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[ Recrutamento e Seleção ]

Como identificar competências comportamentais

em um processo de seleção?
Patrícia Bispo LEME CONSULTORIA
Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH.com.br. www.lemeconsultoria.com.br

O comportamento humano é uma verdadeira caixa de surpresas e isso vale tanto para a vida
pessoal quanto profissional. No dia-a-dia corporativo, por exemplo, os líderes deparam-se com
uma infinidade de situações que envolvem raiva, alegria, tristeza, ansiedade e que quando não
bem administrados podem gerar conflitos, comprometendo até mesmo o desempenho da
equipe. Por esse motivo, cada vez mais as empresas investem tanto em competências técnicas
quanto no desenvolvimento do lado comportamental dos colaboradores.

Mas, como saber se um colaborador possui uma determinada competência comportamental

para assumir uma função? Somente na prática, na rotina do meio organizacional que essa
pergunta pode ser respondida. No entanto, é possível identificar se um profissional possui
algumas competências comportamentais logo na seleção. Contudo, para isso, o selecionador
deve estar preparado para realizar atividades que revelem as possíveis respostas que os
candidatos poderão dar frente a uma situação inesperada e que exigirá pressão no trabalho, por
exemplo.

"O colaborador que deseja trabalhar o lado comportamental pode buscar ajuda de profissionais
capacitados que poderão guiá-lo sem medo. As competências comportamentais mexem com
nosso ego e o importante é ter um acompanhamento periódico do que se esta descobrindo",
explica Cíntia Baranek, Consultora de carreira e outplacement, ela já gerenciou centenas de
processos de recolocação de executivos e profissionais para atuar em vários segmentos
corporativos. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Cíntia comenta as ferramentas que podem
ser utilizadas em um processo seletivo e que auxiliam a identificar se o candidato possui
competências como espírito de liderança, assertividade, capacidade para dar e receber
feedback.

A especialista salienta, no entanto, que as organizações não devem esquecer que determinadas
competências comportamentais podem ser desenvolvidas quando o profissional passa a
conviver com a cultura da empresa. Esse é um assunto relevante para quem atua em Gestão de
Pessoas ou mesmo procura alternativas para escolher a pessoa certa para os cargos que
precisam ser preenchidos. Confira a entrevista na íntegra, logo abaixo!

RH.COM.BR - É realmente indispensável identificar competências comportamentais nos

processos seletivos?
Cíntia Baranek - Sim, pois o nosso mundo está totalmente globalizado e estando neste nível
automaticamente os que fazem parte dele ficam mais exigentes. Antigamente, as empresas
buscavam profissionais com conhecimento formal e acadêmico. Isso incluía, por exemplo,
pessoas que falassem outros idiomas, que tivessem preparação acadêmica e dominassem
conhecimento em metodologias de trabalho. Hoje, nos processos seletivos é primordial
identificar competências comportamentais. Entre essas, apenas para exemplificar, podemos
citar a comunicação, a flexibilidade, o espírito do trabalho em equipe, o desenvolvimento
interpessoal, a criatividade, o foco em resultados, as habilidades em negociações e a
administração do tempo.

RH - Qual o peso que as competências comportamentais têm nos processos atuais de seleção?
Cíntia Baranek - Tem um peso significativo nas contratações, pois o comportamento de um
candidato demonstra muitas coisas que ele mesmo nem percebe que possui, mas que para a
empresa é interessante identificar antes da contratação. Vale salientar que, ao mesmo tempo, a
identificação das competências comportamentais pode ser positiva para a empresa e negativa
para o candidato. Para a empresa porque durante a seleção será possível identificar que o

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candidato não estará em condições de exercer as atividades do cargo e isso não irá gerar
frustração à organização que contratou o profissional. Por outro lado, a identificação de
competências comportamentais também possibilita pontos positivos para o candidato, pois se o
processo for conduzido por uma consultoria, por exemplo, aquela pessoa que já passou por
uma seleção estará disponível para outras empresas que poderão se identificar com o perfil
profissional e, consequentemente, contratá-la.

