Données de

compétences :
Le manuel complet
 Si vous êtes comme la plupart des professionnels RH, de la gestion des
talents et de l’apprentissage, vous êtes à la recherche de nouveaux
moyens d’impacter la croissance de l’entreprise, ce qui implique d’adopter
une stratégie de montée en compétences davantage fondée sur les
données et plus stratégique. Les organisations qui donnent la priorité à la
prise de décisions fondée sur les données ont deux fois plus de chances
de largement dépasser leurs objectifs business.

Sommaire
Que sont les données de compétences ?
D’où viennent les données de compétences ?
Données de compétences : comment déterminer leur fiabilité ?
Trop souvent, les entreprises considèrent les technologies d’apprentissage
et de développement des talents comme une dépense de plus plutôt que
comme un investissement bénéfique au développement des collaborateurs
de l’entrerprise. Cependant cet état d’esprit évolue rapidement.
4
En plus de leurs responsabilités habituelles, les équipes chargées du
6 personnel doivent désormais également prendre en considération
la croissance du chiffre d’affaires et l’agilité de l’entreprise à travers
8 l’expérience employé :

Où conserver les données de compétences ? 11

Assurer le Réaffecter
le personnel
Comment utiliser les données de compétences ? 13 développement
des employés,
rapidement
lorsque
Maximiser
l'investissement
des équipes, les priorités dans les
Différencier les technologies de données de compétences 15 des managers
et les guider
business
changent
équipes

Glossaire des données de compétences 17

Identifier les
Développer Maintenir un Réduire les
lacunes de
des équipes marché des dépenses de
compétences
plus agiles talents en recrutement
des équipes et
interne externe
y remédier

Prôner un Créer une Atténuer les Réduire le stress

recrutement culture biais dans les et améliorer la
diversifié et d'apprentissage opportunités de santé mentale
sans biais actif carrière des employés
 Les managers sont plus que jamais sous pression. Les interruptions
d’activité incessantes occasionnées par la pandémie ont poussé les
dirigeants à s’adresser aux équipes L&D et RH pour maintenir l’agilité
et la compétitivité de leurs équipes ; et apprendre à produire plus
avec moins.

Alors, comment préparer vos équipes à affronter l’avenir ?

Tout commence par les données de compétences.

Les données de compétences peuvent apporter de la visibilité sur

l’offre et la demande des compétences de votre organisation. Elles
peuvent également vous aider à aligner vos équipes sur les impératifs
commerciaux, à économiser de l’argent et à renforcer l’engagement
des employés.

Mais ce n’est pas qu’une question d’accès aux données ; il s’agit

également de comprendre vos ensembles de données et de savoir
les utiliser correctement de manière responsable et efficace. Ainsi,
vous pourrez combler l’écart entre les initiatives mises en place par
les responsables learning et talents et les objectifs de l’organisation.

Ce domaine est encore en phase d’émergence, mais il évolue

rapidement. Nous tenons à clarifier certains points afin d’aider les
responsables L&D et RH à réaliser des investissements éclairés Selon une étude récente, seules 37 % des entreprises
dans le domaine des données de compétences. Nous savons
toutefois qu’il n’existe pas encore de standard universel concernant estiment fonder réellement leurs décisions sur
ce sujet. C’est pourquoi ce guide a également pour objet de susciter
le débat et de faire progresser les connaissances et techniques
l’exploitation des données. Il est donc essentiel de
qui ne répondent pas encore aux exigences des entreprises du 21e connaître et communiquer vos besoins en données
siècle. Nous encourageons tous ceux qui souhaitent apporter leur
pierre à l’édifice à nous faire part de leurs observations et nous de compétences pour pouvoir garder une longueur
restons ouverts à la discussion. d’avance sur la concurrence en cas de disruption.

