Contenido y metodología de trabajo a seguir para la

realización del

Análisis de la Calidad Laboral en el sector

Turístico Andaluz
15/02/2011

EFG CIO-Calidad Laboral 2011

 ÍNDICE

1. Justificación de la Necesidad. ........................................................................... 2

2. Objetivos del Proyecto. ...................................................................................... 3

3. Contenido del proyecto. ..................................................................................... 4

Fase I.- Análisis cuantitativo del los datos del Sector en Andalucía: ................. 4
Criterios de Análisis .............................................................................................. 6
Fuentes a emplear: ............................................................................................... 7
Fase II.- Análisis cualitativo y sugerencia de líneas de actuación. ..................... 7
Ejes de Reflexión .................................................................................................. 7
Las funciones del Puesto: Factores limitadores o de crecimiento profesional.... 8
Las expectativas en el trabajo: Procesos de integración y desarrollo ................ 9
Los modelos de desarrollo: Productividad y competitividad............................. 10

4. Propuesta de Calendario. ................................................................................. 11

Anexo I: Ficha de la empresa Actua 2 Consultores ............................................... 12

Anexo II: Equipo de Trabajo y Monitores................................................................ 13

Anexo III: Referencias en el ámbito de Formación................................................. 15

EFG CIO-Calidad Laboral 2011 1

 1. Justificación de la Necesidad.
El presente trabajo se formula como resultado de las conversaciones
mantenidas con la dirección del Observatorio Turístico de la Costa del Sol y
con la Gerencia de la Cámara de Comercio de Málaga.

Ambas, instituciones que están preocupadas en la manera más sólida y

eficaz de emplear los medios humanos y tecnológicos disponibles para crear
una base sectorial capaz de ser referencia y motor de competitividad en las
actuales circunstancias de mercado.

Hay dos grandes factores que nos hacen emprender este análisis:

• El sector turístico que sigue siendo un motor de nuestra

economía, tiene su crecimiento muy limitado en los modelos
tradicionales y debe encontrar el/los modelos de desarrollo que le
permitan “reinventarse” en su posición de generador de riqueza y
de empleo en los próximos años.

• El marco de las relaciones laborales como se ha venido

conociendo, toca a su fin1. Necesita ideas, cauces para ser una
herramienta dinamizadora de la actividad económica que ayude a
1
Independientemente de la actualidad del tema, marcada por la reciente Huelga General del 29-S.
Creemos importante orientar este punto de vista desde la siguiente reflexión:
La regulación de las relaciones laborales viene orientada por el “Estatuto de los trabajadores”, sin duda,
elaborado para responder a las necesidades de una sociedad que tenía entre sus grandes
condicionantes:
– La transición de la dictadura a la democracia con una gran cantidad de carga ideológica
en ambas direcciones: la sindical y la patronal y posicionamientos más de confrontación
que de creación de un bien común.
– La existencia de un modelo restringido de circulación de personas, mercancías y
capitales proveniente de la autarquía, donde la competencia o la competitividad son
realidades casi desconocidas.
– La inexistencia de las T.I.C.
– La existencia de la moneda propia que permitía manejar herramientas como la
devaluación, tipos etc... para paliar dificultades coyunturales.
– La realidad actual es muy diferente y viene marcada por :
– La consolidación del modelo capitalista liberal como dominante tras la caída del bloque
comunista
– La incorporación de nuestro país a la U.E. y todo lo que ello ha conllevado:
– Libre circulación de personas mercancías y capitales
– Desaparición del concepto de mercado controlado y autárquico y entrada de
competidores con mayor capacidad económica y técnica.
– Incremento de la presión sobre la productividad y competitividad, ampliándose
el número de deslocalizaciones para reducir los costes de mano de obra
– Incorporación de un volumen importante de mano de obra inmigrante.
– Aparición de las T.I.C. y del I+D+i
– El concepto de la globalización y la pérdida de la peseta a favor del Euro,
limitando nuestra capacidad de reacción con políticas monetarias ante la crisis
– Las relaciones laborales no han tenido ninguna modificación en su marco de referencia que las
ayude a adaptarse a esta nueva realidad
– Las empresas españolas aparecen a la cola de la productividad y competitividad pese a su peso
e importancia como sector y muchas de ellas se encuentran con graves tensiones y en claro
camino de desaparición o absorción por grupos internacionales.

