Chapitre2 

: la place de la stratégie de recrutement dans la stratégie d’entreprise.

Section 1 : Qu’est-ce que la stratégie d'entreprise ?1

1- Histoire et origines :

Comment peut-on définir simplement la stratégie d’entreprise ? En parcourant la littérature sur le

sujet nous trouvons pléthore de définitions. Voici l’une d’entre elles qui semble pertinente :

« Ensemble des manœuvres qui permettent à l'entreprise de mener victorieusement la conquête

concurrentielle de ses marchés. Il s'agit d'un processus de décisions et d'actions, délibérées et
anticipatives. C'est par lui que l'entreprise définit ses priorités, oriente ses forces, alloue et réalloue
ses ressources rares. » [1]

Mais avant toute chose, nous devons préciser que la stratégie d’entreprise tient ses origines du
domaine militaire.

En effet, les plus grands stratèges militaires (tels que Sun Zu ou Jomini), utilisaient cette notion afin
de mener à bien leurs combats en étudiant notamment la répartition des moyens adverses ainsi que
le mouvement de leurs armées avant la guerre, puis les différents mouvements effectués pendant le
combat. Mais c’est seulement à partir du XIXème siècle que cette notion commence à prendre une
orientation économique, avec notamment la lutte entre la classe bourgeoise et la classe ouvrière,
exposé par Karl Marx. Il met en effet en évidence la stratégie de prise de pouvoir économique et
politique par la classe ouvrière.

Néanmoins, c’est en 1908, avec l’œuvre de Joseph Schumpeter que la stratégie d’entreprise prend
tout son sens. Selon lui, l’entrepreneur est au cœur du système capitaliste. Il doit partir à la conquête
du marché, tant à l’échelle nationale qu’internationale, et, pour cela, il doit construire une stratégie
solide. Cependant, c’est simplement à partir des années 50 que la stratégie d’entreprise connaît un
grand essor, avec la mise en évidence par Harvard aux Etats-Unis, des forces et des faiblesses de
l’entreprise ainsi que les menaces et opportunités existant dans son environnement.

A la suite de cela, nous pouvons dégager 4 grandes époques sur l’évolution de la stratégie
d’entreprise :

Les années 60 : création de modèles d’analyse stratégique avec l’aide d’officiers militaires de retour à
la vie civile

Les années 70 : méthode opérationnelle, mise en place de matrices d’optimisation des portefeuilles
d’activités, introduction des notions de planification stratégique (Igor Ansoff)

Les années 80 : analyse concurrentielle, découverte des travaux de Porter afin de devancer ses
concurrents en prévoyant leurs comportements

Les années 90/2000 : modèle général abandonné, accent placé sur des stratégies qui s’adaptent en
permanence à leur environnement, stratégie indispensable visant un positionnement optimal vis-à-
vis de ses concurrents.

2-l’importance de la stratégie au sein d’organisation :2

Pour commencer, il est important d’avoir une stratégie afin de se définir un cap ou, autrement dit,
pour se fixer une orientation, une ligne directrice. Ensuite, cette stratégie est primordiale afin de
1
https://www.lecoindesentrepreneurs.fr/strategie-de-lentreprise/
2
https://creation-entreprise.ooreka.fr/astuce/voir/706943/strategie-d-entreprise.
concentrer ses efforts sur ses objectifs de réussite, et, par conséquent, éviter de se disperser. De
plus, il est essentiel de définir le cadre de l’entreprise et donner un sens à celle-ci. Enfin, une
stratégie a pour but de faciliter l’action et réduire les ambiguïtés.

En définitive, la meilleure manière de se convaincre de l’importance d’une stratégie est de se poser la

question dans l’autre sens : comment fait-on si l’on n’a pas de stratégie ? Voici une réponse possible :
attendons de voir ce qu’il se passe, et réagissons en conséquence… Cela peut paraître surprenant,
mais c’est souvent de cette manière que travaillent, sans en avoir réellement conscience, une bonne
partie des PME et startups. Les décisions stratégiques

Dès que l’on parle de stratégie, la notion de choix s’impose. En effet, lors du développement d’une
stratégie, il est impossible de tout réaliser et nous devons procéder à certains choix. Ces choix sont
appelés « décisions stratégiques ».

Les décisions stratégiques se caractérisent par une orientation à long terme, la définition du
périmètre d’activité dans le but de créer un avantage concurrentiel, difficilement imitable, ainsi
qu’une allocation des ressources optimales. Par ailleurs, elles sont extrêmement influencées par la
concurrence.

 La stratégie dans la pratique : le management stratégique

La stratégie dans sa forme pratique est généralement appelée Management Stratégique.

