c

 c

ccc c  cc
c
CAMPUS ESTADO DE MÉXICO
CAMPUS SANTA FE
CAMPUS HIDALGO

c
ccc
³Pearl Beer´

Por

cc
c Mat: A00438960
cc !"#c$ Mat: A01309572
%&'cc'cc&'c() Mat: A01308833
c%c*c! Mat: A01309235
c
+c#c
, Mat: A01309571

LIDERAZGO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Dra. María del Socorro Marcos
Mtra. Rossie Iliana López
Mtra. Aracely Sánchez
 ?
  

c
ANÁLISIS DE CASO
DzPEARL BEERdz
c


c
c 
c

La organización Pearl Beer cuenta con un vendedor externo llamado Wayne Johnson.
Él es un conductor de camión encargado de la distribución de cerveza, quien presenta
inconformidad y falta de compromiso debido a las condiciones salariales de su trabajo
que se basan en comisiones y no le garantizan un sueldo fijo y a porcentajes de riesgo
laboral alto, que ya le ha generado lesiones de espalda. Wayne es un empleado
desmotivado que perdió su vivienda y que cuenta únicamente con un camión de más
de 15 años en el cual realiza la distribución del producto.

Pearl Beer es una organización que ha venido perdiendo su posición en el mercado a

manos de competidores como Chlitz, Jax, Lone Star y Coors, esta última cuenta con
estrategias de marketing bien definidas y empleados con un más alto nivel de
capacitación por lo que es su mayor competidor. En los últimos meses la empresa
nombro a Jan Willianson como Vicepresidente y debido a los resultados obtenidos
hasta el momento, ella tendrá que proponer a la empresa un cambio radical en la
estructura organizacional, con la finalidad de cambiar la manera en cómo se gestiona
al talento humano, con el uso de herramientas orientadas a la motivación y al aumento
de las ventas.



c   
c

ß >
c -

: Agente de ventas externo y distribuidor de cerveza de la

compañía Pearl Beer en el mercado de Dallas-Fort Worth, Texas.
ß 
c >  

: Vicepresidente ejecutivo y director de la operación de la
distribución de la compañía Pearl Beer.
c
`
`
c  
c

ß Alta competitividad en el mercado y disminución de las ventas.

ß Wayne siente que no hay necesidad de tratar de conseguir más clientes para no
dividir la ruta de distribución en dos días.
ß Wayne trabaja en base a comisiones, sin sueldo ni horas extras, vacaciones sin
goce de sueldo, sin pensiones ni prestaciones sociales, solo tiene la mitad de un
seguro colectivo de salud y este seguro no cubre invalidez total.

ccccccccccccccccccccccccccccc
 cc
 c
c  ccccc
 ?
  

c
ß Wayne ha participado en actividades sindicales y huelgas en contra de la compañía,
perdiendo dinero y su casa.
ß La compañía tiene la expectativa de que Wayne haga algo de marketing y
promoción además de la distribución.
ß Gran fidelidad a la marca entre los consumidores de cerveza regular.
ß La tarea principal es la rotación del producto y la reposición de existencias en los
estantes de supermercados debido a que la cerveza tiene una vida útil limitada.
ß La compañía Coors principal competidor de Pearl Beer tiene un conductor con una
camioneta o furgoneta de reparto para entregar barriles y ofrecer relojes y carteles
publicitarios con luz neón a los bares de la ciudad, sus empleados están
uniformados.
ß La compañía no cuenta con sistemas de crédito y por lo tanto Wayne recibe los
pagos en efectivo corriendo el riesgo de un asalto.
ß Jan Willianson ha tenido varias indicaciones de los propietarios para empezar a
mostrar algunos resultados empezando por la limpieza de los camiones, el uso de
los uniformes, entre otros.
c


 c
c
   c
c 
c

Para comprender los problemas de motivación a los que se enfrentan los gerentes,
valdría la pena analizar cuáles son las causas de la negatividad en los empleados y
poner en práctica medidas para evitar estas actitudes además de identificar los factores
que más influyen en la satisfacción en el trabajo (Sentimiento positivo respecto del
trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus características. (Robbins, Judge,
2009))

Estudios realizados en 2009 tanto por Towers Perrin y los investigadores Alturas como
por la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM) determinaron que las
razones que generan mayor negatividad en los empleados son las siguientes:

ß Una carga de trabajo excesiva.