RH - Qualquer selecionador experiente está apto para identificar as competências

comportamentais em um profissional?
Cíntia Baranek - Temos que lembrar que para um profissional fazer uma entrevista por
competência, o mesmo terá que ser um especialista no assunto e sempre buscar o
aprimoramento na elaboração de questionários para poder identificar as competências
desejadas. Algumas vezes as competências podem ser reveladas através de testes psicológicos,
dinâmicas de grupo ou durante a condução de uma entrevista individual por competência. Mas,
na maioria das vezes, o candidato só desenvolve determinadas competências comportamentais
atuando dentro da empresa. Isso porque após sentir a necessidade da empresa, ele mesmo
poderá investir no próprio desenvolvimento ou, então, buscar orientação junto a alguém que
possa ajudá-lo a se desenvolver. Em certos casos, algumas competências estão entrelaçadas, o
selecionador busca uma que traga, puxe outras como, por exemplo, liderança. Possivelmente o
candidato que tenha essa competência levará para a organização que o contratou poder de
decisão, negociação, comunicação e planejamento - competências que podem ser
desenvolvidas durante os primeiros meses de atuação na empresa.

RH - Supondo que o candidato consiga captar que determinada competência comportamental

está sendo trabalhada na seleção. Isso poderá comprometer o processo?
Cíntia Baranek - Isso dependerá exclusivamente do candidato. Se ele souber trazer essa
habilitada à tona para o processo seletivo, será um lucro. Mas se o candidato, não souber
trabalhar com tal competência comportamental, importante para o cargo que precisa ser
preenchido, não será interessante que o mesmo continue no processo.

RH - Quais as dificuldades mais comuns que os selecionadores encontram ao tentar identificar

as competências comportamentais nos candidatos?
Cíntia Baranek - Em primeiro lugar, o especialista tem que ter em mente que para se fazer
um processo seletivo de sucesso que envolve a identificação de competências comportamentais
é exigido conhecimento, para que possa administrar a entrevista, a dinâmica de grupo ou os
testes de forma eficaz e produtiva. O selecionador precisa ficar atento para que não seja
"enganado" pelo candidato, pois a pessoa que participa do processo estará buscando conquistar
uma oportunidade e pode tentar mascarar atitudes que não sejam compatíveis com o cargo que
será preenchido. É bom mencionarmos que existe ainda a possibilidade do candidato sentir-se
pressionado e procurar omitir informações precisas e valiosas. Nesse caso, se o entrevistador
não obtiver competência, habilidade e conhecimento poderá ser influenciado, comprometendo
seriamente o processo.

RH - Quais os recursos que a Sra. considera mais eficazes para um selecionador identificar as
competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Hoje, temos um recurso que esta sendo muito usado pelos executivos - o
coaching, que ajuda a desenvolver habilidades comportamentais e emocionais, sendo eficaz,
rápido e objetivo. Mas também, podemos incluir essa metodologia em treinamentos, dinâmicas
de grupo, avaliação presencial - simulando situações vivenciais, desafios do cotidiano e do meio
empresarial - testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências que estão
sendo mais usados nas organizações. Esse recurso uma vez conduzido de forma correta a
margem de acerto chega a quase 100%.

RH - Esse recurso que a Sra. acabou de citar, pode ser usado em qualquer processo de
seleção?
Cíntia Baranek - Isso dependerá do que a empresa quer que seja identificado, para que o
processo seletivo seja eficaz. Por exemplo, em um processo para a contratação de um
executivo não podemos aplicar uma dinâmica de grupo ou um treinamento que envolva muitos
candidatos, podemos trabalhar com avaliação presencial, coaching e testes psicológicos. Nos

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processos que têm como objetivo a contratação de supervisores, coordenadores, especialistas e

analistas podem ser usadas ferramentas como dinâmicas de grupo, avaliação presencial, testes
psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências.

RH - Quais os possíveis problemas que podem surgir para a empresa contratante, se durante o
processo de seleção foram levadas em consideração apenas as competência técnicas e o lado
comportamental do candidato foi deixado "de lado"?
Cíntia Baranek - Se isso ocorrer, possivelmente o candidato não se adaptará à empresa ou à
vaga, podendo gerar problemas comportamentais como: dificuldade em se relacionar com o
grupo; desconfiança do cargo que foi lhe oferecido; recusa para aceitar ajuda; dificuldade para
trabalhar sob pressão; insatisfações; estagnação; sensação de impotência diante da realidade
que vive e ainda não enxergar "ele próprio" na organização. Dependendo do cargo o
profissional nem saberá vender o produto da empresa.

RH - Que recomendações a Sra. pode dar a um selecionador que trabalha constantemente na

identificação de competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Diria para todo selecionador que sempre busque o aprimoramento
profissional, através de especializações, cursos, palestras, leituras direcionadas para o trabalho
e o mais importante, ouvir quem já possui muita experiência no assunto.

Publicado em 08/09/2009 no www.RH.com.br.

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