Par nature, dans les organisations nous avons tendance à nous concentrer sur des aspects plutôt
opérationnels tels que l’augmentation de la qualité du service, la présence visuelle, la gestion des
ventes ou encore les performances financières. Tous ces éléments sont importants pour le bon
fonctionnement de l’entreprise. Cependant, il ne faut pas oublier que nous sommes dans
l’opérationnel, ou autrement dit dans le « déploiement effectif de la stratégie » et non dans du
Management Stratégique. Celui-ci est composé des éléments suivants :

Le diagnostic stratégique : déterminer la position stratégique de l’organisation

Les choix stratégiques : énumérer les différentes options à disposition et en sélectionner une

Le déploiement stratégique : mettre en œuvre la stratégie

3-la manière de développement d’une stratégie :3

D’un point de vue pouvant être qualifié de simpliste ou réducteur, la stratégie se limite à trois
questions fondamentales :

1. Où sommes-nous ?

2. Où allons-nous ?

3. Comment y allons-nous ?

Toutefois, l’approche est clairement pragmatique.

De manière plus détaillée et concrète, on peut les reformuler de la manière suivante :

1. Pourquoi faire ? vocations + missions

3
https://fr.wikipedia.org/wiki/Strat%C3%A9gie_d%27entreprise.
2. Quoi faire ? buts et objectifs + les activités + positionnement

3. Comment faire ? organisation + planification + mise en ouvre des actions

Même si ces interrogations tiennent sur trois lignes et semblent être de l’ordre du bon sens, elles
sont cruciales pour l’établissement d’une stratégie. De plus, il est clairement plus compliqué qu’il n’y
paraît d'y répondre de manière précise et structurée.

Comprendre les différents niveaux stratégiques

Les stratégies interviennent à différents niveaux de l’entreprise, mais à trois principalement.

L’essentiel, dans un premier temps, est de savoir dans quel niveau on se situe , Les différents niveaux
sont les suivants :

La stratégie d’entreprise concerne l’organisation dans sa globalité (ajout de valeur – choix de

couverture géographique, offre de produits et services, répartition entre les activités).

Les stratégies concurrentielles (SBU) servent principalement à identifier les facteurs clés de succès
des différents marchés.

Les stratégies opérationnelles définissent comment les ressources, le savoir-faire et les processus se
déploient efficacement et en adéquation avec les autres niveaux stratégiques.

La démarche stratégique :

A un certain moment, la démarche à entreprendre se doit d’être formalisée pour devenir

méthodologique. Vous trouverez ci-dessous le modèle bien connu LCAG qui s’applique
essentiellement aux stratégies concurrentielles de domaine (SBU):

1. Formulation des objectifs

2. Identification du problème stratégique

3. Proposition d’un catalogue de solutions

4. Evaluation de ces solutions

5. Choix d’une solution

6. Mise en œuvre de la solution retenue

 Analyse de l'environnement et évaluation des ressources :

Dans tout diagnostic préalable à la stratégie, un nombre important de facteurs et de forces en

présence doivent être étudiés dans le but de disposer de la connaissance nécessaire. Les deux
principaux sont présentés ci-dessous :

Les environnements, Economiques Concurrentiels, Demande Sociaux et sociétaux Scientifiques et

techniques Politiques et réglementaires, Les ressources Humaines Physiques Financières, Réputation
Technologiques Organisationnelles Informationnelles.

Section2 : la stratégie de recrutement :4

4
PRIX RECONNAISSANCE RH – STRATÉGIE DE RECRUTEMENT Pier-Luc Fillion, M. Sc., CRHA
  La stratégie de recrutement : indispensable pour recruter efficace :5

Nous pouvons définir la stratégie de recrutement comme étant l’ensemble des actions, des décisions
et des moyens mis en œuvre afin de pourvoir les postes vacants d’une organisation. La stratégie de
recrutement, pour être efficace, doit être réfléchie et menée en cohérence avec une stratégie
globale d’entreprise. Le recrutement est un volet de développement stratégique pour l’entreprise à
part entière, au même titre que la stratégie RH, visant à réguler la gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences. Le but de la stratégie de recrutement et de la stratégie RH est de faire coïncider
les besoins en personnel et les ressources disponibles au sein de l’organisation tout en essayant de
maintenir une certaine qualité et un certain niveau d’effectif existant.

