Dans une organisation, la politique de formation des ressources humaines
répond aux objectifs suivants :
- Elle permet d’adapter le personnel aux changements structurels et aux
modifications des conditions du travail dues à l’évolution technologique et à l’évolution du contexte économique. - Elle permet de déterminer et d’assurer les innovations et les changements à mettre en place pour assurer le développement de l’entreprise.
La politique de formation ne se dissocie pas de la politique de l’emploi et
contribue à la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise. Le plan de formation est l’expression des choix réalisés après une phase préalable d’analyse des besoins.
1- L’analyse des besoins :
Jean-Claude Plessis distingue 3 types de détermination des besoins.
- Détermination à partir des compétences requises pour les situations professionnelles et la finalité de l’entreprise. Le concept dominant est que la formation agit sur la compétence et l’individu et que la performance de l’entreprise est directement liée à cette compétence.
Cours de GRH 1 Pr.k.Douiri (ESTO)
C’est l’évolution conjoncturelle de la technologie et des données économiques qui détermine les compétences à la survie et au développement de l’entreprise ;
- Détermination à partir des attentes des individus et des groupes : C'est-
à-dire que seul l’individu, ou le groupe professionnel, peut exprimer rationnellement ses besoins de formation en regard des données conjoncturelles. - Détermination à partir de l’analyse de la situation de travail : Cette démarche repose sur une procédure d’enquête pour identifier les conditions générales et particulières de l’exercice du travail.
2- les choix :
La politique de formation repose sur des choix et notamment sur ceux présen tés ci-dessous :
2.1 Choix des objectifs de la formation :
Les objectifs de la formation sont nombreux ; on cite à titre d’exemple :
- La compétence professionnelle à ceux qui n’en ont pas ou développer
celle du personnel qualifié ; - Réactualisation de connaissances techniques visant à maintenir le potentiel du personnel. - Information du personnel sur l’entreprise, son fonctionnement, ses produits dans un but d’intégration et d’amélioration des communications. - Amélioration du climat social. - Insertion étroite dans le cadre d’un plan de carrière individuel ou d’une politique de restructuration individuelle.
2.2 Choix du budget: c’est un choix important :
Quelles sont les dépenses que l’entreprise est prête à engager en matière de formation ? L’entreprise est-elle prête à aller plus loin ? et si oui quel est le seuil maximum ?
2.3 Choix des contenus :
La formation peut être destinée à élever le niveau général des
connaissances des bénéficiaires, ou une formation technique visant à développer leur compétence professionnelle.
Cours de GRH 2 Pr.k.Douiri (ESTO)
Cette distinction est cependant délicate. Certaines formations présentent un caractère mixte.
2.4 Choix des bénéficiaires :
La formation peut être systématique et concerne tout le personnel. Elle peut
ne concerner que quelques catégories en fonctions des objectifs de l’entreprise. Les bénéficiaires peuvent être des volontaires ou au contraire des personnes désignées. La ventilation des bénéficiaires selon les catégories professionnelles traduit les choix de l’entreprise (souvent, ce sont les agents les plus qualifiés qui expriment les demandes les plus nombreuses).
2.5 Choix des modalités :
Durée de formation :
L’entreprise favorise les formations courtes n’impliquant pas une absence
durable. Exemple, une journée tous les 15 jours pendant 3 mois pour les cadres, une demi –journée par semaine pendant deux mois pour les autres ….
Formation intra ou inter :
La formation « intra » regroupe des agents de la même entreprise. La
formation « inter » regroupe des agents de diverses provenances. La première formule facilite l’adaptation du contenu, le renforcement des communications internes, la création d’un langage commun… La formule « inter » permet la confrontation de cultures d’entreprise différentes et des échanges fructueux. L’hétérogénéité des participants et de leur situation professionnelle peut entrainer des fois des échecs. La formule « inter » est utilisée pour l’encadrement et pour les formations techniques et ne concerne qu’un petit nombre de personnes dans l’entreprise.
Formation par moyens internes et organismes extérieurs :
L’entreprise peut se doter d’un « centre de formation » disposant de son
équipe d’intervenants ou faire appel à des organismes extérieurs.
Formules pédagogiques :
Cours de GRH 3 Pr.k.Douiri (ESTO)
Les techniques d’animation et les outils sont variés. La session de formation qui réunit un animateur et les salariés de l’entreprise constitue une situation sociale complexe marquée par les attentes individuelles institutionnelles. Il importe de veiller à la compatibilité des techniques et à l’insertion des outils dans un processus pédagogique d’ensemble.
3- Le plan de formation :
La mise au point du plan de formation traduit les choix formulés au niveau
de la politique de formation en termes d’action, de formation. Au-delà de l’obligation légale (plan annuel), il est souhaitable que ce plan concerne une période plus longue (3 à 5 ans) Le plan de formation planifie et organise des actions de formation en fonction des objectifs retenus. C’est la liste des moyens prévue pour attendre les objectifs définis.
Il comporte : - les objectifs - les priorités - le contenu - la pédagogie - la durée ; le calendrier - le budget - les catégories de bénéficiaires - la manière dont ces actions seront évaluées. - 4- Evaluation et suivi de la formation :
La diffusion d’une activité de la formation occasionne des
investissements importants en énergie, en temps, en argent et en ressources pour l’entreprise. Il est donc essentiel pour l’organisation de procéder à une évaluation de la formation et de mesurer le rendement obtenu sur ces investissements. L’évaluation de la formation permet de vérifier si les objectifs fixés au départ ont été atteints. En comparant les objectifs d’apprentissage aux résultats obtenus (la situation de départ à la nouvelle situation) il est possible de juger à quel point l’activité de formation a été bénéfique pour les employés et si celle-ci s’est traduite par des retombées concrètes pou l’entreprise. L’évaluation de la formation permet de répondre aux questions suivantes :
Cours de GRH 4 Pr.k.Douiri (ESTO)
- Les participants ont-ils apprécié la formation ? - Les participants ont-ils acquis de nouvelles connaissances ? - Les participants appliquent-ils les nouvelles techniques ou méthodes dans leur réalité de travail ? - Quel est l’impact de la formation sur les performances de l’entreprise ?
A la fin de la diffusion de la formation, l’entreprise distribue à tous les
participants une grille d’évaluation de la formation. Cet outil permet d’évaluer la performance du formateur et l’adéquation entre le contenu abordé et les besoins des participants. Ainsi chaque participant remplit la feuille d’évaluation individuellement par la suite la direction doit compiler l’information et analyser les résultats. Egalement, par les méthodes de l’observation sur les lieux de travail, les supérieurs immédiats auront à déterminer si la formation a permis de résoudre les problèmes initiaux ou d’améliorer les compétences et les performances. Cette méthode permet de constater au quotidien le transfert des connaissances et l’utilisation des habilités développées.
Conclusion
Pour conclure, nous pouvons dire que tout projet de changement
stratégique évoquera la question de l’évolution des compétences du personnel ou du changement des métiers. La compétence individuelle et collective est, pour les managers et les organisations, une condition de survie. C’est pourquoi les entreprises adoptent actuellement, pour l’accompagnement de leurs projets de changement, des pratiques de gestion des ressources humaines basées sur de nouvelles logiques d’adaptation, d’ajustement et de renforcement des compétences et des qualifications.