Données de compétences : Le manuel complet 3

 1. Que sont les données de compétences ?

Les données de compétences

correspondent à l’évaluation des
compétences de vos équipes, et sont,
dans l’idéal, alignées avec le travail que
votre organisation doit accomplir.
Nous considérons les données de compétences un peu comme des
données médicales ou sanitaires. Il existe un nombre infini de mesures
portant sur votre état de santé : de vos antécédents de tabagisme à
vos blessures, en passant par votre taux de cholestérol ou vos activités Signal de compétence :
sportives. Selon vos objectifs, vous pouvez décider de suivre et Indique l’existence d’une compétence chez une personne
d’améliorer différents aspects de votre santé. Par exemple, perdre du
poids et se muscler sont deux objectifs très différents qui impliqueront donnée et, dans de nombreux cas, son niveau de compétence.
des stratégies et des indicateurs différents. Les signaux peuvent comprendre, entre autres, les évaluations
de compétences, la consommation de contenus, les résultats
Les données de compétences permettent d’évaluer l’état de santé général
de votre organisation. Elles peuvent vous aider à identifier les points
fournis par des outils d’évaluation tiers, les descriptions de
faibles et les mesures à prendre pour les améliorer. À l’instar des données postes antérieurs et actuels. Ces signaux permettent aux
de santé, les données de compétences existent dans de nombreux technologies et aux administrateurs de déduire toutes les
domaines différents et se manifestent selon différents systèmes
compétences que cette personne possède et celles qu’elle est
d’évaluation, échelles et variations. Pour procéder à une évaluation
holistique de votre organisation au moyen des données de compétences, en train de développer.
vous devez établir des liens entre plusieurs sources différentes.