Les entreprises s’attachent à développer une stratégie RH mais n’accordent pas assez d’importance à
l’élaboration d’une réelle stratégie de recrutement à part entière. Hormis certains grands groupes,
qui se sont attaqués à la question de la stratégie de recrutement en profondeur, la majorité des
entreprises françaises continuent à déléguer la fonction recrutement au département RH, voire au
service recrutement sans s’impliquer suffisamment dans sa formulation

Il n’est pas rare de voir des responsables et chargés de recrutement décider eux-mêmes de la
stratégie de recrutement à adopter sans réelle dissertation avec la direction générale de l’entreprise.
Le recrutement revêt alors des formes d’évaluation de besoins, à plus ou moins court terme, en
fonction des demandes provenant du business mais sans réelle stratégie globale de recrutement. Or,
pour orienter efficacement la politique de recrutement de l’entreprise, il est nécessaire de mettre en
place une stratégie sur le long terme prenant en compte le contexte interne à l’entreprise mais
également l’environnement économique et les prévisions de croissance de la société. Au même titre
qu’une politique de développement commercial, le recrutement doit être mené de manière
stratégique.6

Néanmoins, à l’heure où recruter devient de plus en plus difficile, on assiste à un certain regain
d’intérêt pour la stratégie de recrutement de la part des entreprises, notamment concernant la
recherche de talents. L’acquisition de talents dans un contexte où certains profils se font
extrêmement rares sur le marché est devenu un réel enjeu de développement pour les sociétés. En
parallèle, les entreprises s’attachent de plus en plus à structurer leur processus de recrutement et à
faire le choix d’une centralisation totale ou au contraire d’une externalisation de leur service
recrutement. Ainsi, définir une politique de recrutement est indispensable afin de répondre aux
questions d’acquisition des ressources, levier essentiel du développement d’une société.

Section3 : quel lien entre la stratégie de recrutement et la stratégie d’entreprise :7

Grand nombre de sociétés rencontrent des difficultés de recrutement. Les phases du processus mises
en cause sont majoritairement celles du sourcing et de la recherche de candidats. Ainsi, il est
nécessaire de repenser le processus de recrutement dans le cadre plus large de la stratégie RH et par
extension de la stratégie d’entreprise. La stratégie de sourcing de candidats doit s’inscrire dans une
démarche plus globale d’internationalisation des compétences, de mise en place de nouvelles
méthodes d’évaluation ou encore de développement du marketing RH à destination des candidats.

Les professionnels RH et recrutement sont nombreux à déplorer un manque de visibilité sur la GPEC,
la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui doit normalement montrer le chemin à

5
http://www.bdaa.ca/biblio/apprenti/csc/older_workers_fr/older_workers_fr.pdf.
6
https://www.clearer-profile.com/infos-rh/actualite-RH/strategie-de-recrutement-quelles-sont-les-actions-les-
plus-performantes.
7
https://www.digitalrecruiters.com/blog/lien-entre-recrutement-strategie-dentreprise.
suivre concernant le choix d’une stratégie de recrutement. Or, sans une réelle réflexion autour de la
gestion future des compétences, les équipes RH et recrutement ne sont pas en mesure de mettre en
place les bonnes stratégies de recherche candidats. Afin de mieux répondre aux enjeux stratégiques
définis par la direction générale d’une entreprise, il est donc nécessaire d’aligner la politique de
recherche de talents aux prévisions de recrutement sur du long terme. Sans réelle analyse entre
besoins en recrutement, indispensables au développement de la société, et profils disponibles sur le
marché, il ne peut y avoir de réelle efficacité dans la gestion du personnel.

De plus, à l’heure où certains profils rares, notamment dans l’IT, se voient proposer des dizaines de
postes simultanément, l’entreprise doit pouvoir se démarquer en proposant un réel plan de carrière
aux candidats. Or, comment proposer un plan d’évolution de carrière au candidat si l’entreprise n’a
aucune visibilité sur la gestion future de ses compétences internes ? Ainsi, plus de 37% des candidats
déclarent rechercher en priorité de réelles perspectives de carrière et plus de 21% d’entre eux, une
culture d’entreprise axée sur le développement des compétences internes. L’entreprise doit prendre
en compte les attentes des candidats, en demande de plus de visibilité, si elle souhaite réussir à les
recruter et à les fidéliser. Enfin, dans une volonté de rationalisation des coûts, mettre en cohérence
la stratégie de recrutement avec la stratégie d’entreprise permet de réaliser des économies non
négligeables. En effet, le manque à gagner pour une entreprise n’arrivant pas à recruter sur un poste
hautement stratégique ou connaissant un fort taux de turn-over, peut se chiffrer en dizaines de
milliers d’euros.

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Mener une politique de recrutement au jour le jour sans réelle stratégie sur le long terme montre
des limites. La stratégie de recrutement doit être pensée de manière globale et en concordance avec
la stratégie d’entreprise en place pour plus d’efficacité !