LES PRINCIPALES PRATIQUES DE LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
RECRUTEMENT ET INTEGRATION
FORMATION PROFESSIONNELLE ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
COMMUNICATION INTERNE ET BONHEUR AU TRAVAIL
APPRECIATION ANNUELLE DES PERFORMANCES
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FORMATION PROFESSIONNELLE ET DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES
Politique de formation Analyse des besoins de formation Choix et arbitrages Plan de formation Mise en œuvre de formation Evaluation de formation
- Logique de développement des compétences et de valorisation du capital humain
- L’investissement en formation est un facteur clé de compétitivité
Formation
Attentes des salariés Besoins de l’entreprise
- Maintien de l’employabilité des - Remplir l’obligation de l’employeur
salariés d’assurer l’adaptation de ses salariés - Satisfaction professionnelle à l’évolution de leurs emplois
Adéquation permanente entre les compétences disponibles et celles requises
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Politique de formation Analyse des besoins de formation Choix et arbitrages Plan de formation Mise en œuvre de formation Evaluation de formation
Double objectif : - Permettre d’adapter les salariés aux changements structurels et aux modifications des conditions de travail impliquées par l’évolution technologique et du contexte ; - Permettre de déterminer les innovations et les changements à mettre en place pour assurer le développement de l’entreprise. La politique de formation est indissociable de la politique du recrutement et contribue conjointement à la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise. Une fois les orientations et les grands choix définis, il faut les transformer en décisions individuelles à travers les plans individuels de formation. 114
FORMATION PROFESSIONNELLE ET DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES
Politique de formation Analyse des besoins de formation Choix et arbitrages Plan de formation Mise en œuvre de formation Evaluation de formation
Analyse des besoins de formation
Choix et arbitrages
Plan de formation
Mise en œuvre de formation
Evaluation de formation 115
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Politique de formation Analyse des besoins de formation Choix et arbitrages Plan de formation Mise en œuvre de formation Evaluation de formation
Ce qui découle des projets de l’entreprise
Méthodes centrées sur les besoins de (nouveaux produits, nouvelle organisation l’organisation …)
Sources – Besoin en Méthodes centrées sur l’expression des
Attentes conscientes des individus formation attentes individuelles
Niveau réel des salariés face au manque à
Méthodes de diagnostic individuel combler 116
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Politique de formation Analyse des besoins de formation Choix et arbitrages Plan de formation Mise en œuvre de formation Evaluation de formation
Méthodes centrées sur les besoins de l’Organisation
- Objectif : L’identification des écarts qualitatifs entre les besoins de compétences requises et celles disponibles ; - Ces méthodes reposent sur l’élaboration de référentiels de compétences pour les emplois de l’Organisation ; - La méthode la plus répandue consiste à interroger l’encadrement sur les besoins de formation de son service à l’occasion de l’établissement du plan de formation. Les résultats sont aléatoires si l’encadrement n’y voit qu’une formalité administrative ; - L’encadrement n’est pas toujours bien placé pour identifier des besoins qui dépassent son champ de responsabilité à court terme. 117
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Politique de formation Analyse des besoins de formation Choix et arbitrages Plan de formation Mise en œuvre de formation Evaluation de formation
Méthodes centrées sur l’expression des attentes individuelles
Les Questionnaires
Les questionnaires comportent souvent deux parties:
- La 1ère permet de dégager les tendances et de définir les grandes lignes d’une politique de formation. Elle est anonyme. L’enquêté fournit quelques précisions (âge, ancienneté, catégorie...) permettant d’affiner la politique - La 2ème précise les souhaits du salarié et les compétences qu’il souhaite acquérir - L’exploitation des questionnaires permet d’élaborer une première liste des besoins, une typologie des attentes. 118
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Politique de formation Analyse des besoins de formation Choix et arbitrages Plan de formation Mise en œuvre de formation Evaluation de formation
Méthodes centrées sur l’expression des attentes individuelles
Les entretiens
Dans certaines entreprises, les services RH / Formation profitent de l’entretien annuel d’évaluation pour relever des questions relatives à la formation. Ils font l’objet d’un volet spécial du rapport de l’entretien annuel, Ce volet renferme toutes les propositions et suggestions d’actions de formation.