Données de compétences : Le manuel complet 4

 Quelques exemples évidents et
directs de données de compétences :
évaluations des compétences,
notations des compétences et
validations des compétences.
Cependant, d’autres indicateurs
sont également utiles pour identifier
et quantifier les compétences.
Chez Degreed, on appelle cela des
signaux de compétences, qui peuvent
désigner les éléments suivants :
Données de compétences : Le manuel complet
Données de contenus : ce que vos équipes
consomment peut vous indiquer leurs
domaines de prédilection. Les bons éléments
utilisent-ils tous des contenus similaires ? Que
peuvent vous apprendre les contenus utilisés
sur les compétences développées ? Certains
fournisseurs de contenus sont parfois très
populaires, quand d’autres sont très rarement
sollicités. Les données de contenus peuvent
vous indiquer où investir davantage ou
au contraire, quels sont les fournisseurs à
abandonner.
Données sur les utilisateurs : ces données
concernent les utilisateurs (vos équipes) et
leur expérience professionnelle. Elles peuvent
provenir de profils d’apprentissage, de CV, de
sites de réseautage tiers et d'outils de suivi
des candidatures (OSC). En fournissant une
vue rétroactive, elles donnent de la visibilité
aux projets précédemment menés par les
personnes ainsi qu’à leurs compétences
méconnues et non sollicitées dans le cadre de
leurs activités quotidiennes. Par exemple, une
de vos chefs de projet dispose peut-être d’une
expérience en conception graphique qu’elle
n’utilise pas dans le cadre de son poste actuel,
mais qui pourrait en faire une candidate idéale
pour participer à l’élaboration d’une campagne
à venir. Les données sur les utilisateurs peuvent
vous apporter toutes ces informations.
Données d’activité : ces données sont issues
des comportements adoptés au quotidien
par les employés, notamment les connexions
aux plateformes, les recherches en ligne et
la consultation de contenus. Ces données
permettent aux administrateurs d’identifier
des compétences émergentes propices
à leurs activités. Les équipes techniques
utilisent peut‑être un nouveau langage de
programmation ou l’équipe commerciale un
nouvel outil.
Données d’évaluation : de nombreux systèmes
proposent des évaluations de compétences.
Mais les systèmes les plus intelligents seront
en mesure de vous aider à identifier les
compétences qui évoluent. Vous saurez ainsi si
une compétence clé est en cours d’amélioration
au sein de votre entreprise ou si un groupe
d’autres compétences est en train de se
développer dans certaines équipes.
Vous avez peut-être accès à la majorité de ces
informations car vos équipes les génèrent déjà.
Mais pour libérer le potentiel réel de ces données, il
vous faudra les recueillir, les organiser, les analyser
et les utiliser.
5
 2. D’où viennent les données de compétences ?
Réponse courte : de partout.
Réponse longue : tous les endroits
où vos équipes interagissent ou
saisissent des informations peuvent
constituer des sources de données
sur leurs aptitudes et expériences,
ce qui est à la fois un atout et un
inconvénient.
Données de compétences : Le manuel complet
Reprenons l’exemple des données de santé.
On génère toutes sortes de données de santé
tous les jours, à n’importe quel moment de la
journée. La difficulté consiste à regrouper toutes
ces données et à leur donner du sens de sorte
que chacun puisse visualiser son profil sanitaire
de manière holistique, identifier les signaux
d’avertissement et atteindre ses objectifs. Il en va
de même pour les données de compétences.
Nombreux sont les prestataires et les entreprises
qui débutent avec des données de compétences
issues d’un système de gestion du capital humain
(SGRH). Chez Degreed, nous considérons les
SGRH comme des médecins. Vous pouvez consulter
votre médecin plusieurs fois dans l’année, mais
certainement pas tous les jours. Et, si les médecins
évaluent votre taille, votre poids, vos antécédents
familiaux, vos signes vitaux et vos problèmes de
santé majeurs, ils ne connaissent pas avec précision
votre régime alimentaire quotidien, votre rythme
de sommeil ou les activités sportives que vous
pratiquez. Votre médecin est informé des points
importants, mais il ne connaît pas tous les détails.
Réfléchissez maintenant à toutes les données
générées entre vos consultations chez le médecin.
Une montre connectée peut indiquer votre rythme
de sommeil, les calories que vous avez brûlées,
votre rythme cardiaque et le nombre de pas
effectués chaque jour. L’historique de recherche
de votre navigateur connaît les recettes que
vous avez téléchargées. Vos relevés bancaires
indiquent les aliments que vous achetez. Les
applications de régime alimentaire enregistrent des
informations concernant vos apports nutritionnels
quotidiens et les entraîneurs personnels suivent
votre préparation avant le prochain marathon.
Cela représente une grande quantité de données,
dans un grand nombre de systèmes différents.
Si le SGRH fonctionne comme un médecin, tous
les autres systèmes avec lesquels vos équipes
interagissent sont la version L&D des montres
connectées ou des entraîneurs sportifs. Rendez-
vous à la page suivante pour consulter quelques
exemples de ces systèmes comparés au cycle de
vie des employés.
Aucun système ne peut, à lui seul, fournir toutes