EFG CIO-Calidad Laboral 2011 2

 que mejore: la calidad de vida de los trabajadores, la calidad de
los servicios prestados y los resultados económicos de las
empresas motoras de dicha actividad. Sólo esta filosofía ganar-
ganar permitirá la sostenibilidad del empleo, de la clientela y de
las empresas.

2. Objetivos del Proyecto.

Los objetivos de este proyecto, son de un alcance limitado pues no
pretenden más que servir de herramienta ordenada de reflexión sobre ese
tópico “del capital humano”, las tendencias del marco Europeo en que nos
encontramos y la realidad cuantitativa y cualitativa del sector turístico en
Andalucía.

Serán sus objetivos específicos:

• Hacer un análisis comparativo de los datos del sector en

Andalucía:
o Tomar como punto de partida los 10 ítems sobre Calidad
Laboral de la Unión Europea.
o Poner los indicadores disponibles de la información
sectorial de que dispone el observatorio en relación con los
propuestos por la UE y analizar sus resultados.
o Analizar los actuales convenios y sacar una guía de
conclusiones sobre los aspectos que recogen y los que
quedan fuera.

• Trabajar los factores cualitativos que no pueden extraerse de este

análisis numérico previo con “focus group” y dinámicas de trabajo
que permitan:
o Extraer conclusiones sobre los factores de “motivación”
laboral
o Extraer conclusiones sobre los factores de “satisfacción”
del cliente.
o Extraer conclusiones sobre las claves de la competitividad
y el beneficio empresarial

• Dar unas recomendaciones, a modo de guía, para que los actores

sectoriales puedan orientar su trabajo dentro de unos criterios
comunes de beneficio colectivo.

EFG CIO-Calidad Laboral 2011 3

 3. Contenido del proyecto.
Intentaremos en este apartado explicar de forma muy simple las
diferentes fases y tipos de acciones que serían necesarias para acometer este
proyecto con una probabilidad alta de éxito.

Definimos 2 Fases para la correcta puesta en marcha de este proyecto:

Fase I.- Análisis cuantitativo del los datos del Sector en Andalucía:

En esta fase contemplamos el trabajo sobre los diferentes parámetros

que propone la Unión Europea como dimensiones de la calidad laboral2.

Dimensión 1. Calidad intrínseca al puesto Dimensión 6. Inclusión y acceso al

de trabajo mercado de trabajo
Concepto 1.1. Satisfacción laboral de los Concepto 6.1. Transición efectiva de la gente
trabajadores (medidas objetivas y joven a la vida laboral.
subjetivas) Concepto 6.2. Desempleo de larga duración.
Concepto 1.2. Proporción de trabajadores que Concepto 6.3. Cuellos de botella del mercado de
mejoran su salario. trabajo y movilidad intersectorial.
Concepto 1.3. Trabajadores con bajos salarios.
Dimensión 2. Habilidades y aprendizaje Dimensión 7. Organización del trabajo y
continuo de los trabajadores equilibrio con la vida cotidiana.
Concepto 2.1. Proporción de trabajadores con Concepto 7.1. Proporción de trabajadores con
niveles elevados de educación. trabajos flexibles.
Concepto 2.2. Proporción de trabajadores que Concepto 7.2. Oportunidades para la maternidad.
desarrollan algún tipo de Concepto 7.3. Servicios de atención a la infancia
aprendizaje continúo. y plazas de preescolar y
oportunidades sociales en general.
Dimensión 3. Igualdad de género Dimensión 8. Diálogo social
Concepto 3.1. Brecha salarial por motivos de Concepto 8.1. Cobertura de los acuerdos
género. colectivos.
Concepto 3.2. Segregación por género: Concepto 8.2. Proporción de trabajadores con
Infrarepresentación de las mujeres intereses financieros en las
por sectores de actividad. empresas en las que trabajan.
Concepto 3.3. Proporción de hombres y mujeres Concepto 8.3. Días perdidos por disputas
con diferentes niveles de laborales.
responsabilidad.
Dimensión 4. Salud y Seguridad en el Dimensión 9. Diversidad y no
Trabajo. discriminación.
Concepto 4.1. Accidentes en el trabajo. Concepto 9.1. Diferenciales en salarios y en tasas
Concepto 4.2. Enfermedades profesionales. de empleo de los trabajadores de
Concepto 4.3. Niveles de estrés y otras más edad.
dificultades acerca de las Concepto 9.2. Diferenciales en salarios y en tasas
relaciones laborales. de empleo de los trabajadores con
discapacidad o de minorías
étnicas.
Concepto 9.3. Existencia de acuerdos y
procedimientos de mejora en
temas de no discriminación.