ß Ansiedad sobre el futuro, en particular las condiciones de trabajo en el largo plazo,
los ingresos y seguridad en la jubilación.
ß La falta de desafíos y retos en su trabajo sumado con el aburrimiento, intensifica la
frustración existente.
ß La falta de reconocimiento por el nivel de contribución y el esfuerzo del empleado,
así como la preocupación de que la paga no es equitativa con el nivel de
desempeño.

ccccccccccccccccccccccccccccc
 cc
 c
c  ccccc
 ?
  

c
ß Preocupación sobre la capacidad de los directivos para llevar a la empresa hacia el
éxito. (Heathfield, 2011)

Además encontraron que los empleados identifican los siguientes factores como los
más importantes para la satisfacción en el trabajo:

ß Seguridad en el empleo.
ß Los beneficios, especialmente la atención de salud, con otros beneficios de
jubilación que aumentan con la edad del trabajador.
ß La compensación o el pago.
ß Oportunidades para usar las habilidades y capacidades.
ß La relación con el supervisor inmediato.
ß Reconocimiento de la gestión del desempeño laboral de los trabajadores.
ß La comunicación entre los empleados y la alta dirección.
ß La autonomía y la independencia para realizar el trabajo. (McNamara, 2011)

cccccc c

De acuerdo a la teoría de motivación conocida como la jerarquía de las necesidades,

enunciada por Abraham Maslow que planteaba la hipótesis que dentro de cada ser
humano existía una jerarquía de cinco necesidades (fisiología, seguridad, afiliación,
reconocimiento, autorrealización) y que conforme se satisface lo bastante bien cada
una de estas necesidades, la siguiente se vuelve dominante (Robbins, Judge, 2009),
hemos definido los cinco problemas motivacionales de Wayne en relación a su
Fisiología, Seguridad, Afiliación, Reconocimiento y Autorrealización.
De acuerdo con Maslow si se desea motivar a alguien, se necesita entender en qué
nivel de la jerarquía se encuentra esa persona y centrarse en satisfacer las
necesidades de ese nivel o las superiores. (Robbins, Judge, 2009).

*  
.c  c  c c c c c  
c c 
c 
c c c

c c c


 c c  
c c !c
  c  c
c c c 
c c c 
c  c

c c  cc
 "
*  
c 2c  c #c  c c "#c $
c  c c

 c cc$  

  
c c 
c c c  c  c c %c c c   c  c

ccc  c
 /
c ‘"c
ccc   %cccc
 c$c c

 c
Fuente: Realizado por Equipo 8

ccccccccccccccccccccccccccccc
 cc
 c
c  ccccc
 ?
  

c

c
Fuente: Realizado por Equipo 8
ccc
!"## $c

De acuerdo a la teoría de motivación conocida como teoría de las expectativas,

enunciada por Víctor Vroom, que plantea que a los empleados los motivara desarrollar
cierto nivel de esfuerzo cuando crean que eso los llevara a obtener una buena
evaluación de su desempeño; que conducirá a premios organizacionales, aumento de
salario y que los premios satisfarán las metas personales de los empleados dominante
(Robbins, Judge, 2009), hemos establecido los problemas motivacionales de Wayne
en base a las tres relaciones en que se centra la teoría.

c0#c Ô  c  c c c c c  

c c 
c
!1,c 
ccc
c c c
 cc
Ô ‘"c 
c c c    %c c c c

 c$c c

c!1,c Ô c 
c c c  c  c c %c c c
!1c   c c
ccc  
Ô c 
cc!c
  c c
ccc
c c
c
c c
c c  cc
 "
c!1c Ô 2c  c #c  c c "#c $
c
%c c  cc
 c cc$  
Fuente: Realizado por Equipo 8
c


 c
c
 c
c
Según el modelo de las características del trabajo MCT, los trabajos que tienen los
elementos intrínsecos de variedad, identidad significancia, autonomía, y
retroalimentación, son más satisfactorios y hacen que la gente que los realiza tenga un
desempeño mejor, que los trabajadores que carecen de dichas características.
(Robbins, Judge, 2009)

ccccccccccccccccccccccccccccc
 cc
 c
c  ccc&cc
 ?
  