les données nécessaires, précises et impartiales
dont vous avez besoin pour prendre des décisions
concernant vos équipes. À l’ère des API, vous
n’êtes pas obligé de limiter votre entreprise à un
seul système. Les entreprises les plus agiles
utilisent toutes ces plateformes en synchronisant
les données de compétences afin de les analyser.
6
 Données de compétences recueillies tout au long du cycle de vie des employés
ATS
Les candidats envoient leur
CV. Mais seulement 21 %
des employés disent que
leur profil comporte les
données les plus récentes
sur leurs compétences.
Intégrer
Évaluations du
comportement
Évaluation du savoir-être,
profil d'apprentissage, etc.
Données de compétences : Le manuel complet
HCM
Les systèmes HCM recueillent
auprès du personnel
nouvellement embauché des
données sur les compétences.
Mais seulement 20 à 25 % des
employés remplissent le profil
de talent de leur entreprise.
Engager Monter en
compétences
LXP
Compétences prioritaires,
évaluations des compétences,
apprentissage social et
mentorats de votre personnel.
Bilans de
performance
Points faibles, réussites,
conseils et retours qualitatifs.
Mais 61 % des employés
n'obtiennent aucun retour
régulier sur leurs
compétences.
Développer
LMS
Données d'apprentissage,
contenu trouvé et partagé par
le personnel, conformité, etc.
Plateformes
de contenu
Les plateformes telles que
Coursera ou Pluralsight
indiquent les cours complétés,
les recherches et les
compétences émergentes.
Requalifier Accélérer
Outils d’évaluation
Par exemple, des accréditations, des
insignes, des évaluations de compétences,
qui peuvent aider à établir une base de
référence pour les compétences dans votre
entreprise. Mais 40 % des employés
effectuent des tâches en dehors de leur
fiche de poste, et n'évalueront
probablement pas ces compétences.
Nouvelles opportunités
de développement
La technologie RH peut identifier les
opportunités qu'ont les employés
d'utiliser leurs nouvelles compétences
ou leurs acquis dans de nouveaux
rôles, des missions internes, des
mentorats, des missions élargies ou
des rôles à temps plein.
Étendre
Cycle de vie des employés
Systèmes de saisie et
d'utilisation des données
sur les compétences
Source : Degreed, « L’état des compétences en 2021 »
7
 3. Données de compétences : comment déterminer
leur fiabilité ?
À l’instar des autres ensembles de données, toutes les données
de compétences n’ont pas le même niveau de fiabilité.
Si les bonnes données de compétences peuvent vous aider
à prendre des décisions intelligentes, les mauvaises peuvent
vous amener à émettre des hypothèses erronées. La fiabilité
des données repose bien évidemment sur leur validité mais
également sur d’autres attributs tels que le volume et la
fréquence de mise à jour.
Mauvaises données Bonnes données
Données de compétences : Le manuel complet
Validité
La validité de vos données dépend de vos sources et des méthodes utilisées
pour les générer. Vos informations sont-elles directement vérifiées, analysées
ou certifiées ? Il se peut qu’elles soient déduites ou extraites d’autres systèmes.
Ces systèmes sont-ils dignes de confiance ? En vous posant ces questions,
vous pourrez commencer à prendre en compte le niveau de biais ou de
confiance. Pour chaque source, quelques nuances sont à prendre en compte.
Notations : les notations fournissent très rapidement une grande quantité
de données, ce qui en fait un point de départ idéal. Elles sont réalisées en
quelques secondes seulement ; les membres de votre personnel attribuent
simplement une note sur une échelle numérique pour chacune de leurs
compétences. Toutefois, parce qu’il s’agit d’auto-évaluations, elles peuvent
se révéler partiales.
Évaluations : les évaluations apportent un certain niveau d’objectivité
dès lors qu’elles s’appuient sur des aptitudes démontrables. Elles sont
plus fiables, mais prennent plus de temps, à l’image d’un examen. En ce
qui concerne les évaluations, pensez aux outils que vous utilisez et à
leurs éventuelles interactions. Différents types de notations avec des
terminologies différentes ne feront que rendre vos données plus confuses.
Inférences : il est maintenant possible d’aller plus loin que la notation ou
l’évaluation des aptitudes et d’accéder à tous les points de données d’une
même carrière professionnelle. Les inférences sont formulées à partir de
signaux de compétences et fournissent plus d’informations concernant
les compétences périphériques que les employés pourraient choisir de ne
pas évaluer ou noter. Une nouvelle professionnelle du marketing digital
vient d’intégrer l’équipe et a choisi d’évaluer uniquement les compétences
associées à son rôle. Elle n’a pas mentionné ses compétences sur Salesforce,
mais il est possible de les découvrir grâce à des inférences externes.
8
 Volume
Des données de compétences trop éparses peuvent être trompeuses. Par exemple, si
vos équipes comptent 1 900 personnes et que vous constatez 160 points de données
qui indiquent un niveau d’excellence dans un domaine particulier, vous supposerez
probablement que vos équipes sont très compétentes dans ce domaine. Pourtant, il se
peut que les 1 740 autres personnes manquent de maîtrise dans ce domaine et vous
risquez de passer à côté d’une opportunité cruciale de développement.

