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I.

Chapitre : La mise en lumière du contrôle de gestion sociale

1. Qu’est-ce qu’un contrôle de gestion sociale

 Définition du contrôle de gestion sociale

Selon Bernard Martory (auteur de plusieurs livres sur les ressources humaines et la
gestion sociale) :
« Le contrôle de gestion sociale est le pilotage socio-économique d’une entreprise,
c’est-à-dire le pilotage social qui intéresse les ressources humaines, et le pilotage
économique, qui intéresse les contrôleurs et les financiers ».
« Il peut être considéré comme une des composantes et une des extensions du
contrôle de gestion. C’est un système d’aide au pilotage social de l’organisation
ayant pour objectif de contribuer à la gestion des ressources humaines dans leurs
performances et les coûts qu’ils engendrent. »
Donc, le contrôle de gestion sociale est le pilotage socio-économique d’une
entreprise, c’est-à-dire le pilotage social qui intéresse les ressources humaines, et le
pilotage économique qui intéresse les contrôleurs et les financiers. Il encadre,
contrôle et optimise le recrutement, la formation, les salaires et les relations de travail
par le règlement des différends, la négociation et toutes autres activités qui se
substituent à la société
Alors, le contrôle de gestion sociale est un système d'aide au pilotage social de
l'organisation qui a pour objectif de contribuer à la gestion des ressources humaines
dans leurs performances et les coûts qu'ils engendrent.
 L’historique du contrôle de gestion sociale

Le contrôle de gestion sociale n'est pas un fait nouveau. Cela trouve ses origines
dans les expérimentations en matière de comptabilisation des ressources humaines
menées aux États-Unis dans les années 1960.
L'introduction des bilans sociaux dans les obligations d'entreprises a généralisé et
automatisé un grand nombre de mesures liées aux ressources humaines.
Le contrôle de gestion sociale permet l'utilisation des mesures obligatoires pour
analyser une situation, la corriger ou l'attente d'un autre. Il introduit également de
nouveaux indicateurs
En effet, le contrôle de gestion sociale naît à cause d’un besoin d'une meilleure
communication et dialogue social. La direction générale veut que les activités et les
coûts des Ressources humaines, emploi et des métiers soient très claires. Dans ce
contexte, le contrôle de gestion sociale est une activité d'observation sociale visant à
aider la gestion sociale de l'organisation de contribuer à la performance et au
contrôle des coûts de la gestion des ressources humaine

 Le contrôle de gestion sociale : Pour qui et pourquoi ?

Le contrôle de gestion sociale est évidemment au service des ressources humaines


en premier, qui à travers les outils d’audit et de contrôle assurèrent la meilleure
réalisation des objectifs qu'ils se fixent. Mais étant donné que ces mesures auront un
impact sur les salaires, la rémunération, la formation et la performance des employés
dans le processus des ressources humaines, tous les départements et employés de
l'entreprise vont être impliqués.
Le concept d'optimisation des coûts implique trois domaines d'activité importants :
 La direction des opérations : elle recherche la performance opérationnelle
 La direction des ressources humaines : elle cherche à améliorer la
performance sociale
 La direction financière : elle recherche la performance économique qui
dépend de l’atteinte des objectifs des deux premiers départements

2. Les objectifs, les principes et les outils du contrôle de gestion


sociale

 Les objectifs du contrôle de gestion sociale

Le contrôle de gestion sociale a pour objectif de mettre en place un système de


pilotage qui permet de dégager l’information nécessaire à la prise de décision en
matière de ressources humaines (suivre les variables, déterminer les évolutions
significatives, anticiper les situations).
Ainsi, le contrôle de gestion sociale est présenté comme un processus organisé et
permanant qui repose sur un soutien actif de la Direction du Développement des
Ressources Humaines pour atteindre les objectifs qu'elle s'est fixés dans le cadre de
la stratégie de développement de l’entreprise. A ce titre, il faut donc permettre
l'identification des facteurs clés de succès du potentiel humain de l'entreprise et
fournir les indicateurs de la mesure de leur performance.
Alors, le contrôle de gestion sociale a pour but de définir les objectifs d'une manière
claire et précise pour atteindre la gestion des ressources humaines. Ces objectifs
dépendent directement de l'entreprise, de la stratégie et du domaine d'avancement
retenus pour la gestion du capital humain et les aspirations personnelles de chaque
équipe de direction. Par conséquent, ils doivent être définit avec tous les acteurs
stratégiques de l'organisation
Ces objectifs peuvent concerner des différents aspects des ressources humaines :
 Absentéisme
 Mouvement du personnel
 Stabilité
 Bien-être au travail
 Formations
 Pyramide des âges
 Taux d’encadrement
 Recrutement
 Masse salariale
 Rémunération
 Dépenses RH
 Productivité
 Conflictualité
 Sécurité