c
En base a e estas cinco dimensiones fundamentales desarrollaremos el plan de
rediseño del trabajo para Wayne.
c
?
?
? c 

? c 
  cc  ?c
?c
%c  c  c cc c c   ß  
c c 
  c  c 
 c  ( #c

c c 
c 
c c c 
c
 c c c )#c c  c  c
 c c
  c ccc 
c c#ccc c

cc
   c)cc c c c* ccc
 c
ß ‘
c
 c " cc
c c* c
%!2c c 
cc!c
  c c
cc ß  
c c c  c 
  c  c
c c 
c  c c 
c  c 
c  
c 
 c c c
 c 
c c
c  cc
 " $

 c  c 
c   
c 
c c

c
 "c c
 c
1%%c 2c  c #c  c c ß  
c c
"c 

c c
"#c $
c  c c 
$c c * c
 c   c $c

 c cc$   "cc

 " c
ß 

c c "c  c  $c  c 
c

cc cc 
 cc
ß  
c c  c  c  c 
 #c c c
 c  c c 
c c  c  c c "c  c
  c
ß à 
c 

c  c
 c c
"c
cc
  c c  c
%!%c c
ccc c cc ß ! 
c c 
c  c * c 
c "c c
%c c c   c  c 
c c  c 
c 
"c c "c  c c
cc  c 
ccc
#c  
cc

c cc
 
 cc
ß à 
c

c c

 "c
c c
c c  c    %c  c * c c c

 c
(0c ‘"c 
c c c ß à 


c cc$c c* c
c
 c
   %c c c c 
 c  c
 c c 
c c 
c c
$c c
 c
 c c c   c 
c
 #c
 c  c 
c c  c #c c
 c c
 cc
" c
ß  
c c c"cc

c c

 c  c c  c
 c 
c
c c cc"c c* c
Fuente: Realizado por Equipo 8

ccccccccccccccccccccccccccccc
 cc
 c
c  ccc'cc
 ?
  

c
 c 
c  c 
c c 


c 
c

 c   
c
c  c  c



c
c%& 
c
c
De acuerdo al análisis de la Industria Cervecera en México realizado en la revista
Comercio Exterior, en la actualidad se ha conformado un duopolio cervecero manejado
por el grupo Modelo y por Heineken, que prácticamente tiene controlado el mercado
nacional, tanto con sus marcas propias como con otras extranjeras, de las que tienen
exclusividad en su distribución, gracias a las alianzas estratégicas establecidas con las
principales empresas trasnacionales del sector. Este duopolio se caracteriza por ejercer
una gobernanza sobre la cadena productiva que sólo deja fuera el control de la
producción de las materias primas. (Flores, Sanchez, 2011)

El grupo modelo por ejemplo está muy preocupado por el desarrollo del Capital
humano. Su modelo de cultura organizacional se compone de cuatro pilares
fundamentales: filosofía, estrategia, liderazgo y estructura. A través de éstos, se
consolidan aspectos formales e informales del Grupo que son asimilados y adoptados
por los colaboradores. En el informe de sustentabilidad de 2009 se menciona que
recientemente se generó una estrategia de comunicación mediante la cual se difundió
entre todos los colaboradores el diferenciador de Grupo Modelo: ³Un modelo de
excelencia y calidad en nuestros productos y servicios´, el cual se encuentra
sustentado no sólo por la estrategia de negocio y proyectos que la apuntalan, sino
también por el compromiso de todos y cada uno de los que conforman a Grupo Modelo.
(Grupo Modelo, 2009)

Dentro de sus prácticas el Grupo Modelo está muy preocupado por brindar
capacitación y desarrollo profesional, a todos sus empleados, mantener sueldos y
prestaciones competitivas, salud y seguridad en el trabajo y el respeto a los derecho
humanos.

