A mudança do vertical para o horizontal: como as hierarquias corporativas estão se tra...

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Estratégia
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A mudança do vertical para o

horizontal: como as hierarquias
corporativas estão se Finanças
transformando
Liderança
A General Electric anunciou em julho de 2002 que
estava desmembrando a sua subsidiária Formação
financeira – a GE Capital – em quatro unidades.
Simultaneamente, desfez-se da presidência da GE Marketing
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Capital, determinando que os gerentes das quatro
novas unidades independentes se reportassem Seguros
diretamente a Jeff Immelt, o presidente da
controladora. “O motivo dessa mudança é Economia
simples”, afirmou então Immelt. “Quero ter mais
contato com as equipes dos serviços financeiros.” Estratégia

Como resultado da mudança, o número de executivos na GE que se reportam Imobiliária

diretamente a Immelt aumentou para mais de uma dezena.
Política
Na década de 1990, histórias como a da GE pareciam ser comuns. As empresas
ganhavam as manchetes e recebiam elogios quando informavam que estavam Recursos
eliminando camadas da gerência intermediária. Exageros à parte, não se tinha
idéia de quão difundido o fenômeno estava ou se ele realmente fazia diferença na Ética
forma em que a empresa operava. Agora, no entanto, uma pesquisa recente feita
pela professora de administração da Wharton Julie Wulf e Raghuram Rajan, Inovação
professor de finanças da Universidade de Chicago, esclareceu a questão.
Gestão
Wulf e Rajan avaliaram a estrutura e o salário da administração em 300 grandes
empresas dos Estados Unidos e descobriram que as estruturas hierárquicas
Tecnologia
corporativas estão realmente se tornando mais horizontais: há mais executivos
que se reportam diretamente ao principal executivo. Além disso, o número de
níveis entre os diretores executivos e a gerência mais baixa com responsabilidade
pelo centro de lucro decresceu.

Resumindo, as empresas estão mudando sua hierarquia de vertical para

horizontal.

Ao fazerem isso, estão mudando a forma de remuneração de seus gerentes.

“Salários e incentivos de longo prazo estão se tornando mais parecidos com uma
sociedade”, afirma o estudo de Wulf e Rajan, intitulado The Flattening Firm:
Evidence from Panel Data on the Changing Nature of Corporate Hierarchies. Nos
níveis mais baixos, gerentes de empresas com estruturas menos hierárquicas têm
proventos menores quando comparados com os de empresas com estruturas mais
hierárquicas, porém, ganham mais nos níveis mais altos.

As empresas que Wulf e Rajan examinaram não são pequenas empresas iniciantes
que estão lutando para se firmar no mercado. São grandes empresas de capital
aberto, rastreadas durante 14 anos por meio de um banco de dados compilado por
uma firma de consultoria em recursos humanos. Têm, em média, 85 anos e

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47.500 funcionários. “Elas não são empresas desconhecidas”, afirmou Wulf em

uma entrevista, acrescentando que 75% delas estão na Fortune 500.
“Correspondem a uma boa fatia do setor privado em termos de valor de mercado.”

Wulf e Rajan descobriram que, de 1986 a 1999, o número de gerentes dessas

empresas que se reportam diretamente aos diretores executivos aumentou de
uma média de 4 para 6. Quando Wulf e Rajan limitaram a análise a apenas 51
empresas que apareceram na pesquisa em todos os 14 anos, a diferença foi até
mais pronunciada; a média aumentou de 4 para 7.

Os dois acadêmicos tentaram analisar se os resultados refletiam mudanças no

tamanho ou no número de linhas de negócios das empresas, em vez de uma nova
abordagem na administração e mudanças fundamentais na forma de operação
destas empresas.

Estavam as empresas meramente tornando-se maiores e, por essa razão,

necessitando de mais executivos de alto nível? Não. Em media, o número de
funcionários das 51 empresas principais na verdade diminuiu de 86.000 para
70.000. Estavam elas realizando fusões e aquisições e, por isso, juntando equipes
de administração de duas ou mais predecessoras? Wulf e Rajan eliminaram
aquelas que tinham feito acordos, e o resultado se manteve. Então, o que mudou?

“Descobrimos que a eliminação da posição intermediária de diretor de operações

responde por uma parte significativa – mas certamente não total - do aumento de
pessoas que se reportam ao diretor executivo,” afirma a pesquisa. Enquanto os
diretores de operações estavam sendo eliminados, duas outras tradicionais
posições seniores – diretor financeiro e consultor geral – cresciam em importância.
Em 1986, 67% dos diretores financeiros reportavam-se aos seus diretores
executivos, sendo que eram 88% em 1999, diz a pesquisa. A história do consultor
geral era similar.

