sobre o referente, bem como pela sua
atractividade.
Teoria da Equidade
Baseado na teoria da equidade, quando os
trabalhadores percepcionam a iniquidade pode
predizer-se que eles farão uma de seis
escolhas:
Ø Alterar os inputs
Ø Alterar os resultados
Ø Distorcer as suas auto-percepções
Ø Distorcer as percepções sobre os outros
Ø Escolher outro referente
Ø Abandonar o terreno ou campo de actuação
9
 Teoria da Equidade
A teoria da equidade tem importantes
implicações para a gestão das motivações.
Sugere, por exemplo, que as situações de
sobrepagamento devem ser evitadas.
É possível que pensem que por receberem
muito dinheiro as pessoas trabalhem mais
para merecerem o pagamento, e esta seria
então uma técnica motivacional infalível.
Teoria da Equidade
#
A segunda razão para a ineficácia da
estratégia de sobrepagamento prende-se
com o facto de, para sobrepagar uma
pessoa, há necessariamente outros que
estão a ser subpagos.
Quando a maioria dos trabalhadores se
sentem subpagos, tendem a baixar o seu
desempenho resultando num decréscimo de
produtividade líquida e insatisfação
difundida.
Teoria das Expectativas-
Instrumentalidade-Valência (EIV)
A teoria das expectativas assume que as
pessoas são seres racionais que pensam
sobre o que têm de fazer para serem
recompensadas e qual o significado que a
recompensa tem para elas, antes de
desempenharem o seu trabalho.
Teoria da Equidade
Mas isto não é o que sucede, por duas
ordens de razões.
A primeira, prende-se com o facto de o
aumento do desempenho em resposta à
iniquidade ser apenas temporário.
À medida que o tempo passa, as pessoas
começam a acreditar que de facto merecem
o elevado pagamento que recebem e
baixam o seu desempenho para o nível
normal.
Teoria das Expectativas-
Instrumentalidade-Valência (EIV)
Em vez de se centrar em necessidades
individuais, objectivos ou comparações
sociais, a teoria das expectativas olha para o
papel da motivação no ambiente de
trabalho.
Na sua essência, esta teoria defende que as
pessoas estão motivadas para trabalhar
quando elas esperam poder alcançar as
coisas que desejam do seu trabalho.
Teoria das Expectativas-
Instrumentalidade-Valência (EIV)
Portanto, a teoria assume que os
comportamentos individuais são o resultado
de escolhas conscientes entre várias
alternativas comportamentais possíveis.
Essas escolhas relacionam-se com diversos
processos psicológicos.
Com estes diversos processos psicológicos,
as pessoas procuram maximizar o prazer e
minimizar o desprazer.
10
 Teoria das Expectativas-
Instrumentalidade-Valência (EIV)
A motivação é o resultado de três tipos
diferentes de crenças:
Ø Valência
Ø Instrumentalidade
Ø Expectativa
Teoria das Expectativas-
Instrumentalidade-Valência (EIV)
Instrumentalidade
Dizemos que algo é instrumental quando
nos permite aceder a determinado
resultado.
Expectativa
Refere-se à intensidade com que a pessoa
acredita que um determinado resultado será
possível de alcançar
Teoria das Expectativas-
Instrumentalidade-Valência (EIV)
Nesta teoria, as pessoas procuram atingir o
nível de desempenho que melhor garanta
a defesa do seu interesse.
Assim, o nível motivacional será baixo se:
Ø A pessoa tiver baixas expectativas quanto
à probabilidade de vir a ter sucesso
(expectativa baixa)
Teoria das Expectativas-
Instrumentalidade-Valência (EIV)
Valência
Diz respeito à orientação afectiva da pessoa
para determinado resultado.
Quando a pessoa prefere atingir o resultado
a valência será positiva, quando prefere não
alcançar o resultado a valência será
negativa e será neutra se lhe for indiferente
alcançar o resultado.
Teoria das Expectativas-
Instrumentalidade-Valência (EIV)
Esta teoria defende que a motivação é uma função
multiplicativa das três componentes básicas.
