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GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

CHAPITRE IV LA REMUNERATION

Définition

On peut définir la rémunération comme l’ensemble des compensations et avantages que reçoivent les
employés en contrepartie de leur travail

L’article 157 du CDT du Niger, précise, : « Par rémunération, ou salaire, il faut entendre le salaire de
base ou minimum et tous les autres avantages payés directement ou indirectement en espèces ou
en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. »

I- LES COMPOSANTES DE LA REMUNERATION

La structure de la rémunération globale (ou rétribution) d’une organisation peut être analysée sous
plusieurs aspects en fonction de l’objectif recherché. Analyser la structure de la rémunération c’est :

- Chercher à déterminer l’importance des différents éléments qui composent cette


rémunération : éléments fixes, éléments variables, rémunération directe,
rémunération indirecte, etc.

- Déterminer sa répartition entre les différentes catégories de personnel de


l’entreprise, d’emplois, etc.

La structure de la rémunération traduit l’histoire, la culture, les choix stratégiques de la gestion sociale
d’une organisation :

Dans le cadre du présent cours, la structure de la rémunération est analysée selon les trois (3)
composantes suivantes :
- La rémunération liée au poste ou à la qualification
- La rémunération liée à la performance ou la rémunération de la façon d’occuper le
poste (Expression de Bernard Martory, professeur à l’Université de Nice-Sophia-
Antipolis, France)
- La Rémunération liée aux résultats de l’organisation
- Les divers avantages périphériques

A- LA REMUNERATION DU POSTE

La Rémunération du poste (ou de l’emploi) comprend :

- Le salaire de base ou salaire de qualification ou salaire indiciaire

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- Les primes et indemnités liées au poste/à l’emploi

1- Le salaire de base (ou salaire de qualification) :


Le salaire de base est l'élément essentiel de la rémunération. Il est fixé et convenu d'avance par le
travailleur et par l’employeur à la signature du contrat de travail.

Le salaire de base est le premier élément de rémunération d’un emploi ou d’un poste de travail. Il
est indépendant du titulaire de l’emploi ou du poste mais dépend des qualifications requises pour
occuper celui-ci.

Pour déterminer le salaire de base à affecter à chaque emploi ou à chaque poste de travail, on procède
d’abord par évaluer les différents emplois/postes de l’organisation.

Cette évaluation des emplois consiste à déterminer l’importance c’est-à-dire le poids de chacun des
emplois/postes de l’organisation, à les classifier selon leurs poids respectifs.

La classification des emplois va permettre d’attribuer une échelle salariale à chaque catégorie
d’emplois/postes en fonction de son importance dans l’organisation. Ces échelles salariales sont
appelées « grille salariale »

La détermination de la grille salariale sur la base de l’évaluation des emplois/postes permet


d’assurer l’équité interne en matière de rémunération.

Il existe une variété de méthodes et techniques pour évaluer les emplois afin d’établir un
système de rémunération satisfaisant.

Parmi les différentes méthodes et techniques d’évaluation des emplois, il y’a la catégorie des
méthodes dites analytiques quantitatives par oppositions aux méthodes dites globales
qualitatives.
Les techniques analytiques quantitatives consistent à définir des critères d’appréciation des
postes, puis à attribuer une pondération (un poids) à ces critères et déterminer ainsi aussi
objectivement que possible, le poids de chaque poste
La plus utilisée par les organisations de grande taille, est la méthode analytique quantitative
développée par le Cabinet américain « HAY Management »

2- Les primes & indemnités liées au poste


Il s’agit de toute prime et de toute indemnité octroyée à un poste de travail, indépendamment de celui
qui l’occupe. Tout travailleur qui occupe ledit poste se voit attribuer ladite prime ou indemnité.

La détermination de ces primes et indemnités tient compte des spécificités, des conditions
particulières de l’exercice dudit emploi ou poste : pénibilités, risques particuliers, etc.

Ces primes et indemnités sont diverses et prennent plusieurs dénominations selon les organisations :
prime de risque, prime de salissure, prime de pénibilité, prime de représentation, prime de caisse,
prime de responsabilité.etc.

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B- LA REMUNERATION DE LA PERFORMANCE

La Rémunération de la performance est de plus en plus pratiquée dans les organisations. Elle permet
d’inciter les travailleurs à accroitre leur productivité, leur rendement, à atteindre les objectifs qui
leur ont été assignés.
Elle est attribuée sous forme de primes qui prennent diverses appellations selon les organisations : prime
de productivité, prime de rendement, prime de performance, gratifications, bonus, système de
commissionnement, etc.
Ces primes de performance sont allouées périodiquement (par mois, trimestre, année. etc.), aux seuls
travailleurs ayant satisfait aux critères et normes de performance convenus et fixés d’avance au
sein de l’organisation.

C- LA REMUNERATION LIÉE AUX RESULTATS

La Rémunération liée aux résultats de l’entreprise a connu un développement important au sein des
organisations essentiellement dans les grandes entreprises du secteur privé, notamment dans les pays
développés.