2
“Las políticas sociales y de empleo: un marco para invertir en calidad” Informe emitido por la C.E. al
Parlamento Europeo, al Consejo de Europa y al Consejo de Regiones. COM (2001) Bruselas
“Estudio de calidad laboral. 2009” Manpower y el grupo de investigación AQR de la Universidad de
Barcelona

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 Dimensión 5. Flexibilidad y Seguridad.
Concepto 5.1. Cobertura efectiva de los sistemas
de protección social.
Concepto 5.2. Proporción de trabajadores con
empleos flexibles.
Concepto 5.3. Trabajos perdidos.
Concepto 5.4. Proporción de trabajadores que
cambian la localización geográfica
de su trabajo.
Dimensión 10. Productividad del trabajo y
desarrollo económico general.
Concepto 10.1. Productividad media por hora
trabajada.
Concepto 10.2. Producción media anual por
trabajador.
Concepto 10.3. Estándar de vida medio per cápita
y tasas de dependencia.

Dos grandes consideraciones nos llevan a justificar la realización de este

análisis de manera diferenciada:

1º La posición de liderazgo y de sector estratégico del turismo en

nuestra Comunidad:

Evidentemente, como muestra el cuadro anterior sacado del informe

de Calidad Laboral y Productividad en España, los parámetros han sido
elaborados con una base de análisis estadístico que busca objetivar la
información.

Lógicamente, dada la dimensión del estudio en cuestión, sus

conclusiones podrían llevarnos a la pérdida de perspectiva, dado que
toda materia puesta en comparación puede tender a relativizarse y
Andalucía no puede olvidar su posición de liderazgo sobre el Turismo
español.

Es importante entender que cuando uno es líder en una actividad, la

comparación con otras comunidades difícilmente va a servir para
encontrar cauces de mejora sectorial y mucho menos podemos
pretender que una posición estadística relativa lleve a nuestros
colaboradores a tener una mejor percepción sobre la Calidad Laboral.

2º La necesidad de analizar el sector desde sus diferentes

segmentos:

Los análisis existentes analizan el Turismo desde un paquete de

servicios que unen el comercio y las reparaciones, perdiendo cualquier
perspectiva de los segmentos turísticos.

Los datos de partida de que disponemos para definir la posición de

la Calidad Laboral carecen de perspectiva de detalle y creemos que es
muy importante fijar el foco de atención en cada uno de los segmentos
por dos motivos básicos:

• Porque no podríamos inferir conclusiones ni positivas ni

negativas que tuviesen validez en todos los colectivos
implicados.

EFG CIO-Calidad Laboral 2011 5

 • Porque no podríamos encontrar factores de diferenciación o
modelos de crecimiento que, en mercados tan maduros,
provienen únicamente del desarrollo de servicios
especializados no del sector, sino de alguno de sus
segmentos.

