Une entreprise recrute lorsqu'elle manque de personnel afin de produire plus et de faire davantage

de bénéfice. Elle recrute aussi pour cause de départs à la retraite, d’effectifs supplémentaires, de
mutations, etc. Le recrutement est une démarche très importante au niveau de la politique des
ressources humaines. Donc quels sont les étapes du processus de recrutement ?

Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant
aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une organisation
donnée. La première étape du recrutement consiste à identifier une ouverture de poste au sein de
l’entreprise. Ceci peut être fait par les gestionnaires de ressources humaines (GRH), basé sur
l’identification des besoins de ressources humaines par rapport au plan stratégique de l’entreprise.
Une fois le poste libre identifié, la direction de ressources humaines (DRH) doit fournir une
description du poste ainsi que les critères de l’emploi à remplir pour l’obtention du poste en
question. Selon la nature du poste et les critères d’embauche déterminés, le GRH doit, en accord
avec le responsable opérationnel, déterminer si on utilisera le recrutement interne ou externe. Le
recrutement interne consiste à pouvoir le poste en y nommant une personne qui travaille déjà au
sein de l’entreprise. Cette méthodes est souvent préférée par les GRH en raison des avantages
certains qu’elle comporte, tel que ce dernier est d’un faible cout d’exécution. Le recrutement externe
est employé lorsque l’entreprise désire embaucher des individus qui ne travaillent pas dans
l’organisation. Cette méthode apporte plusieurs avantages, tels l’accès à un réseau de candidats plus
diversifiés que l’on ne trouve pas toujours à l’intérieur de l’entreprise. Une fois connue la liste des
candidats ayant présenté leur candidature, un premier tri est opéré pour arrêter une liste restreinte
pour analyse plus détaillée du CV et de la lettre de motivation. Cette liste prépare le stade final avec
les premiers entretiens avec les candidats retenus, l’administration éventuelle de tests
psychotechniques, suivis d’entretiens avec le futur responsable hiérarchique et la personne chargée
de recrutement. Finalement quand la décision est prise, elle implique un contrat de travail. L’accueil
dans l’entreprise doit être soigné afin de faciliter l’intégration, il se fait par une présentation de
l’entreprise, une visite de l’établissement, un contact avec les collègues…La phase d’intégration est
très importante dans la procédure de recrutement. En effet la réussite d’un recrutement dépend de
la qualité d’accueil et du soin porté à faciliter l’adaptation du salarié dans la situation de travail.

Le processus de recrutement se déclenche par le besoin de combler un poste vacant ou un nouveau

poste qui devrait contribuer à l'accomplissement de la mission et à la réalisation des objectifs de
l'organisme. L’objectif final de ce processus c’est de recruter au bon moment la bonne personne
possédant les bonnes compétences. La décision d’embaucher est stratégique pour l’organisme.

Plan

Introduction

1- Définition de recrutement

2- Les étapes du processus de recrutement

2.1- Identification du poste

2.2- Description des critères de poste

2.3- Sélection du mode de recrutement

2.3.1- Le recrutement interne

2.3.2- Le recrutement externe

2.4. Sélection et engagement des candidats

Conclusion

Les travaux de nombreux chercheurs ont montré que le processus motivationnel est complexe et que
ses déterminants sont nombreux. Maslow considère que la motivation est fondée sur la satisfaction
de besoins hiérarchisés. Pour motiver un salarié, il faut donc satisfaire ses besoins primaires mais
également ses besoins supérieurs, en lui confiant par exemple des responsabilités. Herzberg a
développé une théorie de la motivation dite théorie bifactorielle qui distingue les facteurs
déclenchant de l'insatisfaction quand ils ne sont pas pris en compte (facteurs d'hygiène) des facteurs
déclenchant de la satisfaction lorsqu'on les stimule (facteurs moteurs).
Aujourd'hui encore, les entreprises ont pour but premier de faire des profits. Dans cette optique, il y
a une recherche de productivité maximale. Les organisations cherchent à recruter des compétences,
des profils compétents pour atteindre leurs objectifs de productivité à moindre coût. De ce fait, elles
vont faire en sorte d'attirer ces profils talentueux, ces compétences. Une question peut se poser
naturellement, comment faire en sorte que les salariés continuent à travailler pour leur employeur ?

Les travaux de nombreux chercheurs ont montré que le processus motivationnel est complexe et que
ses déterminants sont nombreux. Maslow considère que la motivation est fondée sur la satisfaction
de besoins hiérarchisés. Pour motiver un salarié, il faut donc satisfaire ses besoins primaires mais
également ses besoins supérieurs, en lui confiant par exemple des responsabilités. Herzberg a
développé une théorie de la motivation dite théorie bifactorielle qui distingue les facteurs
déclenchant de l'insatisfaction quand ils ne sont pas pris en compte (facteurs d'hygiène) des facteurs
déclenchant de la satisfaction lorsqu'on les stimule (facteurs moteurs).

Le développement des compétences fait référence aux activités d’apprentissage susceptibles

d’accroitre le rendement actuel et futur de l’employé, en augmentant leur capacité d’accomplir les
tâches qui leur sont demandées par l’amélioration de leurs connaissances, de leurs habiletés et de
leurs attitudes. L’importance du développement des compétences pour l’entreprise est devenue un
sujet vital qui permet d’être plus agile et de mieux s’adapter aux nouveaux enjeux de son marché, de
mesurer l’écart entre les compétences actuelles et les besoins futurs et de se développer en assurant
la montée en compétences des collaborateurs. La gestion des compétences est également un levier
de motivation. Une meilleure qualification permet d'exceller dans son travail et donc tirer une
satisfaction de sa propre performance propice à son épanouissement. Pour répondre aux besoins en
termes de qualifications, il s'agit d'anticiper en identifiant les profils de collaborateurs les plus
pertinents pour les former à leurs futures fonctions. Notamment en cas de mobilité interne.

Dans un contexte où le monde de l’entreprise est en perpétuelle évolution, la formation de ses

collaborateurs demeure indispensable. Le développement des compétences RH permet
d'appréhender les enjeux et de prioriser les actions à mettre en place.