Des entretiens consacrés spécifiquement à la formation et aux perspectives d’évolution professionnelle sont privilégiés. 119
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Politique de formation Analyse des besoins de formation Choix et arbitrages Plan de formation Mise en œuvre de formation Evaluation de formation
Méthodes centrées sur l’expression des attentes individuelles
Les entretiens
Pour mener à bien l’entretien de formation, il faut disposer des:
– Informations individuelles, telles que la formation initiale, les formations suivies dans le passé et en particulier au cours des trois dernières années, les postes occupés, les résultats et les évolutions programmées ; – Informations sur les orientations de la politique de formation de l’entreprise, les principales actions envisagées, les priorités dégagées et les budgets disponibles ; – Informations sur la cartographie des métiers, les guides de formation par filière... 120
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Politique de formation Analyse des besoins de formation Choix et arbitrages Plan de formation Mise en œuvre de formation Evaluation de formation
Méthodes de diagnostic individuel
Ces méthodes reposent sur l’évaluation du potentiel, des capacités d’apprentissage, et des possibilités d’acquisition par un salarié de compétences nouvelles. 121
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Politique de formation Analyse des besoins de formation Choix et arbitrages Plan de formation Mise en œuvre de formation Evaluation de formation
Le droit à la formation professionnelle a pour conséquence principale de rendre les salariés plus attentifs à la stratégie de l’entreprise et les conduit à réclamer plus d’informations sur celle-ci.
C’est en fonction de leur perception de l’évolution de l’entreprise qui les emploie, et des opportunités qu’elle présente, que les employés cherchent à augmenter leurs connaissances. 122
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Politique de formation Analyse des besoins de formation Choix et arbitrages Plan de formation Mise en œuvre de formation Evaluation de formation
Objectif global de la formation : Doter le salarié de nouvelles compétences, ou développer leurs compétences actuelles
- Réactualisation de connaissances techniques visant à maintenir le potentiel du personnel ;
- Information du personnel sur l’entreprise, son fonctionnement, ses produits dans un but d’intégration et d’amélioration des communications ; - Amélioration du climat social en donnant satisfaction au plus grand nombre de demandes possible ; - Insertion étroite dans le cadre d’un plan de carrière individuel ou d’une politique de restructuration
L’entreprise peut retenir un ou plusieurs de ces objectifs. Ces choix ont des conséquences en termes de contenu, de bénéficiaires et de modalités. 123
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Choix 1: Budget : Quel est l’investissement que l’entreprise est prête à engager en matière de formation?
Choix 2 : Les bénéficiaires :
- Formation systématique qui concerne par roulement l’ensemble du personnel ou formation destinée uniquement à quelques catégories du personnel ; - Les bénéficiaires peuvent être des volontaires ou des personnes désignées ; - La ventilation des bénéficiaires selon les catégories professionnelles traduit les choix de l’entreprise : - Les agents les moins qualifiés sont privilégiés : Objectif de « seconde chance » - Les agents qualifiés sont privilégiés : Développement du potentiel existant / simple satisfaction des demandes exprimées 124
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Choix 3: Durée des formations
- Formation courte n’impliquant pas une absence durable ; - Formation impliquant une rupture avec la situation professionnelle (1 à 6 mois à temps plein). Formation qui précède généralement une promotion ou une mutation.
Choix 4 : Formule « Intra » ou « Inter »
- La formule « intra » facilite l’adaptation du contenu, le renforcement des communications internes, la création d’un langage commun - La formule « inter » permet une confrontation de cultures d’entreprises différentes, des échanges fructueux - La formule « inter » est utilisée pour l’encadrement et pour les formations techniques 125
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Choix 5 : Moyens internes ou organismes externes
- La formule interne permet de diffuser un état d’esprit, une culture « maison », de mieux intégrer les spécificités de l’entreprise ; - Le fait de recourir à des organismes extérieurs en matière de formation apporte plus de souplesse. Elle permet de suivre les modifications du contenu du plan de formation. 126
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Arbitrages : - Une fois le budget global consacré à la formation déterminé et les différentes actions nécessaires pour répondre aux besoins chiffrés, il est fréquent qu’un écart apparaisse dans le sens du déficit de moyens. - L’entreprise examine les possibilités d’élargissement des moyens - L’entreprise étudie également les alternatives et la possibilité des dispositifs moins couteux notamment grâce à l’e- learning 127
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Arbitrages : L’entreprise choisit de privilégier : - Les formations à l’initiative des salariés ou celles à l’initiative de la hiérarchie ; - Les formations générales ou les formations techniques. La tendance actuelle est à privilégier les formations les plus directement opérationnelles ; - Les formations CT ou MT, c’est-à-dire celles qui amélioreront l’efficacité immédiate ou qui permettront de suivre l’évolution des qualifications. Les entreprises s’efforcent de maintenir l’équilibre entre CT et anticipation. 128
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La mise au point du plan de formation traduit les choix formulés au niveau de la politique de formation en termes d’actions de formation.