Avec l’abandon progressif des augmentations générales de salaires classiques et des mécanismes
automatiques de progression à l’ancienneté, cette nouvelle forme de rémunération est venue en
substitution au fur et à mesure que ses formes se sont développées à la suite notamment d’incitations
réglementaires et fiscales.

Basée sur les indicateurs de résultats – bénéfice, chiffre d’affaires ou autre indicateur – cette forme de
rémunération débouche sur une redistribution directe des fruits de la croissance l’entreprise et à la
constitution d’un « patrimoine salarial ».

Les différentes formes de Rémunération liée aux résultats visent à enforcer l’association des salariés à
la bonne marche de l’entreprise, renforcer leur sentiment d’appartenance, leur fidélisation et en définitive
leur implication des salariés.

Les types de rémunérations liées aux résultats sont essentiellement : l’intéressement aux résultats ; la
participation aux bénéfices, l’épargne salariale ; et l’actionnariat

RESULTATS DE L’ENTREPRISE

INTÉRESSEMENT - PARTICIPATION

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EPARGNE SALARIALE

ACTIONNARIAT SALARIÉ

1- L’intéressement (aux résultats)

L'intéressement est une rémunération collective présentant un caractère aléatoire et résultant d'une
formule de calcul liée aux résultats et aux performances de l'entreprise.

Le calcul de l’intéressement doit être simplement lié à des indicateurs exprimant la performance ou les
progrès économiques de l’entreprise (Chiffre d’affaires, valeur ajoutée, résultat d’exploitation, etc. Il n’est
pas, comme la participation, obligatoirement calculé à partir du bénéfice fiscal.

En général, la mise en place de l’intéressement fait l’objet d’un accord d’entreprise entre la Direction
Générale et les Représentants du personnel

L’accord précise la période, le périmètre d’application (établissements, unités…), les modalités et la


formule de calcul, la méthode de répartition, l’information des salariés et le mode d’attribution et de
versement.
Au Niger, on peut citer par exemple, l’accord sur l’intéressement de la SEEN – Avenant 1 à l’accord
d’entreprise - Mai 2007.
Selon cet accord, la prime d’intéressement est calculée sur la base du taux d’évolution du Résultat net
(RN).

En France, l’intéressement bien que non obligatoire a été prévu par le législateur et bénéficie d’avantages
fiscaux :
• pour l’entreprise, les sommes versées sont déduites de l’impôt sur les sociétés et
surtout sont exonérées de charges sociales ;

• pour le salarié, les sommes versées sont exonérées de charges sociales et également
exonérées d’impôt dans la mesure où elles ne sont pas perçues immédiatement mais
placées dans un plan d’épargne d’entreprise (PEE).

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2- La participation (aux bénéfices)
La participation s’apparente à l’intéressement à la seule différence qu’elle est basée sur le bénéfice
fiscal. Ce qui fait qu’elle peut dans certains cas faire double emploi avec le système d’intéressement.

En France, pour éviter cet inconvénient, il existe la possibilité de convenir d’un accord qui permet de
coupler, sous certaines conditions, notamment au niveau d’un groupe de sociétés l’intéressement et la
participation avec, d’une part un accord de participation dérogatoire et, d’autre part, un accord
d’intéressement qui s’applique et vient compléter la participation sur la base d’une formule globale
prédéfinie.

Il faut préciser que contrairement au régime de l’intéressement, le régime de la participation est obligatoire
en France pour les entreprises ayant un effectif de plus de 50 travailleurs.

Les sommes dégagées par la formule de calcul viennent alimenter un fonds appelé « Réserve Spéciale
de Participation ».

3- L’épargne salariale entreprise ou Plan d’Epargne Entreprise


(PEE)
Le PEE est un système facultatif d’épargne collective permettant aux salariés, aidés par leurs
organisations, de constituer un portefeuille de valeurs mobilières.

Le PEE peut recueillir le montant des primes d’intéressement et de participation ainsi que des versements
volontaires. L’employeur intervient en apportant sa contribution appelée « abondement ».

L’avantage du PEE pour le salarié est que l’abondement et les revenus des valeurs mobilières s’ils sont
réinvestis sont exonérés fiscalement.

Pour l’organisation, les sommes versées sur le PEE sont déductibles du bénéfice imposable et
exonérées de la taxe sur les salaires et des cotisations sociales

4- L’actionnariat – salarié (Stock options)

Deux modes sont rencontrés : Les plans d’option de souscription et les Plans d’option d’achat.
Tous ces deux modes visent à faire bénéficier les salariés de l’entreprise (notamment les cadres) d’une
possibilité d’acquisition des titres de leur Société à des conditions avantageuses.

Les plans d’option de souscription concernent des titres nouveaux (augmentation de capital) alors que
les plans d’option d’achat concernent des titres déjà sur le marché et que la Société devra avoir acquis
au préalable.
L’avantage des Stock option est double pour le salarié : possibilité de gagner une plus-value sur les titres
achetés et possibilité d’amoindrir les charges sociales et fiscales

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D- LES DIVERS AVANTAGES PERIPHERIQUES OU AVANTAGES SOCIAUX

Les autres éléments composant la Rémunération sont constitués de divers avantages qui ne sont ni liés
au poste, ni liés à la performance, ni aux résultats de l’organisation. Ce sont des avantages sociaux.

