Chapitre 1 : fonction RH

Chapitre 2 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Chapitre 3 : Recrutement
Chapitre 4 : Rémunération, mobilité et gestion de carrière
Chapitre 5 : Formation professionnelle
Chapitre 6 : Communication interne
Chapitre 7 : Les conditions de travail

Chapitre 1 : fonction RH
FGRH : Ensemble de fonctions et mesures
objectif : optimiser, mobiliser, développer les ressources du personnel
=> pour une plus grande productivité au sein de l’E/p.

1 - Evolution et dimension stratégique de la fonction RH

Fonction personnel : La dimension stratégique de la fonction
la fin du 19 siècle : la fin des années 80 :
-recruter la main d’œuvre et assurer l’ordre salariés : simple force de travail mise à la disposition de
du travail ouvrier est prise en charge par les l’E/p.
services du personnel. Une fois la stratégie fixée, la fonction RH n’intervient
(recrutement ; fidélisation des salariés : que pour former les salariés en fonction des besoins.
relations sociales avec les salariés et les stratégie : ∑ décisions + actions par lesquelles
syndicats) l’entreprise détermine les objectifs à atteindre, les
Les E/p se dotent de structures moyens à mettre en œuvre, compte tenu des
organisées sur le mode centralisé et ressources mobilisables dans l’E/p.
taylorien : années 90 :
division verticale et horizontale du travail, E/p se rendent compte que leurs ressources (techniques
le salaire au rendement, le contrôle du +humaines) => développer une stratégie différente de
travail : respect des procédures ; qualité celles des concurrents + plus efficace en lançant des
des pièces produites ; entretien des produits totalement innovants au lieu de lutter sur des
machines. produits que tout le monde sait fabriquer.
années 70 : La fonction RH participe aux réflexions aboutissant à
élargir les tâches : rassembler pour un la définition de la stratégie de l’entreprise.
même poste de travail un ensemble de
tâches élémentaires. les années 2000 :
les enrichir : impliquer le salarié dans la il est nécessaire pour les entreprises d’être innovantes.
conception de son travail, son exécution et => salariés aux compétences rares.
de son contrôle. (si tous les salariés ont les mêmes compétences, aucune
=> améliorer la qualité de vie au travail entreprise ne peut innover)
rôle de la fonction RH :
développer le capital humain de l’E/p
=> assurer un avantage compétitif durable.
1) le recrutement des individus les plus talentueux.
2) leur fidélisation.
3) leur formation régulière.
4) optimiser l’utilisation et la qualité de leur accompagnement.
 2 - DRH et son équipe : (Dimension stratégique, Généraliste)
fonction de développement continu : améliorer les performances des personnes travaillant dans l'organist°
=> l’aide de collaborateurs plus spécialisés d’autres domaines de la fonction RH
Les 4 rôles du DRH : Les Compétences requises par le Les collaborateurs du DRH :
métier
-Un expert administratif : -Une personne de dialogue -Un responsable paie et
-le rôle de responsable de la administration du personnel
gestion des tâches -Doté de grandes capacités paiement + traitement de
administratives (TIC) d’écoute + de diplomatie Salaire + attestations papiers..
-Un partenaire stratégique :
-élaborer+ manager la stratégie -La maitrise de la -Un juriste en droit social :
des RH réglementation sociale assistance et conseil sur le plan
une fois la politique stratégique de la législation du travail et de
définie, la fonction RH => doit -Compétences qui embrassent la gestion sociale
opérer les adaptations auprès les problématiques auxquelles
des salariés => la réalisation de est confrontée l’entreprise.
-un responsable recrutement :
cette stratégie
gérant les différentes phases
-Un agent de changement : -Comprendre les enjeux
des campagnes de recrutement
accompagner les salariés+ stratégiques+ financiers+
faciliter la conduite des actions commerciaux+ techniques.
de changement requises pour -un responsable des relations
l’adaptation ou la survie de l’E/p. -C’est seulement à cette sociales :
-Un coach : condition que le DRH peut en charge des relations et
maintenir/ renforcer la remplir son rôle de conseil négociations avec les
motivation des employés auprès de la direction générale. différentes instances
considérés comme collaborateurs représentatives du personnel.

