LE PLAN

PAGE 1 : introduction

1. Phase d’accroche : l’importance du sujet + définition
2. Problématique : reformulez la question d’exam
3. Le plan : pour répondre à cette question nous allons aborder dans un premier axe ::: puis dans un
deuxième axe .

PAGE 2 ET 3 : développement

1. Axe 1 : …
2. Phase de transition : après avoir traité le premier axe nous allons mettre notre réflexion sur
3. Axe 2 : …

PAGE 4 : conclusion

1. Idée générale
2. Ton avis (don’t Judge)
3. Question d’ouverture
Chapitre 1 : GESTION DE RECRUTEMENT
1. Définition du recrutement
Est un processus essentiel dans la gestion des ressources humaines qui consiste à rechercher et à trouver
le candidat le plus proche du profil recherche.(C’est le premier contact entre en/se et salarie)

2. Le processus de recrutement
1. définition de poste : en générale il s’agit de définir les besoins ou mes manques autrement dit
déterminer le profil souhaité.
2. définition de profil : se définie par :
 Le savoir : les formations
 Le savoir-faire : les expériences
 Le savoir être : les comportements
3. identifications de sources de recrutement
 Marché interne : la promotion ; la rotation des postes
 Avantage : on connait déjà cette personne
 Inconvénient : risque de problème entre collègue a cause de jalousie
 Marche externe  le recrutement le plus connait
 Avantage : enrichissement de la capitale humaine
 Les voies de recrutement
 Les annonces ; l’anapec ; la candidature spontané
4. mise en place des moyens de recrutement
 Secteur d’activité
 Les motifs de recrutements

5. La compagne de recrutement : Le geste de publier l’annonce

6. la selection : une serie de filtrage
 Retenir un petit groupe de candidat les quels la desicion finale sera prise selon eux

«  en/se ne cherche pas le meilleure mais le meilleur pour le poste et l’en/se  »

7. la decision : Retenir le candidat , ce choix est très subjectif

8. Integration
 Stage d’integration
 Periode d’observation ( depent de la metier)

3. Methode et outil de recrutement

1) Entretion
 ENTRETION INDIVIDUEL : presenter plus globallement le projet et donner l’oportunité
d’exprimer au but d’obtenir le max d’info .
 Entretien collectif :
 Attitude d’une personne entre groupe
 Identifier les candidats qui présentent du leadership
2) Le test :
a. Il complète l’entretien et il permet de classer les candidats pour objectif de :
 Faire apparaitre la contre-performance
 Hiérarchiser les candidats
 Vérifier les résultats d’entretien
a. On a 5 groupes de tests
 Les tests psychométriques : Analyser le raisonnement intellectuel
 Les tests de connaissance : Domaine précis ou culture générale
 Les tests d’aptitude : Evaluer le savoir-faire
 Les tests cliniques (psychiatre) : Des questions fermes qui mesurent la réaction visent un
comportement
 Les tests de personnalités : Question fermes par exemple test PAPI
Chapitre 2 : la gestion des rémunérations
1) Définition
a) Selon Raussel (1996) « Je suis un travailleur donc je dois valorise mon contrepartie »
 La remuneration est l’un des importants motivant des candidat
 Pour le salarié : contrepartie de mon travail
 Pour entreprise : un des couts majeur de production
2) objectifs
i. Objectifs sociaux
 Respecte de la législation
 Equité interne
 Motivant de personnel
 Prevention de discrimination (ecart de salaire)
ii. objectifs économiques
 Fidélisation des salariés
 Recherche de la compétence
 Conservation de la performance
 L’équilibre financière «  tous ajoute de salaires doit être sous une contrainte d’équilibre financière »
3) Les catégories
 La rémunération intrinsèque : avantages d’ordre psychologique
 La rémunération directe : flousse
 La rémunération indirecte : avantage sociaux qui augmente le revenu (paye des charge par en/se)
4) Importances de la rémunération
a. Un système doit reposer sur triple équilibre :
 Rationalité budgétaire
 Le salaire est le plus important charge de l’entreprise
 Equilibre externe-compétitivité
 Un mauvais salaire touche directement la compétitivité
 Equilibre interne
 Même poste = même salaire = même système de prime
 Le sentiment de la justice et d’équilibre
5) Le processus de rémunération
 Phase de conception
 Chaque activité à un responsable
 Le budget : la capacité à payer les charges direct et indirect
 PHASE D’organisation
 Construire la grille des salariés
 Augmentation individuelle lié au profile
 Augmentation générale lie au temps poste 
 Communication sur ka politique de rémunération
 Mise en place de pilotage su système
 Phase de mise en œuvre
 Commence par, communiquer sur la politique de rémunération
 Fini par attribution d’augmentation individuelle et générale
 Phase de contrôle
 Pilotage du système de rémunération
 Evaluation du système de revenu
 Les systèmes sont évalués selon les buts donnés
Chapitre 3 gestions de la formation
1. Définition
Est l’ensemble de connaissance propose aux salariés au but de les aider à s’adapter à un changement
structurel

2. Les objectifs
 La préparation à des changements
 L’amélioration à des changements
 L’acquisition de nouvelle connaissance
 Un moyen de communication sociale
 Ramenez de la paix aux salariés (les assembles)
 Une réponse à des besoins spécifiques (covid-19)

3. Genres de formation (catégorie)

 Formation initiale (stage)
 Formation professionnelle continu
 Formation inter-en/se : Rassemblement de salaries de divers en/se même action
 Formation intra-en/se : Rassemblement salarie même action et même en/se
 Formation action
 Formation alterne (TP et TD)
 Formation individualisé : condition adaptes a l’individu
 E-formation : E-learning à distance

4.Phases du processus de formation

 Phase 1 : identifié analysé les besoins de compétences de formation
 Le besoin est constaté par un écart entre situation initiale visée :
 Besoin actuelle (activité actuelle)
 Besoin C et M terme (développement)
 Besoin Long terme (développement de potentiel)
 Phase 2 : concevoir et formaliser des réponses de formation  ;
 Élaborer des actions contractualiser sous forme généralement de « être capable de »
 Le cahier de charge de la formation résulte la discussion de la clarification du besoin de
compétences
 Phase 3 : réaliser et animer des actions de formations :
 Dossier pédagogique sous la responsabilité du maitre d’œuvre.
 Ce document spécifie les besoins. Il est un outil de référence
 Phase 4 : évalué les résultats de la formation :
 Evaluer les acquis du stagiaire
 Mesurer le degré de satisfaction des formés
Chapitre 4 l’évaluation
1. Définition
 Les résultats obtenus par rapport les résultats planifient
 Mesurer, évaluer puis juger

2. Objectifs
 Clarifier les missions
 Evaluer les activités et les compétences
 Apprécier l’attente des objectifs
 Définir les moyens pour atteindre les objectifs

3. Méthodes de l’évaluation
 L’évaluation à sens unique (ou solitaire)
 Le chef évalue ses subordonnés dans un système hiérarchique
 L’auto évaluation
 L’employé évalue lui-même par rapport les critères poses par le chef
 L’évaluation 360 degré
 Evalue toute les personne ont relation direct ou indirect avec l’entreprise

4. Les phases de l’évaluation

 Phase 1 information des salariés
 Les modalités concrètes de l’évaluation
 Phase 2 rendre les salariés acteurs de leurs évaluation
 L’implication et l’investissement du salarié
 Phase 3 préparation de l’entretien
 Phase 4 L’accueil de l’interviewé
 Phase 5 déroulement de l’entretien
 Finalement
 Conclure l’entretien en remerciant l’employé du temps qui l’accordé