Diversité : plus les indicateurs que vous suivez sont nombreux, plus vous
obtiendrez une vision complète de votre organisation. En adoptant un point de vue
élargi, vous pouvez identifier des schémas et créer des systèmes d’alerte anticipée
qui vous aideront prévenir les disruptions. En d’autres termes, vous pouvez détecter
les petits signes annonciateurs avant qu’ils ne deviennent de grandes vagues
perturbatrices.

Fréquence de mise à jour

Vos données évoluent-elles au même rythme que les compétences de vos équipes ?
Leurs aptitudes peuvent changer d’un mois, d’une semaine ou même d’un jour à
l’autre. Les données actualisées sont générées par un engagement constant des
équipes. Aussi, si vous n’enregistrez pas les données provenant des systèmes utilisés
régulièrement par vos équipes, elles risquent de se révéler inexactes ou obsolètes.

Données de compétences : Le manuel complet 9

Chez Degreed, nous avons intégré les
critères de validité, de volume et de Créez votre profil
fréquence de mise à jour à la conception
de nos plateformes de montée en
compétences. Nous recueillons diverses Compétences  Ajouter
39 compétences ajoutées
informations auprès d’un large éventail Principales Prioritaires

de sources pour établir une vision en 28 évaluations des

compétences
temps réel des capacités des équipes.
Septembre
4 compétences prioritaires

