Résumé sur la « 

Gestion des ressources

humaines »
Les enjeux de la GRH sont très importants et la fonction se situe au cœur des préoccupations
des dirigeants, elle joue un rôle primordial dans l’entreprise car une bonne pratique de la GRH
pourrait donner une meilleure efficacité de travail des employés et renforcer ainsi la position
de l’entreprise sur le marché.

I. Gestion des ressources humaines :

1. Définition :

D’après Alain Meignant l’objectif essentiel de la GRH est de « disposer à temps, en effectifs
suffisants et en permanence des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail
nécessaire en le mettant en situation de valoriser leur talent avec un niveau élevé de
performances et de qualité, et ceci dans le climat social le plus favorable possible ».

2. Evolution de la GRH dans l’entreprise :

L’évolution des cadres dans la fonction personnelle peut se résumer de la manière suivante :

 De 1870 à 1918 : il n’existe que quelques services spécialisés dans la fonction

personnelle. Il s’agit essentiellement des centres d’apprentissage et des centres
d’embauche et les activités sociales ne sont traitées que localement
 De 1945 à 1960 : la complexité de la réglementation impose la naissance de ce que
l’on appelait à l’époque la fonction personnelle.
 De 1960 à 1975 : la fonction personnelle s’étend progressivement à la gestion des
relations sociales.. On commence peu à peu à parler des ressources humaines.
 De 1975 à 1985 : c’est la période des gestionnaires.
 La période actuelle se caractérise par la nécessité de considérer le personnel comme
une ressource qu’il s’agit d’optimiser et non plus comme autre fois comme un simple
coût qu’il s’agit de minimiser.

3. Le rôle, et les objectifs de la direction des ressources humaines dans l’entreprise :

 Le rôle de la direction des RH :

 La finalité de la GRH est d’assurer une bonne adéquation entre les moyens
humains et les besoins de l’organisation : adéquation en effectifs, en compétences et
mises en place en temps voulu.
 La GRH s’attache également à créer les conditions de motivation et d’implication
du personnel. Elle contribue à satisfaire les aspirations des salariés dans leur travail
ainsi que l’ensemble des parties prenantes de l’organisation.
 Elle assure la prise en compte du facteur humain dans l’Entreprise en associant
progrès économique et progrès social.

 Les objectifs de la direction des ressources humaines dans l’entreprise :

II. Les domaines de la gestion des ressources humaines :

1. Le recrutement :

Le recrutement se définit comme la « meilleure adéquation possible » entre un poste et une

personne. Recruter permet de positionner « la bonne personne à la bonne place au bon
moment ». Le processus de recrutement est présenté comme suite :

1. Détermination des besoins :

Cette phase consiste à :

Déterminer les besoins internes en personnels en fonction des départs, des mutations
ou de la croissance de l’entreprise.
Identifier le profil de poste : qui est l’ensemble des qualifications nécessaires (niveau
de connaissances générales ; compétences techniques ; expériences) pour occuper le
poste.

2. La phase de prospection :

 La prospection interne  : est la pratique (test ou autre méthodes de sélection) par

laquelle l’entreprise procède au choix d’une personne pour occuper un poste en son
sein. Les moyens de prospection interne sont : les annonces presse, sites internet
spécialisés, sites internet de l’entreprise et finalement l’affichage.
 La prospection externe  : Les voies d’annonce du recrutement externe sont
généralement les moyens de communication de masse : l’Internet, les journaux, la
radio, les affichages, etc. Les moyens de recrutement externe sont : candidature
spontanée, bureaux de recrutement (ANAPEC), les salons de recrutement et les stages
et INTERIM.
3. La phase de sélection :
3.1. La présélection administrative : CV et lettre de motivation

Pour faciliter la suite des épreuves de sélection, l’entreprise ne retient à ce stade que les
candidatures correspondant précisément au profil défini. Ainsi, l’analyse des CV (curriculum
vitae) et lettres de motivation permet de réaliser un premier « tri » à l’issue duquel moins
d’une dizaine de candidatures pour un poste est généralement retenue pour poursuivre la
sélection.
3.2. L’entretien de recrutement :
L’entretien individuel est généralement la deuxième étape de la sélection. Il autorise une
première prise de contact, permet de vérifier les informations présentées dans le CV, mais
surtout d’évaluer la motivation et certains savoir-être du candidat (critères de sélection
prédominants).

4. La phase d’intégration :

Après la sélection, la décision de l’embauche est concrétisée par une lettre d’engagement
adressée à la personne recrutée. L’intégration de la personne recrutée dans l’entreprise dépend
de la qualité d’accueil et l’efficacité de la période d’essai. La nouvelle recrue doit au cours de
cette période s’intégrer dans l’entreprise c'est-à-dire adapter son comportement aux altitudes
et méthodes de travail de l’entreprise et connaître son environnement professionnel.

2. La formation :

La formation est aujourd’hui regardée comme un investissement qui permet à l’entreprise de

se développer sur de nouveaux marchés et d’utiliser de nouvelles technologies, en un mot la
formation est un moyen de répondre aux objectifs stratégiques de développement.

Les modalités de la formation sont :

 La formation initiale: C’est la formation acquise avant l’entrée dans la vie active ;
 La formation en alternance : C’est la formation initiale accompagnée d’un stage ;
 La formation continue : C’est l’ensemble des actions de formation poursuivies par
les salaries au cours de la vie professionnelle.
 Le plan de formation :

Le plan de formation est l’expression concrète de la politique de formation d’une entreprise, il

résume l’ensemble des objectifs et des moyens associés, dans un horizon donné, propres à
assurer la valorisation des compétences et le développement de l’entreprise. Les étapes de
l’élaboration et de la mise en œuvre du plan de formation se présentent comme suit:

 Etape 1 : Déterminer l’offre de formation ;

 Etape 2 : Evaluer les ressources ;
 Etape 3 : Elaborer votre formation DAFA ;
 Etape 4 : Gérer les inscriptions ;
 Etape 5 : Evaluer les participants.