Ces divers avantages peuvent être classés en :


▪ Avantages légaux obligatoires (Périphériques légaux)
▪ Avantages facultatifs statutaires

1- Avantages légaux obligatoires

Il s’agit des avantages sociaux obligatoires imposés par des textes législatifs ou réglementaires de
portée générale dans un Etat donné (Assurance maladie, allocations de Congés payés, assurance
invalidité, pension de retraite pour vieillesse, prime zone désertique au Niger, Indemnité d’expatriation
au Niger, etc.)

2- Avantages facultatifs statutaires


Ils sont constitués d’avantages sociaux accordés par l’employeur parfois sur une base volontaire, parfois
sous la pression des syndicats (Prime eau SEEN, Avantage en nature électricité à la NIGELEC, Indemnité
logement, Prêts sans intérêts au personnel, Véhicule de fonction, logement de fonction, Prise en charge
soins et médicaments, …etc.)

Du point de vue de leur objet, les avantages sociaux (publics et privés), peuvent être classés selon
les régimes suivants :
1. Les régimes de protection de la personne du salarié
C’est le cas des dispositions légales, réglementaires, et conventionnelles en matière de Santé et Sécurité
au travail (Infirmerie obligatoire, médecin, infirmier obligatoire pour certaines entreprises, Assurance
hospitalisation et maladie, Dispositifs de sécurité et de préventions de risques, etc.), en matière de la
limitation de la durée légale de travail, des congés annuels, d’âge de la retraite, …etc.
2. Protection et maintien du revenu
Il s’agit ici essentiellement de primes, indemnités, avantages en nature octroyés aux salariés pour
protéger leur pouvoir d’achat compte tenu de l’évolution sans cesse croissante du coût de la vie ou pour
maintenir leur revenu par exemple durant certaines périodes difficiles (maladies, chômage, maternité,
etc.) et durant leurs périodes de congés.
On peut citer ici l’assurance chômage, Indemnité de congés payés, Indemnités et allocations Congés de
maternité, Rémunération absences pour maladies, etc.

3. Protection contre la vieillesse et l’invalidité


C’est le cas des pensions de retraite pour vieillesse ou invalidité

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4. Les régimes de prestations de services divers aux salariés
Afin d’attirer, de maintenir et fidéliser leurs salariés, les organisations font de plus en plus preuve
d’ingéniosités pour leur offrir divers services.
Citons ici : les services récréatifs, culturels, sportifs, des services alimentaires (cantines, restaurants,
machines distributrices, des services d’accès à la propriété immobilière ou d’aide à l’habitation, services
éducatifs pour les salariés et leurs enfants , des services financiers (prêts sans intérêts, conseils
financiers,..etc.), services juridiques (donner des conseils juridiques ou référer à des avocats des salariés
ayant des ennuis avec la justice)

II- EQUILIBRE (CARACTERISTIQUES) D’UN SYSTEME DE


REMUNERATION

Le système de rémunération est l’ensemble du dispositif mis en place pour aboutir à la


détermination et à la fixation des salaires pour chaque poste de travail donc pour chaque
salarié de l’entreprise. Quelles en sont les caractéristiques ?

Lorsqu’on analyse un système de rémunération, il y a lieu de s’intéresser aux éléments caractéristiques


suivants :

A- EQUITE INTERNE

Est-ce que le système de rémunération assure l’équité interne c’est-à-dire est ce les différents postes
donc leurs titulaires sont rémunérés en fonction de leur importance, de leur contribution dans la réalisation
de la mission de l’organisation.

Le système doit être ressenti comme juste par les travailleurs de l’organisation. Tout sentiment de
déséquilibre et/ou d’injustice est source de frustrations donc de démotivation et de conflits à terme.

Pour garantir l’équité interne, il est donc essentiel d’évaluer les postes de l’organisation avant la
détermination de l’échelle salariale c’est-à-dire de la classe de rémunération à allouer à chaque poste ou
groupe de postes

Le maintien du secret des rémunérations est un palliatif parfois utilisé par les employeurs mais qui s’avère
souvent peu efficace voire inefficace. Il est de nature à faire circuler de fausses rumeurs plus
perturbatrices que la transparence

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B- PRISE EN COMPTE DE L’EQUILIBRE FINANCIER DE L’ORGANISATION

Dans beaucoup d’organisations, les frais de personnel représentent une proportion non négligeable de
l’ensemble des charges (20 à parfois plus de 70 % ). C’est pourquoi, une attention particulière doit être
portée au système de rémunération afin de préserver l’équilibre financier.
La masse salariale ne doit pas dépasser les capacités de trésorerie à court terme et celles des ressources
financières à long terme.
C’est pourquoi, il est fixé assez souvent des seuils à ne pas dépasser pour certains indicateurs de la
Masse salariale : taux de croissance de la Masse salariale ; Ratio Masse salariale/Chiffre d’affaires ;
Masse salariale/Valeur ajoutée ;..etc.
Il est à noter que les difficultés des entreprises se remarquent assez souvent par les retards dans les
paiements de salaires voire dans l’impossibilité de verser les salaires

C- COMPETITIVITE EXTERNE

Le système de rémunération doit tenir compte de la rémunération faite dans les autres organisations
similaires (région géographique, même branche d’activités, taille comparable, etc.).
Une organisation qui adoptera une rémunération sensiblement inférieure à celle offerte par des
organisations similaires, ne pourra pas se doter de travailleurs de qualité. Elle risque même de perdre
certains de ses meilleurs employés.