3 - Les missions de l’équipe RH :

L’administration du personnel :
=> missions simples à caractère administratif.
-Le respect des dispositions :
légales/ réglementaires/ contractuelles
-assurer un suivi individuel des salariés
-mettre à jour toutes les informations les
concernant (état civil, poste occupé, statut).
-établir leurs feuilles de paie.
-traiter leurs demandes de congés.
-suivre leurs formations=>forte informatisation
1) Les politiques de RH
-découlent de la définition de la stratégie de
l’E/p
-correspondent aux grandes orientations de
l’E/p
-accomplir cette stratégie avec succès
-E/p : viser des stratégies à long terme
-les E/p envisagent les objectifs pour l’année
avenir
La gestion des RH :
=> activités complexes dynamiques liées
but :
-aligner les RH sur la stratégie de l’entreprise
-viser la gestion des compétences
-permettre le suivi et le perfectionnement des
employés.
-maintenir leur rendement à un niveau élevé
tout en assurant les conditions psychologiques
et sociales qui favorisent ces objectifs.
2 niveaux de réalisation de ces activités :
2) Les pratiques de RH
=>la mise en œuvre concrète des politiques RH
∑ décisions + actions quotidiennes relatives à la
gestion des salariés mobilisés dans le cadre de
l’activité productive de l’E/p.
Tous les domaines de la gestion des RH sont
concernés:
- la gestion des rémunérations
- la gestion des carrières
- les conditions de travail
- la gestion des relations sociales