Sus iniciativas han sido:

ß Elaborar un Sistema Educativo Modelo

ß Programa de Evaluación de desempeño y potencial
ß Comisiones de seguridad e higiene
ß Campaña de salud de colaboración general para empleado y familia
ß Programa de inclusión laboral y equidad de genero
ß Implementación de iniciativas para fortalecer el clima laboral
ß Promoción del consumo responsable con los colaboradores del grupo modelo

ccccccccccccccccccccccccccccc
 cc
 c
c  ccc+cc
 ?
  

c
Con base en las iniciativas mencionadas se propone las siguientes acciones:

??c
? c
(!cc3cc ß 
 c 
c c  c  c 
 c c    %c  c
!1,c'c1%c * cc c

c
ß Ê c   c c ( c  c    %c 
#c c 
 c c
   c
ß Ê c   c c  c 
 c c 

c 
c  

c c
   %#c c c 

c  c c 
 #c "#c
 

#ccc c cc
"c c c
  c
ß   c
c c$
cc "c
ß Ê c   c c 
c 

c c
c c  
c c
 "ccc c cc 
 c
ß Ê c   c c 
c 

c c c 
"c c  
c

 c
!cc(cc ß  
c c 
c c   c c 
c  c  
#c
&(c cc c$   c
c
c 
c
 c* c 
c
c 
c  c 
#c 
 c c    %c  c c 
c 
  c
!1,cccc ß Y

ccc cc 
c)c
c* ccccc
+c(c1c c  c c  "c
 c 
 c c 
c c  c c
!1c'c0!c
c
c c 
c   %c cc
 c
(!ccc+c ß  
cc c 
c c  
c  c c 
c c c
 c
'c4cc(c * c   c  c c c 
$c 
 c c  
c #c c
 cc
"c c  c
c cc$

#ccc
 cc

cc c
!1!%cc%3c ß  
c c  c 
c
 c 
c 

c c 
#c
1c0%cc!c+c 
"cc
c c
#ccc c
 c* c  cc 
c
 c cc  cc
 cc
c c c
!cc!c ß 2 
c
 cc* #ccc

cc  c c 
c
1+ccc ,
c c c $c  c c c c c    c
+cc c$c

  c
Fuente: Realizado por Equipo 8
c
  

c 

c
c'  c
c
   

En grandes organización donde existen muchos empleados con diversos rangos

jerárquicos, es necesario que el trabajo desarrollado por el personal genere
rentabilidad, sin embargo en muchas ocasiones los funcionarios que se encuentran en
el peldaño salarial más alto no necesariamente son los de mayores contribuciones a
este factor, en algunos casos las tareas de relevancia para el negocio pueden estar
delegadas sobre los funcionarios con menores ingresos y de menor rango.

ccccccccccccccccccccccccccccc
 cc
 c
c  ccccc
 ?
  

c
La rentabilidad puede verse también impactada por los problema del ausentismo del
personal (factor provocado por la carencia de sanciones administrativas y políticas
internas tendientes a fomentar que el personal cumpla con sus funciones en un horario
establecido) y el alto porcentaje de rotación. En organizaciones más orientadas a
resultados pueden existir empleados que no tienen la obligación de cumplir con un
horario determinado, esta libertad de atribuciones puede provocar poca productividad y
ausentismo por la falta de compromiso hacia el horario de trabajo, creando problemas
de motivación hacia el resto del personal que con el tiempo pierde interés en cumplir
con el trabajo aunque la naturaleza de sus funciones lo exija.