D- RESPECT DES LOIS ET REGLEMENTS

Un bon système de rémunération doit tenir compte des lois, des règlements et des conventions de
portée générale en vigueur
Dans presque tous les pays, des dispositions légales et/ou règlementaires définissent le champ du
possible en matière de rémunération :
- Fixation du SMIG, du SMIC, de salaires minima catégoriels,
- Négociations salariales obligatoires avec les syndicats selon une périodicité,
- Interdiction de discrimination notamment entre les sexes (application obligatoire du
principe « à travail de valeur égale, salaire égal ») : Cf. Articles 158 et 159 du Code
de Travail au Niger

E- FLEXIBILITE

Le système de rémunération doit être flexible pour tenir compte de l’évolution des compétences et des
métiers, du vieillissement de la population salariée, des promotions (qui modifient sans cesse la hiérarchie
des rémunérations), de l’évolution (la transformation) de l’environnement économique et social (inflation,
marché du travail, concurrence, etc.)

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EQUITE INTERNE EQUITE (COMPETITIVITE) EXTERNE
Les salaires doivent être conformes avec ce qui
La rémunération doit être ressentie comme est payé dans les organisations similaires
juste

SYSTEME DE REMUNERATION

EQUILIBRE FINANCIER RESPECT DES LOIS ET REGLEMENTS


La masse salariale induite par le système de Le système de rémunération doit tenir
rémunération doit être compatible avec les compte des lois et règlements sur les
ressources financières salaires (SMIG, Salaires minima, etc.

Selon Bernard Martory, Expert en rémunération, Professeur agrégé à l’Université de Nice Sophia-
Antipolis ; les 5 CLEFS d’un système de rémunération sont :
• Compétitif : attirer et garder les bons salariés
• Lisible : facilement compréhensible
• Equitable : équilibre rétribution / contribution
• Flexible : adapté aux évolutions d’activité
• Stimulants : sur compétences et performances

III- ELEMENTS D’UNE POLITIQUE DE REMUNERATION

La problématique de définition de la politique salariale, consiste à répondre à une série de questions


relatives aux objectifs, aux systèmes de reconnaissance et d’incitation que l’on souhaite établir, aux
instruments dont on dispose et aux contraintes enfin qui s’imposent.

Une fois la structure salariale élaborée, l’entreprise devrait se doter d’une politique permettant de faire
face à différentes situations en gestion de la rémunération. C’est l’étape des prises de décision. Dans
l’établissement de la politique salariale, certains points doivent être mis au clair :

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• Embauche et classement salarial d’un nouveau salarié
• Règles de progression salariale d’un salarié
• Promotion - Rétrogradation
• Abolition d’emploi – Reconversion professionnelle
• Mutation d’emploi – Création d’un nouvel emploi
• Remplacement temporaire (Intérim)
• Salaires hors échelles (hors grille)
• Révision des échelles salariales
En plus de clarifier ces éléments, il serait important de développer une approche structurée
d’augmentation des salaires de chaque employé. L’employé connaît à l’avance les composantes et les
éléments qui influenceront l’augmentation de sa rémunération, que ce soit son salaire de base ou ses
autres formes de rémunération directe ou indirecte

Exemples de clauses d’une politique salariale :

EMBAUCHE D’UN NOUVEL EMPLOYÉ : Dans la détermination du salaire offert, les exigences
minimales liées à la scolarité et à l’expérience devraient être prises en considération. Le salaire offert à
un employé débutant, sans expérience pertinente à l’emploi, devrait habituellement se situer au minimum
de la classe salariale de l’emploi occupé.
D’autre part, un employé nouvellement embauché, qui possède l’expérience et les compétences
pertinentes à l’emploi occupé, pourra être payé un salaire supérieur au minimum de l’échelle salariale
rattaché à cet emploi. Il est important de considérer les salaires présentement versés à des employés
occupant des emplois de la même classe salariale pour s’aider à déterminer le salaire à offrir.
PROGRESSION SALARIALE
Au fur et à mesure que l’employé acquiert de l’expérience et améliore sa performance, son salaire pourra
augmenter et se rapprocher graduellement du salaire maximum ou du maximum-mérite. L’établissement
des critères pour progression dans la classe salariale doit se faire en fonction de l’objectif poursuivi
NOTA BENE

Il ne faudrait pas oublier qu’une entreprise est dynamique et que ses emplois peuvent
changer. Par conséquent, il serait important de se doter d’un processus de révision de la
valeur d’un emploi, suite à des changements dans les responsabilités, les conditions de travail,
les efforts pouvant affecter aussi le niveau de qualifications nécessaires pour combler un
emploi.