Les 7 grands défis
1) mutations technologiques +
conduite du changement :
-transformation des organisations.
-accroissement de la productivité.
-modification compétences
requise.
- coûts des équipements.
2) Mondialisat°+accentuation de
la concurrence :
-conserver sa compétitivité dans un
contexte où les innovations
franchisent sans délai les frontières doit s’adapter de façon efficace
-la rigueur et la rapidité
3) Les mutations économiques :
répondre aux attentes des
actionnaires dans un contexte
économique chaotique.
4) évolutions démographiques :
-gérer population de E/p en terme
de carrière, de rémunération, de
conditions de travail, de mobilité et de visibilité implique une
de formation.
5) Les mutations sociologiques et capacités d’adaptation aux
la diversité :
-gérer des salariés aux aspirations
multiples : La diversité des âges,
des formations initiales,
parcours professionnels différents
se traduisent par de grandes
différences d’attentes.
6) Les partenaires sociaux :
La négociation d’E/p avec les
syndicats devient un élément
déterminant de la mise en place
des politiques de RH.
7)Cadre législatif règlementaire
s’adapter à toutes les modifications
législatives et règlementaires :
la discrimination.
sanction pénale+ temps du travail
+retraites+ formation l’égalité des
chances+ emploi des handicaps
4- Le renouvellement de la GRH :
Les 5 logiques de réponses :
a – La personnalisation :
répond à la diversité des
salariés au fort besoin de
reconnaissance et de
développement. (PIF : pratique
ingénierie de la formation
DIF : droit individuel à la
formation)
b – L’adaptation : l’entreprise
à toutes les évolutions
c – La mobilisation : elle
repose sur une implication de la cadre de l’entreprise.
hiérarchie et sur sa capacité à
motiver ses collaborateurs
d – L’anticipation : le manque automatisant les processus RH à
démarche anticipative
permettant de développer les
événements imprévus ou
incertains.
e – Le partage : tout cadre
exerçant une fonction de
commandement participe à la
GRH dans le cadre du partage
de la fonction
La place de la FGRH dans l’E/p:
But de réorganisation de la
fonction RH :
-alléger la fonction
-en faire un partenaire
stratégique
-impliquer les managers de
premier niveau dans la GRH
-gérer un ensemble d’activités
productrices de valeur : pilotage
d’emploi, développement des
compétences.
=> but : l’intégration efficace des
individus et des groupes dans le
-développer l’utilisation des TIC
pour un grand nombre de
processus administratifs en
faible valeur ajoutée et en
apportant un soutien aux
managers 1er RH.
-dessiner des organisations
efficaces adaptées à la recherche
de croissance
-mettre en place des systèmes de
rémunérations incitatifs
-installer des relations pacifiées
avec les partenaires sociaux
-identifier /recruter les hommes
et les femmes à même de relever
les défis du business, les former,
les développer, tout en veillant à
l’équilibre entre économique et
social.
 Evolution de la Gestion des Ressources Humaines AU MAROC
Période Précoloniale & Période de l’Après Indépendance et Période allant du début des
Coloniale jusqu’aux années 90 années 90 à nos jours
< 1960 1960 - 1990 1990 – à nos jours
Absence de la Fonction Émergence de la Fonction Ressource Développement de la Fonction
Ressource Humaine. Humaine. Ressource Humaine
Marquée par les conditions Marquée par la domination du Marquée par l’accélération de
d’exploitation totale de la secteur public (marocanisation) et l’internationalisation de
main d’œuvre : l’émergence du secteur privé (E/p l’économie marocaine, la prise
Discrimination, Faiblesse du Familiales/Structurées). de conscience de la valeur du
coût du taux horaire, Durée de Création de L’AGEF (association des capital humain et par
travail illimitée, Absence de gestionnaires et formateurs de conséquent le développement
protection sociale : contre les personnel) en 1971 : Effort reconnu de la fonction RH dans les
AT, MP, Maladies…etc. de la promotion de la fonction. grandes structures.
Les faits les plus marquants de cette période :
o Une flexibilité sans limites Dualités dans la pratique de GRH o La GRH au Maroc à l’ère de la
les chefs d’entreprise Entreprises Publiques / Privés mondialisation :
pouvaient embaucher et Entreprises Privés : -Émergence de nouvelles
débaucher sans aucune -structurées : pratiques de GRH :
contrainte, pour certaines 1- Une GRH réduite aux basiques
activités c’était au jour le jour de la fonction personnel - Implantation de firmes
Système d’administration du multinationales : systèmes
dans des marchés locaux.
personnel formalisé+ très globaux de GRH
contraignant - Chartes éthique des donneurs
o L’opposition
d’ordre,
systématique du patronat
2- Des services sociaux mis à la - Besoins de compétences pour
français à la mise en place
disposition des salariés et qui faire face à la concurrence
d’une législation du travail au
viennent combler les insuffisances de internationale
profit de la population - Les pratiques de GRH qui
ceux fournis par l’État.
autochtone. reposent sur la précarité de la
3- Une culture de la négociation et ressource humaine sont
o Le mode de gestion du du dialogue social qui se développe devenues contreproductives
personnel diffère selon :Le maintien de « bons rapports
qu’on a affaire à la population avec les partenaires -Chantiers de Mise à niveau de
ouvrière autochtone ou sociaux » constitue une la fonction RH :
européenne. préoccupation majeure de la fonction
personnel dans ces entreprises. o Réforme de la législation du
o L’exploitation de la Main travail
d’œuvre en terme de coût, -Familiales : o Réduction de la Durée de
de durée de travail, de 1- Turn-over important, maintien de travail
protection et de prévoyance la main d’œuvre dans une situation de o Renforcement des I.R.P
sociale était aléatoire. précarité. (Instances des Représentants du
2- Rejet systématique de tout Personnel)
contrepouvoir syndical o Amélioration des conditions
3- Les aspects stratégiques de la de travail.
gestion de cette main
d’œuvre (recrutement, promotion,
politique salariale,….) relèvent des
prérogatives du propriétaire
dirigeant.
.