La cible est sélectionnée en fonction des points d'amélioration prévus. Ce sont ces
améliorations qui aideront à la performance globale.
Par conséquent, le gestionnaire des ressources humaines ne peut pas se contenter
du simple rôle de gestionnaire et ne considérer que le coût et les heures de
fonctionnement. Ils doivent se tourner vers l'avenir et tenir compte de la taille globale
de l'entreprise.
Pour vérifier les objectifs proposés, il faut s’assurer qu'ils sont SMART :
 Spécifique : L'énoncé de l'objectif doit être simple, précis et clair.
 Mesurables :  Les actions qui mèneront à des objectifs doivent être
mesurables afin de pouvoir donner une indication de la distance qui éloigne
l’objectif.
 Ambitieux : Trouvez un défi suffisamment important pour qu’il soit une
motivation.
 Réalistes : Trouvez un défi assez facile pour le faire paraître réalisable.
 Temporellement définis : Ils doivent s'inscrire à temps et avoir une date de fin
et des étapes possibles intermédiaire.
A terme, le contrôle de gestion sociale doit permettre de fournir des informations
quantitatives détaillées qu'elles ont un lien avec la stratégie de l'entreprise et dont la
mobilisation des éléments est la source de son succès
 Les principes et les outils du contrôle de gestion sociale

Le contrôle de gestion sociale est la gestion sociale et économique de l'entreprise,


c'est-à-dire la gestion sociale impliquant les ressources humaines et la gestion
économique impliquant les contrôleurs et les financeurs. Il s'articule autour de trois
axes :
 Stratégies et analyses en termes socio-économiques :
Il s'agit de spécifier des objectifs sociaux, tels que les taux

Le contrôle de gestion sociale comprend une analyse socio-économique basée sur


des stratégies commerciales, marketing et sectorielles. Le problème des ressources
humaines dépend du mobilisateur et de l'équipe. Le travail des contrôleurs de
gestion et des financiers s'articule autour de l'optimisation du travail et des
ressources pour maximiser les valeurs.
La politique salariale de l'entreprise poursuit généralement trois objectifs :
 Sécuriser, par les salaires de base, les augmentations générales et les
systèmes de retraite.
 Motiver grâce à une augmentation de salaire personnelle et à une prime.
 Associer par des systèmes de participation.

 Le tableau de bord :
Pour réussir le processus de suivi des performances, les parties prenantes
concernées doivent utiliser des techniques et des outils de contrôle de gestion.
Ce dernier a trouvé sa fondation de la relation entre les objectifs, les moyens et les
résultats dans le processus d'accompagnement. Afin de passer d'un mode de
fonctionnement axé sur le contrôle a priori au contrôle d'accompagnement, qui
nécessite une définition claire des objectifs, des modalités de suivi et outils de
contrôle de gestion. Demeestère (2005) a proposé plusieurs types de gestion utiles
pour mettre en œuvre une démarche de pilotage. Parmi eux, les tableaux de bord
élaborés au niveau global, au niveau de chaque entité la comptabilité de gestion qui
permet de prévoir et de suivre les coûts encourus des centres différents.
Le tableau de bord est un outil de mesure de la performance qui se concentre sur un
certain nombre d’indicateurs limités mais suffisants. Il peut suivre l'amélioration
continue d'une manière dynamique et rapide en comparant les résultats sur une
période et en dirigeant l'analyse vers le service problématique. Afin d’assurer
l'efficacité des indicateurs, il est nécessaire de lier la mesure de la performance aux
objectifs poursuivis. C'est le rôle assigné au contrôleur de gestion souligné par
Leclerc (2001) « le contrôleur de gestion est un partenaire qui aide les opérationnels
à atteindre les objectifs organisationnels ».
Le tableau de bord n'exécute que des fonctions d'évaluation. Ils permettent
seulement à l’utilisateur d’avoir un dysfonctionnement, mais n'explique pas l'origine
de ce dernier. Au total, le tableau de bord répond aux besoins de la direction des
ressources humaines pour suivre des objectifs précis, il est construit de manière
personnelle et évolutive.

Exemple de tableau de bord avec indicateurs généraux :


Exemple de tableau de bord avec indicateurs temps  :
 Les budgets pour piloter la création de valeur :

Le contrôle de gestion sociale fait partie de la méthode budgétaire de l'entreprise, et


il ne sera pas réinventé. Il fournit les informations les plus fiables aux contrôleurs de
gestion et aux financiers.
Le processus de budgétisation comprend :
 Budget du personnel, impliquant les ressources humaines, les contrôleurs, les
opérationnels et les services.
 Le temps, qui intéresse les opérateurs, les managers, les contrôleurs et les
ressources humaines.
 Le budget de la masse salariale et les frais de personnels, c'est-à-dire les
intérimaires qui intéressent les contrôleurs.
La mise en œuvre de la politique de rémunération sur le terrain nécessite une étroite
collaboration entre les fonctions DRH et DAF.

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