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IV- LE PAIEMENT DU SALAIRE

A- LE BULLETIN DE PAIE - PRESENTATION

Article 399 du Décret 2017-682 du 10/08/2017 portant partie réglementaire du Code de travail du
Niger : « Tout paiement de salaire doit faire l’objet d’une pièce justificative dite « bulletin de paie »,
délivrée au travailleur au moment du paiement, même dans le cas où le travailleur est engagé et payé à
la journée.
Le bulletin de paie peut consister en un bordereau, une fiche, ou un carnet de salaire. Dans ce dernier
cas, le carnet doit se trouver constamment entre les mains du travailleur, sauf pendant le temps
nécessaire à l’inscription des comptes. »

En cas de contestation sur le contenu du bulletin de paye, le travailleur peut demander à l’employeur la
justification des éléments ayant servi à l’établissement de son bulletin de paye (Art 39 de la CCIP de
1972)

Le bulletin de Paie du personnel comprend essentiellement et globalement quatre parties :


1. Une partie portant sur l’identification de l’employeur, l’identification du
travailleur, sa situation matrimoniale, le nombre de charges, l’emploi et
la classification professionnelle du travailleur, la période de paie
concernée

2. Les gains de la période ou salaire brut répartis selon des rubriques c’est-
à-dire l’ensemble des sommes gagnées par le salarié au cours du mois :
salaire de base, heures supplémentaires, primes et indemnités diverses,
avantages en nature, etc.

3. Les retenues sur salaires réparties également par rubrique : Il s’agit de


soustraire (retenir) du salaire brut toutes les sommes que le salarié doit
à l’Etat (Impôts sur les Traitements et Salaires), aux organismes de
prévoyance sociale obligatoires (CARENI ex FNR, CNSS) ; ou
facultatives (Assurances facultatives UGAN, CAREN, etc.), à
l’entreprise (Avance et acompte, absences non rémunérées,
échéances mensuelles prêts Comité d’Ets) et aux tierces personnes
pour divers motifs (Délégation de salaires pour achats à crédit, saisie-
arrêt, etc.)

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4. Le Salaire net à payer : C’est la somme qui sera finalement payée au
salarié. Elle est calculée selon la formule suivante :

Salaire brut (Total des Gains) (2) Moins Total des Retenues sur salaires (3)

Schématiquement, le bulletin de paie se présente comme suit :

Identification Employeur : Logo, Raison sociale,Adresse Période de travail :

Renseignements sur le salarié : Mle, Nom & Prénom, Date naissance, Date embauche,
,classification professionnelle, situation matrimoniale , nbre de charges,
Libellé des Rubriques de paie Montant des Montant des
Gains Retenues
- Salaire de base 200 000
- Prime d’ancienneté 20 000
- Heures supplémentaires 25 000
- Indemnité Transport 20 000
- Indemnité Logement 40 000
- Prime productivité 20 000
- Prime de panier 10 000
- ITS 35 000
- Cotisations CNSS 17 000
- Saisie-arrêt 50 000
- Echéance mensuelle prêt entreprise 30 000
- Délégation de salaires au profit de tiers 20 000

Total 335 000 (1) 152 000 (2)


Salaire Net à payer (1) – (2) 183 000

B- DETERMINATION ET CALCUL DE QUELQUES ELEMENTS DE LA PAIE

1- LES GAINS A CARACTERE GENERAL ET OBLIGATOIRE

a) Le salaire de base : C’est une somme forfaitaire qui dépend du


classement socio-professionnel du salarié à un moment donné et
est déterminée par l’échelle salariale ou grille salariale en vigueur
dans l’organisation.

b) La prime d’ancienneté : Elle est prévue par l’article 47 de la


Convention Collective Interprofessionnel de 1972 et est égale à :

- 3 % du salaire minimum de la catégorie de classement du


travailleur après 3 ans de service effectif chez l’employeur.
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- 1 % du même salaire par année de service supplémentaire
jusqu’à la vingt quatrième année incluse
En pratique, la prime d’ancienneté est calculée sur la base du salaire de base du salarié.

c) Les heures supplémentaires :

La durée légale du travail est de 40 heures par semaine correspondant à cent soixante-treize virgule
trente-trois (173.33) heures de travail par mois obtenues selon la formule de calcul suivante : (40h ×
52 semaines) / 12 mois
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire
ou de la durée considérée comme équivalente.
C’est dans le cadre de la semaine que doit s’apprécier la nature des heures effectuées (heures normales
ou heures supplémentaires), la semaine s’entend du lundi au Dimanche
Il ne peut y avoir d’heures supplémentaires que si dans la semaine, le temps de travail a dépassé la durée
légale normale (40 h) ou la durée considérée comme équivalente.

REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire dans les conditions
et aux taux minima déterminés ci-après :
1°) toute heure supplémentaire effectuée pendant les heures de travail de jour donne
lieu à une majoration minimum de :
+25% du salaire horaire normal, lorsqu’elle se situe de la quarante unième (41ième) à la
quarante huitième (48ième) heure inclusivement ;
+35 % lorsqu’elle se situe au-delà de la quarante huitième (48ème) heure.
2°) toute heure supplémentaire effectuée pendant les heures de travail de nuit donne
lieu à une majoration de +50 % du salaire horaire ;
3°) toute heure supplémentaire effectuée pendant le jour du repos hebdomadaire ou
pendant les jours fériés donne lieu à une majoration de :
+50% du salaire horaire lorsqu’elle se situe dans les heures de travail de jour ;
+100 % du salaire horaire lorsqu’elle se situe dans les heures de travail de nuit.

d) L’indemnité de congés payés :

Après chaque période de travail effectif de douze (12) mois, le travailleur salarié a droit aux congés. La
durée normale de ces congés annuels payés est de 2,5 jours calendaires par mois de service effectif soit
2,5j ×12 = 30 jours calendaires par an

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Le travailleur bénéficie d’une allocation dite indemnité de congés payés lors de ses congés annuels.

L’indemnité de congés payés est égale au douzième de la rémunération brute totale perçue par le
travailleur au cours de la période de référence ouvrant droit au congé.

NB : Dans certains cas énumérés par le Code de travail et son décret d’application, la durée des congés
est supérieure à la durée normale de congés (Travailleurs expatriés, médaillers d’honneur du travail,
Nombre d’années d’ancienneté, Nombre d’enfants pour les femmes…etc.)
Chaque jour de congé supplémentaire accordé au titre de l’ancienneté, des charges de famille ou de
la médaille d’honneur du travail, donne lieu à l’attribution d’une allocation de congé supplémentaire
égale au quotient de l’allocation afférente au congé principal par le nombre de jours ouvrables
compris dans ce congé

Le travailleur engagé à l’heure ou à la journée, pour une occupation de courte durée n’excédant pas
une journée, perçoit son allocation de congé en même temps que le salaire acquis, au plus tard en
fin de journée, sous forme d’une indemnité compensatrice de congé payé.

e) L’indemnité d’expatriation prévue par l’article 48 de la CCIP :

Le montant de cette indemnité est fixé à 4/10e du salaire minimum de base de la catégorie
professionnelle à laquelle appartient le travailleur.

f) La prime de panier : Elle est prévue par l’article 46 de la CCIP et


est accordée selon les modalités et conditions suivantes :

Les travailleurs effectuant au moins 6 heures de travail de nuit bénéficient d’une indemnité dite “prime
de panier”, dont le montant est égal à trois fois le salaire horaire minimum interprofessionnel
garanti.
Cette indemnité sera en outre accordée aux travailleurs qui après avoir travaillé dix heures ou plus,
interruptions comprises, prolongeront d’au moins une heure leur travail après le début de la
période réglementaire de travail de nuit.
Elle sera également allouée aux travailleurs qui effectueront une séance ininterrompue de travail de
dix heures dans la journée.
La prime de panier ne peut se cumuler avec l’indemnité de déplacement.
La prime de panier n’est pas imposable. Elle est également déductible du montant de salaires
bruts soumis aux cotisations CNSS

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g) Rémunération du « quart » appelée parfois prime de quart : Elle
est prévue par l’article de la CCIP et est accordée selon les
modalités et conditions suivantes

Dans les entreprises qui fonctionnent sans interruption, jour et nuit, y compris éventuellement les
dimanches et jours fériés, les heures de travail assurées par un service de “quart” par roulement de jour
et de nuit, dimanches et jours fériés éventuellement compris, sont rétribuées au même tarif que celui
prévu pour le travail de jour en semaine.
Les heures supplémentaires leur sont payées sauf dérogation réglementaire.
En compensation du repos légal hebdomadaire obligatoire, l’ouvrier de “quart” ayant accompli
exceptionnellement dans la semaine, sept “quarts” consécutifs, reçoit au minimum une
rémunération supplémentaire égale à 100 % de son salaire normal pour la durée d’un “quart” de
travail.
Le travailleur de quart qui aura bénéficié d’un repos hebdomadaire dans la semaine n’a pas droit à cette
rémunération particulière

h) L’indemnité de licenciement (Art 34 de la CCIP)

En cas de licenciement par l’employeur, le travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée de
service continue au moins égale à la période de référence ouvrant droit de jouissance au congé, telle que
fixée par la réglementation en vigueur, a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

L’indemnité de licenciement est égale à :


5. Pour chacune des 5 premières années : 20 % du salaire brut salaire brut mensuel
moyen des douze mois d’activité qui ont précédé la date du licenciement.

6. Pour la période allant de la sixième à la dixième année incluse : 30 % du même


salaire brut mensuel moyen

7. Au-delà de la dixième année : 35 % du salaire brut mensuel moyen des douze mois
d’activité qui ont précédé la date du licenciement.

NB : Dans le décompte effectué, il doit être tenu compte des fractions d’année (prorata).

i) L’indemnité de départ à la retraite (Art 34 de la CCIP)

Lorsque le travailleur cesse définitivement son service pour jouir de ses droits à la retraite,
il lui sera versé par l’employeur dans ce cas une allocation spéciale, dite, “indemnité de départ à la
retraite

Cette indemnité est décomptée sur les mêmes bases et calculée suivant les mêmes règles que
l’indemnité de licenciement.

