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Université Mohamed Premier

Ecole supérieure de technologie


Oujda

Cours : Gestion de Ressources Humaines


Enseignante : Mme DOUIRI

Filière GBA2/ IGE2/ FCF2


Année universitaire 2021/2022

Chapitre III

LA FORMATION

Dans une organisation, la politique de formation des ressources humaines


répond aux objectifs suivants :

- Elle permet d’adapter le personnel aux changements structurels et aux


modifications des conditions du travail dues à l’évolution technologique et
à l’évolution du contexte économique.
- Elle permet de déterminer et d’assurer les innovations et les
changements à mettre en place pour assurer le développement de
l’entreprise.

La politique de formation ne se dissocie pas de la politique de l’emploi et


contribue à la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise.
Le plan de formation est l’expression des choix réalisés après une phase
préalable d’analyse des besoins.

1- L’analyse des besoins :

Jean-Claude Plessis distingue 3 types de détermination des besoins.


- Détermination à partir des compétences requises pour les situations
professionnelles et la finalité de l’entreprise. Le concept dominant est que
la formation agit sur la compétence et l’individu et que la performance de
l’entreprise est directement liée à cette compétence.

Cours de GRH 1 Pr.k.Douiri (ESTO)


C’est l’évolution conjoncturelle de la technologie et des données
économiques qui détermine les compétences à la survie et au
développement de l’entreprise ;

- Détermination à partir des attentes des individus et des groupes : C'est-


à-dire que seul l’individu, ou le groupe professionnel, peut exprimer
rationnellement ses besoins de formation en regard des données
conjoncturelles.
- Détermination à partir de l’analyse de la situation de travail :
Cette démarche repose sur une procédure d’enquête pour identifier les
conditions générales et particulières de l’exercice du travail.

2- les choix :

La politique de formation repose sur des choix et notamment sur ceux présen
tés ci-dessous :

2.1 Choix des objectifs de la formation :

Les objectifs de la formation sont nombreux ; on cite à titre d’exemple :

- La compétence professionnelle à ceux qui n’en ont pas ou développer


celle du personnel qualifié ;
- Réactualisation de connaissances techniques visant à maintenir le
potentiel du personnel.
- Information du personnel sur l’entreprise, son fonctionnement, ses
produits dans un but d’intégration et d’amélioration des communications.
- Amélioration du climat social.
- Insertion étroite dans le cadre d’un plan de carrière individuel ou d’une
politique de restructuration individuelle.

2.2 Choix du budget: c’est un choix important :

Quelles sont les dépenses que l’entreprise est prête à engager en matière de
formation ? L’entreprise est-elle prête à aller plus loin ? et si oui quel est le
seuil maximum ?

2.3 Choix des contenus :

La formation peut être destinée à élever le niveau général des


connaissances des bénéficiaires, ou une formation technique visant à
développer leur compétence professionnelle.

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Cette distinction est cependant délicate. Certaines formations présentent un
caractère mixte.

2.4 Choix des bénéficiaires :

La formation peut être systématique et concerne tout le personnel. Elle peut


ne concerner que quelques catégories en fonctions des objectifs de
l’entreprise. Les bénéficiaires peuvent être des volontaires ou au contraire
des personnes désignées. La ventilation des bénéficiaires selon les
catégories professionnelles traduit les choix de l’entreprise (souvent, ce
sont les agents les plus qualifiés qui expriment les demandes les plus
nombreuses).

2.5 Choix des modalités :

 Durée de formation :

L’entreprise favorise les formations courtes n’impliquant pas une absence


durable.
Exemple, une journée tous les 15 jours pendant 3 mois pour les cadres,
une demi –journée par semaine pendant deux mois pour les autres ….

 Formation intra ou inter :

La formation « intra » regroupe des agents de la même entreprise. La


formation « inter » regroupe des agents de diverses provenances. La
première formule facilite l’adaptation du contenu, le renforcement des
communications internes, la création d’un langage commun…
La formule « inter » permet la confrontation de cultures d’entreprise
différentes et des échanges fructueux.
L’hétérogénéité des participants et de leur situation professionnelle peut
entrainer des fois des échecs.
La formule « inter » est utilisée pour l’encadrement et pour les formations
techniques et ne concerne qu’un petit nombre de personnes dans
l’entreprise.

 Formation par moyens internes et organismes extérieurs :

L’entreprise peut se doter d’un « centre de formation » disposant de son


équipe d’intervenants ou faire appel à des organismes extérieurs.

 Formules pédagogiques :

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Les techniques d’animation et les outils sont variés. La session de
formation qui réunit un animateur et les salariés de l’entreprise constitue
une situation sociale complexe marquée par les attentes individuelles
institutionnelles.
Il importe de veiller à la compatibilité des techniques et à l’insertion des
outils dans un processus pédagogique d’ensemble.

3- Le plan de formation :

La mise au point du plan de formation traduit les choix formulés au niveau


de la politique de formation en termes d’action, de formation.
Au-delà de l’obligation légale (plan annuel), il est souhaitable que ce plan
concerne une période plus longue (3 à 5 ans)
Le plan de formation planifie et organise des actions de formation en
fonction des objectifs retenus. C’est la liste des moyens prévue pour
attendre les objectifs définis.

Il comporte :
- les objectifs
- les priorités
- le contenu
- la pédagogie
- la durée ; le calendrier
- le budget
- les catégories de bénéficiaires
- la manière dont ces actions seront évaluées.
-
4- Evaluation et suivi de la formation :

La diffusion d’une activité de la formation occasionne des


investissements importants en énergie, en temps, en argent et en ressources
pour l’entreprise. Il est donc essentiel pour l’organisation de procéder à une
évaluation de la formation et de mesurer le rendement obtenu sur ces
investissements.
L’évaluation de la formation permet de vérifier si les objectifs fixés au
départ ont été atteints. En comparant les objectifs d’apprentissage aux
résultats obtenus (la situation de départ à la nouvelle situation) il est
possible de juger à quel point l’activité de formation a été bénéfique pour
les employés et si celle-ci s’est traduite par des retombées concrètes pou
l’entreprise.
L’évaluation de la formation permet de répondre aux questions suivantes :

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- Les participants ont-ils apprécié la formation ?
- Les participants ont-ils acquis de nouvelles connaissances ?
- Les participants appliquent-ils les nouvelles techniques ou méthodes
dans leur réalité de travail ?
- Quel est l’impact de la formation sur les performances de l’entreprise ?

A la fin de la diffusion de la formation, l’entreprise distribue à tous les


participants une grille d’évaluation de la formation. Cet outil permet
d’évaluer la performance du formateur et l’adéquation entre le contenu
abordé et les besoins des participants.
Ainsi chaque participant remplit la feuille d’évaluation individuellement
par la suite la direction doit compiler l’information et analyser les résultats.
Egalement, par les méthodes de l’observation sur les lieux de travail, les
supérieurs immédiats auront à déterminer si la formation a permis de
résoudre les problèmes initiaux ou d’améliorer les compétences et les
performances.
Cette méthode permet de constater au quotidien le transfert des
connaissances et l’utilisation des habilités développées.

Conclusion

Pour conclure, nous pouvons dire que tout projet de changement


stratégique évoquera la question de l’évolution des compétences du
personnel ou du changement des métiers. La compétence individuelle et
collective est, pour les managers et les organisations, une condition de
survie.
C’est pourquoi les entreprises adoptent actuellement, pour
l’accompagnement de leurs projets de changement, des pratiques de gestion
des ressources humaines basées sur de nouvelles logiques d’adaptation,
d’ajustement et de renforcement des compétences et des qualifications.

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