 La réalisation de la formation :
 Formation interne : L’entreprise met en place elle-même son action pédagogique (par
exemple, formations très spécialisées et spécifiques à l’entreprise)
 Formation externe : L’entreprise fait appel à un organisme extérieur de formation,
souvent plus onéreuse, la formation externe apporte un «  regard neuf » aux salariés de
l’entreprise et permet d’échanger des idées entre salariés d’entreprises différentes.
 Le e-learning : C’est une formation à distance qui utilise les nouvelles technologies
d’information et de communication (NTIC).
3. Gestion de carrière :

La définition classique de la gestion des carrières est l'ensemble de règles de gestion

permettant d'organiser la progression verticale et horizontale. Plus globalement, il s'agit de la
mobilité.

 Modèles de gestion de carrière :

Selon Joseph PIERRE,

 le modèle classique ou statutaire : l'individu est lié à l'organisation à travers un contrat

psychologique.
 Le second modèle, le modèle marchand, est axé sur la notion de concurrence.

Selon Nigel NICHOLSON,

 Le système du capital humain, basé en priorité sur le potentiel des individus.

 Les chaînes de vacance : ici le marché interne est livré à lui-même et principalement
activé par les départs.
 Les castes : l'accès aux emplois et à certains postes est subordonné à un mécanisme de
l'ordre de la cooptation. La mobilité du travailleur est fonction de la grandeur de son
portefeuille relationnel au sein de l'entreprise ;
 Le système politique : il est régulé par la stratégie de l'acteur. C'est un environnement
marqué par des luttes explicites et/ou implicites entre salariés.
 Le système mécaniste : il correspond au système bureaucratique classique qui accorde
une place prépondérante à l'âge et à l'ancienneté, considérant qu'avec le temps et les
expériences, les individus ne peuvent qu'acquérir des compétences et de l'expertise.

Les outils de gestion de carrière :

 Bilan des compétences :

Rédiger un bilan de compétences est un moyen valorisant pour mieux se connaître, se faire
connaître et se faire reconnaître. Les 3 phases de bilan de compétences :

Phase I : Établissement de la relation et identification de la demande

Phase II : Exploration
Phase III : Élaboration du plan d’action

4. La rémunération :
Rémunérer ne signifie plus seulement payer, mais aussi attirer, motiver, retenir les salariés
performants dont la fidélisation est indispensable à la réussite de l’entreprise. La rémunération
devient une composante essentielle et reconnue de la stratégie ressources humaines.

 Le contenu de rémunération :

 La rémunération extrinsèque :

Directe :
 rémunération fixe : selon l’emploi ou les compétences
  rémunération variable : selon la contribution individuelle ou collective
Indirecte :
 avantages sociaux : afin d’offrir aux employés et leur famille une sécurité financière
et une meilleure qualité de vie.
 Le paiement des heures non travaillés : la rémunération pécuniaire s’applique
généralement à un certain nombre d’heures.
 Les services aux employés : cafétéria à prix réduits, possibilité d’acheter les produits
et services de l’entreprise en bénéficiant d’un escompte…
 La rémunération intrinsèque :
C’est l’employé qui apprécie selon ses valeurs et ses objectifs personnels les différents
avantages qu’il peut retirer de son travail, outre la rémunération pécuniaire.
 Le processus de rémunération :
 Phase I : la phase de conception ;
 Phase II : la phase d’organisation : construire la grille des salaires ;
 Phase III : la phase de mise en œuvre :
 Phase IV : la phase de contrôle.

5. La motivation :

La motivation est l’ensemble des facteurs déterminant l’action et le comportement d’un

individu pour atteindre un objectif ou réaliser une activité. C’est la combinaison de
l’ensemble des raisons conscientes ou non, collectives et individuelles, qui incitent l’individu
à agir au sein d’une équipe.

La motivation est divisée en deux types :

 La motivation intrinsèque : Elle signifie que l'on pratique volontairement une

discipline, un art, une activité etc. pour la satisfaction et le plaisir qu'elle nous apporte
sans ressentir aucune gène, ni culpabilité, s'en attendre de récompense.
 La motivation extrinsèque : Elle signifie que l'on fait une activité pour obtenir une
récompense, de la reconnaissance, pour éviter des remontrances ou simplement par
nécessité. Cette motivation peut parfois être vécue comme une contrainte.

Les sources de motivation sont : la rémunération, la culture et le projet d’entreprise, le

management et la communication, information, transparence et convivialité, la promotion et
la réussite, le développement de compétences professionnelles.

6. La communication :

 Communication interne : représente l’ensemble des interactions entre individus

dans l’entreprise, elle découle donc de la communication d’entreprise. Elle englobe
l’ensemble des actes de communication qui se produisent à l’intérieur d’une entreprise
et remplit de multiples fonctions : exposer (des résultats, un bilan), transmettre (des
 informations, un savoir, un métier), expliquer (une nouvelle orientation, le projet
d’entreprise), impliquer, motiver, préparer et accompagner le changement.
Les 3 volets de la communication interne sont : la communication
descendante, la communication ascendante, et la communication interactive
ou latérale.
 Communication externe : peut se définir comme l’ensemble des actions de
communication mise en place par une entreprise à destination de ses publics
extérieurs.
Les outils de la communication externe sont : Les outils utilisés sont très
diversifiés et ils incluent les grands médias existants (presse, Internet, affichage,
radio, télévision et cinéma). Mais la communication externe ne se limite pas
qu’aux médias. Elle englobe également les relations presse, les relations
publiques, et le parrainage.