Las innovaciones que se produzcan en los próximos años, como las

que se han venido sucediendo en los últimos, vendrán no a la esencia
del turismo, sino a la forma en que un segmento o incluso un sub
segmento, bien se comercializa o bien se desarrolla…

Criterios de Análisis:

En esta primera fase, por tanto, las conclusiones deberían darnos una
perspectiva que nos permitiera filtrar:

Según el segmento:
Agencias de viaje
Alojamientos
Alquiler de Medios de Transporte
Congresos y Ferias
Entidades de Cambio
Ocio y Espectáculos
Restauración
Transporte

Según variables que condicionan la calidad laboral:

Edad
Sexo
Nivel Educativo
Antigüedad
Estructura de la unidad familiar
Origen

Según las variables que conforman la calidad laboral

Salario
Jornada
Sindicación
Precariedad laboral
Posibilidades de Promoción
Desajustes educativo
Desempleo y duración

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 Fuentes a emplear:

Al disponerse de la Encuesta Sobre recursos Humanos a Empresas del

Sector Turístico de Andalucía realizada por el Observatorio de Recursos
Humanos del Sector Turístico de Andalucía y la Consejería de Empleo, con una
muestra real de más de 1000 empresas de los diferentes segmentos,
podríamos decir que disponemos de los datos de partida.

Otra fuente básica, en cuanto a reguladora de las relaciones laborales,

es la comparativa de los diferentes convenios del sector en Andalucía y la
encuesta de Población Activa.

En esta fase básicamente el trabajo consistirá en ordenar los datos

provenientes de las diferentes fuentes, referenciarlos a cada dimensión del
Índice de Calidad Laboral y establecer los parámetros de cuantificación, peso
relativo y fórmula de cálculo a aplicar.

Fase II.- Análisis cualitativo y sugerencia de líneas de actuación.

En esta fase trabajaremos sobre los aspectos que no se pueden recoger

en los datos y que actualmente no tienen cauce ni forma de resolución más que
por acuerdos puntuales en cada empresa.

La metodología de trabajo propuesta es la de Focus Group o reuniones

de trabajo con un objetivo definido. En este tipo de sesiones lo importante es:

• La cualificación de los actores, es decir, que los invitados a participar

tengan un conocimiento profundo de la problemática del sector.
• El orden en la dinámica de trabajo, evitar discusiones sin fin e
implantar una metodología de toma de decisión o extracción de
conclusiones.
• La moderación o coordinación de la sesión de trabajo.

Para ello proponemos grupos de no más de 20 participantes convocados

con la colaboración de todos los actores presentes en el Observatorio.

Ejes de Reflexión
Los ejes de las reuniones se determinarán en función de los resultados
definitivos del estudio cuantitativo previo, si bien se plantean de partida alguno
de los tres grandes ejes sobre los que estructurar los focus:

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 Las funciones del Puesto: Factores limitadores o de
crecimiento profesional

Nº de Grupos 4
Nº de participantes x 10
grupo
Nº de Alumnos 40
totales
Horas de cada grupo 3
Total Horas 12

MODALIDAD: Secuencial

Se determinarán tres grandes colectivos de actores, ej: Sindicatos,

Patronal, Desempleados

Se realizarán primero 3 sesiones con carácter previo donde cada equipo

de actores deberá proyectar su perspectiva sobre el asunto analizado a
la luz de los resultados previos del análisis cuantitativo.

Después de realizar las puestas en común de cada colectivo se realizará

una de puesta en común general con todos los colectivos implicados y
cuya finalidad es la extracción de recomendaciones y el establecimiento
de criterios comunes.

CONTENIDOS

Ideas Generales:

- Hasta donde limitar las funciones es factible en todo tipo de

negocio.
- Cuánto hay de abuso y cuánto de realidad en la necesidad de
la multifuncionalidad.
- ¿Conlleva desarrollo la multifuncionalidad?
- ¿Mejora la empleabilidad una definición de puestos
estrictamente delimitada?
- Debe el trabajador ceñirse a sus funciones: ¿estabilidad y
carrera son compatibles?