133 4 expériences
Signaux de
compétence
3 réussites

32 éléments d'apprentissage

Informations à l'appui Modifier

Relations avec les communautés 7 7 7 +4 38 signaux

CV

Email Blasts 7 6 6 +2 32 signaux

LinkedIn

Base de données commerciale 6 6 5 24 signaux Site Web personnel

Données de compétences : Le manuel complet 10

 4. Où conserver les données de compétences ?
Les entreprises utilisent généralement
deux sources principales pour archiver les
compétences : les learning management
systems (LMS) et les systèmes d’information des
ressources humaines (SIRH) ou leurs cousins,
les systèmes de gestion du capital humain (SGRH).
Le LMS est évidemment utilisé depuis longtemps en
tant que système d’archivage des apprentissages.
En donnant accès aux noms, intitulés des
formations suivies, dates de validation et
certifications des employés, un LMS peut conserver
des rapports fiables. Nombreux sont ceux qui
comprennent une liste élémentaire statique (ou
taxonomie) des compétences des collaborateurs,
qui peut être utilisée pour tagger des contenus
pertinents. Toutefois, ces listes ont un impact limité
sur les activités.
Les SIRH et SGRH sont destinés à gérer les fonctions
RH administratives essentielles telles que les salaires,
l’administration des avantages sociaux, la présence
et l’assiduité des employés et, dans certains cas,
Données de compétences : Le manuel complet
la gestion des performances et les formations
risques et conformité. Cela signifie que les employés
interagissent avec les systèmes SIRH et SGRH de
manière probablement irrégulière, à l’instar des
consultations médicales, et que cet engagement
limité s’accompagne de données limitées.
Pour obtenir une vision complète des données
de compétences dynamiques, la question
de l’archivage se complique. Il nécessite un
engagement constant des utilisateurs, une certaine
diversité de données ainsi que des statistiques
exploitables. Il n’existe actuellement aucun
système universel d’archivage des compétences.
Les données de compétences peuvent prendre
une forme totalement différente en fonction des
systèmes, des prestataires et des partenaires ; ils
ont chacun leurs propres libellés et définitions des
compétences.
Imaginez-vous en train d’essayer d’intégrer et
de gérer toutes ces données variées sur un
seul système. Quand bien même votre système
d’archivage le permettrait (peu le font), ce
processus produirait des doublons et serait
désordonné, incohérent et incompréhensible.
Pour cette raison, un seul système d’archivage des
compétences (un système permanent pour toutes
vos données de compétences) serait inutile. C’est
pourquoi il n’existe pas.
Au lieu de cela, les entreprises commencent à
utiliser des systèmes plus ouverts qui intègrent
(ou mieux encore, traduisent et synchronisent)
les données de compétences provenant de divers
systèmes. Ce faisant, ils distillent ces données
dans un langage commun et structuré, facilement
accessible à des fins d’analyse, même sur un autre
outil d’analyse des talents ou des activités. On
obtient ainsi une cartographie vivante et évolutive
des relations entre les différentes représentations
des compétences sur l’ensemble des plateformes
et des systèmes.
11
 Systèmes Contenu d’apprentissage Contenu d’apprentissage
d’apprentissage professionnel tout public
Le plus important n’est pas Système de
gestion de
Plateformes
de gestion des
Systèmes de
formation
Programmes
d'apprentissage Bibliothèques
Vidéothèques
Médias Vidéos en
Podcasts

d’utiliser un seul système l'apprentissage personnalisés de cours business ligne

programmes virtuelle

centralisé intelligent, mais un CMS de Outils de Statistiques

MODCs
Revues Programmes
de
Rapports de
Blogs Livres
d'apprentissage professionnelles

écosystème intégré intelligent

vidéos collaboration recherche
certification

qui peut accéder aux différents

systèmes de stockage et
d’utilisation des données de Données Systèmes
Taxonomie
Insignes
Évaluations
des des
Données
compétences et les enrichir.
HCM numériques
compétences compétences

concernant la concernant l’offre

Voyons comment Degreed demande de Outils de
parcours
Données
Retours et
Informations de compétences
compétences
sur le marché sur les

y parvient : professionnel du travail notations

talents

Outils de Systèmes de Systèmes de Outils de Systèmes de

coaching et gestion des suivi des développement gestion des
de mentorat talents candidatures de carrière fournisseurs

Mise en application des compétences

Données de compétences : Le manuel complet 12

 5. C
 omment utiliser les données de compétences ?
Vous pouvez utiliser les données de compétences pour
développer les compétences de vos équipes, identifier
les opportunités de croissance, les points forts de
l’entreprise, les risques, et bien plus encore.
Pour utiliser des données de compétences,
commencez par vos objectifs personnels, d’équipe ou
organisationnels. Pensez là encore aux objectifs de
santé physique : Vous essayez de perdre du poids ou
de vous muscler ? Vous voulez courir un marathon ou
rééduquer votre genou ? Vous devez diminuer votre
taux de cholestérol ou améliorer votre endurance ?
Tous ces objectifs nécessiteront des indicateurs et
stratégies différents (voire opposés).
Lorsque vous définissez vos objectifs, vous pouvez
commencer par identifier et suivre les indicateurs qui
vous importent. Les données de compétences ne sont
pas uniquement utiles aux équipes RH ; elles peuvent
également servir aux individus, aux managers et aux
équipes dirigeantes.