Le plan de formation organise des actions de formation en fonction des objectifs et des moyens prévus pour atteindre les objectifs définis. Il comporte : - Les objectifs ; Les priorités ; Le contenu ; - La pédagogie ; La durée, Le budget ; - Les catégories de bénéficiaires ; - La manière dont ces actions seront évaluées. 129
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Cahier de charge:
La qualité de la formation repose sur la pertinence du cahier des charges, en particulier en cas d’appel d’offres et de recours à un organisme extérieur.
Le responsable hiérarchique doit considérer la formation comme faisant partie de ses responsabilités. C’est à lui de vérifier que ses subordonnés ont les capacités et les connaissances suffisantes. Il analyse les besoins en formation au fur et à mesure que ceux-ci se font sentir, en particulier lorsque l’organisation est confrontée à des changements technologiques. 130
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Le responsable hiérarchique doit être conscient que la formation est un besoin, d’une part, pour l’organisation afin de faire face à la concurrence et, d’autre part, pour le salarié soucieux de développement. Le responsable hiérarchique doit identifier le besoin réel de formation. Une fois que le responsable a identifié les besoins de formation, il doit s’assurer que le subordonné concerné a les capacités et les préalables nécessaires à l’acquisition de nouvelles compétences.
Il peut comparer le référentiel de compétences de l’emploi aux compétences que le subordonné possède actuellement et définir celles qui peuvent être développées au moyen de la formation. Lorsque sont déterminées les compétences que le subordonné doit acquérir, le responsable doit rechercher les meilleures modalités d’acquisition. 131
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Le plan individuel de développement de compétences
Dans un souci de faire du plan de formation un outil performant du développement des compétences des salariés, il est apparu important de favoriser l’élaboration de plans individuels de développement des compétences. La construction du plan individuel de développement des compétences prend en compte quatre points de référence en matière de compétences. Les compétences demandées par l’entreprise Référentiel des compétences
Elaboration du plan individuel Les compétences individuelles de (expériences professionnelles Les compétences passées et actuelles , expériences développement demandées dans le extra-professionnelles …) des contexte du poste compétences
Les compétences du futur
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La gestion de la formation La gestion des effectifs en formation La comptabilisation des dépenses de formation 134
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Trois niveaux d’évaluation :
- Celui de l’acquisition effective, pendant la formation, des connaissances et de savoir-faire nouveaux - Celui du transfert de ces apprentissages dans la pratique professionnelle - et celui de l’évaluation des effets de ce transfert sur les performances de l’entreprise.
L’évaluation ne peut se faire qu’en fonction des objectifs assignés à l’action. Ces objectifs sont à court, à moyen et à long terme. 135
FORMATION PROFESSIONNELLE ET DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES
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L’évaluation consistera ici à observer l’acquisition effective de connaissances, savoir-faire ou comportements à partir d’objectifs définis de façon opératoire : « à la fin de la formation, le salarié doit être capable de ... » les capacités étant formulées en termes de comportements observables et mesurables. Plusieurs niveaux de maîtrise de la capacité (par exemple : pas capable/capable avec de l’aide/ capable de façon autonome/capable) sont définis.
L’effet attendu de la formation s’inscrit dans la réussite de projets d’investissements et de changements
organisationnels. Elle a également des objectifs d’augmentation des compétences. L’évaluation de la formation est, à moyen terme, indissociable de l’évaluation de la gestion prévisionnelle de l’emploi.