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 Las expectativas en el trabajo: Procesos de integración y
desarrollo

Nº de Grupos 4
Nº de participantes x 10
grupo
Nº de Alumnos 40
totales
Horas de cada grupo 3
Total Horas 12

MODALIDAD: Secuencial

Se determinarán tres grandes colectivos de actores, ej: Sindicatos,

Patronal, Desempleados

Se realizarán primero 3 sesiones con carácter previo donde cada equipo

de actores deberá proyectar su perspectiva sobre el asunto analizado a
la luz de los resultados previos del análisis cuantitativo.

Después de realizar las puestas en común de cada colectivo se realizará

una de puesta en común general con todos los colectivos de implicados
y cuya finalidad es la extracción de recomendaciones y el
establecimiento de criterios comunes.

CONTENIDOS

Ideas Generales:

- ¿Hasta dónde estamos reclutando perfiles adecuados a los

puestos?
- ¿Puede un mercado maduro reducir los costes sociales de
forma estable con colectivos en dificultad de inserción laboral?
- ¿Cómo hacer que las personas crezcan si no crece la
empresa?
- ¿Cómo hacer que las empresas crezcan contando con sus
personas?
- ¿Por qué las contrataciones en tiempo parcial tienen que ser a
través de terceros?
- ¿Es estructural tener que trabajar más horas que el convenio?
- ¿Cómo evitar compensaciones fuera de cobertura?

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 Los modelos de desarrollo: Productividad y
competitividad.

Nº de Grupos 4
Nº de participantes x 10
grupo
Nº de Alumnos 40
totales
Horas de cada grupo 3
Total Horas 12

MODALIDAD: Secuencial

Se determinarán tres grandes colectivos de actores, ej: Sindicatos,

Patronal, Desempleados

Se realizarán primero 3 sesiones con carácter previo donde cada equipo

de actores deberá proyectar su perspectiva sobre el asunto analizado a
la luz de los resultados previos del análisis cuantitativo.

Después de realizar las puestas en común de cada colectivo se realizará

una de puesta en común general con todos los colectivos de implicados
y cuya finalidad es la extracción de recomendaciones y el
establecimiento de criterios comunes.

CONTENIDOS

Ideas Generales:

- Reactivar, reinventar y crecer en mercados maduros

- Los nuevos modelos de negocio.
- Las nuevas formas de acercar el servicio y reducir tiempos y
costes.
- Los nuevos perfiles de trabajador.
- Equilibrar vida profesional y personal en nuevas formas de
competir.
- Salir fuera, abrir los mercados internacionalizando.

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 4. Propuesta de Calendario.

La distribución de acciones es orientativa ya que podrá verse modificada

según la fecha de inicio y de la conveniencia y ritmo que ambas partes
acuerden dedicar al proyecto.

Nº Denominación Contenido
EN FE MA ABR MAY JUN

Fase I Análisis cuantitativo

Fase II Análisis cualitativo

El puesto

La integración y el
desarrollo

La productividad

Conclusiones y guía de
recomendaciones

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 Anexo I: Ficha de la empresa Actua 2 Consultores.

FICHA DE EMPRESA
Empresa: ACTUACIONES TÁCTICAS Y TECNOLÓGICAS, S.L.
Actividad: CONSULTORÍA “ORGANIZACIONES, PERSONAS Y SISTEMAS”
CIF: B-92250612
Dirección: C/ María Curie, 4-1º
Población: Málaga Provincia: Málaga
Teléfono1: 952100129 Fax: 952100635
Teléfono2:
Web: www.actua2.com
e-mail: info@actua2.com

Director: Enrique Fernández de Giles Telf. de contacto: 952100129

Año Fundación: 2001

CONTACTO 1
Nombre: Enrique Fernández de Giles
Cargo: Socio-Director Móvil: 657 520 241
Departamento: Gerencia
E-mail: efernandez@actua2.com

CONTACTO 2
Nombre: Adoración Ramos Cabra
Cargo: Directora RRHH Móvil: 667 002 421
Departamento: Consultoria
E-mail: aramos@actua2.com

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 Anexo II: Equipo de Trabajo y Monitores.