Données de compétences : Le manuel complet 13

Équipes RH
Lors d’un récent sondage de Gartner réalisé
auprès de décideurs en matière d’apprentissage
et de développement, 71 % d’entre eux ont déclaré
que plus de 40 % de leurs équipes avaient eu
besoin de développer de nouvelles compétences
depuis le début de la pandémie de COVID-19.
Ce type de disruption continuera de provoquer
d’importants changements en matière de
compétences requises. Les équipes RH peuvent
maîtriser cette disruption, et se montrer prêtes
à saisir de nouvelles opportunités, en surveillant
les premiers signes d’évolution des données de
compétences. En tant que dirigeant RH, vous
pouvez :
Identifier les domaines dont les priorités
évoluent pour modifier les ensembles de
compétences
Disséminer les rôles et projets sous forme de
compétences et résultats pour accroître l’agilité
et la collaboration
Permettre une montée en compétences
personnalisée au regard des intérêts et
objectifs individuels
Créer un marché des talents en interne pour
stimuler la mobilité interne
Données de compétences : Le manuel complet
Individus
Les individus n’utilisent pas les outils de manière
volontaire sans être certains d’y gagner quelque
chose (pensez à Instagram/reconnaissance
sociale, Netflix/divertissement ou applications
d’entraînement/retour d’informations).
L’engagement personnel est la clé du recueil de
données. Que tirent les individus de l’utilisation, la
génération et la consultation de leurs données de
compétences ? Ils peuvent :
Identifier les compétences qu’ils souhaitent ou
doivent développer à l’avenir
Faire état de leur développement
Découvrir des contenus nouveaux et pertinents
Identifier des mentors ou des experts dans les
domaines qu’ils souhaitent développer
Identifier des opportunités internes telles que
de nouveaux projets, des missions internes,
voire des rôles à plein temps
Managers
Les managers forment l’un des liens essentiels entre
les équipes et les priorités de l’entreprise. Pourtant,
selon une étude menée par Degreed et Harvard
Business Publishing, 61 % des employés souhaitent
bénéficier de conseils supplémentaires pour faire
concorder les opportunités d’apprentissage avec
leurs lacunes de compétences, et 45 % d’entre eux
s’adressent à leurs managers pour les obtenir. Aussi,
les données de compétences peuvent permettre
aux managers de :
Identifier les éléments performants et ceux qui
présentent un potentiel
Mettre en relation les coéquipiers qui
possèdent des compétences similaires ou
complémentaires
Aider leurs subordonnés directs à identifier des
opportunités de développement, en améliorant
leur engagement
Attribuer des projets aux membres de l’équipe
appropriés au regard de leurs profils de
compétences
Identifier les candidats internes (ou externes)
adéquats pour remplir des fonctions à pourvoir
au sein de leurs équipes
Équipes dirigeantes
Les équipes dirigeantes ou responsables
fonctionnels ont généralement connaissance des
objectifs de chiffre d’affaires et des efforts de
transformation déployés par l’organisation. Mais
peu d’entre eux savent comment ces objectifs se
traduisent en termes de compétences existantes ou
à développer par l’organisation. En bénéficiant d’une
visibilité sur l’offre et la demande de compétences
associées aux tâches que l’organisation doit
exécuter, les équipes dirigeantes peuvent :
Élaborer des plans stratégiques de
développement des équipes en cohérence avec
les opportunités commerciales
Identifier les meilleures pistes à suivre pour
réaliser des projets coordonnés entre les
employés, les sous-traitants, les contractuels,
les partenaires et les prestataires, les
bénévoles, les robots et les logiciels
Améliorer l’agilité et l’adaptabilité
organisationnelles à l’aide de plans de
redéploiement des équipes
Rester compétitifs en recoupant les données
du marché du travail pour repérer les tendances
émergentes
14
 6. Différencier les technologies de gestion des compétences
La sélection d’une technologie de montée en compétences pour votre organisation
joue un rôle important. Une plateforme de gestion dynamique des compétences a trois
fonctions principales : générer, gérer et analyser vos données de compétences. Certaines
plateformes y parviennent très bien, mais d’autres le font encore mieux.

Générer des données Analyser les données Gérer les données

Connaître les compétences qu’on possède et celles
dont on a besoin.
Bien - Faire appel à l’intelligence artificielle pour
inférer des compétences à partir des
ensembles de données internes et externes
Éclairer les décisions et concrétiser les actions au
regard des compétences.
Bien - Créer des statistiques sur l’offre de
compétences existantes pour éclairer les
décisions RH
Mettre en relation les compétences avec les
tâches, les personnes, les contenus et d’autres
compétences.
Bien - Organiser et associer les données de
compétences au sein d’un système RH unique

Mieux - Tenir les données de compétences à Mieux - Exposer la demande de compétences Mieux - Synchroniser et échanger les
jour grâce à des intégrations de systèmes et à et permettre aux individus, aux managers données de compétences dans l’ensemble des
l’engagement des utilisateurs et aux équipes dirigeantes de prendre des systèmes RH et commerciaux pertinents
mesures concrètes