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j) L’indemnité de départ pour décès versée aux ayant droit du
travailleur décédé (Art 34 de la CCIP)

Cette indemnité est également décomptée sur les mêmes bases et calculée suivant les mêmes
règles que l’indemnité de licenciement

2- LES GAINS A CARACTERE STATUTAIRE OU FACULTATIF


Il s’agit des primes et indemnités statutaires versés par les organisations à leurs salariés : primes de
rendement ou de productivité, prime d’assiduité, prime de caisse, prime de responsabilité, gratifications,
…etc)

Les fonctionnaires de l’Etat bénéficient des indemnités communes suivantes octroyées selon un
montant forfaitaire par échelle de catégorie ou selon le poste occupé (Décret 2012-500 du 05/11/2012 et
Décret 2013-199 du 31/05/2013) :
a) L’indemnité de logement
b) L’indemnité de transport
c) La prime de service public qui remplace la prime de fonction

NB : Selon l’ordonnance N°2011-02 du 06 Janvier 2011 modifiant certains articles du Statut


Général du 23 juillet 2007, les indemnités des fonctionnaires ne sont pas soumises à l’ITS (Art 109
nouveau – dernier alinéa)
Par ailleurs, en fonction de certains postes occupés, certains responsables et agents de l’Etat
bénéficient des primes et indemnités suivantes :
- Prime de sujétion
- Prime de responsabilité
- Indemnité de roulage
- Indemnité de téléphone
- Indemnité d’électricité
- Indemnité de représentation
- Domesticité (avantage en nature)

3- LES RETENUES SUR SALAIRES A CARACTERE OBLIGATOIRE


Les retenues sur salaires obligatoires sont : La cotisation du salarié à la CNSS, la cotisation du
fonctionnaire à la Caisse Autonome des Retraités du Niger (CARENI), la retenue pour l’Impôt sur
les traitements et salaires - ITS

Ces retenues sur salaires sont opérées directement à la source.

Il est important pour les GRH de savoir calculer ces retenues (Cf Art 39 de la CCIP de 1972)

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V- LA MASSE SALARIALE

A- DEFINITION & DETERMINATION DE LA MASSE SALARIALE

DEFINITION

De façon globale, La Masse salariale - M.S, peut être définie comme l’ensemble des dépenses, des
charges supportées par l’organisation du fait de l’utilisation des ressources humaines c’est-à-dire
du facteur travail au cours d’une période donnée (mois, trimestre, année, etc.).

DETERMINATION – MESURE DE LA M.S


La notion de masse salariale bien que reposant sur une même base à savoir les rémunérations versées,
ne répond pas à une définition unique dès lors qu’il s’agit de la chiffrer c’est-à-dire de la mesurer :
Ainsi, on distingue à ce niveau essentiellement quatre approches de mesure de la masse salariale selon
les besoins (Négociations salariales, Déclarations fiscales, Prévisions budgétaires, etc.) :
- La Masse salariale au sens strict ou Masse salariale « fiscale » (DATS)
- La Masse salariale « chargée »
- La Masse salariale « comptable » ou « Frais de personnel »
- La Masse salariale « budgétaire »

En résumé, on a le tableau récapitulatif indicatif ci-dessous des différentes variantes de


détermination de la Masse salariale :

Traitements & Salaire de base


+ Prime d'ancienneté
+ Diverses autres primes & indemnités
+ Heures supplémentaires
= Masse salariale fiscale (Salaires bruts)
+ Cotisations patronales à la CNSS
+ Cotisations patronales à l'ANPE
+ Cotisations patronales au Comité d'entreprise
+ Cotisations patronales à la CARENI
+ Autres cotisations sociales patronales liées aux salaires
+ Taxes d'apprentissage
+ Taxes sur appointements et salaires
+ Autres taxes liées aux salaires
= Masse salariale chargée
+ Coût réel des avantages en nature octroyés au personnel
+ Dépenses de formation
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+ Frais médicaux
+ Dotations vestimentaires
+ Frais de mission
+ Coût du personnel intérimaire
= Frais du personnel (Masse salariale "comptable")
+ Coût des Recrutements et d'intégration
+ Coût des Départs (Indemnités départs, licenciements,..etc)
= Coût du personnel (Masse salariale budgétaire)

B- FACTEURS INFLUENCANT LA VARIATION DE LA MASSE SALARIALE

La Masse salariale varie d’une période à l’autre (mois, trimestre, année,.etc. .) sous l’effet de
plusieurs facteurs souvent concomitants qu’on peut classer en quatre types :

1. Facteurs liés aux variations du niveau des activités


2. Facteurs liés à la variation des effectifs
3. Facteurs liés à la variation des niveaux de rémunération
4. Facteurs liés aux variations dues à l’évolution de la structure de
rémunération et aux mesures individuelles