Actua2 se reserva el derecho a proponer nuevos ponentes ajenos a esta lista,

siempre previa validación por la empresa.

Enrique Fernández de Giles

Socio-Director Actua2 Consultores. MBA Instituto Internacional San Telmo.
Especialista en comportamiento humano y organizacional. Experiencia en
dirección comercial con redes de ventas. Dirección de entidades nacionales sin
ánimo de lucro. Alta dirección en el sector público.
Profesor en la EOI, Univ. Carlos III, Cámara de Comercio de Málaga.

Miguel Avilés
Ldo. en CC.EE y Derecho.
Dtor. Gral. Entidad financiera de ámbito nacional.
Profesor en la Univ. Carlos III, Fundación Univ. Empresa, UNED, Centro de
Formación de Caja Madrid.

Gonzalo Uriarte
Ldo. en CC.EE. ICADE. Master IESE.
Dtor. de RRHH en empresas nacionales e internacionales. Profesor de la Univ.
Carlos III, San Pablo-CEU. Ponente de IIR y EUROFORUM.
Cursos de Desarrollo Directivo para Johnson & Jonson / Page Ibérica, Sanitas,
Entidades Financieras.

Adoración Ramos
Lda. en Psicología. Máster en Dirección de RR.HH. y organizaciones
Dpto. RRHH Actua2
Experiencia en consultoría de Gestión por Competencias, Dirección por
Objetivos, Planes de formación, Planes de Carrera.
Desarrollo de contenidos formativos para habilidades personales.
Experiencia en evaluación y seguimiento de planes formativos.

Antonio Gálvez Prieto

Ing. Técnico.
Responsable de Sistemas en Actua2
Director de proyectos de base Tecnológica con desarrollo CRM y Cuadro de
Mando
Tutor cursos on-line Windows/Ofimática para diferentes instituciones

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 Beatriz González

Diplomada en empresariales.
Máster en Dirección Comercial y de Marketing
Entrenadora de Fuerzas de ventas como CCC, Corporación Dermoestética o
Audi, a nivel nacional

Brenda Lynn Padilla

Lda. en Filología Hispánica por Universidad de Washington

Cursos de Política Exterior en Univ. Oslo y de Política e Historia Internacional
por la Univ. de Sevilla
10 años Locutora de Onda Cero y formadora en Oratoria de empresas como
Ikea, Marriots…

Alfonso del Alcázar España

Diplomado en Dirección de Empresas por el instituto Internacional San Telmo

Dtor. Gral. de importante Grupo de Seguros
Experto en programas de Incentivos

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 Anexo III: Referencias en el ámbito de Formación.
Las empresas que se citan a continuación han colaborado con Actua2
Consultores (en el período actual) en materia de Formación.

Se adjuntan datos de referencia de cada una de ellas por si existe algún interés
en contactar con cualquiera de estas empresas.

Cursos de mejora de habilidades, ventas o cambio

organizacional:

Nombre PINTURAS ANDALUCÍA

Actividad Red Comercial de 50 centros de Pintura y Bricolaje.

Trabajadores Cuenta con aproximadamente 400 trabajadores.

Referencias 1.- Alejandra Barranco (Directora de RRHH)

Teléfono 952 478 508

Nombre LIMASA

Actividad Empresa de Limpieza Pública de Málaga

Trabajadores Cuenta con aproximadamente 1500 trabajadores.

Referencias 1.- Rafael Arjona (Director Gerente)

2.- Javier Carralero (Director del Dpto. Prestación de Servicios)

Teléfono 952 240 359

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 Nombre DEGRÁ

Actividad Distribución y Almacén de materiales eléctricos

Trabajadores Cuenta con aproximadamente 400 trabajadores.

Referencias 1.- Yolanda Andrés (Responsable de Personal)

Teléfono 958 411 005

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