7
5
3

Données de compétences : Le manuel complet 15

 Et ensuite ?
Sélectionner et mettre en œuvre une technologie de montée en
compétences adaptée à votre organisation permettra d’optimiser
l’utilisation des données de compétences de vos équipes. Toutefois,
selon Deloitte, il est bien plus important de créer une culture fondée
sur les données que d’acquérir des outils appropriés ou d’identifier le Jane Stevenson
meilleur talent. 3 compétences

Compétence Évaluation du
Selon une étude récente, seules 37 % des entreprises estiment que Compétence prioritaire Auto-évaluation manager
leur niveau de « maturité fondée sur l’interprétation des données »
est élevé. Connaître et communiquer vos besoins en données de Stratégie de marque
4 4
compétences sera essentiel pour garder une longueur d’avance sur
les disruptions et la concurrence. InVision
5

Découvrez comment Degreed peut vous aider à connaître, UI Design

6
développer et activer les compétences dont vos équipes auront
besoin à l’avenir.

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Données de compétences : Le manuel complet 16

 Glossaire des données de compétences
Notions de base sur les données de compétences
API
Définition : intermédiaire entre au moins deux
systèmes pour les faire communiquer.
Importance : une plateforme de montée en
compétences ouverte et compatible avec des
API peut mettre en commun et consommer des
compétences, des évaluations de compétences,
ainsi que des données de compétences
provenant d’une autre plateforme, également
munie des API nécessaires. Les données de
compétences issues des API sont généralement
utilisées pour synchroniser le profil d’un utilisateur
avec d’autres applications de l’entreprise ou pour
communiquer vos compétences dans l’ensemble
de votre organisation.
Modèle de compétences
Définition : processus qui, à partir d’un
ensemble d’informations (données), émet des
prévisions concernant le comportement à venir
d’un utilisateur au regard d’un ensemble de
données historiques concernant des utilisateurs
similaires.
Importance : les modèles de compétences
sophistiqués (qui utilisent des algorithmes
de données) peuvent identifier des contenus
pertinents et personnalisés, recommander de
nouvelles compétences à acquérir, identifier
des experts à suivre, et bien plus encore. Ces
modèles se révèlent très utiles lorsqu’ils ont
accès à de grandes quantités de données.
Cela signifie que, plus votre plateforme de
montée en compétences est stimulante, plus
elle enregistrera de données et plus elle sera
performante.
Données de compétences : Le manuel complet
Science des données
Définition : diverses méthodes scientifiques
utilisées pour identifier des statistiques à partir
de grandes quantités de données structurées
et non structurées. Elles sont dédiées au
recueil, au stockage et à l’analyse d’informations
concernant les personnes, les machines et le
reste du monde.
Importance : la science des données permet
aux entreprises de prendre des décisions
stratégiques importantes au regard d’une
analyse éclairée. Elle définit et forme les
modèles de compétences utilisés par les
plateformes de montée en compétences pour
personnaliser les contenus et les expériences en
fonction des utilisateurs.
Intelligence artificielle
Définition : logiciels suffisamment sophistiqués
pour reproduire les aptitudes des humains.
L’IA désigne la manière dont les machines
apprennent de l’expérience, s’ajustent en
fonction des nouvelles informations et exécutent
des tâches.
Importance : les systèmes sophistiqués
peuvent utiliser des modèles de compétences
et la science des données pour continuer à
personnaliser l’expérience d’apprentissage à
l’aide de l’intelligence artificielle. Ils peuvent
renseigner automatiquement les plans
d’apprentissage ou suggérer des candidats
internes pour pourvoir des postes ou attribuer
des projets.
Machine learning
Définition : le Machine learning est un sous-
ensemble de l’intelligence artificielle. Il peut
exploiter les données pour identifier des
modèles et prendre des décisions avec une
intervention humaine limitée, voire inexistante.
Importance : une solution de montée en
compétences qui utilise le Machine learning
sera en mesure d’émettre de meilleures
recommandations de contenus mais également
d’identifier les ensembles de compétences
émergents pour répondre aux besoins de vos
équipes, d’identifier les lacunes de compétences
et d’indiquer les points faibles à rectifier.
Données de compétences
Définition : point de données qui porte sur la
capacité, la démonstration ou la définition d’une
compétence. En bref, les données de compétences
mesurent les aptitudes de vos effectifs.
Importance : les données de compétences
présentent de nombreuses facettes à utiliser
pour prendre des décisions professionnelles
éclairées. Elles peuvent inclure une compétence,
sa définition, les évaluations qui mesurent la
compétence, les notations de la compétence ou
les relations entre ces points de données. Ces
informations permettent d’éclairer les stratégies
business, d’embauche, de performance et de
gestion des talents. Elles permettent également
de réaliser des investissements ciblés avec plus
de précision dans les domaines du recrutement,
de la planification des équipes, de la gestion
des capacités et de l’accompagnement au
changement.
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 Organisation des compétences
Taxonomie des compétences
Définition : système hiérarchique de
classification qui permet de catégoriser et
d’organiser les compétences. Contrairement à
un graphique des compétences ou une ontologie
des compétences, une taxonomie est davantage
structurée, avec un format quasi linéaire, et
comprend généralement des définitions.
Importance : ce système peut permettre à
chacun de connaître ses compétences, leur
interaction avec les besoins de l’organisation
et les apprentissages à envisager. Il peut
également indiquer les compétences imbriquées
dans d’autres compétences.
Ontologie des compétences
Définition : ensemble de compétences et
de relations.
Importance : une ontologie des compétences
permet aux organisations de définir et de
mesurer les relations entre les compétences.
Elle permet de créer un langage commun et une
connaissance des compétences au travers de
plusieurs dimensions différentes. Par exemple, la
définition et la terminologie utilisées pour décrire
un concepteur UX varient en fonction des
individus, des équipes et des entreprises. Une
ontologie des compétences regroupe toutes ces
données et reconnaît que différents systèmes
parlent des mêmes entités et établit des
relations entre elles.
Données de compétences : Le manuel complet
Graphique des compétences Skills I/O
Définition : représentation visuelle d’une Définition : Skills I/O de Degreed peut gérer
ontologie des compétences, un graphique des les compétences tout au long de leur cycle
compétences met en relief les compétences, de vie. Vous pouvez l’utiliser pour élaborer
leurs relations et la distance qui les sépare. des taxonomies, gérer plusieurs sources de
compétences ainsi que les compétences de
Importance : comprendre les interactions entre votre organisation.
les différentes compétences permet d’éclairer
les opportunités de montée en compétences Importance : tandis que les taxonomies, les
offertes par l’intelligence artificielle et les ontologies et les graphiques permettent de
modèles. connaître et d’organiser les compétences,
Skills I/O permet de mettre ces concepts en
Cloud de compétences/Inventaire des pratique.
compétences/Registre de compétences
Définition : inventaire des compétences intra-
entreprise qui comprend tous les termes de
compétence connus. Cet ensemble de données
est utilisé pour évaluer les compétences à
intégrer dans les listes, les ontologies ou les
taxonomies de compétences de l’entreprise.
Importance : un cloud de compétences permet
d’organiser et de normaliser les compétences
au sein d’une organisation, mais un cloud
de compétences à lui seul ne rend pas ces
compétences exploitables.
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 Gestion des données de compétences
Analyse des compétences
Définition : donner du sens aux données de
compétences recueillies.
Importance : l’analyse vous permet d’identifier
les modèles, les tendances, les points faibles
et les autres indicateurs importants pour attirer
l’attention sur l’organisation dans son ensemble
et sur vos équipes en particulier.
Interprétation des données
Définition : inférence ou prévision des
événements à envisager en fonction de l’analyse
des données.
Importance : les données en elles-mêmes ne
peuvent pas vous indiquer comment améliorer
vos processus existants. C’est la manière dont
vous interprétez vos données, les appliquez
à vos activités et permettez à ces modèles
et indicateurs d’anticiper les difficultés, les
opportunités et les besoins de vos équipes.
Données de compétences : Le manuel complet
Reporting
Définition : processus de regroupement et de
présentation d’une analyse précise des données
recueillies.
Importance : regrouper, analyser et interpréter
des statistiques à partir de données ne les
rend pas forcément actionnables. Apprendre
à rendre compte de vos conclusions et à les
présenter de façon accessible vous permettra
de communiquer l’importance des changements
envisagés.
Intégration des données de compétences
Définition : communication entre outils de
gestion, production et stockage de données de
compétences, notamment les SGRH et les outils
d’évaluation des compétences.
Importance : l’intégration des données de
compétences fournit une vision plus complète et
précise des niveaux de compétences à l’échelle
individuelle et de l’entreprise en puisant ces
données dans les systèmes au quotidien. Elle
permet également d’émettre des « signaux de
compétences » concernant un utilisateur, afin
d’enrichir la représentation de son niveau de
compétence.
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