Esta função multiplicativa também implica que se
alguma destas componentes for zero, o nível de
motivação será zero.
Então, por exemplo, mesmo que um colaborador
acredite que o seu esforço resultará num bom
desempenho, que por seu turno resultará em
recompensa, a motivação será zero se a valência
das recompensas que ele espera forem neutras ou
negativas.
Teoria das Expectativas-
Instrumentalidade-Valência (EIV)
Ø Se associados ao seu comportamento
estiverem resultados pessoais neutros ou
negativos (valência baixa)
Ø A pessoa acreditar que do seu
comportamento não decorrerão ganhos
pessoais significativos (instrumentalidade
baixa)
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 Teoria das Expectativas-
Instrumentalidade-Valência (EIV)
A teoria das expectativas reconhece que a
motivação é um dos vários determinantes
importantes do desempenho.
As competências e capacidades também
contribuem para o desempenho da pessoa no
trabalho.
Para além destas características, a teoria das
expectativas também reconhece que o
desempenho é influenciado pela percepção que as
pessoas têm do seu papel, isto é, aquilo que
acreditam ser esperado delas no trabalho.
Teoria das Expectativas-
Instrumentalidade-Valência # Informação
Segundo esta teoria, a motivação, em
combinação com as competências e as
capacidades dos colaboradores, a percepção
do papel e as oportunidades, influencia o
desempenho.
O papel motivacional das chefias passa pela
clarificação das expectativas dos
trabalhadores, pela remoção das barreiras a
essas expectativas e pela atribuição de
recompensas valorizadas pelas pessoas.
Processamento Social da
Informação
Este modelo postula, então, que as
percepções que cada um tem do seu
trabalho dependem em larga medida da
informação que se recebe dos outros, o que,
em última análise e acreditando que os
indivíduos são fonte e alvo de influência
social, significa que as organizações são
fenómenos sociocognitivamente construídos.
Teoria das Expectativas-
Instrumentalidade-Valência (EIV)
A teoria das expectativas também
reconhece o papel da oportunidade para
desempenhar o trabalho:
mesmo os melhores colaboradores
podem ter um desempenho de nível
muito baixo se as suas
oportunidades forem limitadas
Processamento Social da
Cada pessoa percepciona e avalia o seu trabalho
de forma completamente distinta: cada um de nós
responde ao trabalho tal como o percepciona e
não em função do trabalho objectivo − esta é a
tese central do modelo de processamento social de
informação.
Este modelo defende que os trabalhadores
adoptam atitudes e comportamentos em resposta
às pistas sociais fornecidas pelos outros com quem
têm contacto: colegas, superiores hierárquicos,
amigos, família, clientes, etc.
Processamento Social da
Informação
Manuel conseguiu um emprego numa empresa
de moldes.
Uma vez que os empregos no mercado de
trabalho são escassos e este emprego é
especialmente bem pago, Manuel chegou à
empresa altamente motivado.
Duas semanas mais tarde, no entanto, a sua
motivação era bastante baixa.
Porquê?
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 Processamento Social da
Informação
O que sucedeu foi que os seus colegas estão
constantemente a dizer mal do trabalho:
comentam que o trabalho é aborrecido, que
serem obrigados a ‘picar o ponto’ significa que
a gestão não confia neles e que as chefias
directas nunca ouvem a sua opinião.
As características objectivas do trabalho do
Manuel não mudaram neste período de duas
semanas, mas ele construiu uma realidade
baseada em mensagens ou pistas que recebeu
dos outros.
Processamento Social da
Informação
Esta teoria revela a importância de dois
factores para o entendimento dos
fenómenos organizacionais:
Ø A informação disponível
Ø Os processos de influência social
associados à recolha e tratamento da
informação
Teoria da Definição de
Objectivos
Da mesma forma como as pessoas
satisfazem as suas necessidades no
trabalho, elas também podem ser motivadas
para alcançarem objectivos.
De facto, o processo de estabelecer
objectivos é uma das forças motivacionais
mais importantes que operam nas pessoas
dentro das organizações.