Essas mudanças ainda não explicam todo o aumento de pessoas que se reportam
diretamente ao diretor executivo. Grande parte do restante vem da
“tradicionalmente maior quantidade de posições júnior”, os chamados gerentes de
divisão, que começaram a responder diretamente ao executivo principal, diz o
estudo. Além do mais, “a distância média que separa o gerente de divisão do
diretor executivo – o número de gerentes entre o diretor executivo e o gerente de
divisão – caiu de 1,58 em 1986 para 1,15 em 1999”, diz o estudo.

Outro par de termos – centralização versus descentralização – vem à tona

freqüentemente na discussão das estruturas corporativas. Empresas centralizadas
operam como o exército dos Estados Unidos: poder e decisões vêm de cima. As
descentralizadas tentam delegar o poder, para que os funcionários que negociam
com os clientes tenham autoridade para decidir.

As empresas do estudo de Wulf e Rajan estão se tornando mais centralizadas ou

descentralizadas? Nem uma coisa nem outra. Ou talvez ambas as coisas. “Por um
lado, o diretor executivo está se conectando diretamente com os níveis mais
baixos na organização, uma forma de centralização. Por outro lado, a autoridade
para tomada de decisões está sendo delegada para os níveis mais baixos, uma
forma de descentralização”, nota o estudo.

Uma possível objeção à análise de Wulf e Rajan é que ela faz muito alarde. Essa
linha de pensamento diz que hierarquias formais em empresas não contam; o que
conta são as relações informais. Um diretor executivo, por exemplo, pode fazer
com que um gerente de divisão se reporte a ele diretamente e, no entanto, pode
não lhe dar mais atenção do que anteriormente lhe dava.

É por isso que Wulf e Rajan analisaram os níveis salariais. “Há evidências de que
essas modificações não são apenas aparências,” afirmam os pesquisadores. “Elas
parecem vir acompanhadas por mudanças salariais sistemáticas.”

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Nas empresas onde o diretor executivo tem mais pessoas subordinadas a ele, os
gerentes de divisão recebem menos em salário e bônus, porém mais em incentivos
de longo prazo, como opções de ações. Os salários também se diferenciam mais
nessas empresas de estrutura horizontal. Isto é, a diferença de salário entre os
gerentes de nível mais alto e os de nível mais baixo é maior.

“Tudo isso sugere que, à medida que as estruturas das organizações vão se
tornando mais horizontais e ainda que mais responsabilidade esteja sendo
transferida aos níveis mais baixos, os salários e incentivos vão se tornando mais
similares aos de uma sociedade”, afirma o estudo. Os escritórios de advocacia são
exemplos de organizações horizontais baseadas em dois níveis principais: os
sócios-gerentes são proprietários que tomam decisões enquanto os associados têm
menos autoridade e salários mais baixos, porém maiores aumentos de salário em
caso de promoções. “Nas empresas de estrutura horizontal, os salários e bônus
dos funcionários de nível mais baixo são menores do que nas organizações
verticais, mas o diferencial é maior nos níveis mais altos”, afirma o estudo.

Apesar de a maior parte da análise de Wulf e Rajan estar voltada à constatação

dos fatos, ela oferece várias explicações possíveis para os seus dados.

Para Wulf, a mais convincente é que as mudanças na hierarquia das empresas são
uma resposta às mudanças no cenário. “Um dos nossos argumentos é que a causa
disso é a competição crescente”, explica Wulf. “Há mais competição estrangeira e
de novas empresas no mercado. A competição acelera as mudanças e as empresas
têm de criar novos produtos e serviços. Isso exige que os altos dirigentes estejam
mais perto dos gerentes de divisão, que estão mais perto dos mercados de
produtos. O resultado foi o encurtamento da cadeia de comando”. A competição,
acrescenta Wulf, “está aumentando a importância das decisões rápidas, e os
diretores executivos, conseqüentemente, estão delegando mais aos gerentes que
têm maiores habilidades.”

Publicado em: 24/09/2003

Links
Tecnologia da Informação e Educação Corporativa – em .PDF
A “Geração de Rede” Está Chegando ao Mercado de Trabalho... e Mudando as
Organizações – Escola do Futuro
The Flattening Firm: Evidence from Panel Data on the Changing Nature of
Corporate Hierarchies
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