FACTEURS INFLUENCANT LE NIVEAU DE LA


ELEMENTS LIES AUX FACTEURS
MASSE SALARIALE
Le recours aux heures supplémentaires
L’appel au chômage partiel (chômage technique)
Le travail à temps partiel accordé à certains
I-VARIATION DU NIVEAU DES ACTIVITES agents permanents
Les évènements à caractère imprévisible et/ou
accidentel (arrêts de la production dûs à un
incident grave, grèves, …etc.)
Mouvements d'effectifs (Entrants, Sortants,
Remplacements (Effet de Noria)
II- VARIATION DES EFFECTIFS Variation de la structure des effectifs
(Changements de poste, Promotions,
Avancements, etc.)
Augmentations individuelles des salaires dues
aux phénomènes de Glissement - Vieillesse -
III- VARIATION DU NIVEAU DES Technicité (GVT) : Avancements, promotions,
REMUNERATIONS Ancienneté, Reclassement suite formation, etc)
Augmentations collectives des salaires
IV- VARIATION DE LA STRUCTURE DES Changement du système de rémunération (Grille
REMUNERATIONS des salaires de base, Grille des indemnités, ..etc)

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C- QUELQUES INDICATEURS DE SUIVI DE LA MASSE SALARIALE

Il est important d’assurer le suivi et le pilotage de la masse salariale pour les raisons suivantes :

1. La Masse salariale influence fortement les équilibres financiers des organisations


2. La Masse salariale influence fortement les équilibres sociaux des organisations (climat
social, image sociale interne et externe)
3. -La Masse salariale est un outil d’intervention stratégique

𝑴𝒂𝒔𝒔𝒆 𝒔𝒂𝒍𝒂𝒓𝒊𝒂𝒍𝒆
a) Le Rapport (ou ratio) :
𝑪𝒉𝒊𝒇𝒇𝒓𝒆 𝒅′𝒂𝒇𝒇𝒂𝒊𝒓𝒆𝒔

Ce ratio indique le poids relatif de la masse salariale par rapport à l’ensemble du chiffre d’affaires de
l’organisation donc vu sous un autre angle il s’agit de la contribution des salariés à la réalisation du
chiffre d’affaires

𝑴𝒂𝒔𝒔𝒆 𝒔𝒂𝒍𝒂𝒓𝒊𝒂𝒍𝒆
b) Le ratio :
𝑽𝒂𝒍𝒆𝒖𝒓 𝑨𝒋𝒐𝒖𝒕é𝒆

Cet indicateur est à mettre en rapport avec le précédent car la valeur ajoutée est comprise dans le
chiffre d’affaires. Mais la valeur ajoutée indique mieux l’effort propre de l’organisation dans la
création de valeurs.

Par conséquent, le ratio masse salariale versus Valeur ajoutée indique le poids de la masse salariale
dans la valeur ajoutée autrement dit le poids de la contribution des salariés dans la création de
valeurs de l’organisation

𝑴𝒂𝒔𝒔𝒆 𝒔𝒂𝒍𝒂𝒓𝒊𝒂𝒍𝒆
c) Le Ratio :
𝑬𝒇𝒇𝒆𝒄𝒕𝒊𝒇

Ce ratio indique la masse salariale moyenne par salarié ou ce que coûte en moyenne un salarié en
termes de salaires bruts qui lui sont versés.

Ce ratio peut être affiné (plus précis) en divisant la Masse salariale par l’Effectif Equivalent Temps
Plein ou ETP :
𝑴𝒂𝒔𝒔𝒆 𝒔𝒂𝒍𝒂𝒓𝒊𝒂𝒍𝒆
𝑬𝒇𝒇𝒆𝒄𝒕𝒊𝒇 𝑬𝑻𝑷

L’Effectif ETP est l’effectif obtenu en tenant compte du temps de présence de chaque salarié au sein
de l’entreprise au cours de la période concernée.

Exemple : un salarié présent durant toute la période ( 1 an, par exemple) compte pour 1 dans le
calcul de l’effectif. Par contre un salarié qui n’a passé dans l’entreprise que 100 jours sur les 365 jours
de l’année considérée ne compte que pour 100/365 dans la détermination de l’effectif soit dans ce
cas : 0,27

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d) L’évolution (en %) d’une année à l’autre de la Masse salariale et des ratios
précédents

𝑴𝒂𝒔𝒔𝒆 𝒔𝒂𝒍𝒂𝒓𝒊𝒂𝒍𝒆 𝒅𝒆 𝒍′ 𝒂𝒏𝒏é𝒆 𝑵−𝑴𝒂𝒔𝒔𝒆 𝒔𝒂𝒍𝒂𝒓𝒊𝒂𝒍𝒆 𝒅𝒆 𝒍′𝒂𝒏𝒏é𝒆 𝑵−𝟏


× 𝟏𝟎𝟎
𝑴𝒂𝒔𝒔𝒆 𝒔𝒂𝒍𝒂𝒓𝒊𝒂𝒍𝒆 𝒅𝒆 𝒍′𝒂𝒏𝒏é𝒆 𝑵−𝟏

Ou
𝑹𝒂𝒕𝒊𝒐 𝒅𝒆 𝒍′ 𝒂𝒏𝒏é𝒆 𝑵 − 𝑹𝒂𝒕𝒊𝒐 𝒅𝒆 𝒍′ 𝒂𝒏𝒏é𝒆 𝑵 − 𝟏
× 𝟏𝟎𝟎
𝑹𝒂𝒕𝒊𝒐 𝒅𝒆 𝒍′ 𝒂𝒏𝒏é𝒆 𝑵 − 𝟏

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