Otras situaciones que pueden estar relacionadas con factores motivacionales están
asociadas a los retos que implica asumir un cargo mayor con un grado más alto de
responsabilidad, la expectativa de la organización hacia el funcionario está orientada a
un mayor compromiso, dedicación y liderazgo, pero cuando esto no sucede se
producen problemas de motivación, generalmente por que el trabajo no es
recompensado ni con el ingreso económico ni con el compromiso de los subalternos,
creando pérdida de competitividad.




c

Conocer las causas de la negatividad de los empleados y los factores que favorecen la
satisfacción le permite a los directivos de las organizaciones tomar medidas para
prevenir o eliminar la negatividad de los empleados y enfocarse en construir un
ambiente positivo, y de apoyo en el trabajo. Las empresas deben invertir tiempo, dinero
y esfuerzo en los programas, procesos y factores que tendrán un impacto positivo en
los empleados.

De acuerdo al análisis realizado mediante las teorías de la necesidad de Maslow y de

las Expectativa a fin de entender el comportamiento y la productividad de Wayne se
determinó en primer lugar que la falta de motivación puede deberse a que Pearl Beer
no satisface las necesidades básicas de sus empleados, un ejemplo de esto son las
condiciones de trabajo y los riesgos fisiológicos a los que se ven expuestos sus
funcionarios, en segundo lugar la desmotivación se presenta ya que la labor
desempeñada no está generando ninguna recompensa ni satisfacción de las metas
personales del empleado.

Según el modelo de las características del trabajo se han definido posible planes de
acción que podrían desarrollarse por Pearl Beer para aumentar la motivación y
satisfacción de sus empleados. Para que estos tengan éxito y permitan además

ccccccccccccccccccccccccccccc
 cc
 c
c  ccc-cc
 ?
  

c
aumentar las ganancias de la organización es necesario que los funcionarios de alto
rango sean sensibles a las diferencias individuales de sus subalternos y comprendan
que cada uno tiene necesidades particulares que deben ser satisfechas.

Uno de los planes de acción que podía desarrollarse es la implementación de sistemas

de prestaciones flexibles. La organización podría ofrecerles a los empleados un salario
fijo del 70% y un paquete de prestaciones variables del 30%, con el cual podrían
satisfacer necesidades particulares de salud, vivienda, educación entre otros, además
de brindar un ahorro en impuestos. Para que este plan tenga éxito la organización debe
relacionar los paquetes salariales al trabajo y al desempeño de cada funcionario, a fin
de mantener una equidad en las compensaciones.

Definir programas de capacitación que permitan a los empleados finalizar o

complementar su desarrollo bien sea a través acuerdos con universidades o mediante
el establecimiento de una plataforma de estudio virtual así como la definición de
programas de reconocimiento mensual a los funcionarios de mayor desempeño
ayudaría aumentar el grado de motivación de estos.

Los planes de acción propuestos para Pearl Beer están alineados a los desarrollados
por otros jugadores de la industria Cervecera en México, organizaciones líderes como
el grupo Modelo están enfocando sus estrategias organizacionales a mejorar los
sistemas de educación y aumentar el desempeño y el potencial de los funcionarios y a
tratar de satisfacer las necesidades fundamentales de salud tanto para éstos como
para sus familias aumentando la satisfacción y motivación de todos los integrantes de
la organización.

'

 c 

( )'  cc

Flores, J., Sanchez, G. (2011) La industria cervecera de México y España en el

mercado global: estudio comparativo. Comercio Exterior. Recuperado el 5 de mayo de
http://www.revistacomercioexterior.com/noticias/news-display.php?story_id=270

Grupo Modelo (2009). Informe Sustentabilidad 2009. Grupo Modelo [Online]

Recuperado el 10 de Mayo de 2011 de http://www.gmodelo.com.mx/
responsabilidad_social/informe_2009.pdf

Heathfield, S. (2011). What Is Human Resources?. About.com [Online]. Recuperado el

día 3 de mayo de 2011 de humanresources.about.com/.../negativitycause.htm

ccccccccccccccccccccccccccccc
 cc
 c
c  ccc./cc
 ?
  

c
McNamara, C. (2011). Basics About Employee Motivation (Including Steps You Can
Take). Free Management Library [Online]. Recuperado el día 4 de mayo de
http://managementhelp.org/guiding/motivate/basics.htm

Robbins, S., Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. Edición 13. Pearson

Educación

ccccccccccccccccccccccccccccc
 cc
 c
c  ccc..cc