Processamento Social da
Informação
Várias investigações mostraram que a motivação dos
colaboradores e a sua satisfação podem ser
manipuladas por acções tão subtis como os colegas
ou a chefia comentarem a existência ou ausência de
aspectos no trabalho como a sua dificuldade, desafio
ou autonomia.
Desta forma, os gestores devem prestar tanta
atenção à percepção dos trabalhadores das
características do seu trabalho como às
características objectivas desse mesmo trabalho.
Processamento Social da
Informação #
Isto é, o trabalho executado por uma pessoa, mais
do que uma realidade objectiva, é uma construção
mental por ele elaborada, sob influência das
informações das outras pessoas em relação ao seu
trabalho.
Assim, a apreciação que os outros fazem da nossa
função influencia a forma como avaliamos aquilo
que fazemos.
Pode-se, então, inferir que a motivação no
trabalho poderá depender tanto de factores
objectivos como de factores subjectivos.
Teoria da Definição de
Objectivos
A teoria da definição de objectivos, de Locke
e Lathan, defende que a melhor forma de
aumentar a produtividade dos colaboradores
passa pelo estabelecimento ou definição de
metas e pelo controlo dos resultados a elas
associados.
13
 Teoria da Definição de
Objectivos
Segundo esta abordagem, o mero facto de
existirem objectivos definidos vai influenciar
a forma como a tarefa é executada e o
resultado final obtido.
A motivação no trabalho poderá ser
aumentada desde que a definição dos
objectivos contemple várias características.
Teoria da Definição de
Objectivos
Para aumentar a motivação no trabalho
De entre as conclusões mais relevantes da definição
de objectivos, temos:
Ø Objectivos difíceis/desafiantes, uma vez
aceites, conduzem a resultados superiores aos
obtidos com objectivos fáceis
Ø Objectivos específicos conduzem a resultados
do trabalho superiores aos obtidos com
objectivos vagos, do género “faça o seu
melhor!”
Teoria da Definição de
Objectivos
Para que a definição de objectivos se traduza em
melhorias de desempenho, é necessário que as
pessoas recebam informação regular sobre a eficácia
do seu comportamento tendo por referência as metas
estabelecidas.
Por outras palavras, é essencial que a definição de
objectivos se faça acompanhar pela informação de
feedback relativa às características quantitativas e
qualitativas do desempenho anterior.
Sem feedback, a definição de objectivos poderá ser
inútil, na medida em que não permite às pessoas
uma correcta avaliação das estratégias utilizadas
nem dos resultados obtidos.
Teoria da Definição de
Objectivos
Os objectivos devem ser
Ø Precisos e concisos
Ø Mensuráveis
Ø Estabelecidos dentro de determinado prazo
Ø Geradores de lucros
Ø Mutuamente aceites
Ø Orientados para resultados
Ø Relevantes
Ø Consistentes com os objectivos organizacionais
Ø Compatíveis com os objectivos dos outros
Teoria da Definição de
Objectivos
Uma forma óbvia de aumentar a aceitação dos
objectivos é envolver os colaboradores no
próprio processo de definição dos objectivos,
por duas razões:
Ø Primeira, maior aceitação
Ø Segunda, maior empenho
Ø Terceira, maior conhecimento
Teoria da Definição de
Objectivos
Várias investigações mostraram que o
feedback e a definição de objectivos
aumentam a eficácia do grupo e são tão mais
úteis quanto mais complexas forem as tarefas.
A definição de objectivos é uma ferramenta de
gestão para motivar pessoas. Estabelecer um
objectivo específico, difícil mas aceitável, e
fornecendo feedback sobre o progresso na
direcção desse objectivo aumenta o
desempenho.
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 Teoria da Definição de
Objectivos #

Com base nos objectivos definidos e nos

resultados alcançados durante o prazo
estabelecido, a organização dispõe de
um excelente dispositivo para proceder
às avaliações de desempenho,
transformando-as numa prática de
desenvolvimento organizacional.

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